გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლება ნიშნავს, რომ როგორც დამსაქმებელს, ასევე დასაქმებულს შეუძლიათ დაუყოვნებლივ შეწყვიტონ პარტნიორობა. ეს შესაძლებელია გაფრთხილების გარეშე და UWV-ში ან რაიონულ სასამართლოში რთული პროცედურის გარეშე. ამგვარად, ეს სწრაფი გამოსავალია, თუ პრაქტიკაში მატჩი ისეთი კარგი არ აღმოჩნდება, როგორც მოსალოდნელი იყო.
რას ნიშნავს ზუსტად გამოსაცდელი ვადა გათავისუფლებისთვის
გამოსაცდელი პერიოდი, არსებითად, შესავალი პერიოდია. წარმოიდგინეთ, რომ ეს ორივე მხარისთვის ერთგვარი საცდელი პერიოდია. ის დამსაქმებელს აძლევს შანსს, ნახოს, ნამდვილად ჯდება თუ არა ახალი თანამშრომელი გუნდსა და სამუშაოში. ამავდროულად, თანამშრომელს შეუძლია გაარკვიოს, მოსწონს თუ არა სამსახური და კომპანიის კულტურა.
თუ რომელიმე მათგანი იმ დასკვნამდე მივა, რომ ისინი ერთმანეთს კარგად არ ეწყობიან, სამართალი თანამშრომლობის დასრულების დაბალი ზღურბლის მქონე გზას გვთავაზობს. ეს მოქნილობა გამოსაცდელი პერიოდის მთავარი მახასიათებელია. გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს ამ პერიოდის განმავლობაში ნებისმიერ დროს, რის შემდეგაც შრომითი ხელშეკრულება დაუყოვნებლივ წყდება. პრევენციული გათავისუფლების ტესტი, რომელიც სავალდებულოა ჩვეულებრივი გათავისუფლების შემთხვევაში, აქ საჭირო არ არის.
საცდელი პერიოდის კანონით გათვალისწინებული ხანგრძლივობა
მიუხედავად იმისა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების წესები მოქნილია, გამოსაცდელი ვადა თავად მკაცრად არის შეზღუდული კანონით დადგენილი ვადებით. მაქსიმალური დასაშვები ხანგრძლივობა პირდაპირ კავშირშია შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობასთან. ფრთხილად იყავით: გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობაში დაშვებული შეცდომა მთელ პუნქტს ბათილად აქცევს. ამ შემთხვევაში, დასაქმებული პირველივე დღიდან სარგებლობს სრული გათავისუფლებისგან დაცვით.
ძირითადი წესები შემდეგია:
- 6 თვეზე ნაკლები ვადით გაფორმებული კონტრაქტი: გამოსაცდელი ვადა არ არის დაშვებული.
- კონტრაქტი 6 თვიდან 2 წლამდე: გამოსაცდელი ვადა მაქსიმუმ 1 თვის.
- ხელშეკრულება 2 წლით ან მეტი ვადით (ან განუსაზღვრელი ვადით): გამოსაცდელი ვადა მაქსიმუმ 2 თვის.
პრაქტიკაში, ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებლის რანგში, თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი გაფრთხილების გარეშე და UWV-ის ან სასამართლოს მეშვეობით მიმართვის გარეშე.
გამოსაცდელ პერიოდს ტყუილად არ უწოდებენ „რკინის გამოსაცდელ პერიოდს“. ეს ხაზს უსვამს, თუ რამდენად მკაცრია სამართლებრივი მოთხოვნები. უმნიშვნელო გადახრა, მაგალითად, ძალიან გრძელი ვადა, დაუყოვნებლივ ბათილად აქცევს პუნქტს.
მაქსიმალური გამოსაცდელი პერიოდი კონტრაქტის ხანგრძლივობის მიხედვით
კიდევ უფრო გასაგებად რომ ვთქვათ, წესები ცხრილში მოვათავსეთ. ასე რომ, ერთი შეხედვით შეგიძლიათ ნახოთ, რომელი ტიპის კონტრაქტისთვის რომელი გამოსაცდელი ვადაა დაშვებული.
| დასაქმების ხელშეკრულების ხანგრძლივობა | მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა |
| 6 თვეზე ნაკლები | გამოსაცდელი პერიოდის გარეშე |
| ზუსტად 6 თვე | გამოსაცდელი პერიოდის გარეშე |
| 6 თვეზე მეტი, მაგრამ 2 წელზე ნაკლები | 1 თვის |
| 2 ან მეტი | 2 თვის |
| მუდმივი დასაქმების ხელშეკრულება | 2 თვის |
| დროებითი კონტრაქტი დასრულების თარიღის გარეშე (მაგ. პროექტის კონტრაქტი) | 1 თვის |
უმნიშვნელოვანესია, რომ ეს პირობები სწორად იყოს ფორმულირებული წერილობით დასაქმების ხელშეკრულებაში. მოქმედი, წერილობითი პირობითი ვადის გარეშე, უბრალოდ არ არსებობს პირობითი ვადა და შესაბამისად, პირობითი ვადით გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს. ეს საფუძველს უყრის იმ უფლებებსა და ვალდებულებებს, რომლებსაც ამ სტატიაში მოგვიანებით განვიხილავთ.
