გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დამსაქმებელს და დასაქმებულს შეუძლიათ ერთმანეთის გაცნობა. დასაქმებულს შეუძლია დაინახოს, მოსწონს თუ არა სამუშაო და კომპანია მის მოსწონს, ხოლო დამსაქმებელს შეუძლია გაერკვია, არის თუ არა თანამშრომელი შესაფერისი სამუშაოსთვის. სამწუხაროდ, ამან შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის გათავისუფლება. შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში გაათავისუფლოს თანამშრომელი? ამ ბლოგ სტატიაში განვმარტავთ, თუ რას უნდა ველოდოთ, როგორც დასაქმებული ან დამსაქმებელი. პირველ რიგში განვიხილავთ, როდესაც გამოსაცდელი ვადა აკმაყოფილებს იურიდიულ მოთხოვნებს. შემდეგ განიხილება გამოსაცდელი ვადით განთავისუფლების წესები.
იურიდიული გამოსაცდელი ვადა
ვინაიდან გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლებასთან დაკავშირებით განსხვავებული მოთხოვნები ვრცელდება, ვიდრე გამოსაცდელი ვადის გარეთ გათავისუფლება, უპირველეს ყოვლისა აქტუალურია, აკმაყოფილებს თუ არა გამოსაცდელი ვადა კანონის მოთხოვნებს. პირველ რიგში, გამოსაცდელი ვადა იგივე უნდა იყოს ორივე მხარისთვის. მეორეც, გამოსაცდელი ვადა წერილობით უნდა შეთანხმდეს. ეს შეიძლება შეთანხმდეს, მაგალითად, (კოლექტიურ) შრომით ხელშეკრულებაში.
გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა
გარდა ამისა, გამოსაცდელი ვადა არ უნდა იყოს იმაზე მეტი ვიდრე იურიდიულად დასაშვებია. ეს დამოკიდებულია შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობაზე. მაგალითად, კანონი აცხადებს, რომ 6 თვის ან ნაკლები შრომითი ხელშეკრულების შემთხვევაში არ შეიძლება გამოსაცდელი ვადის გამოყენება. თუ შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა 1 წელზე ნაკლებია, მაგრამ 6 თვეზე მეტია, მოქმედებს მაქსიმუმ 1 თვე. თუ ხელშეკრულება გაფორმებულია 2 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში (მაგ. განუსაზღვრელი ვადით), მოქმედებს მაქსიმუმ 2 თვე.
გამოსაცდელი ვადა ახალ სამუშაო ხელშეკრულებაში იმავე დამსაქმებელთან
კანონიდან ასევე ჩანს, რომ პრინციპულად დაუშვებელია გამოსაცდელი ვადა იმავე შრომითი ხელშეკრულების იმავე დამსაქმებელთან, თუ ახალი შრომითი ხელშეკრულება აშკარად არ საჭიროებს განსხვავებულ უნარებსა და პასუხისმგებლობებს. ახალი გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება იყოს გათვალისწინებული, თუ იგივე სამუშაო მოიცავს მემკვიდრე დამსაქმებელს (მაგალითად, დროებითი სამუშაო). ამის შედეგია ის, რომ კანონის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადა, პრინციპში, შეიძლება მხოლოდ ერთხელ შეთანხმდეს.
საცდელი პერიოდი არ აკმაყოფილებს იურიდიულ მოთხოვნებს
თუ გამოსაცდელი ვადა არ აკმაყოფილებს იურიდიულ მოთხოვნებს (მაგ., რადგან ის უფრო გრძელია, ვიდრე დასაშვებია), იგი ბათილად ითვლება. ეს ნიშნავს, რომ გამოსაცდელი ვადა არ არსებობს. ამას აქვს შედეგები გათავისუფლების მოქმედების ვადაზე, რადგან გათავისუფლების შესახებ რეგულარული სამართლებრივი წესები მიმართვა ეს ექვემდებარება უფრო მკაცრ მოთხოვნებს, ვიდრე განთავისუფლება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში.
გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადით
თუ გამოსაცდელი ვადა აკმაყოფილებს ზემოთ აღწერილ იურიდიულ მოთხოვნებს, გამოიყენება გათავისუფლების უფრო მოქნილი სქემა. ეს ნიშნავს, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს, გათავისუფლების იურიდიულად დასაბუთებული საფუძვლის გარეშე. შედეგად, თანამშრომელი შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლონ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, მაგალითად, ავადმყოფობის შემთხვევაში და ამ შემთხვევაში მას აღარ აქვს გამოსაცდელი ვადა. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას ზეპირი განცხადება საკმარისია, თუმცა სასურველია ამის წერილობით დადასტურება. გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება განხორციელდეს ამ პირობებში, როგორც დასაქმებულისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის. ეს ასევე შესაძლებელია, თუ დასაქმებულს ჯერ არ დაუწყია სამუშაო. გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლების შემთხვევაში, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული გააგრძელოს ხელფასის გადახდა და უფრო მეტიც (გარდა მძიმე პირობებისა) არ არის ვალდებული გადაიხადოს ზიანი.
გათავისუფლების მიზეზი
დამსაქმებელი არ არის ვალდებული მოიყვანოს მიზეზები, როდესაც იგი წყვეტს შრომითი ხელშეკრულებას. ამასთან, დასაქმებულის თხოვნით, დამსაქმებელმა ეს უნდა განმარტოს. იგივე ეხება დასაქმებულს, თუ დამქირავებელს შეწყვეტის მოტივაცია სურს. სამსახურიდან გათავისუფლების მოტივაცია უნდა იყოს წერილობითი ფორმით.
შეღავათების უფლება
თუ თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადით გადადგომას აირჩევს, მას არ აქვს WW სარგებელი. ამასთან, მას შეიძლება ჰქონდეს სოციალური დახმარების დახმარება მუნიციპალიტეტისგან. თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს ავადმყოფობის გამო, მას შეიძლება ჰქონდეს სარგებელი ავადობის შეღავათების შესახებ კანონის შესაბამისად (Ziektewet).
დისკრიმინაცია
ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას დისკრიმინაციის აკრძალვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას. ამიტომ დამსაქმებელს არ შეუძლია გააუქმოს ხელშეკრულება სქესთან (მაგ. ორსულობასთან), რასასთან, რელიგიასთან, ორიენტაციასთან, ინვალიდობასთან ან ქრონიკულ დაავადებასთან დაკავშირებით. ამასთან, აქ მნიშვნელოვანია, რომ ორსულობის ან ქრონიკული დაავადების გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში შეწყვეტა დაშვებულია სამსახურიდან გათავისუფლების ზოგად მიზეზთან დაკავშირებით.
თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება დისკრიმინაციულია, ის შეიძლება გაუქმდეს ქვემდგომი სასამართლოს მიერ. ეს უნდა მოითხოვონ სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი თვის განმავლობაში. იმისათვის, რომ ასეთი მოთხოვნა დაკმაყოფილდეს, დამსაქმებლის მხრიდან უნდა არსებობდეს სერიოზული ბრალეულობა. თუ სასამართლო მიიღებს გადაწყვეტილებას დასაქმებულის სასარგებლოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია ხელფასი, რადგან გათავისუფლების შესახებ ცნობა ბათილად ითვლება. დამსაქმებელი არ არის ვალდებული აანაზღაუროს მიყენებული ზიანი. ბათილად ცნობის ნაცვლად, ასევე შესაძლებელია დისკრიმინაციული შეწყვეტის შემთხვევაში მოითხოვონ სამართლიანი ანაზღაურება, ამ შემთხვევაში სერიოზული შეურაცხყოფა არ უნდა დამტკიცდეს.
თქვენ გათავისუფლების წინაშე დგახართ ან აპირებთ გამოსაცდელი ვადით დაითხოვოთ თანამშრომელი? თუ ასეა, გთხოვთ დაუკავშირდეთ Law & More. ჩვენი იურისტები არიან ექსპერტები დასაქმების სამართლის დარგში და სიამოვნებით მოგაწვდით იურიდიულ კონსულტაციას ან დახმარებას სამართალწარმოების პროცესში. გაქვთ რაიმე შეკითხვები ჩვენს მომსახურებასთან დაკავშირებით ან სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით? დამატებითი ინფორმაცია ასევე შეგიძლიათ იხილოთ ჩვენს საიტზე: გათავისუფლება. საიტი.