ჰოლანდიური დასაქმების კონტრაქტები: პასუხები რვა მნიშვნელოვან კითხვაზე

ნიდერლანდების დასაქმების ხელშეკრულებასთან დაკავშირებული კითხვების უმეტესობა ერთ საკითხამდე დაიყვანება: ურთიერთობის მარეგულირებელი საკითხების დიდი ნაწილი დოკუმენტში საერთოდ არ არის მოცემული. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის მე-7 წიგნში ( Burgerlijk Wetboek , BW) მოცემული დასაქმების სამართალი ძირითადად სავალდებულოა, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება ( cao ) შეიძლება გამოყენებულ იქნას მაშინაც კი, თუ დამსაქმებელი არ არის ხელმომწერი ასოციაციის წევრი, ხოლო პუნქტი, რომელიც რომელიმე მათგანიდან დასაქმებულის საზიანოდ გადახვევას ახდენს, პრინციპულად ბათილია.

აქედან სამი რამ მომდინარეობს. წერილობითი ხელშეკრულება არ არის ნამდვილობის პირობა: დასაქმების ხელშეკრულება ძალაში შედის მაშინვე, როგორც კი პირი შეასრულებს სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ უფლებამოსილების ურთიერთობის ფარგლებში (მუხლი 7:610 BW). თუმცა, დამსაქმებელი ვალდებულია, კანონით დადგენილ ვადაში მიაწოდოს დასაქმებულს წერილობითი ინფორმაცია არსებითი პირობების შესახებ და დოკუმენტის არარსებობა არ ასუსტებს დასაქმებულის პოზიციას. რამდენიმე პუნქტი ძალაშია მხოლოდ მკაცრი პირობების დაცვით: გამოსაცდელი ვადა ბათილია ექვსთვიანი ან ნაკლები ხანგრძლივობის ხელშეკრულებაში, კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი მოითხოვს წერილობით ხელშეკრულებას და, ვადიანი ხელშეკრულების შემთხვევაში, მის გასამართლებელ საქმიან ინტერესებზე წერილობით განცხადებას, ხოლო გარე სამუშაოს შემზღუდავი პუნქტი საჭიროებს ობიექტურ დასაბუთებას. ხელშეკრულების შეცვლა ხელმოწერის შემდეგ უბრალოდ შეუძლებელია: ცალმხრივი შესწორების პუნქტის გარეშე, დამსაქმებელმა უნდა წარადგინოს წინადადება, რომელიც გონივრულია გარემოებებში და დასაქმებულმა მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა მიიღოს იგი, თუ მისი მიღება გონივრულად არის საჭირო.

1. რა არის შრომითი ხელშეკრულება?

შრომითი ხელშეკრულება ( arbeidsovereenkomst ) არის შეთანხმება, რომლის მიხედვითაც დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს დამსაქმებლისთვის, ანაზღაურების სანაცვლოდ და გარკვეული ვადით (მუხლი 7:610 BW). გადამწყვეტი ელემენტია უფლებამოსილების ურთიერთობა: დამსაქმებელს შეუძლია მისცეს მითითებები სამუშაოსთან დაკავშირებით.

ის, თუ რას უწოდებენ მხარეები თავიანთ კონტრაქტს, გადამწყვეტი არ არის. სასამართლო განიხილავს ყველა გარემოებას, მათ შორის იმას, თუ როგორ მუშაობდნენ მხარეები რეალურად ერთად. Deliveroo-ს საქმეზე გამოტანილ გადაწყვეტილებაში (უზენაესი სასამართლო, 2023 წლის 24 მარტი, ECLI:NL:HR:2023:443) უზენაესმა სასამართლომ დაადასტურა, რომ „ფრილანსერებად“ მომუშავე თანამშრომელები სინამდვილეში დასაქმებულები იყვნენ. ეს მნიშვნელოვანია, რადგან დასაქმებულს აქვს უფლებები, რომლებიც თვითდასაქმებულ კონტრაქტორს არ აქვს: ანაზღაურების გაგრძელება ავადმყოფობის დროს, დაცვა სამსახურიდან გათავისუფლებისგან, შვებულების უფლება და მინიმალური ხელფასი.