პირობითი მსჯავრის ვალიდური დებულების პირობები
გამოსაცდელი ვადა შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების სტანდარტულ პუნქტად მოგეჩვენოთ, მაგრამ ის სრულიად განსხვავებულია. კანონი მას მკაცრ მოთხოვნებს აკისრებს. თუ ყველა პირობას არ აკმაყოფილებთ, გამოსაცდელი ვადა „ბათილია“. იურიდიულ ენაზე ეს ნიშნავს, რომ ის არასდროს არსებობდა.
იურიდიულ სამყაროში ამას „რკინის პირობით ვადასაც“ ვუწოდებთ. ეს ტერმინი ხაზს უსვამს იმას, რომ შეცდომის ან მოქნილობის ადგილი არ არსებობს. შეადარეთ ეს სახლის აშენებას: საძირკველი იდეალური უნდა იყოს. თუ ერთი მნიშვნელოვანი ნაწილი აკლია ან არასწორად არის განთავსებული, მთელი ნაგებობა არასტაბილური და უვარგისია. ასე რომ, ა. პირობითი გათავისუფლება, წყალგაუმტარი პუნქტი აბსოლუტური საფუძველია.
წერილობითი მოთხოვნა
ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნაა საცდელი პერიოდის გავლა, ყოველთვის იყოს შეთანხმებული წერილობითამ საკითხზე ზეპირ შეთანხმებას არანაირი იურიდიული ძალა არ აქვს. ამიტომ, პუნქტი ნათლად უნდა იყოს გაწერილი ხელმოწერილ შრომით ხელშეკრულებაში ან შესაბამის კოლექტიურ მოლაპარაკების ხელშეკრულებაში (CAO).
ეს წერილობითი მოთხოვნა არსებობს სიცხადის უზრუნველსაყოფად და შემდგომში დისკუსიების თავიდან ასაცილებლად. ამ შემთხვევაში ორივე მხარე ზუსტად იცის, რა პოზიცია უჭირავს და რა არის ძირითადი წესები დასაქმების დაწყებისას. წერილობითი დოკუმენტის გარეშე, უბრალოდ არ არსებობს გამოსაცდელი პერიოდი და თანამშრომელი პირველივე დღიდან სარგებლობს სრული გათავისუფლებით დაცვით.
დამსაქმებლისა და დასაქმებულის თანასწორობა
კიდევ ერთი ფუნდამენტური წესია, რომ გამოსაცდელი ვადა ორივე მხარისთვის თანაბარი ხანგრძლივობის უნდა იყოს. დაუშვებელია დასაქმებულისთვის ერთთვიან და დამსაქმებლისთვის ორთვიან გამოსაცდელ ვადაზე შეთანხმება. ეს დაარღვევს იმ ბალანსს, რომლის დაცვაც კანონმდებელს სურს.
პირობითი მსჯავრის პუნქტი, რომელიც დამსაქმებლისა და დასაქმებულისთვის განსხვავებულ ვადას ადგენს, სრულიად ბათილია. არა მხოლოდ უფრო ხანგრძლივი ვადა იკარგება, არამედ მთელი პუნქტი ბათილად ითვლება.
თანასწორობის ეს პრინციპი ხაზს უსვამს გამოსაცდელი პერიოდის მიზანს: ეს არის ურთიერთგაცნობის პერიოდი. როგორც დამსაქმებელს, ასევე დასაქმებულს უნდა მიეცეთ ერთნაირი დრო იმის დასადგენად, შეესაბამება თუ არა თანამშრომლობა ერთმანეთს. ამ პრინციპიდან ნებისმიერი გადახვევა დაუყოვნებლივ აუქმებს პუნქტს.
სწორი კონტრაქტის შესაფერისი ხანგრძლივობა
როგორც უკვე ვნახეთ, გამოსაცდელი ვადის მაქსიმალური ხანგრძლივობა მკაცრად არის დაკავშირებული შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობასთან. გავრცელებული და ძვირადღირებული შეცდომაა კონტრაქტში გამოსაცდელი ვადის ჩართვა, რომელიც ამისთვის ძალიან მოკლეა.
წარმოიდგინეთ შემდეგი სიტუაციები:
- ექვსთვიანი კონტრაქტი: დამსაქმებელი ზუსტად ექვსი თვით იღებს სამუშაოზე ადამიანს და ერთთვიან საცდელ ვადას უმატებს. ეს არის არაა ნებადართულიკანონი ითვალისწინებს, რომ ექვსთვიანი ან ნაკლები ვადით დადებული კონტრაქტები საერთოდ არ შეიძლება მოიცავდეს გამოსაცდელ პერიოდს.
