თანამშრომლებს აქვთ გარკვეული მოვალეობების შესრულება, როდესაც ისინი ავადდებიან და ავად არიან. ავადმყოფმა თანამშრომელმა უნდა შეატყობინოს ავადმყოფობის შესახებ, მიაწოდოს გარკვეული ინფორმაცია და დაიცვას შემდგომი რეგულაციები. როდესაც ადგილი აქვს არყოფნას, დამსაქმებელსაც და დასაქმებულსაც აქვთ უფლებები და მოვალეობები. მოკლედ, ეს არის თანამშრომლის ძირითადი ვალდებულებები:
- დასაქმებულმა ავადმყოფობის დროს უნდა შეატყობინოს დამსაქმებელს. დამსაქმებელმა უნდა მიუთითოს, თუ როგორ შეუძლია დასაქმებულს ამის გაკეთება. არყოფნის შესახებ შეთანხმებები ჩვეულებრივ ფორმდება არყოფნის ოქმში. არყოფნის პროტოკოლი არყოფნის პოლიტიკის ნაწილია. იგი ასახავს წესებს არყოფნისა და ავადმყოფობის შესახებ შეტყობინებების, დაუსწრებლობის რეგისტრაციის, არყოფნის ზედამხედველობისა და რეინტეგრაციის შესახებ (გრძელვადიანი) არყოფნის შემთხვევაში.
- როგორც კი თანამშრომელი გამოჯანმრთელდება, მან უნდა მოახსენოს.
- ავადმყოფობის დროს დასაქმებულმა უნდა აცნობოს დამსაქმებელს გამოჯანმრთელების პროცესის შესახებ.
- თანამშრომელი ასევე ხელმისაწვდომი უნდა იყოს შემოწმებისთვის და უპასუხოს კომპანიის ექიმის ზარს. თანამშრომელი ვალდებულია ითანამშრომლოს რეინტეგრაციაში.
სამუშაოს ზოგიერთ სფეროში შეიძლება არსებობდეს კოლექტიური ხელშეკრულება. ეს შეიძლება შეიცავდეს შეთანხმებებს არყოფნის შესახებ. ეს ხელშეკრულებები წამყვანია დამსაქმებლისა და დასაქმებულისთვის.
ავადმყოფობის პერიოდში: მუშაობა გამოჯანმრთელებასა და რეინტეგრაციაზე.
დასაქმებულიც და დამსაქმებელიც დაინტერესებულია დასაქმებულის გამოჯანმრთელებით და რეინტეგრაციით. გამოჯანმრთელება დასაქმებულს საშუალებას აძლევს განაახლოს მუშაობა და თავიდან აიცილოს უმუშევარი. გარდა ამისა, ავადმყოფობამ შეიძლება გამოიწვიოს დაბალი შემოსავალი. დამსაქმებლისთვის ავადმყოფი თანამშრომელი ნიშნავს მუშახელის ნაკლებობას და ვალდებულებას განაგრძოს ხელფასის გადახდა ყოველგვარი კუდ-პრო ქვოს გარეშე.
თუ აღმოჩნდება, რომ თანამშრომელი უფრო დიდხანს იქნება ავად, თანამშრომელმა უნდა ითანამშრომლოს რეინტეგრაციის პროცესში. რეინტეგრაციის პროცესში დასაქმებულზე ვრცელდება შემდეგი ვალდებულებები (სამოქალაქო კოდექსის 7:660a მუხლი):
- თანამშრომელმა უნდა ითანამშრომლოს სამოქმედო გეგმის ჩამოყალიბებაში, კორექტირებასა და განხორციელებაში.
- დასაქმებულმა უნდა მიიღოს წინადადება დამსაქმებლისგან შეასრულოს სამუშაო, რომელიც კვალიფიცირდება, როგორც შესაფერისი სამუშაო.
- თანამშრომელმა უნდა ითანამშრომლოს გონივრული ზომებით, რაც ითვალისწინებს რეინტეგრაციას.
- თანამშრომელმა არყოფნის შესახებ უნდა აცნობოს შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების სამსახურს.