კონტრაქტი მხოლოდ ნაწილია სურათისა. სავალდებულო კანონი, შესაბამისი ზოგადი ადმინისტრაციული კოდექსი და თანამშრომელთა სახელმძღვანელო ასევე განსაზღვრავს უფლებებსა და ვალდებულებებს. ბევრი ზოგადი ადმინისტრაციული კოდექსი სოციალური დაცვისა და დასაქმების მინისტრის მიერ ზოგადად სავალდებულოდ გამოცხადებულია; შემდეგ ისინი ვრცელდება სექტორის ყველა დამსაქმებელზე, წევრები იქნებიან თუ არა.

2. რა უნდა იყოს გათვალისწინებული შრომით ხელშეკრულებაში?

ხელშეკრულება, ან დამსაქმებლის მიერ მოწოდებული წერილობითი ინფორმაცია, სულ მცირე, უნდა შეიცავდეს BW-ის 7:655 მუხლში ჩამოთვლილ არსებით პირობებს. სხვა პუნქტები, როგორიცაა გამოსაცდელი ვადა ან არაკონკურენციის პუნქტი, არჩევითია, მაგრამ უნდა აკმაყოფილებდეს მკაცრ პირობებს.

რომელი ინფორმაციაა სავალდებულო?

BW მუხლის 7:655-ის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია მიაწოდოს დასაქმებულს წერილობითი ან ელექტრონული ინფორმაცია სულ მცირე:

• დამსაქმებლისა და დასაქმებულის სახელები და მისამართები;
• სამუშაო ადგილი ან ადგილები;
• სამუშაოს დასახელება ან სამუშაოს აღწერა;
• დაწყების თარიღი და, ვადიანი ხელშეკრულების შემთხვევაში, დასრულების თარიღი;
• ნებისმიერი გამოსაცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა და პირობები;
• ხელფასი, მისი კომპონენტები და გადახდის სიხშირე;
• ჩვეულებრივი სამუშაო საათები, ხოლო ცვლადი საათების შემთხვევაში - საცნობარო საათები და დღეები;
• შვებულების უფლება და შეტყობინების ვადები;
• ნებისმიერი შესაბამისი cao და საპენსიო სქემა.

ამ ინფორმაციის უმეტესი ნაწილი უნდა იყოს მოწოდებული სამუშაოს დაწყებიდან შვიდი დღის განმავლობაში; ზოგიერთი საკითხი, როგორიცაა საპენსიო სქემა და ტრენინგის უფლება, ერთი თვის განმავლობაში. შეგიძლიათ მეტი წაიკითხოთ ნიდერლანდებში დასაქმების კონტრაქტებთან დაკავშირებული ვალდებულებების შესახებ , მათ შორის დისტანციური მუშაობის შესახებ.

რომელი არჩევითი პუნქტებია გავრცელებული?

სავალდებულო ინფორმაციის გარდა, კონტრაქტები ხშირად შეიცავს პუნქტებს, რომლებიც იცავს დამსაქმებლის ინტერესებს. ყველაზე გავრცელებულია:

• კონფიდენციალურობის პუნქტი;
• არაკონკურენტული პუნქტი (თანმხლები) ან არამოწოდების პუნქტი, რომელიც უნდა იყოს წერილობითი ფორმით (მუხლი 7:653 BW);
• გარე სამუშაოს შემზღუდველი პუნქტი, რომელიც ძალაშია მხოლოდ ობიექტური გამართლების შემთხვევაში (მუხლი 7:653a BW);
• საჯარიმო პუნქტი, რომელიც უნდა იყოს წერილობითი ფორმით და აკმაყოფილებდეს BW-ის 7:650 მუხლის მოთხოვნებს;
• ცალმხრივი შესწორების პუნქტი (მუხლი 7:613 BW);
• შესრულების მიმოხილვების, ბონუსებისა და ხარჯების შესახებ შეთანხმებები.

