დამხმარე საქმიანობა: რა შეუძლია და რა არ შეუძლია აკრძალოს დამსაქმებელს?

სულ უფრო მეტი თანამშრომელი აერთიანებს თავის სამსახურს სხვა აქტივობებთან: გვერდით სამუშაოსთან, საკუთარ ბიზნესთან, ფრილანსერულ დავალებებთან, მოხალისეობრივ სამუშაოსთან ან დირექტორთა საბჭოში პოზიციასთან. დასაქმების კანონი, ამ საქმიანობებს დამხმარე საქმიანობებად (nevenwerkzaamheden) მოიხსენიებენ. კითხვა, რომელიც რეგულარულად ჩნდება, არის ის, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს აკრძალოს, შეზღუდოს ან დამატებითი საქმიანობები წინასწარი თანხმობის საფუძველზე დააწესოს. 2022 წლის 1 აგვისტოდან, ამის შეფასების სამართლებრივი ჩარჩო მნიშვნელოვნად გამკაცრდა.

ძირითადი დებულება: ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:653a მუხლი

ცენტრალური დებულებაა ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის (Burgerlijk Wetboek) 7:653a მუხლი. ეს მუხლი შემოღებულ იქნა 2022 წლის 1 აგვისტოს, რათა განხორციელდეს დირექტივა (EU) 2019 / 1152 გამჭვირვალე და პროგნოზირებადი სამუშაო პირობების შესახებ, რომელიც წევრ სახელმწიფოებს ავალდებულებს დაიცვან თანამშრომლები ძირითადი სამუშაოს პარალელურად სხვებისთვის სამუშაოს შესრულების გაუმართლებელი შეზღუდვებისგან.

მუხლი 7:653a BW-ის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ პუნქტი, რომლითაც დამსაქმებელი უკრძალავს ან ზღუდავს დასაქმებულს სამუშაო საათების მიღმა სხვა პირებისთვის მუშაობას, ბათილია, თუ პუნქტის გამართლება ობიექტური საფუძვლებით არ შეიძლება. შესაბამისად, დამხმარე საქმიანობის პუნქტი ავტომატურად არ არის ძალაში მხოლოდ იმიტომ, რომ ის წერილობით იყო შეთანხმებული, მაგრამ ის ავტომატურად არ არის ბათილი. მნიშვნელოვანია, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს, პუნქტზე დაყრდნობის მომენტში, მიუთითოს კონკრეტული შეზღუდვის ობიექტურ გამართლებაზე. ეს მიდგომა ილუსტრირებულია, მაგალითად, ჰააგის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებაში, რომლითაც დასაქმებულმა სრულ განაკვეთზე დასაქმების პარალელურად კვირაში თექვსმეტ საათამდე მეორე დასაქმების ხელშეკრულება დადო. რაიონულმა სასამართლომ დაადგინა, რომ ეს ქმნიდა სამუშაო საათების შესახებ კანონის (Arbeidstijdenwet) გადაჭარბების კონკრეტულ რისკს და ხაზგასმით აღნიშნა, რომ ამ შეფასებაში გათვალისწინებული უნდა იყოს დასაქმებულის ინტერესებიც (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).

თანხმობის მოთხოვნა ასევე ექცევა წესის ფარგლებში

გავრცელებული მცდარი წარმოდგენაა, რომ მუხლი 7:653a BW მხოლოდ პირდაპირ აკრძალვას ეხება. პუნქტი, რომელიც თანამშრომლისგან წინასწარი თანხმობის მიღებას მოითხოვს, ასევე ამ მუხლის მოქმედების სფეროში ხვდება: ასეთ პუნქტს შეუძლია ასევე შეზღუდოს თანამშრომლის შესაძლებლობა, იმუშაოს სხვებისთვის. ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია საკუთარი შეხედულებისამებრ უარი თქვას თანხმობაზე. უარი ასევე უნდა ეფუძნებოდეს ობიექტურ მიზეზს, რომელიც დაკავშირებულია კონკრეტულ დამხმარე საქმიანობასთან და თანამშრომლის პოზიციასთან. არნემ-ლიუვარდენის სააპელაციო სასამართლომ ცოტა ხნის წინ მოკლედ შეაჯამა ეს პრინციპი: „ამ ტიპის პუნქტი ასევე ხვდება მუხლი 7:653a BW-ის მოქმედების სფეროში. IrisZorg-ს შეუძლია უარი თქვას თანხმობაზე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამის გაკეთების ობიექტური მიზეზი არსებობს.“ (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

