სამსახურიდან ბულინგი

სამსახურიდან ბულინგი უფრო ხშირია, ვიდრე მოსალოდნელია. თუ უგულებელყოფა, ბოროტად გამოყენება, გარიყვა ან დაშინება, ათიდან ერთში ადამიანი განიცდის სტრუქტურულ შეურაცხყოფას კოლეგების ან ხელმძღვანელების მხრიდან. არც სამსახურში ბულინგის შედეგები არ უნდა შეფასდეს. ყოველივე ამის შემდეგ, სამსახურეობრივი შევიწროება არა მხოლოდ ხარჯებს უწევს დამსაქმებლებს წელიწადში ოთხი მილიონი დამატებითი არყოფნის დღის განმავლობაში, ხოლო ცხრაასი მილიონი ევროს ხელფასების განუხრელად გადახდა არყოფნის გზით, არამედ იწვევს თანამშრომლების ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჩივილებს. ასე რომ, სამსახურიდან ბულინგი სერიოზული პრობლემაა. სწორედ ამიტომ მნიშვნელოვანია როგორც თანამშრომლებისთვის, ასევე დამსაქმებლებისთვის, რომ ადრეულ ეტაპზე მიიღონ ზომები. ვინ შეიძლება ან რა ზომების მიღება შეუძლია იმ იურიდიულ ჩარჩოზე, რომელიც უნდა განიხილებოდეს სამსახურიდან ბულინგი.

სამსახურიდან ბულინგი

პირველი, სამუშაოზე ბულინგი შეიძლება კლასიფიცირდეს როგორც ფსიქოლოგიური დატვირთვა სამუშაო პირობების აქტის შესაბამისად. ამ კანონის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია აწარმოოს პოლიტიკა, რომელიც მიზნად ისახავს სამუშაო პირობების მაქსიმალურად შექმნას და შრომის გადასახადის ამ ფორმის პრევენციასა და შეზღუდვას. ის, თუ როგორ უნდა გაკეთდეს ეს დამსაქმებელი, შემდგომში მოცემულია სამუშაო პირობების განკარგულების 2.15 მუხლში. ეს ეხება ე.წ. რისკის ინვენტარიზაციას და შეფასებას (RI&E). ეს არამარტო უნდა წარმოადგენდეს ყველა რისკს, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას კომპანიაში. RI&E ასევე უნდა შეიცავდეს სამოქმედო გეგმას, რომელშიც გათვალისწინებულია გამოვლენილ რისკებთან დაკავშირებული ზომები, როგორიცაა ფსიქოლოგიური დატვირთვა. თანამშრომელს არ შეუძლია დაინახოს RI&E თუ RI&E და შესაბამისად, კომპანიის შიგნით არსებული პოლიტიკა უბრალოდ არ არსებობს? მაშინ დამსაქმებელი არღვევს სამუშაო პირობების აქტს. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია წარუდგინოს SZW ინსპექციის სამსახური, რომელიც ახორციელებს სამუშაო პირობების აქტს. თუ გამოძიებამ აჩვენა, რომ დამსაქმებელმა არ შეასრულა სამუშაო პირობების შესახებ კანონის შესაბამისად ნაკისრი ვალდებულებები, SZW ინსპექციას შეუძლია დააკისროს ადმინისტრაციული ჯარიმა დამსაქმებელს, ან თუნდაც შეადგინოს ოფიციალური დასკვნა, რაც სისხლისსამართლებრივი გამოძიების ჩატარების შესაძლებლობას იძლევა.