3. როგორ განიხილავთ და გესმით თქვენი დასაქმების ხელშეკრულება?

წაიკითხეთ ყველა პუნქტი, შეამოწმეთ ფინანსური პირობების შესაბამისობა ხელშეკრულებასთან და კანონთან და განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ იმ პუნქტებს, რომლებიც გზღუდავთ, მაგალითად, კონკურენციის აკრძალვის პუნქტს. ნუ მოაწერთ ხელს დროის სიმცირის გამო; თუ რამე გაურკვეველია, მოითხოვეთ ახსნა-განმარტება ან იურიდიული კონსულტაცია.

რა ნაბიჯები უნდა გადადგათ ხელმოწერამდე?

ყურადღებით განხილვას სწრაფი წაკითხვაზე მეტი სჭირდება. სისტემატურად გადახედეთ კონტრაქტს:

• წაიკითხეთ ყველა სექცია, მათ შორის, თანამშრომლის სახელმძღვანელოზე, გენერალურ დირექტორთა ინსტრუქციებსა და სხვა დოკუმენტებზე მითითებები;
• შეამოწმეთ ხელფასი, პრემია, შვებულების შემწეობა (კანონის მიხედვით, პრინციპში, მთლიანი ხელფასის 8%) და ხარჯების შეთანხმება;
• შეამოწმეთ ხელშეკრულების ტიპი, გამოსაცდელი ვადა და შეტყობინების ვადები;
• შეამოწმეთ სამუშაოს აღწერა და სამუშაო ადგილი, მათ შორის სახლიდან მუშაობის შესახებ ნებისმიერი შეთანხმება;
• შეამოწმეთ, ხელფასი კანონით დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე მაინც ტოლია თუ არა და შეესაბამება თუ არა იგი COO-ს.

რომელი პუნქტები იმსახურებს დამატებით ყურადღებას?

კონტრაქტის დასრულების შემდეგ შეზღუდვის შემცველი პუნქტები ან დამსაქმებელს პირობების შეცვლის უფლებამოსილების მიცემის უფლებას ყველაზე ზუსტ შემოწმებას იმსახურებს. მათ შეიძლება მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინონ თქვენს მომავალ კარიერაზე.

არაკონკურენტული პუნქტი შეიძლება აგეკრძალოთ კონკურენტთან მუშაობას სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ის მხოლოდ მაშინ არის ძალაში, თუ წერილობით შეთანხმებულია ზრდასრულ თანამშრომელთან. ვადიანი ხელშეკრულების შემთხვევაში, ის მხოლოდ იმ შემთხვევაშია ძალაში, თუ დამსაქმებელი წერილობით განმარტავს, თუ რომელი მნიშვნელოვანი ბიზნეს ინტერესები მოითხოვს ამას. სასამართლოს შეუძლია გააუქმოს ან შეზღუდოს პუნქტი, თუ თანამშრომელი უსამართლოდ დაზარალდა (მუხლი 7:653 BW). ასევე მნიშვნელოვანია კონფიდენციალურობის პუნქტი და საჯარიმო პუნქტი, ისევე როგორც ცალმხრივი შესწორების პუნქტი.

4. რა სახის შრომითი ხელშეკრულებები არსებობს?

ძირითადი ტიპებია მუდმივი კონტრაქტი, ვადიანი კონტრაქტი, მორიგე კონტრაქტი და სააგენტო კონტრაქტი. თითოეული ტიპი უსაფრთხოების განსხვავებულ დონეს გვთავაზობს.

რა არის კონტრაქტების ძირითადი ტიპები?

