ხელოვნური ინტელექტი და ავტომატიზაცია ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობაში: რისკები და შესაბამისობა

ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობაში ხელოვნური ინტელექტი ერთდროულად ოთხი წესით რეგულირდება: ევროკავშირის ხელოვნური ინტელექტის რეგულაცია, რომელიც დაქირავებისა და სამუშაო ძალის მართვის სისტემების უმეტესობას მაღალი რისკის ჯგუფად აფასებს; GDPR, რომელიც ზღუდავს პირებთან დაკავშირებული ავტომატიზირებული გადაწყვეტილების მიღებას; ნიდერლანდების თანაბარი მოპყრობის კანონმდებლობა, რომელიც დამსაქმებელს აკისრებს პასუხისმგებლობას დისკრიმინაციული შედეგებისთვის, ვინც არ უნდა შექმნას ინსტრუმენტი; და სამუშაო საბჭოების შესახებ კანონი, რომელიც სამუშაო საბჭოს აძლევს ხმის მიცემის უფლებას ასეთი სისტემის დანერგვამდე. დამსაქმებელი, და არა პროგრამული უზრუნველყოფის მიმწოდებელი, არის პასუხისმგებელი შედეგზე. ეს სტატია განსაზღვრავს, თუ რას მოითხოვს თითოეული ეს რეჟიმი, როდის გამოიყენება ვალდებულებები და რა უნდა დანერგოს, სანამ ხელოვნური ინტელექტის ინსტრუმენტი შეეხება დაქირავების ან შესრულების შესახებ გადაწყვეტილებას.

როგორ იყენებენ ნიდერლანდელი დამსაქმებლები სინამდვილეში ხელოვნურ ინტელექტს

ხელოვნური ინტელექტის გამოყენება სწრაფად განვითარდა. ნიდერლანდების სტატისტიკის (CBS) მონაცემებით, 2025 წელს ნიდერლანდების ექვსი ბიზნესიდან ერთი იყენებდა ხელოვნურ ინტელექტს, დაახლოებით ჩვიდმეტი პროცენტი, რაც ორჯერ აღემატება 2023 წელს დაფიქსირებულ მაჩვენებელს. მის გამოყენებით მომუშავე ბიზნესებს შორის ოცდათხუთმეტი პროცენტი იყენებს მას მარკეტინგის ან გაყიდვების, ოცდათორმეტი პროცენტი ადმინისტრაციული ან მენეჯმენტის ამოცანებისთვის და მეოთხედი კვლევის, განვითარებისა და ინოვაციების მიმართულებით. გამოყენება კონცენტრირებულია ინფორმაციისა და კომუნიკაციის, ფინანსური მომსახურებისა და სპეციალიზებული ბიზნეს მომსახურების სფეროში და ის მნიშვნელოვნად დაბალია ყველაზე პატარა ფირმებში.

თავად დასაქმების ურთიერთობისას, განაცხადები მცირე რაოდენობის ჯგუფებად იყოფა. აპლიკანტების თვალთვალის სისტემები ამოწმებენ და აფასებენ რეზიუმეებს წინასწარ დადგენილი კრიტერიუმების მიხედვით, ზოგი პლატფორმა კი უფრო შორს მიდის და ვიდეო ინტერვიუებს აფასებს მეტყველებისა და ენის ნიმუშების მიხედვით. შესრულების სისტემები პროდუქტიულობის მონაცემებს, დასრულების მაჩვენებლებს და მომხმარებელთა გამოხმაურებას აჯამებს რეიტინგებში, რომლებიც ანაზღაურებასა და დაწინაურებაზე აისახება. სამუშაო ძალის დაგეგმვის ინსტრუმენტები პროგნოზირებენ მოთხოვნას და ცვლიან ცვლას. წვდომის კონტროლი და დროის რეგისტრაცია სულ უფრო მეტად ეყრდნობა ბიომეტრიულ ტექნოლოგიას. ხოლო გენერაციული ინსტრუმენტები ახლა გამოიყენება ნახაზების შედგენისთვის, შიდა კომუნიკაციისთვის და პერსონალის მიერ პირობების შესახებ კითხვებზე პირველი რიგის პასუხებისთვის.

სამართლებრივი პოზიცია არ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ როგორ არის აღწერილი ტექნოლოგია. მნიშვნელოვანია, ქმნის თუ არა სისტემა ან ახდენს თუ არა მას მნიშვნელოვან გავლენას იდენტიფიცირებადი პირის შესახებ გადაწყვეტილებაზე და რამდენად აქვს ადამიანს რეალურად სხვა დასკვნის გასაკეთებლად ადგილი. ეს კითხვა ქვემოთ მოცემულ ყველა ნაწილში და ჩვენს უფრო ფართო მასალაში, რომელიც ეხება ხელოვნურ ინტელექტს სამუშაო ადგილზე და ალგორითმული გადაწყვეტილების მიღებას.

რას მოითხოვს ხელოვნური ინტელექტის რეგულაცია და როდიდან

ევროკავშირის ხელოვნური ინტელექტის რეგულაცია ძალაში 2024 წლის აგვისტოში შევიდა და ეტაპობრივად გამოიყენება. ორი საკითხი ხშირად არასწორად არის ჩამოყალიბებული და ორივე მნიშვნელოვანია დაგეგმვისთვის.