- ერთწლიანი კონტრაქტი: დამსაქმებელი ერთწლიანი კონტრაქტისთვის ორთვიან გამოსაცდელ ვადას ეთანხმება. ესეც არასწორიორ წელზე ნაკლები ვადით გაფორმებული კონტრაქტებისთვის, მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა ერთი თვეა.
ორივე შემთხვევაში, შედეგი მკაცრი და ნათელია: პირობითი ვადის პუნქტი ბათილია. დასაქმებულის გათავისუფლება შეუძლებელია გამოსაცდელი ვადის გამოყენებით. თუ დამსაქმებელი მაინც ასე მოიქცევა, დასაქმებულს შეუძლია წარმატებით გაასაჩივროს გათავისუფლება. ამ წესების სწორად გამოყენება აუცილებელია სამართლებრივი პრობლემების თავიდან ასაცილებლად. სწორედ ამიტომ, ექსპერტთა რჩევებს, რომლებსაც ჩვენ გთავაზობთ Law & More , სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია დასაქმების ხელშეკრულებების შედგენისას.
პირობითი გათავისუფლების სწორად შესრულება
მიუხედავად იმისა, რომ საცდელი პერიოდის წესები გათავისუფლება შეიძლება ლმობიერი ჩანდეს, მაგრამ უმნიშვნელოვანესია მისი ფრთხილად და პროფესიონალურად მოგვარება. ის აზრი, რომ დამსაქმებლის სახით თქვენ სრული დისკრეცია გაქვთ, მცდარი წარმოდგენაა, რამაც შეიძლება მოსაწყენი და ძვირადღირებული იურიდიული განხილვები გამოიწვიოს. სწორი მიდგომა არა მხოლოდ იცავს თქვენს ორგანიზაციას, არამედ თანამშრომლის პატივისცემასაც გამოხატავს.
პროცესი ოფიციალური წერილით კი არა, პირადი საუბრით იწყება. ეს ამ ამბის გადაცემის ერთადერთი პატივისცემით აღსავსე გზაა. ამისთვის მშვიდი მომენტი დაგეგმეთ, ისეთ ადგილას, სადაც კონფიდენციალურობა გარანტირებულია. აპლიკაციის ან მოკლე ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით გადადგომა გამორიცხულია და შესაძლოა, ურთიერთობის დარღვევის საფუძველი გახდეს.
გათავისუფლების შესახებ გასაუბრების ჩატარება
საუბრის დროს მნიშვნელოვანია იყოთ პირდაპირი და გასაგები. ნუ იჩქარებთ ზედმეტი ინფორმაციის მოწოდებას. დაიწყეთ იმით, რომ ცუდი ამბავი გაქვთ და გადაწყვიტეთ, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში შეწყვიტოთ დასაქმების ხელშეკრულება.
ამას მოჰყვება ახსნა. მიუხედავად იმისა, რომ მკაცრად რომ ვთქვათ, გათავისუფლების მიზეზი კანონით არ არის სავალდებულო მისი ნამდვილობისთვის, მაინც გონივრულია მისი მითითება. ეს თანამშრომლისთვის სიცხადეს უზრუნველყოფს და ხელს უწყობს საქმის დამუშავებას. უფრო მეტიც, თანამშრომელი ამ მიზეზზეა დამოკიდებული UWV-ში ნებისმიერი WW განაცხადის შეტანისას.
მკაფიო, ფაქტობრივი დასაბუთება ასევე ამცირებს სამართლებრივი კონფლიქტის შანსებს. იყავით გულწრფელი და კონკრეტული. მოერიდეთ ბუნდოვან უკუკავშირს და ყურადღება გაამახვილეთ დაკვირვებად ქცევაზე ან ობიექტურ შედეგებზე, რომლებიც არ აკმაყოფილებდა მოლოდინებს.
დარწმუნდით, რომ თქვენს მიერ მოყვანილი მიზეზი ობიექტური და არადისკრიმინაციულია. სამსახურიდან გათავისუფლება არასდროს არ უნდა იყოს დაფუძნებული, მაგალითად, ეთნიკურ კუთვნილებაზე, რელიგიაზე, ორსულობაზე ან ქრონიკულ დაავადებაზე. მოქმედი გამოსაცდელი ვადის არსებობის შემთხვევაშიც კი, დისკრიმინაციის აკრძალვა სრულად ძალაში რჩება.
წერილობითი დადასტურება
პირადი გასაუბრების შემდეგ აუცილებელია წერილობითი დადასტურება. ეს დოკუმენტი წარმოადგენს ოფიციალურ დასტურს იმისა, რომ დასაქმება შეწყვეტილია და უმნიშვნელოვანესია როგორც თქვენი ადმინისტრაციისთვის, ასევე თანამშრომლისთვის.
რა უნდა იყოს ამ წერილში?
- დადასტურება: ნათლად მიუთითეთ, რომ დასაქმების ხელშეკრულება წყდება კონკრეტული თარიღიდან, გამოსაცდელი ვადის პუნქტის გამოყენებით.