რეინტეგრაციის პროცესს აქვს შემდეგი ეტაპები:
- თანამშრომელი ავად ხდება. მათ ავადმყოფობის შესახებ უნდა მოახსენონ დამსაქმებელს, რის შესახებაც დაუყოვნებლივ (შვიდი დღის ვადაში) ეცნობება შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების სამსახურს.
- ექვსი კვირის გასვლამდე, შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების სამსახური აფასებს არის თუ არა (პოტენციურად) ხანგრძლივი ავადმყოფობის არარსებობა.
- ექვს კვირაში ჯანდაცვისა და უსაფრთხოების სამსახური უზრუნველყოფს პრობლემის ანალიზს. ამ ანალიზით ჯანდაცვისა და უსაფრთხოების სამსახური გვაწვდის ინფორმაციას არყოფნის, გარემოებების და რეინტეგრაციის შესაძლებლობის შესახებ.
- რვა კვირამდე დამსაქმებელი ათანხმებს სამოქმედო გეგმას დასაქმებულთან.
- რეგულარულად სამოქმედო გეგმა განიხილება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ექვს კვირაში ერთხელ მაინც.
- 42 კვირის შემდეგ თანამშრომელი ავადმყოფობის შესახებ ეცნობება UWV-ს.
- ამას მოჰყვება პირველი წლის შეფასება.
- დაახლოებით 88 კვირის ავადმყოფობის შემდეგ, თანამშრომელი მიიღებს წერილს UWV-სგან დამატებითი ინფორმაციის შესახებ WIA შეღავათებზე განაცხადის შესახებ.
- 91 კვირის შემდეგ ხდება საბოლოო შეფასება, რომელიც აღწერს რეინტეგრაციის მდგომარეობას.
- WIA შეღავათის დაწყებამდე არაუგვიანეს 11 კვირით ადრე, თანამშრომელი მიმართავს WIA სარგებელს და მოითხოვს რეინტეგრაციის ანგარიშს.
- ორი წლის შემდეგ, ხელფასების გაგრძელება ჩერდება და თანამშრომელს შეუძლია მიიღოს WIA შეღავათები. პრინციპში, დამსაქმებლის ვალდებულება, გააგრძელოს ხელფასის გადახდა, მთავრდება ავადმყოფობის ორი წლის შემდეგ (104 კვირა). დასაქმებულს შეიძლება ჰქონდეს უფლება მიიღოს WIA შეღავათები.
უწყვეტი ანაზღაურება ავადმყოფობის შემთხვევაში
დამსაქმებელმა უნდა გააგრძელოს მუდმივი ან დროებითი ხელშეკრულებით დაავადებული დასაქმებულის გადახდა ბოლო მიღებული ხელფასისა და შვებულების შემწეობის არანაკლებ 70%. უფრო მეტი პროცენტია შრომით ხელშეკრულებაში თუ კოლექტიურ ხელშეკრულებაში? მაშინ დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს. გადახდის გაგრძელების ხანგრძლივობა დამოკიდებულია დროებით ან მუდმივ კონტრაქტზე, მაქსიმუმ 104 კვირა.
წესები არდადეგების დროს
ავადმყოფი თანამშრომელი ერიცხება იმდენივე შვებულებას, რამდენიც არ არის ავად და შესაძლოა ავადმყოფობის დროს დაისვენოს. ამასთან, ამისათვის დასაქმებულმა უნდა მოითხოვოს ნებართვა დამსაქმებლისგან. ამის დამოუკიდებლად შეფასება არ შეიძლება იყოს ადვილი. ამიტომ დამსაქმებელს შეუძლია რჩევა მიმართოს კომპანიის ექიმს. კომპანიის ექიმს შეუძლია განსაზღვროს, რამდენად უწყობს ხელს ეს დღესასწაული ავადმყოფი თანამშრომლის ჯანმრთელობას. შემდეგ დამსაქმებელი გადაწყვეტს, ნაწილობრივ ამ რჩევის საფუძველზე, შეუძლია თუ არა ავადმყოფი თანამშრომელი შვებულებაში წასვლას. ავადდება თუ არა თანამშრომელი შვებულებაში? წესებიც მაშინ მოქმედებს. შვებულების დროსაც კი, თანამშრომელი ვალდებულია შეატყობინოს ავადმყოფს. დამსაქმებელს შეუძლია დაუყოვნებლივ დაიწყოს კონსულტაცია დაუსწრებლად, თუ თანამშრომელი იმყოფება ნიდერლანდებში. უცხოეთში თანამშრომელი ავად არის? შემდეგ მათ უნდა შეატყობინონ ავადმყოფობის შესახებ 24 საათის განმავლობაში. თანამშრომელი ასევე უნდა იყოს ხელმისაწვდომი. ამაზე წინასწარ შეთანხმდით.
