რეორგანიზაციის შედეგად თანამშრომელთა შემცირების სახელმძღვანელო

რეორგანიზაციის დროს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება ხშირად აფეთქებას ჰგავს. ის მაშინვე გაურკვევლობის განცდას იწვევს, რადგან რას ნიშნავს ეს თქვენი სამსახურისთვის? არსებითად, თქვენი დამსაქმებელი კომპანიის სტრუქტურას ცვლის და, სამწუხაროდ, ამან შეიძლება საქმიანი მიზეზების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება გამოიწვიოს. ამ ტიპის ჩარევა იშვიათად ხდება მოულოდნელად; ეს, როგორც წესი, გამოწვეულია ფინანსური სირთულეებით, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვით ან შერწყმით, მაგალითად.

რას ნიშნავს რეორგანიზაცია თქვენი სამსახურისთვის

რეორგანიზაცია ნებისმიერი ორგანიზაციის ფარგლებში მნიშვნელოვანი მოვლენაა. მიუხედავად იმისა, რომ სიტყვა სწრაფად ასოცირდება სამუშაო ადგილების დაკარგვასთან, ეს ყოველთვის არ არის ერთადერთი შედეგი. მას ასევე შეიძლება ნიშნავდეს სამუშაოს შინაარსის შეცვლას, დეპარტამენტების გაერთიანებას ან სრულიად ახალი როლების შექმნას.

მიუხედავად ამისა, გონივრულია ყველაფრისთვის მზად იყოთ. რეორგანიზაცია იშვიათად იბადება ფუფუნებისგან. ის, როგორც წესი, სერიოზულ ბიზნეს მიზეზებს ეფუძნება, რაც დამსაქმებელს აიძულებს, დეტალურად შეისწავლოს სტრუქტურა და ზოგჯერ მტკივნეული არჩევანი გააკეთოს.

მოახლოებული რეორგანიზაციის ნიშნები

ზოგჯერ რეორგანიზაცია სრულიად მოულოდნელია, მაგრამ ხშირად წინასწარ არსებობს ნიშნები, რომ რაღაც მზადდება. თუ ამ ნიშნებს ამოიცნობთ, სულ მცირე, სრულიად მოულოდნელი არ დარჩებით. მაგალითად, განვიხილოთ:

• მუდმივად ცუდი ფინანსური შედეგები ღიად გაზიარებულია კომპანიის შიგნით.
• ჩამოსვლა გარე კონსულტანტები ან დროებითი მენეჯერები მოულოდნელად ამოწმებს ბიზნეს პროცესებს.
• A უეცარი ვაკანსიის გაყინვა; ახალი ხალხი არ არის დაქირავებული.
• თანდათანობით დახურული კარები მენეჯმენტში და იმ შეხვედრების ზრდა, რომლებშიც თქვენ თავად არ მონაწილეობთ.

შეგიძლიათ რეორგანიზაცია შეადაროთ თქვენი სახლის მასშტაბურ რემონტს, სანამ მასში ჯერ კიდევ ცხოვრობთ. საბოლოო მიზანი უკეთესი, უფრო ეფექტური მომავალია, მაგრამ მისკენ მიმავალი გზა ხშირად გაურკვეველი, არეული და სტრესულია.

ეს ნიშნები სულაც არ ნიშნავს, რომ თქვენი სამსახური საფრთხეშია, თუმცა ისინი მკაფიოდ მიუთითებს იმაზე, რომ კომპანია რეორიენტაციას იწყებს.

მიმდინარე ეკონომიკური რეალობები

კომპანიების რეორგანიზაციის საჭიროება მხოლოდ ამძაფრებს მიმდინარე ეკონომიკურ პირობებს. ბოლო დროს მკვეთრად გაიზარდა კოლექტიური გათავისუფლებების შესახებ შეტყობინებების რაოდენობა - სადაც ერთდროულად მინიმუმ 20 თანამშრომელი ათავისუფლებენ სამსახურიდან. ეკონომისტების აზრით, ეს ძირითადად გამოწვეულია ოპერაციული ხარჯების ზრდით და გაგრილების ეკონომიკით. ეს აიძულებს კომპანიებს კრიტიკულად გადახედონ თავიანთ სამუშაო ძალას.