შეტყობინების ვალდებულება იურიდიულად განსხვავდება თანხმობის მოთხოვნისგან. შეტყობინების ვალდებულების თანახმად, დასაქმებულს მხოლოდ დამხმარე საქმიანობის გამჟღავნება უწევს, რის შემდეგაც დამსაქმებელს შეუძლია შეაფასოს, არსებობს თუ არა ქმედების განხორციელების საფუძველი. თანხმობის მოთხოვნის თანახმად, წინასწარი ჩარევის უფლებამოსილება დამსაქმებელს აქვს, თუმცა ეს უფლებამოსილება შეზღუდულია ობიექტური საფუძვლის ტესტით. არც შეტყობინების ვალდებულება და არც თანხმობის მოთხოვნა არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას სრული აკრძალვის შესაქმნელად.

რა ობიექტური მიზეზები შეიძლება ამართლებდეს შეზღუდვას?

კანონი ამომწურავ ჩამონათვალს არ შეიცავს. დირექტივის (EU) 2019/1152 მე-9 მუხლი მაგალითებად ასახელებს ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებას, ბიზნეს კონფიდენციალურობის დაცვას, საჯარო სერვისების მთლიანობას და ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან აცილებას. ნიდერლანდების პრაქტიკაში ასევე ხშირად გვხვდება შემდეგი საფუძვლები:

• რისკი, რომ კომბინირებული სამუშაო საათები გამოიწვევს „სამუშაო საათების შესახებ“ კანონის დარღვევას
• სავაჭრო საიდუმლოებებისა და კონკურენტული თვალსაზრისით მგრძნობიარე ინფორმაციის დაცვა
• ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან აცილება, მაგალითად, პირდაპირი კონკურენტისთვის მუშაობისას
• დაღლილობასთან ან ყურადღების შემცირებასთან დაკავშირებული უსაფრთხოების რისკები
• თანამდებობის მთლიანობა ან დამოუკიდებლობა, განსაკუთრებით სამთავრობო ან სამეთვალყურეო როლებში

მხოლოდ „ბიზნეს ინტერესებზე“ ან „კონკურენციაზე“ მითითება საკმარისი არ არის. დასაბუთება კონკრეტულად უნდა იყოს დასაბუთებული: რა რისკი არსებობს კონკრეტულად ამ თანამშრომლისა და ამ კონკრეტული დამხმარე საქმიანობისთვის და რატომ არის შერჩეული შეზღუდვა შესაფერისი და აუცილებელი მის მოსაგვარებლად. ინდივიდუალური დასაბუთების ეს მოთხოვნა ცოტა ხნის წინ ხაზი გაუსვა მიდენ-ნიდერლანდის რაიონულმა სასამართლომ, რომელმაც დამხმარე საქმიანობის პუნქტი ბათილად ცნო, რადგან დამსაქმებელმა საკმარისად არ ახსნა, თუ რა კონკრეტული რისკი წარმოიშვა ამ კონკრეტული თანამშრომლისა და მისი კონკრეტული საქმიანობისთვის (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).

ობიექტური მიზეზი თავად პუნქტში არ უნდა იყოს მითითებული.

არ არის აუცილებელი, რომ ობიექტური მიზეზი სრულად იყოს გაწერილი პუნქტში შრომითი ხელშეკრულების დადების დროს. საჭიროა, რომ დასაბუთება არსებობდეს იმ მომენტში, როდესაც დამსაქმებელი რეალურად ეყრდნობა მას, მაგალითად, თანხმობაზე უარის თქმის ან დასაქმებულისთვის მისი დამხმარე საქმიანობის შესახებ მიმართვისას. თუმცა, პრაქტიკაში, სასურველია პუნქტის შედგენისას უკვე იყოს მითითებული ძირითადი ინტერესები: ეს ქმნის სიცხადეს დასაქმებულისთვის და ხელს უშლის დავებს პუნქტის გამოყენებისას.