პირველ რიგში, აკრძალვები უკვე ძალაშია. ხელოვნური ინტელექტის სისტემები, რომლებიც სამუშაო ადგილზე ემოციებს ახდენენ, აკრძალულია, გარდა სამედიცინო ან უსაფრთხოების მიზნებისა, რაც მოიცავს იმას, რაც რეკლამირებულია როგორც განწყობის ანალიზი და ჩართულობის მონიტორინგი. ასევე სრულად აკრძალულია სოციალური ქულების დადგენა, ბიომეტრიული კატეგორიზაცია, რომელიც განსაზღვრავს მგრძნობიარე მახასიათებლებს, როგორიცაა რასა, პოლიტიკური შეხედულება, პროფკავშირის წევრობა ან ჯანმრთელობა, და მანიპულაციური ტექნიკა, რომელიც მნიშვნელოვნად ამახინჯებს ქცევას. ასევე უკვე ძალაშია ზოგადი დანიშნულების ხელოვნური ინტელექტის მოდელების ვალდებულებები და 50-ე მუხლით გათვალისწინებული გამჭვირვალობის ვალდებულებები, მათ შორის ვალდებულება, გამჟღავნონ, რომ კონტენტი ხელოვნურად არის გენერირებული და რომ ადამიანი ურთიერთქმედებს მანქანასთან.

მეორეც, მაღალი რისკის რეჟიმი გადაიდო. ციფრული ომნიბუსის პაკეტმა გრაფიკის მხოლოდ ის ნაწილი გადადო: დანართ III-ში მოცემული სისტემების ვალდებულებები, სადაც განთავსებულია დაქირავება, დავალებების განაწილება, დაწინაურება, სამსახურიდან გათავისუფლება და შესრულების მონიტორინგი, 2027 წლის 2 დეკემბრამდე გადაიდო, ხოლო დანართ I-ში მოცემული პროდუქტების ვალდებულებები 2028 წლის 2 აგვისტომდე. ეს მომზადების დროა და არა ლოდინის მიზეზი, რადგან GDPR, თანაბარი მოპყრობის შესახებ კანონი და სამუშაო საბჭოების შესახებ კანონი ახლა მოქმედებს და იმავე სფეროს დიდ ნაწილს მოიცავს.

როდესაც მაღალი რისკის ვალდებულებები აქტუალურია, დამსაქმებელი, როგორც წესი, არის განმახორციელებელი და არა მიმწოდებელი, ხოლო განმახორციელებლის მოვალეობები პრაქტიკულია: სისტემის გამოყენება ინსტრუქციის შესაბამისად, ადამიანური ზედამხედველობის დანიშვნა იმ პირებისთვის, რომლებსაც აქვთ კომპეტენცია, ტრენინგი და ჩარევის უფლებამოსილება, შეყვანის მონაცემების შესაბამისობისა და საკმარისად წარმომადგენლობითი ხასიათის უზრუნველყოფა, ავტომატურად გენერირებული ჟურნალების შენახვა, მუშაკებისა და მათი წარმომადგენლების ინფორმირება სისტემის გამოყენებამდე და პირების ინფორმირება, რომ ისინი ექვემდებარებიან ამ ვალდებულებას. დამსაქმებელს, რომელიც საკუთარ სახელს აწერს სისტემას ან მნიშვნელოვნად ცვლის მას, შეუძლია გახდეს მიმწოდებელი და აიღოს სრული შესაბამისობის შეფასებისა და დოკუმენტაციის ტვირთი. ასევე გაითვალისწინეთ, რომ ხელოვნური ინტელექტის პასუხისმგებლობის შესახებ შემოთავაზებული დირექტივა ამოღებულია, ამიტომ ხელოვნური ინტელექტის სისტემით გამოწვეული ზიანი განიხილება პასუხისმგებლობის შესახებ ნიდერლანდების ჩვეულებრივი წესებით და პროდუქტის პასუხისმგებლობის რეჟიმით. ევროკავშირში ხელოვნური ინტელექტის სამართლებრივი მხარის ჩვენი მიმოხილვა უფრო დეტალურად მიჰყვება გრაფიკს.

დისკრიმინაცია: ნიდერლანდური წესები, რომლებიც გამოიყენება ალგორითმული შერჩევისთვის

ნიდერლანდების დასაქმების სფეროში თანასწორ მოპყრობას ევროკავშირის თანასწორობის დირექტივების აღმასრულებელი ეროვნული კანონმდებლობა არეგულირებს და ისინი ალგორითმის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებაზე ზუსტად ისევე ვრცელდება, როგორც მენეჯერის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებაზე. „თანასწორობის ზოგადი აქტი“ კრძალავს განსხვავებას რელიგიის, რწმენის, პოლიტიკური შეხედულების, რასის, სქესის, ეროვნების, სექსუალური ორიენტაციისა და სამოქალაქო სტატუსის საფუძველზე. ცალკე კანონმდებლობა მოიცავს ასაკს, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს ან ქრონიკულ დაავადებას. სამოქალაქო კოდექსი კრძალავს მამაკაცებსა და ქალებს შორის განსხვავებას დასაქმებისა და დაწინაურების თვალსაზრისით და ცალკე კრძალავს განსხვავებას სამუშაო საათების და ვადიანი კონტრაქტის საფუძველზე, მუდმივი კონტრაქტისგან განსხვავებით. დისკრიმინაცია ასევე სისხლის სამართლის დანაშაულია განსაზღვრულ გარემოებებში.