გარდა ამისა, სამსახურიდან ბულინგი ასევე მნიშვნელოვანია ჰოლანდიის სამოქალაქო კოდექსის 7: 658-ე მუხლის უფრო ზოგადი კონტექსტით. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს სტატია ასევე ეხება დამსაქმებლის მოვალეობას უსაფრთხო სამუშაო გარემოზე ზრუნვის შესახებ და ადგენს, რომ ამ კონტექსტში დამსაქმებელმა უნდა მიაწოდოს ზომები და მითითებები, რომლებიც გონივრულად არის აუცილებელი, რომ მისმა თანამშრომელმა ზიანი მიაყენოს. აშკარაა, სამსახურიდან ბულინგმა შეიძლება გამოიწვიოს ფიზიკური ან ფსიქოლოგიური დაზიანება. ამ თვალსაზრისით, დამსაქმებელმა ასევე უნდა შეუშალოს ბულინგი სამუშაო ადგილზე, უზრუნველყოს რომ ფსიქოსოციალური დატვირთვა არ იყოს ძალიან მაღალი და უზრუნველყოს, რომ ბულინგი შეწყვეტს რაც შეიძლება მალე. თუ დამსაქმებელი ვერ შეძლებს ამის გაკეთებას და დასაქმებულს შედეგად მიყენებული ზიანი მიადგა, დამსაქმებელი მოქმედებს ეწინააღმდეგება კარგი დასაქმების პრაქტიკას, როგორც ეს ნახსენებია ჰოლანდიის სამოქალაქო კოდექსის 7: 658 ნაწილში. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულს შეუძლია დამსაქმებლის წინაშე პასუხისმგებლობა დაეკისროს. თუ დამსაქმებელი შემდეგ ვერ შეძლებს იმის მტკიცებას, რომ მან შეასრულა მისი მოვალეობის შესრულება, ან რომ ზიანი არის თანამშრომლის მხრიდან განზრახ ან განზრახ დაუფიქრებლობის შედეგი, იგი პასუხისმგებელია და მან უნდა აანაზღაუროს სამუშაოზე ბულინგის შედეგად მიღებული ზიანი. .

მიუხედავად იმისა, რომ დასაბუთებულია, რომ სამსახურიდან ბულინგი პრაქტიკაში სრულად არ შეიძლება იქნას აცილებული, დამქირავებელს შეუძლია მოსალოდნელი ზომების მიღება, რაც შეიძლება მაქსიმალურად თავიდან აიცილოს ბულინგი, ან შეძლოს ეს ბრძოლა რაც შეიძლება მალე. ამ თვალსაზრისით, მაგალითად, გონივრულია, რომ დამსაქმებელმა დანიშნოს კონფიდენციალური მრჩეველი, ჩამოაყალიბოს საჩივრების პროცედურა და აქტიურად აცნობოს თანამშრომლებს ბულინგის და მის წინააღმდეგ გატარებული ზომების შესახებ. ამ საკითხში ყველაზე შორს მიმავალი ღონისძიება თანამდებობიდან გათავისუფლებაა. ამ ღონისძიების გამოყენება შეგიძლიათ არა მხოლოდ დამსაქმებელმა, არამედ თანამშრომელმა. და მაინც, მისი მიღება, რა თქმა უნდა, თავად თანამშრომლის მიერ, ყოველთვის არ არის გონივრული. ამ შემთხვევაში, დასაქმებული რისკავს არა მხოლოდ მისი გადავადების უფლების უფლებით, არამედ უმუშევრობის სარგებელის უფლებით. გადადგა თუ არა ეს ნაბიჯი დამსაქმებელმა? შემდეგ არის კარგი შანსი, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება გაასაჩივროს თანამშრომელმა.

At Law & Moreჩვენ გვესმის, რომ სამუშაო ადგილის ბულინგი მნიშვნელოვან გავლენას მოახდენს როგორც დამსაქმებელზე, ასევე დასაქმებულზე. სწორედ ამიტომ ვიყენებთ პირად მიდგომას. ხართ თუ არა დამსაქმებელი და გსურთ იცოდეთ ზუსტად როგორ უნდა აიცილოთ სამუშაო ადგილის თავიდან აცილება ან შეზღუდვა? თქვენ, როგორც თანამშრომელი, უნდა გაუმკლავდეთ სამსახურიდან ბულინგს და გსურთ იცოდეთ რა შეგიძლიათ გააკეთოთ ამის შესახებ? ან გაქვთ რაიმე სხვა შეკითხვები ამ სფეროში? გთხოვთ დაუკავშირდეთ Law & More. ჩვენ ვითანამშრომლებთ თქვენთან მიმართებაში საუკეთესო (შემდგომი) ნაბიჯების დასადგენად. ჩვენი იურისტები არიან დასაქმების სამართლის სფეროში მოღვაწე ექსპერტები და მოხარული ვართ, რომ მოგვმართონ რჩევა ან დახმარება, მათ შორის, როდესაც საქმე ეხება სამართალწარმოებას.

Share