დამატებითი საქმიანობის პუნქტი კონკურენციის აკრძალვის პუნქტის წინააღმდეგ

დამატებითი საქმიანობის პუნქტი უნდა განვასხვავოთ კონკურენციის აკრძალვის პუნქტისგან BW მუხლის 7:653-ის მნიშვნელობით. კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი ვრცელდება დასაქმების დასრულების შემდგომ პერიოდზე და ექვემდებარება საკუთარ, უფრო მკაცრ ტესტს, რომელიც პრინციპში მოიცავს წერილობითი ფორმის მოთხოვნას და, ვადიანი კონტრაქტებისთვის, დამსაქმებლის დამატებით ვალდებულებას, მიუთითოს მიზეზები. ამის საპირისპიროდ, დასაქმების დროს კონკურენტული საქმიანობის შეზღუდვა არ არის კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი, არამედ დამატებითი საქმიანობის პუნქტი და, შესაბამისად, ხვდება BW მუხლის 7:653a-ს ფარგლებში. პრაქტიკაში, ეს ორი პუნქტი რეგულარულად არის აღრეული, მიუხედავად იმისა, რომ შესაბამისი ტესტი მნიშვნელოვნად განსხვავდება. ზელანდია-ვესტ-ბრაბანტის რაიონულმა სასამართლომ ნათლად ჩამოაყალიბა ეს განსხვავება: „ვინაიდან კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი ეხება ამ უკანასკნელ სიტუაციას, რაიონული სასამართლოს აზრით, ის არ წარმოადგენს კონკურენციის აკრძალვის პუნქტს BW მუხლის 7:653-ის მნიშვნელობით, არამედ შენიღბულ დამხმარე საქმიანობის პუნქტს.“ (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

დასაქმებულის უფლებები და მოვალეობები

პრინციპში, დასაქმებულს თავისუფალია, სამუშაო საათების გარეთ გადაწყვიტოს, ასრულებს თუ არა და ვისთვის ასრულებს სამუშაოს. ეს პრინციპი დაცულია BW მუხლის 7:653a (აშშ). ამ უფლების სანაცვლოდ, დასაქმებული ვალდებულია დაიცვას ვალიდური შეტყობინების ვალდებულება ან თანხმობის მოთხოვნა და მიაწოდოს ზუსტი და სრული ინფორმაცია, როდესაც ეს გონივრულად აუცილებელია სამუშაო საათებზე, უსაფრთხოებაზე, კონფიდენციალურობაზე ან ინტერესთა კონფლიქტზე შედეგების შესაფასებლად. BW მუხლის 7:653a (აშშ) საფუძვლად არსებული დირექტივა ასევე მოითხოვს წევრ სახელმწიფოებს, დაიცვან თანამშრომლები მავნე მოპყრობისგან დამხმარე საქმიანობაში ჩართვის უფლების განხორციელების გამო. დასაქმებულს, რომელიც თვლის, რომ თანხმობაზე არასწორად უარი ეთქვა, შეუძლია დავა შეიტანოს რაიონულ სასამართლოში.

სამუშაო საათები და დასვენების პერიოდები

დამსაქმებელს შეუძლია გაითვალისწინოს დასაქმებულის მთლიანი სამუშაო დრო, მათ შორის, როგორც თავად დამსაქმებლისთვის გაწეული სამუშაო საათები, ასევე დასაქმებულის სხვაგან ან თვითდასაქმებულად მუშაობის საათები. დამხმარე საქმიანობებმა არ უნდა გამოიწვიოს მაქსიმალური სამუშაო საათებისა და მინიმალური დასვენების პერიოდების შესახებ კანონით გათვალისწინებული წესების დარღვევა. შესაბამისად, დაღლილობა და მასთან დაკავშირებული უსაფრთხოების რისკები შეიძლება წარმოადგენდეს გარკვეული დამხმარე საქმიანობის შეზღუდვის ობიექტურ მიზეზს, განსაკუთრებით იმ პოზიციებზე, რომლებიც უსაფრთხოების მაღალ რისკებს შეიცავს.