ამ ჩარჩოს ორი მახასიათებელი წყვეტს ხელოვნური ინტელექტის საქმეებს. პირველი ის არის, რომ როგორც პირდაპირი, ასევე არაპირდაპირი განსხვავება დაფიქსირებულია. პირდაპირი განსხვავება, სადაც დაცული მახასიათებელი გამოიყენება კრიტერიუმად, უკანონოა, გარდა ვიწრო საკანონმდებლო გამონაკლისებისა. არაპირდაპირი განსხვავება, სადაც ერთი შეხედვით ნეიტრალური კრიტერიუმი არაპროპორციულად არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს დაცულ ჯგუფს, უკანონოა, თუ ის ობიექტურად არ არის გამართლებული ლეგიტიმური მიზნით და საშუალებები არ არის შესაბამისი და აუცილებელი. ალგორითმული დისკრიმინაციის თითქმის ყველა პრობლემა მეორე ტიპისაა: ისტორიულ დაქირავების მონაცემებზე დაყრდნობით მომზადებული მოდელი ასახავს ამ მონაცემებში არსებულ ნიმუშს და ისეთი პროქსი მაჩვენებლები, როგორიცაა საფოსტო ინდექსი, კვალიფიკაციის წელი, კარიერულ ისტორიაში არსებული ხარვეზი ან რეზიუმეში გამოყენებული ენა, ასრულებს იმ სამუშაოს, რასაც აკრძალული კრიტერიუმი შეასრულებდა.

მეორე არის მტკიცების ტვირთი. როგორც კი პირი დაადგენს ფაქტებს, რომელთა საფუძველზეც შესაძლებელია განსხვავების ვარაუდი, დამსაქმებლის ვალია დაამტკიცოს, რომ ეს არ მომხდარა. განმცხადებელი, რომელიც აჩვენებს სტატისტიკურ შეუსაბამობას ავტომატიზირებული შერჩევის პროცესის შედეგებში, საკმარისად მოქმედებს ამ ტვირთის გადასატანად, ხოლო დამსაქმებელი, რომელსაც არ შეუძლია ახსნას სისტემის მიერ გამოყენებული კრიტერიუმები, ვერ ახერხებს მის გათავისუფლებას. მომწოდებლისგან ინსტრუმენტის შეძენა არ უწყობს ხელს: დამსაქმებელი პასუხისმგებელია განმცხადებლის ან დასაქმებულის წინაშე. საჩივრების შეტანა შესაძლებელია ნიდერლანდების ადამიანის უფლებათა ინსტიტუტში, რომლის მოსაზრებებიც სავალდებულო არ არის, მაგრამ წონადია, ან სამოქალაქო სასამართლოებში.

მნიშვნელოვანია განვმარტოთ, რა არ გამოიყენება. ნიდერლანდებში არ არსებობს კანონით გათვალისწინებული ვალდებულება, რომ გამოყენებული იქნას დაქირავებისა და შერჩევის დოკუმენტირებული სამუშაო მეთოდი: კანონპროექტი, რომელიც ამ მეთოდს შემოიღებდა და შრომის ორგანოს ზედამხედველობის როლს ანიჭებდა, სენატმა 2024 წლის 26 მარტს უარყო, ხოლო მოგვიანებით, იმავე საკითხზე კერძო წევრის ინიციატივა ჯერ არ ამოქმედებულა. ამ კანონის არარსებობა არაფერს ცვლის შედეგზე პასუხისმგებლობის საკითხთან დაკავშირებით. ეს უბრალოდ ნიშნავს, რომ დამსაქმებელი თავად ირჩევს მეთოდს და იღებს მის რისკს, რაც შერჩევის კრიტერიუმების დოკუმენტირებისა და შემოწმების მიზეზია და არა ამის არ კეთების მიზეზი.

პრაქტიკაში ეს სამ რამეს ნიშნავს. წინასწარ გადაწყვიტეთ, რომელი კრიტერიუმებია შესაბამისი როლისთვის და რომელთა გამართლებაც შესაძლებელია და ინსტრუმენტი ამ კრიტერიუმების შესაბამისად უნდა იყოს კონფიგურირებული და არა კარგი კანდიდატის ზოგადი წარმოდგენის შესაბამისად. შედეგები პერიოდულად უნდა გამოსცადოთ დაცულ ჯგუფებში, არა მხოლოდ განხორციელების დროს, და შედეგები უნდა შეინახოთ. მოდელის მონაცემები და შეწონილი მონაცემები ხელმისაწვდომი უნდა იყოს სასამართლოსთვის ან ინსტიტუტისთვის ახსნის სახით, რადგან სისტემა, რომლის ახსნაც არავის შეუძლია, არის სისტემა, რომლის დაცვაც არავის შეუძლია. როდესაც ინსტრუმენტი გარედან მოდის, უნდა შეიქმნას ამ ინფორმაციაზე და მიმწოდებელთან კონტრაქტში აუდიტის ჩატარების უფლება.

მონაცემთა დაცვა: ავტომატიზირებული გადაწყვეტილებები, ზემოქმედების შეფასებები და მონიტორინგი

GDPR არის რეჟიმი, რომელიც დღეს გამოიყენება და რომლის აღსრულებაც, სავარაუდოდ, უახლოეს მომავალში მოხდება. მისი სამი წესი ძირითადად დასაქმების კონტექსტში ასრულებს სამუშაოს.