ნიდერლანდების კანონმდებლობა რამდენიმე სახელშეკრულებო სტრუქტურას ცნობს:

• მუდმივი (განუსაზღვრელი) ხელშეკრულებები: ხელშეკრულება ძალაშია მის შეწყვეტამდე; დამსაქმებელს შეუძლია გაათავისუფლოს მხოლოდ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლით და დადგენილი გზით.
• ვადიანი კონტრაქტები: კონტრაქტი ავტომატურად მთავრდება შეთანხმებულ თარიღში. ჯაჭვური წესის თანახმად (კეტენრეგელინგი) მუხლის 7:668a BW-ის თანახმად, მუდმივი ხელშეკრულება წარმოიშობა სამზე მეტი ზედიზედ ვადიანი ხელშეკრულების შემდეგ, ან სამ წელზე მეტი ხნის შემდეგ, თუ ხელშეკრულებებს შორის არ არის ექვს თვეზე მეტი ხნის ინტერვალი.
• სავალეო კონტრაქტები: ხელშეკრულებები ფიქსირებული სამუშაო საათების გარეშე ან მინიმალური საათების რაოდენობით. BW მუხლის 7:628a-ს თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს დაურეკოს მინიმუმ ოთხი დღით ადრე და გადაუხადოს მინიმუმ სამი საათი თითო სავალეზე. თორმეტი თვის შემდეგ, დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს ხელშეკრულება ფიქსირებული სამუშაო საათებით, წინა წლის საშუალო მაჩვენებლის საფუძველზე.
• სააგენტოს კონტრაქტები (უიცენდოვერენკომსტი): თანამშრომელი დასაქმებულია სააგენტოში და მუშაობს კლიენტისთვის. სააგენტოს მუშაკებს, პრინციპში, აქვთ იგივე ანაზღაურების უფლება, რაც კლიენტის შესადარებელ თანამშრომლებს.

ვადიანი ხელშეკრულებების შესახებ დამატებითი ინფორმაციის მიღება შეგიძლიათ ჩვენს ვადიანი ხელშეკრულებების სახელმძღვანელოში.

ექვსთვიანი ან მეტი ვადით დადებული ვადიანი ხელშეკრულება დამსაქმებელს ავალდებულებს, წერილობით აცნობოს დასაქმებულს ხელშეკრულების დასრულებამდე სულ მცირე ერთი თვით ადრე, გაგრძელდება თუ არა იგი და რა პირობებით (მუხლი 7:668 BW).

გაითვალისწინეთ, რომ მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ კანონმდებლობა იცვლება. „მოქნილი სამუშაო გრაფიკის მქონე მუშაკებისთვის უსაფრთხოების გაზრდის შესახებ “ კანონი სენატმა 2026 წლის ივლისში მიიღო; მისი ძალაში შესვლა ჯერ კიდევ სამეფო ბრძანებულებით უნდა განისაზღვროს. სხვა საკითხებთან ერთად, ის ამკაცრებს მორიგეობის კონტრაქტებსა და ჯაჭვის წესს. ახალი კონტრაქტის დადებამდე გადაამოწმეთ მოქმედი წესები.

5. რა მოხდება, თუ დასაქმების ხელშეკრულება დაირღვება?

თუ ერთ-ერთი მხარე არ შეასრულებს თავის ვალდებულებებს, მეორე მხარეს შეუძლია მოითხოვოს ხელშეკრულების შესრულება, ზიანის ანაზღაურება და სერიოზულ შემთხვევებში შეწყვიტოს ხელშეკრულება. შედეგები დამოკიდებულია იმაზე, თუ ვინ არღვევს ხელშეკრულებას და რამდენად სერიოზულია დარღვევა.

რომელი დარღვევები ხდება ყველაზე ხშირად?

დარღვევები შეიძლება მოხდეს ორივე მხრიდან. გავრცელებული მაგალითებია:

• თანამშრომელი, რომელიც არ ასრულებს შეთანხმებულ სამუშაოს ან არ იცავს გონივრულ მითითებებს;
• დამსაქმებელი, რომელიც არ იხდის ხელფასს ან იხდის დაგვიანებით;
• კონფიდენციალურობის პუნქტის დარღვევა;
• მგრძნობიარე ინფორმაციის უნებართვო გამჟღავნება;
• არაკონკურენტული პუნქტის დარღვევა ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ.

რა სამართლებრივი შედეგები მოჰყვება ამას?