- Მიზეზი: გაიმეორეთ გათავისუფლების მიზეზი, რომელიც გასაუბრებაზე მიუთითეთ. დარწმუნდით, რომ ამ საკითხში თანმიმდევრული ხართ.
- პრაქტიკულობა: მოგვაწოდეთ ინფორმაცია საბოლოო ანგარიშსწორების შესახებ, როგორიცაა სამუშაო საათების ანაზღაურება, დარიცხული შვებულების ანაზღაურება და ნებისმიერი დაუმთავრებელი შვებულება.
- ქონების ჩაბარება: აღწერეთ კომპანიის ქონების, როგორიცაა ლეპტოპი, ტელეფონი ან წვდომის ბარათი, გადაცემის პროცედურა.
ეს წერილობითი ჩანაწერი ორივე მხარეს გარკვეულობას ანიჭებს. ბოლოდროინდელი სამართლებრივი მაგალითები აჩვენებს, რომ დაუდევრად გამოცხადებულმა პირობითი გათავისუფლებამ შეიძლება სწრაფად გამოიწვიოს დავები. დამსაქმებლები, რომლებიც არ აფიქსირებენ მიზეზს ან ბუნდოვნად აფიქსირებენ მას, პოტენციური პრეტენზიების წინაშე დგანან. ეს კიდევ ერთხელ ხაზს უსვამს საფუძვლიანი პროცედურის მნიშვნელობას, რომელიც არა მხოლოდ იურიდიულად გონივრულია, არამედ არ ივიწყებს ადამიანურ ასპექტსაც.
ხელშეკრულების ანგარიშსწორება, ბუნებრივია, მოიცავს ფინანსურ მხარესაც. დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს ხელფასი ბოლო სამუშაო დღემდე. გარდა ამისა, საბოლოო ანგარიშსწორება უნდა მოიცავდეს დარიცხული შვებულების ანაზღაურებას და გამოუყენებელი შვებულების ღირებულებას. დასაქმებულს, როგორც წესი, არ აქვს უფლება მიიღოს გარდამავალი კომპენსაცია გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში გათავისუფლების შემთხვევაში; ეს უფლება მხოლოდ გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ წარმოიშობა. ფრთხილად და სწრაფი ფინანსური ანგარიშსწორება ხელს უწყობს სამუშაო ურთიერთობის პროფესიონალურად დასრულებას.
თქვენი, როგორც თანამშრომლის, უფლებები გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში
როდესაც გეუბნებიან, რომ თქვენი კონტრაქტი წყდება, შეიძლება ისეთი შეგრძნება გქონდეთ, თითქოს მიწა გეშლებათ ფეხქვეშ. განსაკუთრებით გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, ეს ამბავი ხშირად მოულოდნელად მოდის. თუმცა, როგორც თანამშრომელი, თქვენ სრულიად ხელცარიელი არ ხართ. კანონი გაძლევთ კონკრეტულ უფლებებს, მიიღოთ სიცხადე და გადადგათ შემდეგი ნაბიჯები.
პირველი და ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაბიჯი არის მიზეზის გაგება, რაც ამ შემთხვევაში ხდება პირობითი გათავისუფლებამიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელს შეუძლია დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს დასაქმების ხელშეკრულება, თქვენ არ უნდა იყოთ ამის შესახებ ინფორმირებული. მიზეზის ცოდნა მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ თქვენივე დამუშავებისთვის, არამედ გადამწყვეტი მნიშვნელობისაა შემდგომი ნაბიჯებისთვისაც.
მკაფიო მიზეზის უფლება
თქვენი დამსაქმებელი კანონით ვალდებულია, წერილობით გაცნობოთ გათავისუფლების მიზეზი, თუ ამას მოითხოვთ. ეს მნიშვნელოვანი უფლებაა. ამიტომ, ყოველთვის მოითხოვეთ ეს, მაშინაც კი, თუ მიზეზი უკვე ზეპირად არის ახსნილი. წერილობითი განცხადება უზრუნველყოფს აბსოლუტურ სიცხადეს და ხელს უშლის გაუგებრობებს.
გარდა ამისა, ეს განცხადება წარმოადგენს WW-ს შემწეობის მისაღებად თქვენი განაცხადის აუცილებელ დოკუმენტს. ეს იმიტომ ხდება, რომ UWV-ს სურს ზუსტად იცოდეს დასაქმების დასრულების მიზეზი, რათა შეაფასოს, გაქვთ თუ არა შემწეობის მიღების უფლება. ბუნდოვანმა ან არარსებულმა მიზეზმა შეიძლება ზედმეტად შეაფერხოს ეს პროცესი. პრაქტიკული რჩევა: გათავისუფლების შესახებ გასაუბრებისთანავე, მოითხოვეთ გათავისუფლების წერილობითი დადასტურება და კონკრეტული მიზეზი ელექტრონული ფოსტით.