პირველი არის ავტომატიზირებული ინდივიდუალური გადაწყვეტილების მიღების წესი. პირს აქვს უფლება, არ დაექვემდებაროს მხოლოდ ავტომატიზირებულ დამუშავებაზე დაფუძნებულ გადაწყვეტილებას, რომელიც წარმოშობს სამართლებრივ შედეგებს ან ანალოგიურად მნიშვნელოვნად მოქმედებს მასზე, თუ არ გამოიყენება რომელიმე ვიწრო გამონაკლისი და მაშინაც კი უნდა არსებობდეს შესაბამისი დაცვის საშუალებები, მათ შორის ადამიანის ჩარევა, თვალსაზრისის გამოხატვის შესაძლებლობა და გადაწყვეტილების გასაჩივრების უფლება. განმცხადებლის ავტომატურად უარყოფა ან შესრულების რეიტინგის დადგენა, რომელიც განსაზღვრავს ანაზღაურებას ადამიანის შეფასების გარეშე, პირდაპირ ჯდება ამ წესში. ნომინალური ადამიანის ჩართულობა არ იწვევს გადაწყვეტილების მიღებას მის გარეთ: განმხილველ პირს უნდა ჰქონდეს უფლებამოსილება და ინფორმაცია, რათა მივიდეს განსხვავებულ დასკვნამდე და ეს გააკეთოს პრაქტიკაში და არა თეორიულად.

მეორე არის გამჭვირვალობა. როდესაც ასეთი ტიპის ავტომატიზირებული გადაწყვეტილების მიღება ხდება, კონტროლერმა უნდა მიაწოდოს მნიშვნელოვანი ინფორმაცია ჩართული ლოგიკის, დამუშავების მნიშვნელობისა და მოსალოდნელი შედეგების შესახებ. ეს არ არის საწყისი კოდის მოთხოვნა, მაგრამ ის მოითხოვს, რომ დამსაქმებელს შეეძლოს თქვას, თუ რომელ ფაქტორებს აწონ-დაწონის სისტემა და როგორ. თანამშრომლებს და განმცხადებლებს ასევე ინარჩუნებენ წვდომის, გასწორებისა და წინააღმდეგობის ჩვეულებრივ უფლებებს. ნიდერლანდების მონაცემთა კონფიდენციალურობის შესახებ კანონმდებლობის ჩვენი მიმოხილვა და მონაცემთა დაცვის ზოგადი ჩარჩოს შესახებ ჩვენი შენიშვნა სრულად განსაზღვრავს ამ უფლებებს.

მესამე არის მონაცემთა დაცვაზე ზემოქმედების შეფასება. მონაცემთა დაცვის შეფასების ანგარიში (DPIA) საჭიროა იმ შემთხვევებში, როდესაც დამუშავება, სავარაუდოდ, ფიზიკურ პირებს მაღალ რისკს შეუქმნის, ხოლო პერსონალური ასპექტების სისტემატური და ვრცელი შეფასება ავტომატიზირებული საშუალებებით, ასევე სამუშაო ადგილზე მყოფი ადამიანების სისტემატური მონიტორინგი სწორედ ის შემთხვევებია, რომლებსაც რეგულაცია ასახელებს. ეს უნდა განხორციელდეს სისტემის ამოქმედებამდე, ჩართოთ მონაცემთა დაცვის ოფიცერი და ჩაიწეროს განხილული ალტერნატივები და არჩეული შემარბილებელი ზომები; ნიდერლანდების მონაცემთა დაცვის ორგანოს შეუძლია მოითხოვოს ეს ნებისმიერ დროს და მისი არარსებობა თავისთავად დარღვევაა.

კიდევ ორი ​​საკითხი ეხება დასაქმების ურთიერთობას. თანხმობა იშვიათად წარმოადგენს თანამშრომლის მონაცემების დამუშავების ვალიდურ საფუძველს, რადგან დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დისბალანსი ნიშნავს, რომ ის იშვიათად არის თავისუფლად მოცემული; დამსაქმებელს, როგორც წესი, მოუწევს დაეყრდნოს დამუშავების აუცილებლობას ხელშეკრულების შესასრულებლად, კანონით დადგენილ ვალდებულებას ან ლეგიტიმურ ინტერესს, ხოლო ლეგიტიმური ინტერესი მოითხოვს დოკუმენტირებულ დაბალანსებას დაინტერესებული პირების კონფიდენციალურობასთან, რაზეც კონფიდენციალურობის იურისტს შეუძლია რჩევის მიცემა სისტემის ამოქმედებამდე. მონიტორინგი კი უნდა იყოს პროპორციული და რაც შეიძლება შეზღუდული: ყველა თანამშრომლის ფარული ან ზოგადი მეთვალყურეობა ვერ გაუძლებს ამ ტესტს, მიზანი წინასწარ უნდა იყოს განსაზღვრული, შენახვის პერიოდი უნდა იყოს მოკლე და პერსონალი უნდა იყოს ინფორმირებული. იმ შემთხვევაში, თუ ხელოვნური ინტელექტის მიმწოდებელი ამუშავებს მონაცემებს თქვენი მითითებებით, დამუშავების ხელშეკრულება სავალდებულოა და კონტროლიორისა და დამმუშავებლის როლების განაწილება უნდა მოგვარდეს ხელშეკრულების ხელმოწერამდე. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლის მონაცემები გამოიყენება მოდელის სწავლებისთვის ან ამ მიზნით გაზიარებულია მიმწოდებელთან, მიზნის შეზღუდვის პრინციპი და მონაცემთა გაზიარების წესები ცალ-ცალკე უნდა დამუშავდეს; იხილეთ აგრეთვე ჩვენი მასალა მონაცემთა კონფიდენციალურობის, ხელოვნური ინტელექტისა და დიდი მონაცემების შესახებ.

სამუშაო საბჭო პირველ ადგილზეა

ორგანიზაციაში, სადაც სამუშაო საბჭოა, საბჭო არ წარმოადგენს ფორმალობას, რომელიც მომწოდებელთან ხელშეკრულების ხელმოწერის შემდეგ უნდა განხორციელდეს. სამუშაო საბჭოების შესახებ კანონი მას ორ განსხვავებულ უფლებამოსილებას ანიჭებს და ორივეში სამუშაო ადგილის ხელოვნური ინტელექტი მონაწილეობს.