რა მოხდება, თუ თანამშრომელი არ შეესაბამება?
ზოგჯერ ავადმყოფი თანამშრომელი არ იცავს დადებულ შეთანხმებებს და, შესაბამისად, საკმარისად არ თანამშრომლობს მათ რეინტეგრაციაში. მაგალითად, თუ თანამშრომელი საზღვარგარეთ იმყოფება და რამდენჯერმე ვერ გამოცხადდა კომპანიის ექიმთან შეხვედრაზე ან უარს იტყვის შესაბამის სამუშაოზე. შედეგად, დამსაქმებელს ემუქრება UWV-სგან დაჯარიმების რისკი, კერძოდ, ავადმყოფობის დროს ხელფასების გაგრძელება მესამე წლამდე. დამსაქმებელს შეუძლია მიიღოს ზომები ამ შემთხვევაში. რჩევაა დაიწყოთ საუბარი თანამშრომელთან და მკაფიოდ განაცხადოთ, რომ მათ უნდა ითანამშრომლონ რეინტეგრაციაში. თუ ეს არ დაეხმარება, დამსაქმებელს შეუძლია აირჩიოს ხელფასის შეჩერება ან ხელფასის გაყინვა. ამის შესახებ დამსაქმებელი აცხადებს დასაქმებულს რეგისტრირებული წერილის გაგზავნით. მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება ღონისძიების განხორციელება.
რა განსხვავებაა ხელფასის გაყინვასა და ხელფასის შეჩერებას შორის?
იმისათვის, რომ დასაქმებული ითანამშრომლოს, დამსაქმებელს აქვს ორი ვარიანტი: შეაჩეროს ან შეაჩეროს ხელფასი მთლიანად ან ნაწილობრივ. რაც შეეხება ხელფასების უფლებას, უნდა განვასხვავოთ რეინტეგრაცია მდე კონტროლის ვალდებულებები. რეინტეგრაციის ვალდებულებების შეუსრულებლობამ (შესაფერის სამუშაოზე უარის თქმა, აღდგენის დაბრკოლება ან გაჭიანურება, სამოქმედო გეგმის შედგენაში, შეფასებაში ან კორექტირებაში არ თანამშრომლობა) შეიძლება გამოიწვიოს ხელფასის გაყინვა. დამსაქმებელს არ უნდა გააგრძელოს ხელფასის გადახდა იმ პერიოდისთვის, როდესაც დასაქმებული არ ასრულებს თავის ვალდებულებებს, მაშინაც კი, თუ დასაქმებული მოგვიანებით შეასრულებს თავის მოვალეობებს (მუხლი 7:629-3 BW). არც ხელფასის უფლება არსებობს, თუ თანამშრომელი არ არის (ან არ იყო) უვარგისი სამუშაოსთვის. თუმცა, დავუშვათ, რომ თანამშრომელი არ ასრულებს მონიტორინგის მოთხოვნებს (არ გამოცხადდა კომპანიის ექიმის ქირურგიაში, არ იყო ხელმისაწვდომი დადგენილ დროს ან უარი თქვა კომპანიის ექიმისთვის ინფორმაციის მიწოდებაზე). ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია შეაჩეროს ხელფასის გადახდა. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მონიტორინგის მოთხოვნების დაკმაყოფილების შემთხვევაში კვლავ სრულად დაერიცხება ხელფასი. ხელფასის გაყინვით, დასაქმებულს ანაზღაურების უფლება უქმდება. თანამშრომელი ხელფასს მხოლოდ იმ მომენტში იღებს, როცა ის ვალდებულებებს ასრულებს. ხელფასის შეჩერებით, დასაქმებულს რჩება ხელფასის უფლება. მხოლოდ მისი გადახდა ჩერდება დროებით, სანამ ის კვლავ არ შეასრულებს თავის ვალდებულებებს. პრაქტიკაში, ხელფასის შეჩერება ზეწოლის ყველაზე ხშირად გამოყენებული საშუალებაა.