უმუშევრობის შემწეობის მოთხოვნა პირობითი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ
საბედნიეროდ, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლება ავტომატურად არ ნიშნავს, რომ თქვენ არ გაქვთ WW-ს შეღავათის მიღების უფლება. თუ პირობებს აკმაყოფილებთ, შესაძლოა, უბრალოდ გქონდეთ ამის უფლება. UWV თქვენს განაცხადს რამდენიმე დადგენილი კრიტერიუმის მიხედვით ამოწმებს.
თქვენ უნდა აკმაყოფილებდეთ შემდეგ პირობებს:
- თქვენ დაზღვეული ხართ უმუშევრობის შემწეობაზე, რაც, როგორც წესი, მაშინ ხდება, თუ დასაქმებული იყავით.
- თქვენ სულ მცირე იმუშავეთ 26 ბოლო კვირების განმავლობაში 36 კვირებით ადრე, სანამ უმუშევარი გახდებოდით (კვირების მოთხოვნა).
- თქვენ საკუთარი ბრალით არ დარჩენილხართ უმუშევარი. დამსაქმებლის ინიციატივით გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში გათავისუფლება, როგორც წესი, დამნაშავედ არ ითვლება.
მნიშვნელოვანია იცოდეთ: გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამსახურიდან წასვლა, როგორც წესი, იწვევს დამნაშავე უმუშევრობას, რაც ნიშნავს, რომ თქვენ კარგავთ WW შეღავათების მიღების უფლებას. ამგვარად, სიტუაცია სრულიად განსხვავებულია, როდესაც დამსაქმებელი იღებს ინიციატივას.
დარწმუნდით, რომ UWV-ში დასაქმების მაძიებლად დარეგისტრირდებით თქვენი სამუშაო დღის ბოლო დღისთანავე. შემდეგ კი WW-ს შემწეობაზე განაცხადის შეტანა შეგიძლიათ. ეს შეიძლება გაკეთდეს თქვენი სამუშაო დღიდან არაუგვიანეს ერთი კვირისა. დიდხანს ნუ დააყოვნებთ, რადგან დაგვიანებულ განაცხადს შეიძლება ფინანსური შედეგები მოჰყვეს.
საბოლოო ფინანსური ანგარიშსწორება
ემოციური და პრაქტიკული ანგარიშსწორების გარდა, თქვენ, რა თქმა უნდა, ასევე გაქვთ უფლება, მიიღოთ სათანადო ფინანსური დახურვა. თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა მოამზადოს საბოლოო ანგარიში, რომელიც მოაგვარებს ყველა დავალიანებას. თქვენ გაქვთ უფლება მიიღოთ ხელფასი თქვენი დასაქმების ბოლო დღემდე.
საბოლოო განცხადება უნდა შეიცავდეს შემდეგ ელემენტებს:
- ხელფასი: ბოლო თვეში სამუშაო დღეების ანაზღაურება.
- შვებულების ანაზღაურება: თქვენ გაქვთ უფლება მიიღოთ დაგროვილი შვებულების ანაზღაურება (როგორც წესი 8% თქვენი მთლიანი ხელფასიდან) იმ პერიოდისთვის, რაც თქვენ იმუშავეთ.
- სადღესასწაულო დღეები: დაგროვილი, მაგრამ გამოუყენებელი შვებულების დღეების ღირებულება უნდა გადაიხადოთ.
A გარდამავალი კომპენსაცია არ გამოიყენება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში გათავისუფლების შემთხვევაში, თუ ინიციატივა დასაქმებულს ეკუთვნის. გარდამავალი კომპენსაციის მიღების უფლება ვრცელდება, თუ გათავისუფლების ინიციატივა დამსაქმებელს ეკუთვნის.
გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლების აკრძალული მიზეზები
გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმების ხელშეკრულების შეწყვეტის თავისუფლება შეიძლება თითქმის შეუზღუდავად მოგეჩვენოთ, თუმცა არსებობს მნიშვნელოვანი სამართლებრივი შეზღუდვები. მიუხედავად იმისა, რომ საცდელი ვადის ზღვარი... სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში თუ ვადა დაბალია, მიზეზი არასდროს არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ფუნდამენტურ სამართლებრივ პრინციპებს. ამრიგად, შეწყვეტის თავისუფლება არ უნდა იქნას ბოროტად გამოყენებული კანონმდებლის მიერ აშკარად აკრძალული მიზნებისთვის.
გამოსაცდელი პერიოდი შეგიძლიათ აღიქვათ, როგორც ერთგვარი შესავალი პერიოდი, როდესაც ორივე მხარეს შეუძლია მარტივად მიიღოს გადაწყვეტილება. ვრცელი დასაბუთება საჭირო არ არის, მაგრამ კანონის წესები უცვლელად მოქმედებს. გათავისუფლება არასდროს არ უნდა იყოს დაფუძნებული დისკრიმინაციაზე; ეს აბსოლუტური წითელი ხაზია.
დისკრიმინაცია, როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების უკანონო საფუძველი
შეზღუდვის არსი დისკრიმინაციის აკრძალვაშია. დამსაქმებელს არ შეუძლია დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება სამუშაოსთან დაუკავშირებელი პირადი მახასიათებლების საფუძველზე. ამ საკითხში „თანასწორი მოპყრობის შესახებ ზოგადი კანონი“ სრულიად ნათლად არის ნათქვამი.