საბჭოს აქვს საკონსულტაციო უფლება მნიშვნელოვან დაგეგმილ გადაწყვეტილებებთან დაკავშირებით, რაც მოიცავს მნიშვნელოვანი ტექნოლოგიური ობიექტის დანერგვას ან მოდიფიკაციას და სამუშაოს ორგანიზების მნიშვნელოვან ცვლილებებს. რჩევის მიღება უნდა მოხდეს იმ მომენტში, როდესაც მას ჯერ კიდევ შეუძლია გავლენა მოახდინოს გადაწყვეტილებაზე და თუ დამსაქმებელი გადაუხვევს რჩევას, მან უნდა შეაჩეროს განხორციელება ერთი თვით, რომლის განმავლობაშიც საბჭოს შეუძლია გადაწყვეტილების მიღება საწარმოთა პალატაში (Ondernemingskamer) იმ საფუძვლით, რომ დამსაქმებელს გონივრულად არ შეეძლო მისი მიღება.

საბჭოს უფრო ძლიერი უფლებამოსილება, თანხმობის უფლება, აქვს პერსონალის შეფასების მარეგულირებელ წესებთან და იმ ობიექტებთან დაკავშირებით, რომლებიც განკუთვნილია თანამშრომლების ყოფნის, ქცევის ან შესრულების დაკვირვების ან მონიტორინგისთვის. ხელოვნური ინტელექტის თითქმის ყველა შესრულება ან მონიტორინგის ინსტრუმენტი ამ კატეგორიებიდან ერთ-ერთში ხვდება. საბჭოს თანხმობის გარეშე შეთანხმება ბათილია და დამსაქმებელს არ შეუძლია მასზე დაყრდნობა; საბჭოს შეუძლია გამოიყენოს ეს ბათილობა და დამსაქმებელმა, რომელსაც სურს გააგრძელოს, უნდა მიმართოს რაიონული სასამართლოს შემცვლელი თანხმობის მისაღებად.

პრაქტიკულად, ჩართეთ საბჭო შერჩევის ეტაპზე, მიაწოდეთ მას დოკუმენტაცია და არა შეჯამება, მიეცით მას საშუალება, მიიღოს დამოუკიდებელი ტექნიკური კონსულტაცია დამსაქმებლის ხარჯზე და ჩაიწერეთ, რა შეთანხმდნენ ტესტირების, შეფასებისა და იმ მომენტის შესახებ, როდესაც შეთანხმება გადაიხედება. ჩვენი გვერდები ნიდერლანდების შრომის კანონმდებლობისა და დამსაქმებლის ვალდებულებების შესახებ ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობით გათვალისწინებული საკითხების შესახებ განსაზღვრავს კონსულტაციის შესაბამის მოვალეობებს.

ალგორითმული მენეჯმენტი და პლატფორმული მუშაობა

ალგორითმული მართვის ყველაზე ინტენსიური ფორმა ციფრულ შრომის პლატფორმებზე გვხვდება, სადაც პროგრამული უზრუნველყოფა ანაწილებს სამუშაოს, ადგენს ტარიფს და წყვეტს, თუ ვის ექნება წვდომა აპლიკაციაზე. ევროკავშირის კანონმდებლობა ამჟამად პირდაპირ არეგულირებს ამას. პლატფორმული მუშაობის დირექტივა მიღებულ იქნა 2024 წლის ოქტომბერში და წევრი სახელმწიფოების მიერ უნდა იქნას გადმოტანილი 2026 წლის 2 დეკემბრამდე. ის ავალდებულებს პლატფორმებს, აცნობონ მუშაკებს და მათ წარმომადგენლებს ავტომატიზირებული მონიტორინგისა და გადაწყვეტილების მიღების სისტემების შესახებ, რომლებიც მნიშვნელოვნად მოქმედებს სამუშაო პირობებზე, უზრუნველყონ ამ სისტემების ადამიანური ზედამხედველობა და შეაფასონ მათი გავლენა ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებაზე, და მისცენ მუშაკებს უფლება, მიიღონ ახსნა-განმარტება და ადამიანური განხილვა ისეთი მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების შესახებ, როგორიცაა ანგარიშის შეზღუდვა ან შეჩერება. ის ასევე კრძალავს მონაცემთა გარკვეული კატეგორიების დამუშავებას, მათ შორის ემოციური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობების და პირადი საუბრების შესახებ მონაცემებს.

ორი შედეგი მოჰყვება დამსაქმებლებს, რომლებიც არ წარმოადგენენ პლატფორმებს. ამ დირექტივის სტანდარტები აღწერს იმას, რასაც მარეგულირებლები და სასამართლოები სულ უფრო მეტად ნორმალურად მიიჩნევენ ალგორითმული მართვის გამოყენებით ნებისმიერი დამსაქმებლისთვის და მათი ინტეგრირება ახლა იაფია. იგივე ფაქტობრივი ნიმუში ბადებს დასაქმების სტატუსის საკითხს. როდესაც ადამიანს ალგორითმი ისევე მკაცრად მართავს, როგორც თანამშრომელს მენეჯერი, ურთიერთობა შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმების ხელშეკრულებად, მიუხედავად ნიშნისა, რასაც მოჰყვება ხელფასის გადასახადი, შენატანები და სამსახურიდან გათავისუფლებისგან დაცვა. ნიდერლანდების საგადასახადო ორგანოებმა 2025 წლის 1 იანვარს გააუქმეს ცრუ თვითდასაქმების აღსრულების მორატორიუმი და მიიღეს საათობრივი განაკვეთის საფუძველზე დასაქმების კანონიერი პრეზუმფცია, რომლის ძალაში შესვლაც სამეფო ბრძანებულებით იქნება დადგენილი. საზღვრისპირა შეთანხმებები დამატებით ფენას მატებს, რომელსაც ჩვენ განვიხილავთ ციფრულ სამყაროში საზღვრებს მიღმა მუშაობის შესახებ ჩვენს შენიშვნაში.