აზრთა სხვადასხვაობა
დამსაქმებელი შეიძლება არ დაეთანხმოს, თუ კომპანიის ექიმი შეაფასებს, რომ თანამშრომელი (აღარ არის ავად). თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება, ექსპერტიზის დასკვნა შეიძლება მოითხოვოს დამოუკიდებელი დაწესებულებიდან.
კონფლიქტის შემდეგ თანამშრომელი ავადმყოფს ურეკავს.
შეიძლება იყოს სიტუაციები, როდესაც დამსაქმებელი განსხვავდება დასაქმებულისგან იმით, თუ როდის შეიძლება განახლდეს მუშაობა (ნაწილობრივ). შედეგად, არყოფნამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი. პირიქით, სამსახურში კონფლიქტიც შეიძლება იყოს ავადმყოფის გამოძახების მიზეზი. ატყობინებს თუ არა თანამშრომელი ავად სამუშაო ადგილზე შეტაკების ან უთანხმოების შემდეგ? თუ ასეა, სთხოვეთ კომპანიის ექიმს შეაფასოს თუ არა თანამშრომელი სამუშაოსთვის. კომპანიის ექიმმა შეიძლება შემოგვთავაზოს დასვენების პერიოდი სიტუაციიდან და ჯანმრთელობის ჩივილებიდან გამომდინარე. ამ პერიოდის განმავლობაში შესაძლებელია კონფლიქტის მოგვარების მცდელობა, შესაძლოა, შუამავლობით. არ ეთანხმებიან დამსაქმებელი და თანამშრომელი და არის თუ არა დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის სურვილი? შემდეგ ჩვეულებრივ მოჰყვება საუბარი შეწყვეტის ხელშეკრულების შესახებ. ეს არ არის წარმატებული? მაშინ დამსაქმებელი სთხოვს რაიონულ სასამართლოს დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტას. აქ აუცილებელია, რომ დასაქმებულზე შეიქმნას ზუსტი დაუსწრებელი ფაილი.
დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს გარდამავალი შემწეობით (ანაზღაურება თანამდებობიდან გათავისუფლებისას) როგორც შეწყვეტის ხელშეკრულებაში, ასევე შეწყვეტის შესახებ რაიონული სასამართლოს მეშვეობით.
ავადმყოფობის შვებულება დროებითი ხელშეკრულებით
შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვისას თანამშრომელი ისევ ავად არის? მაშინ დამსაქმებელს აღარ უწევს მათთვის ხელფასის გადახდა. შემდეგ თანამშრომელი უკმაყოფილო ტოვებს. დამსაქმებელმა უნდა შეატყობინოს თანამშრომლის ავადმყოფობის შესახებ UWV-ს მათ ბოლო სამუშაო დღეს. შემდეგ თანამშრომელი იღებს ავადმყოფობის სარგებელს UWV-სგან.
რჩევა დაუსწრებლად
ავადმყოფობის გამო შრომისუუნარობა ხშირად იწვევს უამრავ "გაურკვევლობას". ამიტომ მნიშვნელოვანია იყოთ სიფხიზლე. რა უფლებები და ვალდებულებები ვრცელდება და რა არის ჯერ კიდევ შესაძლებელი და აღარ არის შესაძლებელი? გაქვთ შეკითხვა ავადმყოფობის შვებულებასთან დაკავშირებით და გსურთ რჩევა? მაშინ დაგვიკავშირდით. ჩვენი დასაქმების იურისტები სიამოვნებით დაგეხმარებით!