დამსაქმებლისთვის, რომელიც არღვევს ხელშეკრულებას, ძირითადი შედეგები არის შესრულებისა და ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნები. დამსაქმებელი, რომელიც დაგვიანებით იხდის ხელფასს, ვალდებულია გადაიხადოს კანონით გათვალისწინებული ზრდა დაგვიანებული თანხის 50%-მდე, პლუს კანონით გათვალისწინებული პროცენტი (მუხლი 7:625 BW). დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების სერიოზული დარღვევა, როგორიცაა მუდმივი გადაუხდელობა, შეიძლება გახდეს გადაუდებელი მიზეზი თანამშრომლისთვის დაუყოვნებლივი გადადგომისთვის (მუხლი 7:679 BW), ამ შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს კომპენსაცია.

კონტრაქტის დამრღვევი თანამშრომლისთვის დამსაქმებელს შეუძლია გაფრთხილება მისცეს, კონტრაქტით გათვალისწინებული დისციპლინური ზომა დააკისროს ან სერიოზულ შემთხვევებში თანამშრომელი გაათავისუფლოს. სამსახურიდან უმოკლესი გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ გადაუდებელი მიზეზით (მუხლები 7:677 და 7:678 BW). დასაქმებული პასუხისმგებელია დამსაქმებლისთვის სამუშაოს შესრულებისას მიყენებული ზიანისთვის მხოლოდ განზრახვის ან განზრახ დაუდევრობის შემთხვევაში (მუხლი 7:661 BW). კონკურენციის აკრძალვის ან კონფიდენციალურობის პუნქტის დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს ზიანის ანაზღაურების ან ჯარიმის მოთხოვნა, თუ ეს კანონიერად არის შეთანხმებული.

შესაძლო შედეგების გასაგებად, დამატებითი ინფორმაცია იხილეთ თანამდებობიდან გადადგომისა და სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურების შესახებ . ნიდერლანდებში არ არსებობს ცალკე დასაქმების ტრიბუნალები: დასაქმების საკითხებზე დავები განიხილება რაიონული სასამართლოში ( kantonrechter ), სადაც შეგიძლიათ სამართალწარმოება ადვოკატის გარეშე წარმართოთ.

6. შესაძლებელია თუ არა შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა ხელმოწერის შემდეგ?

დიახ, მაგრამ პრინციპში მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით. დამსაქმებელს შეუძლია პირობების შეცვლა მხოლოდ ორ შემთხვევაში: ცალმხრივი ცვლილების პუნქტის საფუძველზე, მნიშვნელოვანი ინტერესით, ან თუ დასაქმებულმა გონივრულად უნდა მიიღოს გონივრული წინადადება.

რომელი პრინციპები გამოიყენება ცვლილებებისთვის?

საწყისი წერტილი ის არის, რომ ორივე მხარე უნდა დაეთანხმოს ცვლილებას. თანხმობა არ უნდა იყოს წერილობითი, მაგრამ ის უნდა იყოს ნათელი; წერილობითი ჩანაწერი თავიდან აიცილებს დისკუსიას. თანამშრომელი, რომელიც უბრალოდ აგრძელებს მუშაობას ცვლილების შემდეგ, ავტომატურად არ ითვლება მასზე დათანხმებულად.

როდის შეუძლია დამსაქმებელს შეცვალოს პირობები თანხმობის გარეშე?

არსებობს ორი გზა. პირველი, წერილობითი ცალმხრივი შესწორების პუნქტი დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს შეცვალოს პირობები, თუ მას აქვს იმდენად მნიშვნელოვანი ინტერესი, რომ თანამშრომლის ინტერესი, რომელიც ცვლილებით არის დაზარალებული, გონივრულობისა და სამართლიანობის სტანდარტების შესაბამისად უნდა დათმოს (მუხლი 7:613 BW).