ხელოვნური ინტელექტი შესრულების მენეჯმენტსა და გათავისუფლებაში

ნიდერლანდების გათავისუფლების შესახებ კანონი დახურული სისტემაა და ავტომატიზირებული შედეგების არარსებობა მას ამცირებს. დამსაქმებელმა, რომელსაც სურს მუდმივი კონტრაქტის შეწყვეტა პირადი მიზეზების გამო, უნდა დაარწმუნოს რაიონული სასამართლო, რომ კანონით გათვალისწინებული საფუძველი სრულად არის დადასტურებული და არასაკმარისი შესრულების შემთხვევაში ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელს ნათლად ეცნობა, თუ რა იყო არასწორი, მიეცა რეალური შესაძლებლობა, გაუმჯობესებულიყო მხარდაჭერით და განიხილებოდა მისი ხელახლა დასაქმება. პროგრამული უზრუნველყოფის მიერ გენერირებული პროდუქტიულობის ქულა არის მტკიცებულება და მხოლოდ მტკიცებულება. ის არ ადასტურებს, რომ თანამშრომელი ინფორმირებული იყო, რომ გაუმჯობესების პროცესი სამართლიანი იყო ან რომ გაზომვა ასახავდა რეალურ სამუშაოს და ის ღიაა გასაჩივრებისთვის სამივე პუნქტის მიხედვით.

სამი წარუმატებლობა მეორდება. გამომავალი რესურსის გაზომვა კონტექსტის კორექტირების გარეშე, ისე, რომ თანამშრომელი, რომელიც ადაპტირებულ მოვალეობებს ასრულებს, შემცირებულ სამუშაო საათებს იყენებს ან ხანგრძლივი ავადმყოფობის შემდეგ ბრუნდება, შეფასდება სტანდარტით, რომელიც მასზე არ ვრცელდება, რაც თანაბარი მოპყრობის წესებს და ავადმყოფობის დროს სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვას ამოქმედებს. სისტემაზე დაყრდნობა, რომლის კრიტერიუმების ახსნა შეუძლებელია, რაც მტკიცებულებების შემოწმებას ართულებს და თანამშრომლისთვის შეტევას აადვილებს. ასევე, ადამიანური მიმოხილვის ალგორითმის დასკვნაზე ხელმოწერად აღქმა, რაც ზუსტად ისაა, რის თავიდან აცილებასაც GDPR და ხელოვნური ინტელექტის რეგულაცია ისახავს მიზნად.

შესაბამისი დისციპლინა მარტივია. გამოიყენეთ ავტომატიზირებული გამომავალი, როგორც დოკუმენტირებული ადამიანური შეფასების შეყვანა, ჩაიწერეთ გადაწყვეტილების მიმღები პირის მსჯელობა, შეინახეთ გაუმჯობესების პროცესი ქაღალდზე და შეძელით იმის ჩვენება, თუ რა გაზომა სისტემამ და რა პერიოდის განმავლობაში. დამსაქმებლები, რომლებიც ამას უშვებენ არასწორად, უფრო მეტად პროცესზე აგდებენ, ვიდრე არსებითზე; ჩვენი მიმოხილვა დასაქმების კანონმდებლობის შესაბამისობაში ყველაზე გავრცელებული შეცდომების შესახებ მოიცავს ნიმუშს, ხოლო შრომის კანონმდებლობაში ბოლოდროინდელი ცვლილებები და თანამშრომლების მათი პირობების შესახებ ინფორმირების მოვალეობები ცალკეა მოცემული. იმ შემთხვევებში, როდესაც ავტომატიზაცია ნამდვილად ამცირებს როლებს, შემცირების გზა გადის UWV-ს გავლით და ვრცელდება ხელახალი მომზადებისა და გადანაწილების განხილვის ვალდებულება, როგორც ეს ახსნილია ნიდერლანდების შრომის კანონმდებლობის ჩვენს სახელმძღვანელოში.

ვის ეკუთვნის ხელოვნური ინტელექტის მიერ წარმოებული პროდუქცია

გენერაციული ინსტრუმენტები ცალკე კითხვას ბადებს დამსაქმებლებს, როგორც კი თანამშრომლები მათ რეალური სამუშაოსთვის გამოიყენებენ. ნიდერლანდების საავტორო უფლებები იცავს ნაწარმოებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის ავტორის საკუთარი ინტელექტუალური ქმნილებაა, რაც მოითხოვს ადამიანის მიერ შემოქმედებითი არჩევანის გაკეთებას. შესაბამისად, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ სწრაფი და არსებითი ადამიანის ავტორობის გარეშე გენერირებული პროდუქტი საერთოდ მოიპოვებს საავტორო უფლებებს, რაც ნიშნავს, რომ კონკურენტებს შეუძლიათ მისი კოპირება. როდესაც თანამშრომელი ინსტრუმენტის დახმარებით აკეთებს ნამდვილ შემოქმედებით არჩევანს, ნაწარმოები შეიძლება დაცული იყოს და საავტორო უფლებები დასაქმების ურთიერთობის შესრულებისას შექმნილ ნაწარმოებებზე კანონის ძალით გადაეცემა დამსაქმებელს. ეს წესი არ ვრცელდება კონტრაქტორებზე, რომელთა უფლებებიც უნდა გადაეცეს ხელშეკრულებით.