ეს ხაზს უსვამს, რომ რეორგანიზაციის შედეგად თანამშრომლების შემცირება მიმდინარე და ფართოდ გავრცელებული ფენომენია, რასაც UWV-ის მონაცემებიც ადასტურებს.

ეს სახელმძღვანელო მიზნად ისახავს დაგეხმაროთ იურიდიული დეტალების გააზრებაში. ამ გზით თქვენ ზუსტად გეცოდინებათ, რა პოზიცია გაქვთ და რა ნაბიჯების გადადგმა შეგიძლიათ თქვენი უფლებების დასაცავად.

გათავისუფლების პროცედურა UWV-ის მეშვეობით

როდესაც თქვენი დამსაქმებელი გადაწყვეტს, რომ რეორგანიზაციის დროს სამსახურიდან გათავისუფლება გარდაუვალია, მას არ შეუძლია უბრალოდ შეწყვიტოს თქვენი ხელშეკრულება. უმეტეს შემთხვევაში, ეს მოითხოვს, რომ დამსაქმებელმა UWV-ში წარადგინოს ოფიციალური მოთხოვნა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. ეს გზა სპეციალურად თქვენი, როგორც დასაქმებულის, უფლებების დასაცავად და იმის უზრუნველსაყოფად, რომ გათავისუფლება იყოს სამართლიანი და კანონის შესაბამისად.

დამსაქმებელმა ეს პროცედურა ყოვლისმომცველი და კარგად დასაბუთებული დოსიეს წარდგენით უნდა დაიწყოს. ეს არავითარ შემთხვევაში არ წარმოადგენს ფორმალობას; UWV მკაცრად ამოწმებს განაცხადს რამდენიმე მნიშვნელოვან პუნქტზე. ეს პროცესი გაძლევთ გარანტიას, რომ თქვენს სამუშაოს მსუბუქად არ აღიქვამენ.

დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთი

UWV პროცედურის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ მტკიცების ტვირთი მთლიანად დამსაქმებელს ეკისრება. მან დამაჯერებლად უნდა აჩვენოს, რომ გათავისუფლება ნამდვილად აუცილებელია. ეს რამდენიმე ელემენტს მოიცავს:

1. ბიზნესის აუცილებლობა: დამსაქმებელმა ციფრებითა და მკაფიო დასაბუთებით უნდა დაამტკიცოს, თუ რატომ არის რეორგანიზაცია აუცილებელი. წარმოიდგინეთ იმედგაცრუების მომგვრელი ფინანსური შედეგები, ბაზრის შემცირება ან ტექნოლოგიური განვითარება, რომელიც გარკვეულ ფუნქციებს ზედმეტის ხდის. ბუნდოვანი ისტორია აბსოლუტურად არ არის საკმარისი.
2. გამოყოფის პრინციპის გამოყენება: შემდეგ, სრულიად ნათელი უნდა იყოს, თუ ვის აქვს სამსახურიდან გათავისუფლების უფლება. ეს ხდება განცალკევების პრინციპის მეშვეობით, ობიექტური მეთოდით, რომელსაც ეტაპობრივად ავხსნით შემდეგ თავში.
3. გადაადგილების ვალდებულება: შესაძლოა, თქვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხი ის იყოს, რომ დამსაქმებელმა უნდა აჩვენოს, რომ კომპანიაში ან იმ ჯგუფში, რომელსაც ის მიეკუთვნება, გონივრულ ვადაში თქვენთვის სხვა შესაფერისი პოზიცია არ არის ხელმისაწვდომი.

UWV დამოუკიდებელი ზედამხედველის ფუნქციას ასრულებს. ისინი ამოწმებენ, სწორად შეასრულა თუ არა დამსაქმებელმა ყველა საჭირო ნაბიჯი და საკმარისად საფუძვლიანია თუ არა გათავისუფლების მიზეზები. მათი თანხმობის გარეშე, ამ გზით გათავისუფლება ბათილია.

ეს პროცედურა თქვენ, როგორც თანამშრომელს, გაძლევთ შესაძლებლობას, წარმოადგინოთ დაცვის მხარე. როგორც კი UWV მიიღებს გათავისუფლების მოთხოვნას, თქვენ გექნებათ ორი კვირა წერილობითი პასუხის გასაცემად. ეს არის დრო, რომ განაცხადოთ, თუ რატომ არ ეთანხმებით შემოთავაზებულ გათავისუფლებას.