ეს ნიშნავს, რომ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში გათავისუფლება უკანონოა, თუ ეს გამოწვეულია შემდეგი მიზეზებით:
- ორსულობა: ხელშეკრულების შეწყვეტა იმის გამო, რომ თანამშრომელი ორსულად აღმოჩნდა, დისკრიმინაციის კლასიკური და აკრძალული მაგალითია.
- წარმომავლობა ან ეროვნება: თანამშრომლის ეთნიკური წარმომავლობის გამო გათავისუფლება პირდაპირ დისკრიმინაციულია.
- რელიგიური თუ პოლიტიკური შეხედულებები: პირადი შეხედულებები არასდროს არ უნდა იყოს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. ამას ბოლოდროინდელი სასამართლო საქმეც ადასტურებს: დამსაქმებელს, რომელმაც თანამშრომელი სოციალურ მედიაში გაკეთებული პოლიტიკური განცხადებების გამო გაათავისუფლა, კომპენსაციის სახით მეტი ოდენობის კომპენსაცია მოუწია. €45,000.
- ქრონიკული დაავადება ან ინვალიდობა: უკანონოა თანამშრომლის გათავისუფლება ხანგრძლივი ავადმყოფობის ან შეზღუდული შესაძლებლობის გამო, თუ ეს პირი ვერ ასრულებს სამუშაოს - თუნდაც ცვლილებების შეტანის შემთხვევაში.
დამსაქმებელი, რომელიც მიუხედავად ამისა, ამ საფუძვლიდან ერთ-ერთის საფუძველზე გაათავისუფლებს თანამშრომელს, სერიოზულ დანაშაულს ჩადის. დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს გათავისუფლება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს მოსამართლის მიერ მნიშვნელოვანი სამართლიანი კომპენსაციის მინიჭება.
ავადმყოფობა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში: ნაცრისფერი ზონა
ხშირად დასმული კითხვაა: რაც შეეხება ავადმყოფობას? შესაძლებელია თუ არა უბრალოდ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელიც გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ავადმყოფობას აცხადებს? მოკლე პასუხია კი, შეგიძლიათ. ეს იმიტომ ხდება, რომ ავადმყოფობის დროს გაფრთხილების შესახებ კანონით გათვალისწინებული აკრძალვა, რომელიც გამოსაცდელი ვადის გარეთ ვრცელდება, აქ არ ვრცელდება.
თუმცა, არსი იმაში მდგომარეობს, მიზეზი გათავისუფლებისთვის. დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს ხელშეკრულება, რადგან არ არსებობს შესაბამისი კანდიდატი, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი იმ დროს ავადაა. თუმცა, თავად დაავადება არასდროს არ უნდა იყოს ძირითადი მიზეზი.
დავუშვათ, რომ თანამშრომელი ორი კვირის შემდეგ აცხადებს, რომ მას კიბოს აგრესიული ფორმა აქვს. მეორე დღეს დამსაქმებელი წყვეტს ხელშეკრულებას „შექმნილი სიტუაციის გამო“. მოსამართლე მაშინვე დაადგენს, რომ დაავადებასა და სამსახურიდან გათავისუფლებას შორის პირდაპირი კავშირი არსებობს. ეს დისკრიმინაციული ხასიათისაა და შესაბამისად, აკრძალულია, როგორც ეს ლიმბურგის რაიონულ სასამართლოში ერთ-ერთ საქმეშიც დადასტურდა, სადაც თანამშრომელს მნიშვნელოვანი სამართლიანი კომპენსაცია მიენიჭა.
მტკიცების ტვირთი ხშირად დასაქმებულს ეკისრება, რამაც პრაქტიკაში შეიძლება საქმე გაართულოს. თუ დამსაქმებელს შეუძლია მოიყვანოს სანდო, არადისკრიმინაციული მიზეზი - მაგალითად, არასაკმარისი შესრულება, რომელიც უკვე შენიშნეს ავადმყოფობის შესახებ ცნობამდე - ის უფრო ძლიერ იურიდიულ მდგომარეობაშია.
ძალაუფლების ბოროტად გამოყენება
დისკრიმინაციის გარდა, არსებობს კიდევ ერთი შეზღუდვა: უფლებამოსილების ბოროტად გამოყენება. ეს უფრო ფართო სამართლებრივი ტერმინია, რომელიც წარმოიშობა მაშინ, როდესაც დამსაქმებელი სამსახურიდან გათავისუფლების ვარიანტს იყენებს ისეთი მიზნით, რისთვისაც ის არ იყო განკუთვნილი.