ამას ორი პრაქტიკული შედეგი მოჰყვება. მასალა, რომელიც უნდა იყოს დაცული, როგორიცაა ბრენდის აქტივი ან პროდუქტის დოკუმენტაციის ნაწილი, უნდა შეიცავდეს ადამიანის დემონსტრირებად წვლილს და პროცესი უნდა იყოს ჩაწერილი. ასევე, თავად ხელოვნური ინტელექტის პლატფორმის პირობები უნდა წაიკითხოთ, რადგან ისინი განსაზღვრავენ, თუ რა უფლებებს ითხოვს პროვაიდერი შეყვანისა და გამომავალი მონაცემების მიმართ და გამოიყენება თუ არა წარდგენილი მასალა ტრენინგისთვის; კონფიდენციალური მასალის ან პერსონალური მონაცემების საჯარო ინსტრუმენტში შეტანამ შეიძლება დაარღვიოს როგორც კონფიდენციალურობის ვალდებულება, ასევე GDPR. პატენტები წარმოშობს დაკავშირებულ საკითხს: ხელოვნური ინტელექტის სისტემა არ შეიძლება დასახელდეს გამომგონებლად, ამიტომ ადამიანი გამომგონებელი უნდა იყოს იდენტიფიცირებული განაცხადში. ჩვენ ამ საკითხებს უფრო დეტალურად განვიხილავთ ჩვენს სტატიებში ჩატბოტების, საავტორო უფლებებისა და შესაბამისობის შესახებ და იმის შესახებ, თუ როგორ ვითარდება შემოქმედებითი უფლებები , ასევე ჩვენს სახელმძღვანელოში ნიდერლანდებში ინტელექტუალური საკუთრების სამართლის შესახებ . აღსრულების ვარიანტები, სადაც მესამე მხარის მიერ საავტორო უფლებებით დაცული მასალაა, მოცემულია ჩვენს გვერდზე ინტელექტუალური საკუთრების აღსრულების შესახებ.

პასუხისმგებლობა, ზედამხედველობა და აღსრულება

ექსპოზიცია ერთდროულად რამდენიმე მიმართულებით მოდის და ისინი უფრო კუმულაციურია, ვიდრე ალტერნატიული.

ხელოვნური ინტელექტის რეგულაციის თანახმად, ჯარიმები ეტაპობრივად არის დაყოფილი: აკრძალული პრაქტიკისთვის ოცდათხუთმეტ მილიონ ევრომდე ან მსოფლიო წლიური ბრუნვის შვიდ პროცენტამდე, რომელიც უფრო მაღალია, და მაღალი რისკის შემცველი ვალდებულებების დარღვევისთვის თხუთმეტ მილიონ ევრომდე ან სამ პროცენტამდე. ნიდერლანდებში ზედამხედველობა ერთობლივია, ნიდერლანდების მონაცემთა დაცვის ორგანო და ციფრული ინფრასტრუქტურის ორგანო კოორდინაციას უწევენ ეროვნულ ჩარჩოსა და სექტორულ მარეგულირებლებს, რომლებიც მოქმედებენ საკუთარ სფეროებში; სრული დანერგვის წინ ხელმისაწვდომია მარეგულირებელი „სენდბოქსი“ ტესტირებისთვის. GDPR-ის თანახმად, ყველაზე სერიოზული დარღვევებისთვის ლიმიტი ოცი მილიონი ევროა ან მსოფლიო ბრუნვის ოთხი პროცენტი და ფიზიკურ პირებს შეუძლიათ მოითხოვონ კომპენსაცია როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური ზიანისთვის.

მარეგულირებლებთან ერთად, პრეტენზიის ყველაზე სავარაუდო წყაროდ ჩვეულებრივი დასაქმების გზები რჩება. დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს გათავისუფლება ან შესრულების შესახებ გადაწყვეტილება რაიონული სასამართლოს წინაშე. განმცხადებელს ან დასაქმებულს შეუძლია დისკრიმინაციის შესახებ საჩივარი შეიტანოს ნიდერლანდების ადამიანის უფლებათა ინსტიტუტში ან სამოქალაქო სასამართლოებში, მტკიცების ტვირთის შებრუნებით. სამუშაო საბჭოს შეუძლია გაასაჩივროს გადაწყვეტილება, რომელიც მიღებულია საჭირო რჩევის ან თანხმობის გარეშე. ხოლო მომწოდებლის ხელშეკრულება, რომელიც დამსაქმებელს ტოვებს დოკუმენტაციის, აუდიტის უფლებების ან კომპენსაციის გარეშე, მიმწოდებლის წარუმატებლობას დამსაქმებლის ზარალში გარდაქმნის. ამიტომ, მომწოდებლის მართვა იურიდიული სამუშაოს ნაწილია და არა შესყიდვების დეტალი: მოითხოვეთ ტექნიკური დოკუმენტაცია, მიკერძოების ტესტირების მტკიცებულება, დამუშავების შეთანხმება, ინციდენტების შესახებ სწრაფი შეტყობინება, აუდიტის უფლებები და თანამშრომლობა მარეგულირებლებთან და მიიჩნიეთ მიმწოდებელი, რომელსაც არ შეუძლია ახსნას, თუ როგორ მუშაობს მისი სისტემა, როგორც მიუღებელი რისკი. ჩვენი გვერდი სამართლებრივი შესაბამისობის ტიპების შესახებ განსაზღვრავს, თუ როგორ უნდა მოაწყოთ ეს თქვენს სხვა ვალდებულებებთან ერთად, ხოლო ჩვენი შენიშვნა ხელოვნური ინტელექტის მიერ დაშვებული შეცდომებისთვის პასუხისმგებლობის შესახებ მოიცავს სამოქალაქო სამართლის პოზიციას.