როდის ჩნდება პრობლემები პრაქტიკაში?

დამხმარე საქმიანობის პუნქტი პრაქტიკაში პრობლემებს იწვევს, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ის განურჩევლად კრძალავს ყველა დამხმარე საქმიანობას, როდესაც თანხმობის მოთხოვნა პრაქტიკაში გამოიყენება როგორც სრული აკრძალვა, ან როდესაც უარი არ არის დასაბუთებული კონკრეტული მიზეზით, რომელიც მორგებულია კონკრეტულ თანამშრომლზე. ბუნდოვანი ტერმინოლოგია ასევე იწვევს დავებს, მაგალითად, როდესაც პუნქტი, რომელიც ფაქტობრივად ზღუდავს დამხმარე საქმიანობას დასაქმების დროს, იარლიყება და განიხილება, როგორც კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი. კონკრეტულად ჩამოყალიბებული პუნქტი, მკაფიო პროცედურით და დასაცავი დასახელებული ინტერესით, ხელს უშლის ამ დავების უმეტესობას.

ვადიანი და განუსაზღვრელი ვადით დადებული კონტრაქტები

მუხლი 7:653a BW არ განასხვავებს ვადიანი და განუსაზღვრელი ვადით დასაქმების ხელშეკრულებებს: დაცვა გაუმართლებელი აკრძალვისგან ან გაუმართლებელი უარისგან ორივე შემთხვევაში თანაბრად ვრცელდება და ასევე, მაგალითად, დროებითი სააგენტოს თანამშრომლებისა და მორიგე მუშაკებისთვის. პოზიციის ხასიათს და ხანგრძლივობას შეიძლება ჰქონდეს როლი იმის დადგენაში, არსებობს თუ არა ობიექტური გამართლება კონკრეტულ შემთხვევაში, მაგალითად, მოკლევადიან პროექტში, რომელიც მოიცავს განსაკუთრებით კონფიდენციალურ ინფორმაციაზე წვდომას. ეს არ ცვლის თავად საკანონმდებლო ტესტს: ვადიანი დასაქმების ხელშეკრულებების შემთხვევაშიც კი, დამსაქმებელს უნდა შეეძლოს კონკრეტული, ინდივიდუალური გამართლების წარდგენა.

დამსაქმებლებისთვის საყურადღებო პუნქტები

• თანმიმდევრულად გამოიყენეთ ტერმინი „დამხმარე საქმიანობის პუნქტი“ და განასხვავეთ იგი კონკურენციის აკრძალვის პუნქტისგან
• ნათლად მიუთითეთ, ეხება თუ არა ეს შეტყობინების ვალდებულებას, თანხმობის მოთხოვნას თუ სრულ აკრძალვას
• ყველა შეზღუდვა დააკავშირეთ კონკრეტულ და დადასტურებულ ინტერესთან
• ინდივიდუალურად შეაფასეთ თანხმობის მოთხოვნები და ნებისმიერი უარი წერილობით, არსებითი დასაბუთებით, აღრიცხეთ
• გაითვალისწინეთ თანამშრომლის სამუშაო დროისა და დასვენების საერთო დრო
• არსებული დასაქმების ხელშეკრულებებისა და თანამშრომელთა სახელმძღვანელოების გადახედვა 7:653a BW მუხლის შესაბამისად

თანამშრომლებისთვის ყურადღების მისაქცევი პუნქტები

• ყურადღებით წაიკითხეთ თქვენი შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი საქმიანობის პუნქტი
• დამხმარე საქმიანობის დროულად შეატყობინეთ, როდესაც ამის ვალდებულება არსებობს
• დამატებითი საქმიანობის ხასიათის, მასშტაბისა და საათების შესახებ სრული ინფორმაციის მიწოდება
• უარის შემთხვევაში მოითხოვეთ კონკრეტული ობიექტური მიზეზი
• გაითვალისწინეთ, რომ კონფიდენციალურობისა და თანამშრომლის კარგი ქცევის პრინციპები ძალაში რჩება მაშინაც კი, თუ რომელიმე პუნქტი ბათილი აღმოჩნდება.
• აკრძალვის ან უარის ცალმხრივად უგულებელყოფამდე მიმართეთ იურიდიულ კონსულტაციას