მეორეც, ასეთი პუნქტის გარეშე, დამსაქმებელს შეუძლია წარადგინოს წინადადება, რომელიც დასაქმებულმა უნდა მიიღოს, თუ ეს გონივრულია შეცვლილი გარემოებების გათვალისწინებით და დასაქმებულისგან გონივრულად შეიძლება მოითხოვონ მიღება. ეს ტესტი მომდინარეობს Stoof/Mammoet-ის გადაწყვეტილებიდან (უზენაესი სასამართლო, 2008 წლის 11 ივლისი, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). ამ გზების მიღმა, დამსაქმებელს არ შეუძლია დამოუკიდებლად შეცვალოს ისეთი არსებითი პირობები, როგორიცაა ხელფასი, სამუშაო საათები ან მოვალეობები.

დამსაქმებლის უფლებებისა და ვალდებულებების შესახებ ჩვენი სახელმძღვანელო უფრო მეტ ინფორმაციას გვაწვდის კონტრაქტის ცვლილებების სამართლებრივ მხარეზე. დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას წინადადებაზე, რომელიც ვერ აკმაყოფილებს სტუფის/მამოეტის ტესტს; ნებისმიერი შეთანხმება წერილობით უნდა იყოს დაფიქსირებული.

7. როგორ მუშაობს გამოსაცდელი ვადები?

გამოსაცდელი ვადა ( proeftijd ) ორივე მხარეს საშუალებას აძლევს, დაუყოვნებლივ შეწყვიტონ ხელშეკრულება, თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლის გარეშე. ის უნდა შეთანხმდეს წერილობით, უნდა იყოს ორივე მხარისთვის ერთნაირი და აქვს კანონით დადგენილი მაქსიმალური ხანგრძლივობა.

რა წესები?

წესები მოცემულია BW-ის 7:652 მუხლში:

• ექვსთვიანი ან ნაკლები ვადით დადებული ხელშეკრულებით გამოსაცდელი პერიოდი არ არის დაშვებული;
• მაქსიმუმ ერთი თვე ექვს თვეზე მეტი, მაგრამ ორ წელზე ნაკლები ვადით დადებული ფიქსირებული ვადით დადებული ხელშეკრულებისთვის;
• მაქსიმუმ ორი თვე მუდმივი ხელშეკრულების ან ორწლიანი ან მეტი ვადით განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულების შემთხვევაში;
• გამოსაცდელი ვადა, რომელიც არ აკმაყოფილებს ამ წესებს, მთლიანად ბათილია.

გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ორივე მხარეს შეუძლია დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს ხელშეკრულება, შეტყობინების ვადის გარეშე და UWV-ის ნებართვის ან სასამართლოს ჩარევის გარეშე. მოთხოვნის შემთხვევაში, ხელშეკრულების დამწყვეტმა მხარემ წერილობით უნდა მიუთითოს მიზეზი (მუხლი 7:676 BW). ახალი გამოსაცდელი ვადის გამოყენება, პრინციპში, დაუშვებელია იმავე დამსაქმებელთან დადებულ ახალ ხელშეკრულებაში, თუ ახალი სამუშაო აშკარად არ მოითხოვს განსხვავებულ უნარებს ან პასუხისმგებლობებს.

დამატებითი ინფორმაციისთვის იხილეთ ჩვენი დეტალური სახელმძღვანელო გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ . გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში თავისუფლება შეუზღუდავი არ არის. დისკრიმინაციული ნიშნით, როგორიცაა სქესი, ასაკი, წარმომავლობა, რელიგია ან ორსულობა, გათავისუფლება კვლავ აკრძალულია; დასაქმებულს შეუძლია ორი თვის განმავლობაში გააუქმოს ასეთი გათავისუფლება რაიონული სასამართლოს მიერ (მუხლები 7:681 და 7:686a BW).

8. რა მოხდება, თუ არ გაქვთ წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება?

ნიდერლანდებში ზეპირი შრომითი ხელშეკრულება ძალაშია. დამსაქმებელმა მაინც უნდა მოგაწოდოთ ძირითადი პირობები წერილობით და დოკუმენტის არარსებობა არ ასუსტებს თქვენს, როგორც დასაქმებულის, პოზიციას.

რა არის ზეპირი ხელშეკრულების იურიდიული პოზიცია?