რა უნდა დააყენოთ ახლავე

დაიწყეთ ინვენტარიზაციით. ჩამოთვალეთ ყველა სისტემა, რომელიც გამოიყენება ან განიხილება დასაქმების შესახებ გადაწყვეტილებას ეხება, მათ შორის ცალკეული დეპარტამენტების მიერ ფორმალური შესყიდვის გარეშე დანერგილი ინსტრუმენტები და თითოეულისთვის აღნიშნეთ, თუ რას აკეთებს ის, რა მონაცემებს იყენებს, რომელ გადაწყვეტილებაზე ახდენს გავლენას და ვინ ამოწმებს შედეგს. ორგანიზაციების უმეტესობა აღმოაჩენს, რომლებზეც მოელოდნენ, და ინვენტარი არის დოკუმენტი, რომელზეც ყოველი მეორე ნაბიჯი დამოკიდებულია.

შემდეგ კლასიფიცირება. თითოეული სისტემისთვის გადაწყვიტეთ, ჯდება თუ არა ის აკრძალვებში, არის თუ არა ის სავარაუდოდ მაღალი რისკის შემცველი III დანართის მიხედვით, გულისხმობს თუ არა ის ავტომატიზირებულ გადაწყვეტილების მიღებას GDPR-ის მნიშვნელობის შესაბამისად და ააქტიურებს თუ არა ის სამუშაო საბჭოს საკონსულტაციო ან თანხმობის უფლებას. ეს კლასიფიკაცია განსაზღვრავს თანმიმდევრობას: ჯერ სამუშაო საბჭო, ზემოქმედების შეფასება განლაგებამდე და დოკუმენტაცია თავიდანვე და არა შემდგომში რეკონსტრუქცია.

მმართველობა ჩამოწერეთ ერთიან პოლიტიკაში, რომელშიც მითითებული იქნება, თუ რომელი გადაწყვეტილებების მისაღებად ყოველთვის საჭიროა ადამიანის შეფასება, ვის აქვს სისტემის გადაფარვის უფლებამოსილება და რა საფუძველზე, როგორ ხდება პერსონალის მომზადება, რა ტესტირება ხდება და რა სიხშირით, როგორ ხდება თანამშრომლებისა და აპლიკანტების ინფორმირება და როგორ შეუძლიათ მათ გადაწყვეტილების გასაჩივრება და რა ხდება სისტემის გაუმართაობის შემთხვევაში. პოლიტიკა უნდა შეესაბამებოდეს დასაქმების დანარჩენ დოკუმენტაციას და არა ცალკე შესაბამისობის არტეფაქტს და გადახედეთ მას ხელოვნური ინტელექტის რეგულაციის ეტაპობრივი ვალდებულებების ძალაში შესვლისას.

და ბოლოს, ტესტირება და ჩანაწერების გაკეთება. შედეგების ტესტირება დაცულ ჯგუფებში ჩაატარეთ, შეინახეთ რეგულაციით გათვალისწინებული ჟურნალები, შედეგების შესახებ ინფორმირებული იყავით სამუშაო საბჭოსთვის და ავტომატიზირებულ გადაწყვეტილებასთან დაკავშირებული ყველა საჩივარი სისტემის შესახებ სიგნალად მიიჩნიეთ და არა მხოლოდ ინდივიდუალურ შემთხვევაზე. დამსაქმებელი, რომელსაც შეუძლია ინვენტარის, ზემოქმედების შეფასების, სამუშაო საბჭოს ფაილის, ტესტირების შედეგების და დასაბუთებული ადამიანური გადაწყვეტილების წარმოება, ძლიერ პოზიციაზეა, მიუხედავად იმისა, თუ რა გზას აირჩევს სადავო საკითხი.

Law and More კონსულტაციებს უწევს დამსაქმებლებს სამუშაო ადგილზე ხელოვნური ინტელექტისა და ავტომატიზაციის დანერგვასთან დაკავშირებით: კლასიფიკაცია ხელოვნური ინტელექტის რეგულაციის მიხედვით, მონაცემთა დაცვის გავლენის შეფასებები და დამუშავების შეთანხმებები, სამუშაო საბჭოს პროცედურები, თანაბარი მოპყრობის რისკი დაქირავებისა და შეფასებისას, მომწოდებლის კონტრაქტები და იმ გადაწყვეტილებების დაცვა, რომლებიც გასაჩივრებულია რაიონული სასამართლოს ან ნიდერლანდების ადამიანის უფლებათა ინსტიტუტის წინაშე. თუ თქვენ ნერგავთ ასეთ სისტემას, ან თანამშრომელმა გაასაჩივრა იგი, დაუკავშირდით ჩვენს ოფისს.

ხშირად დასმული შეკითხვები

ნიდერლანდების სამუშაო ადგილებში ხელოვნური ინტელექტისა და ავტომატიზაციის დანერგვა მოითხოვს სამუშაო საბჭოს უფლებების , მონაცემთა დაცვის წესების და ევროკავშირის ახალი რეგულაციებისადმი დიდ ყურადღებას .

დამსაქმებლებმა ტექნოლოგიური პროგრესი უნდა დააბალანსონ სამართლებრივ ვალდებულებებთან, რომლებიც ეხება თანამშრომლების დაცვას, მონიტორინგის პრაქტიკებსა და სამუშაო ძალის ცვლილებებს.