ხშირად დასმული კითხვები დამხმარე აქტივობების შესახებ

შეუძლია თუ არა ჩემს დამსაქმებელს მთლიანად აკრძალოს დამხმარე საქმიანობა?

არა, დამატებითი გამართლების გარეშე. სამუშაო საათების მიღმა დამხმარე საქმიანობების აკრძალვის ან შეზღუდვის პუნქტი ბათილია BW-ის 7:653a მუხლის თანახმად, თუ დამსაქმებელს ამის ობიექტური გამართლება არ გააჩნია. კონკრეტული დასაბუთების გარეშე პირდაპირი აკრძალვა პრაქტიკაში იშვიათად ამართლებს.

ყოველთვის მჭირდება ნებართვა დამატებითი სამუშაოს დაწყებამდე?

ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა არის მითითებული თქვენს დასაქმების ხელშეკრულებაში ან თანამშრომლის სახელმძღვანელოში. თუ თანხმობის მოთხოვნა შედის, თქვენ პრინციპში უნდა დაიცვათ იგი. თუმცა, დამსაქმებელს არ შეუძლია უარი თქვას ამ თანხმობაზე საკუთარი შეხედულებისამებრ: უარიც უნდა ეფუძნებოდეს ობიექტურ მიზეზს.

რა განსხვავებაა შეტყობინების ვალდებულებასა და თანხმობის მოთხოვნას შორის?

შეტყობინების ვალდებულების თანახმად, თქვენ მხოლოდ დამხმარე საქმიანობის შესახებ უნდა შეატყობინოთ, რის შემდეგაც დამსაქმებელს შეუძლია შეაფასოს, არსებობს თუ არა ქმედების განხორციელების საფუძველი. თანხმობის მოთხოვნის თანახმად, დამხმარე საქმიანობის დაწყებამდე წინასწარ უნდა მიიღოთ თანხმობა. პრაქტიკაში არცერთი ფორმა არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას სრული აკრძალვის შესაქმნელად.

რა მიზეზების გამო შეიძლება დამსაქმებელმა უარი თქვას თანხმობაზე?

დაფიქრდით „სამუშაო საათების შესახებ“ კანონის დარღვევის რისკზე, სავაჭრო საიდუმლოებების დაცვაზე, ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან აცილებაზე, დაღლილობით გამოწვეულ უსაფრთხოების რისკებზე ან თანამდებობის მთლიანობაზე. მიზეზი კონკრეტულად უნდა იყოს დაკავშირებული თქვენს კონკრეტულ დამხმარე საქმიანობასთან და როლთან; „ბიზნეს ინტერესებზე“ ზოგადი მითითება საკმარისი არ არის.

აუცილებელია თუ არა ობიექტური მიზეზის მითითება თავად პუნქტში?

არა. მიზეზის სრულად განმარტება პუნქტის შეთანხმების დროს საჭირო არ არის. თუმცა, დასაბუთება უნდა არსებობდეს იმ მომენტში, როდესაც დამსაქმებელი რეალურად ეყრდნობა მას, მაგალითად, უარის შემთხვევაში ან დასაქმებულისთვის დამატებითი საქმიანობის შესახებ მიმართვისას.

დამხმარე საქმიანობის პუნქტი იგივეა, რაც კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი?

არა. კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი (მუხლი 7:653 BW) ვრცელდება დასაქმების დასრულების შემდგომ პერიოდზე და ექვემდებარება უფრო მკაცრ ტესტს. დასაქმების დროს საქმიანობის შეზღუდვა დამატებითი საქმიანობის პუნქტია და ექცევა BW-ის 7:653a მუხლის ფარგლებში. პრაქტიკაში, ეს პუნქტები ხშირად ერთმანეთში ირევიან, მიუხედავად იმისა, რომ შესაბამისი ტესტი მნიშვნელოვნად განსხვავდება.