თქვენი როლი პროცედურაში

უმნიშვნელოვანესია, რომ აქტიურად მიიღოთ მონაწილეობა პროცედურაში. მაგალითად, შეგიძლიათ ამტკიცოთ, რომ ეკონომიკური მიზეზები არასწორია, რომ რაციონალიზაციის პრინციპი არასწორად იქნა გამოყენებული ან რომ თქვენმა დამსაქმებელმა არ შეასრულა გადაადგილების ვალდებულება. თუ დაამტკიცებთ, რომ თქვენთვის მართლაც არსებობდა შესაფერისი პოზიცია, UWV-მ შეიძლება უარი თქვას გათავისუფლების ნებართვაზე.

ამ ეტაპზე გონივრულია, მიმართოთ იურისტ სპეციალისტს დახმარებისთვის. ექსპერტს შეუძლია ეფექტურად ჩამოაყალიბოს თქვენი დაცვა და გადაამოწმოს, იცავს თუ არა დამსაქმებელი ყველა შესაბამის წესს. ბოლოს და ბოლოს, პროცედურის ფრთხილად გავლა არა მხოლოდ დამსაქმებლის მოვალეობაა, არამედ უპირველეს ყოვლისა, თქვენი უფლება, რაც გაძლევთ საუკეთესო შანსს, დაიცვათ თქვენი პოზიცია.

გაყოფის პრინციპი ეტაპობრივად

კითხვა „რატომ მე?“ ხშირად რეორგანიზაციის დროს სამსახურიდან გათავისუფლების ყველაზე მტკივნეული ნაწილია . ამ კითხვაზე პასუხი არ ეფუძნება თვითნებობას, არამედ მკაცრ სამართლებრივ წესშია ასახული: გამიჯვნის პრინციპი. ეს პრინციპი შეიქმნა იმის უზრუნველსაყოფად, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების თანმიმდევრობა მაქსიმალურად ობიექტური და სამართლიანი იყოს.

ასახვის პრინციპის მიზანია კომპანიაში ასაკობრივი სტრუქტურის მაქსიმალურად უცვლელი შენარჩუნება გათავისუფლებების რამდენიმე რაუნდის შემდეგ. ამგვარად, დამსაქმებელმა არ უნდა შეარჩიოს უბრალოდ ის თანამშრომლები, რომლებიც „მოუხერხებლად“ ან ყველაზე ძვირიანებად აღიქმებიან.

პირველი ნაბიჯი: ურთიერთშემცვლელი ფუნქციები

პროცედურა ყოველთვის იწყება ურთიერთშემცვლელი სამუშაოების კლასტერიზაციით . ეს არსებითად მსგავსი სამუშაოებია. გაითვალისწინეთ სამუშაოს შინაარსი, საჭირო ცოდნა და უნარები, ასევე ხელფასის დონე. ასეთ ჯგუფში შემავალი ყველა თანამშრომელი ერთად ფასდება.

პრაქტიკაში, ურთიერთშემცვლელი სამუშაოების განსაზღვრა ხშირად კამათის საგანია. ამიტომ, გონივრულია კრიტიკულად შეადაროთ თქვენი სამუშაოს აღწერილობა იმ კოლეგების სამუშაოს აღწერილობებს, რომლებიც (ჯერჯერობით) არ არიან წარმოდგენილი.

მეორე ნაბიჯი: ასაკობრივ ჯგუფებად კლასიფიკაცია

მას შემდეგ, რაც ურთიერთშემცვლელი სამუშაო ჯგუფი განისაზღვრება, ყველა დაზარალებული თანამშრომლის კლასიფიკაცია ხუთ კანონით განსაზღვრულ ასაკობრივ ჯგუფად შემდეგნაირად ხდება:

• 15 to 24 წლის
• 25 to 34 წლის
• 35 to 44 წლის
• 45 to 54 წლის
• 55 და მეტი

ეს კლასიფიკაცია პრინციპის არსს წარმოადგენს. ის დამსაქმებელს აიძულებს, თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირები პროპორციულად გადაანაწილოს სხვადასხვა ასაკობრივ ჯგუფებს შორის, იმის პროპორციულად, თუ რამდენი თანამშრომელია თითოეულ ჯგუფში.