ცნობილი მაგალითია დამსაქმებელი, რომელიც კონკრეტული პროექტის სწრაფად დასასრულებლად ქირაობს ვინმეს, წინასწარ შემუშავებული გეგმით, რომ შემდეგ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში გაათავისუფლებს მას. ამ შემთხვევაში, გამოსაცდელი ვადა არ გამოიყენება ერთმანეთის გასაცნობად, არამედ დროებითი პერსონალის ჩვეულებრივი ვალდებულებების გარეშე დაქირავების ბოროტად გამოყენების საშუალებად.
უფლებამოსილების ბოროტად გამოყენების დამტკიცება იურიდიულად რთულია. დასაქმებულმა უნდა დაამტკიცოს, რომ დამსაქმებელმა გამოსაცდელი ვადა არაკეთილსინდისიერი განზრახვით გამოიყენა. მიუხედავად იმისა, რომ ეს შეიძლება რთული იყოს, მასზე წარმატებულმა დაყრდნობამ შეიძლება ზიანი მიაყენოს.
გრძნობთ, რომ თქვენი სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში უკანონო იყო? თუ ასეა, უმნიშვნელოვანესია თქვენი სიტუაციის შეფასება. ყოველთვის შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ ექსპერტებს შემდეგ მისამართზე: Law & More თქვენი სამართლებრივი პოზიციის განსახილველად.
საკუთარი თავის გადადგომა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში
გამოსაცდელი პერიოდი ორმხრივია. ეს არა მხოლოდ ის პერიოდია, რომლის დროსაც თქვენი დამსაქმებელი ამოწმებს, ჯდებით თუ არა გუნდში, არამედ ის ასევე თქვენთვის შესაძლებლობაა. ხომ არ აღმოჩნდება, რომ სამუშაო პრაქტიკაში ისეთი არ არის, როგორსაც ელოდით? ხომ არ შეგეფერებათ კომპანიის კულტურა, თუ ვაკანსიაში მოცემული სასიამოვნო დაპირებები არ შესრულდება? სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში გაძლევთ მოქნილობას, თავად გამორთოთ შტეფსელი და სწრაფად აირჩიოთ სხვა მიმართულება.
თქვენი დამსაქმებლის მსგავსად, თქვენ არ ხართ ვალდებული დაიცვათ შეტყობინების ვადა. შეგიძლიათ შეწყვიტოთ დასაქმების ხელშეკრულება დაუყოვნებლივ. თუ დღეს გააფრთხილებთ, ხელშეკრულებაც დღეს დასრულდება.
როგორ ახერხებთ ამას პროფესიონალურად?
მიუხედავად იმისა, რომ შეგიძლიათ გადადგომის შესახებ ზეპირადაც კი განაცხადოთ, ეს არ არის ყველაზე გონივრული გზა. პროფესიონალური და ფრთხილი მიდგომა თავიდან აგაცილებთ გაუგებრობებს და უზრუნველყოფს, რომ კარიდან თავით მაღლა გახვიდეთ. რამდენიმე მარტივი ნაბიჯით, ამის მოწესრიგებას შეძლებთ.
- დაგეგმეთ პირისპირ შეხვედრა: სთხოვეთ თქვენს ხელმძღვანელს მოკლე, პირისპირ შეხვედრა. ახალი ამბების პირისპირ გაზიარება უფრო პატივისცემით უნდა გამოიჩინოთ, ვიდრე ელექტრონული ფოსტით ან ტელეფონით.
- იყავით ნათელი და პირდაპირი: საუბრისას ნათლად განაცხადეთ, რომ გადაწყვიტეთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში. ვრცელი დასაბუთება არ არის საჭირო, თუმცა მოკლე, ფაქტობრივი ახსნა-განმარტება, როგორც წესი, მისასალმებელია.
- დაადასტურეთ ეს წერილობით: გასაუბრების შემდეგ, გააგზავნეთ მოკლე ელ.წერილი ან გადადგომის შესახებ ოფიციალური წერილი. მასში თქვენ ადასტურებთ თქვენს გადადგომას და ნათლად მიუთითებთ კონტრაქტის დასრულების თარიღს. ეს დოკუმენტი თქვენი დასტურია და ადმინისტრაციისთვის სიცხადეს ქმნის.
ეს მიდგომა უზრუნველყოფს სათანადო დასრულებას და ტოვებს პროფესიონალურ შთაბეჭდილებას, რაც ყოველთვის ღირებულია თქვენი ქსელისთვის.
სამსახურიდან წასვლისას ყველაზე მნიშვნელოვანი გასათვალისწინებელი ფაქტორია თქვენი უმუშევრობის შემწეობის მიღების უფლებაზე ზეგავლენა. ეს არის კრიტიკული პუნქტი, რომელსაც შეუძლია მნიშვნელოვნად იმოქმედოს თქვენს გადაწყვეტილებაზე.
თქვენი WW სარგებლის შედეგი
სწორედ აქ იმალება ეშმაკი. როდესაც საკუთარი ინიციატივით ნებდები, UWV თითქმის ყოველთვის ამას „დამნაშავე უმუშევრობად“ მიიჩნევს.