ეს დაცვა ასევე ვრცელდება ვადიანი შრომით ხელშეკრულებაზე?

დიახ. მუხლი 7:653a BW არ განასხვავებს ვადიანი და განუსაზღვრელი ვადით დადებულ კონტრაქტებს და ასევე ვრცელდება დროებით დასაქმებულ სააგენტოებსა და მორიგე მუშაკებზე. პოზიციის ბუნებამ და ხანგრძლივობამ შეიძლება როლი ითამაშოს იმის დადგენაში, არსებობს თუ არა ობიექტური დასაბუთება, მაგრამ თავად ტესტი იგივე რჩება.

რა ვქნა, თუ არ ვეთანხმები დამსაქმებლის უარს?

შეგიძლიათ დამსაქმებელს სთხოვოთ კონკრეტული ობიექტური მიზეზის წერილობით დაასაბუთება. თუ შეთანხმებას ვერ მიაღწევთ, შეგიძლიათ დავა მიმართოთ რაიონულ სასამართლოს, რომელიც შეაფასებს, ეფუძნება თუ არა უარი ვალიდურ, ინდივიდუალურ დასაბუთებას.

შეუძლია თუ არა ჩემს დამსაქმებელს გაითვალისწინოს სხვაგან მუშაობის საათები?

დიახ. დამსაქმებელს შეუძლია გაითვალისწინოს თქვენი მთლიანი სამუშაო დრო, მათ შორის სხვა დამსაქმებლისთვის ან თვითდასაქმებული პირის სახით მუშაობის საათები, „სამუშაო საათების შესახებ“ კანონისა და მასთან დაკავშირებული დასვენების პერიოდების დაცვის მიზნით.

რა მოხდება, თუ დამატებითი საქმიანობის პუნქტი ბათილი აღმოჩნდება?

თუ პუნქტი ბათილია, დამსაქმებელს არ შეუძლია მისგან რაიმე უფლების მიღება, მაგალითად, მას არ შეუძლია მისი დარღვევისთვის ჯარიმის დაკისრება. ეს არ იმოქმედებს ისეთ ზოგად ვალდებულებებზე, როგორიცაა კონფიდენციალურობა და თანამშრომლის კარგი ქცევა, რომლებიც კვლავ ძალაში რჩება.

დასკვნა

2022 წლის 1 აგვისტოდან დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ აკრძალოს დამხმარე საქმიანობა ან დააქვემდებაროს იგი თვითნებურ თანხმობას. როგორც აკრძალვა, ასევე თანხმობის მოთხოვნა მხოლოდ იმ შემთხვევაშია მდგრადი, თუ დამსაქმებელს აქვს ამის კონკრეტული, ობიექტური დასაბუთება, მიუხედავად იმისა, დასაქმების ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადითაა თუ განუსაზღვრელი ვადით. დამსაქმებლებისთვის მნიშვნელოვანია დამხმარე საქმიანობის პუნქტის ზუსტად ჩამოყალიბება და მისი კონკურენციის აკრძალვის პუნქტისგან მკაფიოდ გამიჯვნა. თანამშრომლებისთვის პრინციპია, რომ ისინი, პრინციპში, თავისუფლები არიან, სამუშაოსთან ერთად სხვა საქმიანობითაც დაკავდნენ, კონფიდენციალურობისა და ინფორმაციის ვალდებულებების დაცვით.

დამსაქმებლის რანგში გაქვთ კითხვები დამხმარე საქმიანობის პუნქტის შემუშავებასთან ან გადახედვასთან დაკავშირებით, ან დასაქმებულს ხომ არ წააწყდით აკრძალვას ან თანხმობის მოთხოვნაზე უარის თქმას? შრომითი სამართლის სპეციალისტები Law & More სიამოვნებით განვიხილავთ თქვენთან ერთად თქვენს კონკრეტულ სიტუაციას.