ეს ობიექტური მიდგომა სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება ეკონომიკაში, სადაც, სამწუხაროდ, რეორგანიზაციები უფრო ხშირია. ნიდერლანდებში კოლექტიური გათავისუფლებების მკვეთრ ზრდას ვხედავთ. ათობით კომპანიამ უკვე შეატყობინა UWV-ს კოლექტიური გათავისუფლების შესახებ, რაც ათასობით თანამშრომელს ეხება. განსაკუთრებით მძიმედ დაზარალდა ინდუსტრიისა და ბიზნეს მომსახურების სექტორები, რაც ეკონომიკური ცვლილებების გავლენას შრომის ბაზარზე მტკივნეულად ნათლად ავლენს. 

სამსახურიდან გათავისუფლების პრინციპი სამართლიანობის მათემატიკურ ფორმულას წარმოადგენს. ის სუბიექტურ არჩევანს ასაკისა და სამსახურის წლების მიხედვით ობიექტური გაანგარიშებით ცვლის.

საბოლოო ნაბიჯი: სტაჟირება გადამწყვეტი ფაქტორია

თითოეული ასაკობრივი ჯგუფისთვის საჭირო გათავისუფლებების რაოდენობის გამოთვლის შემდეგ, მოქმედებაში შედის საბოლოო, გადამწყვეტი კრიტერიუმი: სამუშაო სტაჟი . თითოეულ ასაკობრივ ჯგუფში, ყველაზე მოკლე სამუშაო სტაჟის მქონე თანამშრომელი პირველი განიხილება გათავისუფლების საკითხზე. ეს ასევე ცნობილია, როგორც „ბოლო შემოსული, პირველი გამავალი“ პრინციპი.

დავუშვათ, რომ 35-44 წლის ასაკობრივ ჯგუფში ერთ ადამიანს უწევს სამსახურიდან წასვლა. თუ ამ ჯგუფში სამი თანამშრომელია, გათავისუფლების შესახებ წერილს იღებს ის, ვინც ბოლოს შეუერთდა სამსახურს.

ქვემოთ მოცემულია გამარტივებული მაგალითი, რომელიც აჩვენებს, თუ როგორ გამოიყენება ატრიბუციის პრინციპი პრაქტიკაში.

განცალკევების პრინციპის პრაქტიკაში გამოყენების მაგალითი

ეს ცხრილი ასახავს, ​​თუ როგორ გამოიყენება გამრავლების პრინციპი იმის დასადგენად, თუ რომელი თანამშრომლები არიან თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლებამოსილნი ურთიერთშემცვლელ ფუნქციაში.

უმნიშვნელოვანესია, შეამოწმოთ, სწორად შეასრულა თუ არა თქვენმა დამსაქმებელმა ეს ნაბიჯები. ეს იმიტომ ხდება, რომ ატრიბუციის პრინციპის გამოყენებაში დაშვებულმა შეცდომამ შეიძლება გააუქმოს გათავისუფლება.

თქვენი უფლებები და სოციალური გეგმა

როდესაც რეორგანიზაციის დროს თანამშრომლების შემცირების გამო თქვენი სამსახური რისკის ქვეშაა , საბედნიეროდ, თქვენ მარტო არ ხართ. ნიდერლანდების კანონმდებლობას რამდენიმე დაცვის მექანიზმი აქვს. უმნიშვნელოვანესია, იცოდეთ ეს უფლებები, რადგან ისინი თქვენი მოლაპარაკების პოზიციის საფუძველს ქმნიან და მომავლისთვის ფინანსურ და პრაქტიკულ უსაფრთხოების ბადეს უზრუნველყოფენ.

თქვენს დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ გაწყვიტოს კავშირები; მოქმედებს მკაცრი ვალდებულებები. იმის ცოდნით, თუ რას მოიცავს ეს მოვალეობები, თქვენ გარკვეულწილად იბრუნებთ კონტროლს გაურკვეველ დროს. ეს საშუალებას გაძლევთ თავად შეამოწმოთ, სამართლიანია თუ არა პროცესი და მიიღოთ ზომები, თუ ეს ასე არ არის.

დამსაქმებლის ხელახალი დასაქმების ვალდებულება

დამსაქმებლის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მოვალეობაა ხელახალი დასაქმების ვალდებულება . ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა აქტიურად და სერიოზულად უნდა გამოიძიოს, არის თუ არა კომპანიაში ან ჯგუფში თქვენთვის სხვა შესაფერისი პოზიცია. ძალისხმევის ეს ვალდებულება გათავისუფლების პროცედურის ფუნდამენტური ნაწილია.