დასაქმების ხელშეკრულება ძალაში შედის სამუშაოს, ანაზღაურებისა და უფლებამოსილების ელემენტების არსებობის შემთხვევაში, მიუხედავად იმისა, ხელმოწერილია თუ არა რაიმე. კანონი დასაქმებულსაც კი ეხმარება: BW მუხლის 7:610a-ს თანახმად, პირი, რომელიც სხვა პირისთვის ანაზღაურების სანაცვლოდ მუშაობს სამი თვის განმავლობაში ზედიზედ, კვირაში ან თვეში მინიმუმ 20 საათის განმავლობაში, ითვლება დასაქმების ხელშეკრულების მქონედ. BW მუხლის 7:610b-ს თანახმად, შეთანხმებული სამუშაო საათები, პრინციპში, წინა სამი თვის საშუალო მაჩვენებლის ტოლია.

თუმცა, წერილობითი დოკუმენტაცია უზრუნველყოფს სიცხადეს და ხელს უშლის დავებს. თუ წერილობითი ხელშეკრულება არ გაქვთ, გადადგით შემდეგი ნაბიჯები:

• სთხოვეთ თქვენს დამსაქმებელს BW მუხლი 7:655-ით მოთხოვნილი წერილობითი ინფორმაცია;
• შეინახეთ ყველა ზეპირი შეთანხმებისა და კომუნიკაციის ჩანაწერები;
• დაადასტურეთ თქვენი მოვალეობები, ხელფასი და სამუშაო პირობები ელექტრონული ფოსტით;
• მიმართეთ იურიდიულ კონსულტაციას თქვენი კონკრეტული უფლებების გასაგებად.

რა უნდა მიაწოდოს დამსაქმებელმა?

დამსაქმებელმა არსებითი პირობები წერილობით ან ელექტრონულად უნდა მიაწოდოს, მათი უმეტესობა სამუშაოს დაწყებიდან შვიდი დღის განმავლობაში, ხოლო დანარჩენი ერთი თვის განმავლობაში (მუხლი 7:655 BW). ეს ინფორმაცია მოიცავს სამუშაოს, ხელფასს, სამუშაო საათებს და მე-2 კითხვაში ჩამოთვლილ სხვა ძირითად პირობებს.

თუ დამსაქმებელი ამას არ გააკეთებს, ხელშეკრულება ძალაში რჩება. შინაარსთან დაკავშირებული დავის შემთხვევაში, დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეუსრულებლობა შეიძლება მის წინააღმდეგ იქნეს გამოყენებული. შეინახეთ ელექტრონული ფოსტა, ხელფასის ცნობები, გრაფიკები და სხვა დოკუმენტები, რომლებიც აჩვენებს, თუ რა იყო შეთანხმებული და როგორ მუშაობდით რეალურად. თქვენი ხელფასის ცნობა ასევე უნდა შეიცავდეს ხელფასის ძირითად ინფორმაციას (მუხლი 7:626 BW), რაც სასარგებლო მტკიცებულებაა.

რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც თანამშრომელმა?

ხელმოწერამდე შეამოწმეთ ხელშეკრულება კანონთან და წესების დაცვით (CAO). განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს იმ პუნქტებს, რომლებიც თქვენი წასვლის შემდეგ შეზღუდვებს გულისხმობს.

• ხელფასი მინიმუმ კანონით მინიმალურ ხელფასს შეადგენს და შეესაბამება თუ არა მოქმედ კოდექსს (CAO)?
• ძალაშია თუ არა გამოსაცდელი ვადა BW-ის 7:652 მუხლის შესაბამისად, კონტრაქტის ტიპისა და ხანგრძლივობის გათვალისწინებით?
• განსაზღვრული ვადით დადებულ ხელშეკრულებაში კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი წერილობით ასახელებს თუ არა მნიშვნელოვან ბიზნეს ინტერესებს?
• მიიღეთ თუ არა BW-ის 7:655 მუხლის წერილობითი ინფორმაცია დაწყებიდან შვიდი დღის განმავლობაში?
• ითვლება თუ არა კონტრაქტი BW მუხლის 7:668a-ს ჯაჭვურ წესში?

რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც დამსაქმებელმა?

შეამოწმეთ, რომ თითოეული პუნქტი, რომელსაც ეყრდნობით, აკმაყოფილებს მის კანონით დადგენილ პირობებს. ბათილი პუნქტი არანაირ დაცვას არ გაძლევთ, მაშინაც კი, თუ მას თანამშრომელმა მოაწერა ხელი.

• კანონით დადგენილ ვადებში წერილობით ან ელექტრონულად მოგვაწოდეთ BW-ის 7:655 მუხლის ინფორმაცია.
• გამოსაცდელი ვადის შესახებ შეთანხმება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ BW-ის 7:652 მუხლი ამის საშუალებას იძლევა და წერილობით.
• ვადიანი ხელშეკრულების არაკონკურენტული პუნქტი თავად ხელშეკრულებით დაასაბუთეთ (მუხლი 7:653 BW).
• ექვსთვიანი ან მეტი ვადით დადებული ფიქსირებული ვადით დადებული კონტრაქტების შემთხვევაში, დაადგინეთ ერთთვიანი შეტყობინების ვალდებულება (მუხლი 7:668 BW).
• ჯაჭვური წესის მიხედვით, თვალყური ადევნეთ ვადიანი კონტრაქტების რაოდენობას და ხანგრძლივობას.

რა შეგვიძლია გავაკეთოთ თქვენთვის თქვენი დასაქმების ხელშეკრულებით?

ჩვენ ვურჩევთ თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს ნიდერლანდების დასაქმების კონტრაქტებთან დაკავშირებით; იხილეთ აგრეთვე ჩვენი დასაქმების ადვოკატის გვერდი.

• ჩვენ განვიხილავთ თქვენს დასაქმების ხელშეკრულებას და ხელმოწერამდე მივუთითებთ ბათილ ან სარისკო პუნქტებზე.
• ჩვენ ვადგენთ დასაქმების ხელშეკრულებებსა და სტანდარტულ პირობებს, რომლებიც შეესაბამება BW-ის მე-7 წიგნს და შესაბამის კოდექსს.
• ჩვენ ვაფასებთ, არის თუ არა კონკურენციის აკრძალვის ან გარე სამუშაოს პუნქტი ვალიდური და აღსასრულებელი.
• ჩვენ ვაფასებთ ტერმინების შემოთავაზებულ ცვლილებას BW მუხლის 7:613 და Stoof/Mammoet-ის ტესტის მიხედვით.
• ჩვენ ვითხოვთ გადაუხდელი ხელფასის ანაზღაურებას BW მუხლი 7:625-ის შესაბამისად კანონით გათვალისწინებულ ზრდასთან ერთად, ან გიცავთ ასეთი მოთხოვნისგან.

შემაჯამებელი

• დასაქმების ხელშეკრულება არსებობს მაშინ, როდესაც პირი მუშაობს ანაზღაურების სანაცვლოდ უფლებამოსილების საფუძველზე; წერილობითი დოკუმენტი არ არის საჭირო, მაგრამ დამსაქმებელმა უნდა მიაწოდოს არსებითი პირობები წერილობით.
• სავალდებულო კანონს და გამოსაყენებელ cao-ს ხშირად ისეთივე მნიშვნელობა აქვს, როგორც თავად ხელშეკრულებას.
• გამოსაცდელი პერიოდები, არაკონკურენციის პუნქტები და გარე სამუშაოს შემზღუდველი პუნქტები ძალაშია მხოლოდ მკაცრი პირობების დაცვით.
• დამსაქმებელს შეუძლია შეცვალოს პირობები თანხმობის გარეშე მხოლოდ ცალმხრივი ცვლილების პუნქტის საფუძველზე, ან თუ ცვლილება გონივრულია და გონივრულად შეიძლება საჭირო გახდეს მათი მიღება.
• დასაქმებასთან დაკავშირებული დავები განიხილება რაიონულ სასამართლოში; არ არსებობს ცალკე დასაქმების ტრიბუნალები.

ხშირად დასმული შეკითხვები