კერძოდ, ეს ნიშნავს, რომ თქვენ ძირითადად არ აქვს უფლება მიიღოს WW-ს დახმარებაამის მიზეზი ის არის, რომ თქვენ თავად გამოიწვიეთ უმუშევრობა და შეგეძლოთ მისი თავიდან აცილება. ეს არსებითი განსხვავებაა დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებისგან; ამ შემთხვევაში, თქვენ, როგორც წესი, ინარჩუნებთ თქვენს WR-ის უფლებას.
მხოლოდ ძალიან გამონაკლის შემთხვევებში, მაგალითად, თუ შეგიძლიათ დაამტკიცოთ, რომ არსებობდა გამოუსწორებელი სიტუაცია, გაქვთ შეღავათების მიღების მცირე შანსი. თუმცა, ამის დამტკიცება რთულია. ამიტომ, საკუთარი თავის გადადგომა ფინანსური რისკია. ფრთხილად აწონ-დაწონეთ სამსახურით უკმაყოფილება შემოსავლის გარეშე დარჩენის რისკთან. აქ კარგად გააზრებული გადაწყვეტილება აუცილებელია.
ხშირად დასმული კითხვები პირობითი გათავისუფლების შესახებ
პირობითი გათავისუფლება დასაქმების სამართალში ერთ-ერთი იმ თემათაგანია, სადაც ყოველთვის ბევრი კითხვა ჩნდება. ეს ლოგიკურიცაა, რადგან წესები განსხვავდება თქვენი დასაქმების დანარჩენი წესებისგან. ჩვენ ჩამოვთვალეთ თქვენთვის ყველაზე აქტუალური კითხვები, რათა სწრაფად მიიღოთ მკაფიო პასუხი თქვენს კონკრეტულ სიტუაციაზე.
ცდის პერიოდში ზეპირი გათავისუფლება ძალაშია?
დიახ. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ზეპირად გათავისუფლება პრინციპში მხოლოდ კანონიერია. კანონი არ ითვალისწინებს, რომ შეტყობინება აუცილებლად ქაღალდზე უნდა იყოს დაწერილი. ამგვარად, როგორც კი ეს სიტყვები წარმოითქმება, შრომითი ხელშეკრულება დაუყოვნებლივ წყდება.
თუმცა, გაითვალისწინეთ, რომ როგორც დასაქმებულს, თქვენ გაქვთ უფლება მოითხოვოთ მიზეზის წერილობითი დადასტურება. ეს უმნიშვნელოვანესი დეტალია. ბოლოს და ბოლოს, ეს დოკუმენტი დაგჭირდებათ, თუ გსურთ უმუშევრობის შემწეობაზე განაცხადის შეტანა. UWVასე რომ, ნუ მოგერიდებათ და ყოველთვის მოითხოვეთ ეს.
შესაძლებელია თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ავად ვიქნები?
დიახ, ესეც დაშვებულია. ავადმყოფობის დროს სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა, რომელიც დასაქმებულთა მნიშვნელოვანი დაცვაა, არ ვრცელდება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში. ამგვარად, დამსაქმებელს შეუძლია უბრალოდ შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, მაშინაც კი, თუ ამ დროს თქვენ ავადმყოფობის შესახებ განაცხადეთ.
თუმცა, ამას მნიშვნელოვანი „მაგრამ“ აქვს. მიზეზი სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლოა თავად დაავადებას არასდროს უკავშირდებოდეს. თუ დამსაქმებელი გაგათავისუფლებთ გამო თქვენი (ქრონიკული) ავადმყოფობის ან, მაგალითად, ორსულობის შემთხვევაში, შესაძლოა დისკრიმინაცია მოხდეს. ამ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება უკანონო იყოს, მაშინაც კი, თუ ეს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მოხდა.
მთავარი კითხვა ყოველთვის ასეთია: რა არის სამსახურიდან გათავისუფლების რეალური მიზეზი? გამოსაცდელი ვადა არ არის დისკრიმინაციის ლიცენზია. გათავისუფლება ყოველთვის უნდა იყოს დაფუძნებული სამუშაოსთან დაკავშირებულ საფუძვლებზე, როგორიცაა თქვენი შესრულება.
ჩემი ექვსთვიანი კონტრაქტი მოიცავს გამოსაცდელ პერიოდს, ეს დაშვებულია?
არა, აბსოლუტურად არა. კანონი ამ საკითხთან დაკავშირებით სრულიად ნათელია: შრომითი ხელშეკრულება ექვსი თვე ან ნაკლები შეუძლია არასოდეს მოიცავს საცდელ პერიოდს.
ასეთი კონტრაქტი საერთოდ შეიცავს გამოსაცდელ ვადას? მაშინ ეს პუნქტი „ბათილია“. იურიდიულად, ის მაშინ არასდროს არსებობდა. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ პირველივე დღიდან სარგებლობთ სამსახურიდან გათავისუფლების სრული დაცვით და შესაბამისად, არ შეიძლება გათავისუფლდეთ მხოლოდ ამ ბათილი გამოსაცდელი ვადის საფუძველზე.