შესაფერისი სამუშაო შეესაბამება თქვენს განათლებას, გამოცდილებასა და უნარებს. ეს შეიძლება იყოს ისეთი სამუშაოც კი, რომლისთვისაც შესაფერისი გახდებით მოკლე, გონივრული ხანგრძლივობის ტრენინგის შემდეგ. თქვენმა დამსაქმებელმა პროაქტიულად უნდა გაცნობოთ ამის შესახებ. კარგი რჩევა: ასევე, დოკუმენტირებული გქონდეთ შიდა სამუშაო შეთავაზებები, რომლებსაც თავად ხედავთ. ამან შეიძლება მნიშვნელოვნად გააძლიეროს თქვენი პოზიცია.

სოციალური გეგმის როლი

უფრო მასშტაბური რეორგანიზაციები, რომლებიც გულისხმობს თანამშრომლების მრავალჯერად შემცირებას, ხშირად მოიცავს სოციალურ გეგმას. ეს არის შეთანხმება დამსაქმებელსა და პროფკავშირებს ან სამუშაო საბჭოს (OR) შორის. ეს გეგმა შეიცავს შეთანხმებებს დაზარალებული თანამშრომლებისთვის გათავისუფლების უარყოფითი შედეგების შესამსუბუქებლად.

განიხილეთ ისეთი ორგანიზაციები, როგორიცაა:

• A უფრო მაღალი ანაზღაურება სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის ვიდრე სამართლებრივი გარდამავალი კომპენსაცია.
• An აუთპლოესინგის ბიუჯეტი ახალი სამსახურის პოვნაში პროფესიონალური დახმარების მისაღებად.
• შესაძლებლობები გადამზადება ან შემდგომი მომზადება რათა გაზარდოთ თქვენი შანსები შრომის ბაზარზე.
• გარკვეული პერიოდი სამსახურიდან გათიშვა ანაზღაურებით.

მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელი ყოველთვის არ არის იურიდიულად ვალდებული შეიმუშაოს სოციალური გეგმა, ის ხშირად მოლაპარაკებების შედეგია. ასეთი გეგმა ყველასთვის სიცხადესა და გარკვეულობას უზრუნველყოფს.

კარგი სოციალური გეგმა უსაფრთხოების ბადის როლს ასრულებს, რომელიც სამსახურიდან გათავისუფლებით გამოწვეული ფინანსური და ემოციური დარტყმის შემსუბუქებაში გვეხმარება. ეს უბრალოდ ფინანსური შეთანხმებაზე მეტია; ეს ახალი მომავლისკენ მიმავალი გზამკვლევია.

თქვენი უფლება გარდამავალი კომპენსაციის მისაღებად

მიუხედავად იმისა, მოქმედებს თუ არა სოციალური გეგმა, ეკონომიკური საფუძვლით გათავისუფლების შემთხვევაში, თქვენ ყოველთვის გაქვთ კანონიერი უფლება მიიღოთ გარდამავალი შემწეობა . ეს კომპენსაცია განკუთვნილია იმისათვის, რომ კომპენსაცია მოგცეთ სამსახურის დაკარგვისთვის და დაგეხმაროთ სხვა სამუშაოზე გადასვლაში.

გარდამავალი კომპენსაციის ოდენობა დამოკიდებულია თქვენს ყოველთვიურ ხელფასსა და დასაქმების ხანგრძლივობაზე. გაანგარიშება კანონით არის დადგენილი: თქვენ იღებთ ყოველთვიური ხელფასის 1/3-ს სამუშაო წლის განმავლობაში . დარჩენილი თვეების განმავლობაში კომპენსაცია გამოითვლება პროპორციულად. პრაქტიკაში, ეს კანონით გათვალისწინებული კომპენსაცია ხშირად საწყისი წერტილია უფრო მაღალი ანაზღაურების მისაღებად მოლაპარაკებებისთვის, განსაკუთრებით თუ არსებობს სოციალური გეგმა ან თუ ხელს აწერთ შეთანხმების გაფორმებას.

მოლაპარაკება მორიგების ხელშეკრულებაზე

UWV-ის მეშვეობით ოფიციალური, ხშირად გაჭიანურებული გათავისუფლების პროცედურის ნაცვლად, დამსაქმებლები რეგულარულად ირჩევენ შეთანხმების (VSO) შეთავაზებას . ეს ძირითადად შრომითი ხელშეკრულების ორმხრივი შეთანხმებით შეწყვეტის წინადადებაა. მიუხედავად იმისა, რომ ეს დამსაქმებლისთვის უფრო სწრაფი და ეფექტური გზაა, თქვენთვის, როგორც დასაქმებულისთვის, ეს, უპირველეს ყოვლისა, მოლაპარაკების გადამწყვეტი მომენტია.

დამსაქმებლის პირველი შეთავაზება კანონით მკაცრად გათვალისწინებულზე უკეთეს პირობებს ქმნის. ამიტომ, არასდროს მიიჩნიოთ დამსაქმებლის პირველი შეთავაზება საბოლოო შეთავაზებად. ეს არის მოლაპარაკების დასაწყისი, რომელშიც გაცილებით მეტი რამ დევს სასწორზე, ვიდრე მხოლოდ თქვენი ბოლო სამუშაო დღეა.

რა უნდა იყოს VSO-ში

იურიდიულად ურღვევი შეთანხმება აუცილებელია თქვენი უმუშევრობის შემწეობის უფლების უზრუნველსაყოფად. თუ ის შეიცავს შეცდომებს, ეს შეიძლება ძვირად დაგიჯდეთ. არსებობს რამდენიმე მნიშვნელოვანი ელემენტი, რომელიც აუცილებლად უნდა იყოს გათვალისწინებული UWV-სთან დაკავშირებული პრობლემების თავიდან ასაცილებლად:

• დამსაქმებლის ინიციატივა: ხელშეკრულებაში ნათლად უნდა იყოს მითითებული, რომ დამსაქმებელმა აიღო ინიციატივა გათავისუფლების შესახებ და რომ მიზეზი ბიზნესთან დაკავშირებულია.
• ზუსტი შეტყობინების პერიოდი: თქვენს კონტრაქტში ან კანონში მითითებული შეტყობინების ვადა სწორად უნდა იქნას გამოყენებული. თუ ეს ვადა ძალიან მოკლეა, UWV-მ შეიძლება გადაწყვიტოს, რომ თქვენი WW შეღავათის გაცემა მოგვიანებით არ დაიწყოს.
• არანაირი დამნაშავე უმუშევრობა: არ უნდა არსებობდეს გადაუდებელი მიზეზები, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლების შემაჯამებელი ვადამდელი შემთხვევა. სამსახურის უფროსმა ნათლად უნდა განაცხადოს, რომ თქვენ არ ხართ დამნაშავე.

ამ პუნქტების ფორმულირება უაღრესად მნიშვნელოვანია. მცირე დაუდევრობამ შეიძლება ათასობით ევრო დაგიჯდეთ უმუშევრობის შემწეობის სახით.

მოლაპარაკების პუნქტები უკეთესი გარიგებისთვის

ძირითადი იურიდიული პირობების გარდა, VSO უამრავ შესაძლებლობას იძლევა პაკეტზე მოლაპარაკებისთვის, რომელიც რეორგანიზაციის დროს სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებულ ტკივილს შეამსუბუქებს . აღსანიშნავია, რომ კვარტალურად ათასობით გათავისუფლებიდან დიდი ნაწილი დამსაქმებლის ინიციატივით ხდება ეკონომიკური მიზეზების გამო. ამ ტიპის გათავისუფლებები მოითხოვს ფრთხილად, იურიდიულ პროცედურას, რაც დამსაქმებელს დროსა და ფულს უჯდება. სწორედ ეს გაძლევთ მოლაპარაკების ძალას.

არასდროს მოაწეროთ ხელი უბრალოდ ანგარიშსწორების ხელშეკრულებას. ეს არის სავალდებულო კონტრაქტი, რომელიც გავლენას ახდენს თქვენს ფინანსურ მომავალზე. დოკუმენტი ყოველთვის გადახედეთ სპეციალისტს იურიდიული სიზუსტის დასადგენად.

რაზე შეგიძლიათ მოლაპარაკება? განვიხილოთ, მაგალითად:

1. უფრო მაღალი ანაზღაურება სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის: სამართლებრივი გარდამავალი კომპენსაცია ხშირად მინიმალურია. სიტუაციიდან გამომდინარე, უფრო მაღალი, ზოგჯერ ორმაგი კომპენსაცია ნამდვილად არ არის გამორიცხული.
2. სამსახურიდან დასვენების დრო: შეთანხმდით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც სამსახურში მისვლა აღარ მოგიწევთ, მაგრამ სრულ ხელფასს მაინც მიიღებთ. ეს სიმშვიდეს და შესაძლებლობას მოგცემთ, ამასობაში ახალი სამსახურის ძებნა დაიწყოთ.
3. იურიდიული კონსულტაციის ბიუჯეტი: საკმაოდ გავრცელებულია, რომ თქვენი დამსაქმებელი იხდის VSO-ს იურიდიული შემოწმების ხარჯებს. თანხა შეადგენს € 750 და € 1,500 აქ გავრცელებულია.
4. აუთპლეისინგის ბიუჯეტი: მოითხოვეთ ბიუჯეტი აუთპლეისინგ პროგრამისთვის. პროფესიონალი მწვრთნელი დაგეხმარებათ ახალი პოზიციის ძიებაში.
5. დადებითი სერტიფიკატი: დარწმუნდით, რომ დადებითი და ნეიტრალური სერტიფიკატის შინაარსი უკვე გათვალისწინებულია კონტრაქტში. ეს შემდგომში დისკუსიებს თავიდან აგაცილებთ.

საქმის საკუთარ ხელში აღებითა და მტკიცე მოლაპარაკებით, თქვენ შეგიძლიათ მნიშვნელოვნად შეამციროთ სამსახურიდან გათავისუფლების უარყოფითი შედეგები.

ხშირად დასმული კითხვები რეორგანიზაციის დროს სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით

რეორგანიზაციის დროს სამსახურიდან გათავისუფლება, ბუნებრივია , ბევრ კითხვას ბადებს. ეს გაურკვეველი დროა და წესები შეიძლება საკმაოდ რთული იყოს. სწორედ ამიტომ, ქვემოთ მოცემულ ყველაზე აქტუალურ კითხვებს ნათლად და პრაქტიკულად ვპასუხობთ, რათა იცოდეთ თქვენი პოზიცია.

რეორგანიზაციის დროს, შემიძლია თუ არა სამსახურიდან გამათავისუფლონ, თუ ავადმყოფი ვიქნები?

საბედნიეროდ, აქ მთავარი წესი ძალიან ნათელია: ავადმყოფობის დროს სამსახურიდან გათავისუფლება აკრძალულია. ასე რომ, პრინციპში, თქვენს დამსაქმებელს არ შეუძლია თქვენი გათავისუფლება ავადმყოფობის დროს. ეს ძლიერი დაცვაა, მაგრამ არსებობს რამდენიმე ნაკლი.

თქვენი ავადმყოფობის დრო უმნიშვნელოვანესია. იყავით თუ არა ავად, სანამ თქვენი დამსაქმებელი UWV-ში გათავისუფლების მოთხოვნას წარადგენდა? ამ შემთხვევაში თქვენ სრულად დაცული ხართ. თუმცა, თუ ავადმყოფობის შესახებ განაცხადებთ განაცხადის განხილვის შემდეგ , პროცედურა ჩვეულ რეჟიმში გაგრძელდება და ეს კონკრეტული დაცვა არ გავრცელდება.

არსებობს კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი გამონაკლისი. იხურება თუ არა მთელი კომპანია ან კონკრეტული განყოფილება, სადაც მუშაობთ? ამ შემთხვევაში თქვენი სამსახური მთლიანად ქრება. სამწუხაროდ, ამ შემთხვევაში, შეტყობინების აკრძალვა ვეღარ უზრუნველყოფს თქვენს დაცვას. ამიტომ, აუცილებელია ავადმყოფობის შესახებ ცნობის ზუსტი თარიღის სათანადოდ დოკუმენტირება.

რა არის ზუსტად ურთიერთშემცვლელი ფუნქცია?

„ურთიერთშემცვლელი ფუნქციის“ კონცეფცია განცალკევების პრინციპის აბსოლუტური ქვაკუთხედია. მოკლედ, სამუშაოები ურთიერთშემცვლელია, თუ ისინი პრაქტიკაში იმდენად მსგავსია, რომ კოლეგებს ერთმანეთის სამუშაოს გადაბარება დიდი სირთულის გარეშე შეუძლიათ. ამისათვის UWV რამდენიმე ფიქსირებულ კრიტერიუმს ითვალისწინებს.

თავსატეხის ძირითადი ნაწილებია:

• სამუშაოს შინაარსი: დავალებები, უფლებამოსილებები და პასუხისმგებლობები დიდწილად ემთხვევა ერთმანეთს?
• საჭირო ცოდნა და უნარები: სამუშაოსთვის საჭირო კომპეტენციები მსგავსია?
• ანაზღაურება: ხელფასი და სხვა პირობები ერთ დონეზეა?

ხშირად კამათის საგანია, ნამდვილად ურთიერთშემცვლელია თუ არა სამუშაოები. ყურადღებით შეადარეთ თქვენი სამუშაოს აღწერა და თქვენი რეალური მოვალეობები თქვენი კოლეგების მოვალეობებს. ამ გზით, თქვენ თავად შეძლებთ განსაჯოთ, სწორია თუ არა თქვენი დამსაქმებლის კლასიფიკაცია.

თქვენმა დამსაქმებელმა „რეფლექსიის“ გამოყენებამდე ყველა ურთიერთშემცვლელი ფუნქციის მქონე თანამშრომელი ერთად უნდა შეაჯამოს. თუ ის შეცდომას დაუშვებს, გათავისუფლების მთელი პროცედურა შეიძლება ბათილად იქნას ცნობილი.

ვალდებული ვარ თუ არა, ხელი მოვაწერო ანგარიშსწორების ხელშეკრულებას?

არა, აბსოლუტურად არა. თქვენ არასდროს ხართ ვალდებული, ხელი მოაწეროთ შეთანხმების ხელშეკრულებას (VSO). განიხილეთ ეს, როგორც თქვენი დამსაქმებლის წინადადება ურთიერთშეთანხმების მისაღწევად. თქვენ გაქვთ სრული უფლება, უარი თქვათ ამ წინადადებაზე.

თუ ხელს არ მოაწერთ, თქვენი დამსაქმებელი ვალდებულია აირჩიოს ოფიციალური და ხშირად უფრო რთული გზა UWV-ის მეშვეობით. VSO-ს შეიძლება ჰქონდეს შეღავათები, როგორიცაა უფრო მაღალი ანაზღაურება ან ახალი ტრენინგისთვის ბიუჯეტი, მაგრამ ის ასევე შეიცავს რისკებს. მაგალითად, დაუდევრად შედგენილმა შეთანხმებამ შეიძლება საფრთხე შეუქმნას თქვენს უფლებას უმუშევრობის შემწეობაზე.

ამიტომ, ჩვენი რჩევა სრულიად ნათელია: არასოდეს მოაწეროთ ხელი მაშინვე . დაუთმეთ დრო, შეაგროვეთ ინფორმაცია და VSO-ს შემოწმება ყოველთვის იურიდიულ სპეციალისტს უნდა მიანდოთ.

რა მოხდება, თუ ჩემი დამსაქმებელი უგულებელყოფს ხელახალი დასაქმების ვალდებულებას?

გადაადგილების ვალდებულება არ არის არასავალდებულო წინადადება; ეს თქვენი დამსაქმებლის სერიოზული ვალდებულებაა. მან აქტიური და დემონსტრირებადი ძალისხმევა უნდა განახორციელოს, რათა კომპანიაში ან ჯგუფში თქვენთვის სხვა შესაფერისი პოზიცია მოძებნოს. ფიქრობთ, რომ თქვენი დამსაქმებელი საკმარისად არ ზრუნავს ამ საკითხზე? მაშინ თავად მიიღეთ ზომები.

თქვენი პროტესტი წერილობით გამოხატეთ. დამსაქმებელს მიუთითეთ ნებისმიერი შიდა ვაკანსია, რომელიც თავად ნახეთ და რომელიც თქვენი აზრით, შესაფერისია. შეინახეთ ყველა კომუნიკაციის კარგი ჩანაწერი ამასთან დაკავშირებით. თუ თქვენი დამსაქმებელი დაარღვევს ხელახალი დასაქმების ვალდებულებას, ეს შეიძლება იყოს UWV-სთვის გათავისუფლების მოთხოვნის უარყოფის მიზეზი.