მოქნილი მუშაობა არის დასაქმების მოთხოვნადი სარგებელი. მართლაც, ბევრ თანამშრომელს სურს სახლიდან მუშაობა ან მოქნილი სამუშაო საათები. ამ მოქნილობით მათ შეუძლიათ უკეთესად დააკავშირონ სამუშაო და პირადი ცხოვრება. მაგრამ რას ამბობს კანონი ამაზე?
მოქნილი სამუშაო აქტი (Wfw) თანამშრომლებს მოქნილად მუშაობის უფლებას აძლევს. მათ შეუძლიათ მიმართონ დამსაქმებელს სამუშაო საათების, სამუშაო საათების ან სამუშაო ადგილის კორექტირებისთვის. როგორია თქვენი, როგორც დამსაქმებლის უფლებები და მოვალეობები?
მოქნილი სამუშაო აქტი (Wfw) ვრცელდება ათ ან მეტ თანამშრომელზე. თუ თქვენ გყავთ ათზე ნაკლები თანამშრომელი, განყოფილება "მცირე დამსაქმებელი" მოგვიანებით ამ ბლოგში is უფრო შესაფერისი შენთვის.
პირობები, რომლებიც უნდა ჰქონდეს თანამშრომელს მოქნილად მუშაობისთვის (კომპანიაში ათ ან მეტ თანამშრომელთან ერთად):
- თანამშრომელი დასაქმებული იყო მინიმუმ ნახევარი წლის განმავლობაში (26 კვირა) ცვლილების სასურველ ძალაში შესვლამდე.
- თანამშრომელმა უნდა გაგზავნოს წერილობითი მოთხოვნა ძალაში შესვლამდე სულ მცირე ორი თვით ადრე.
- თანამშრომლებს შეუძლიათ განაახლონ ასეთი მოთხოვნა არა უმეტეს წელიწადში ერთხელ წინა მოთხოვნის დაკმაყოფილების ან უარყოფის შემდეგ. თუ არსებობს გაუთვალისწინებელი გარემოებები, ეს პერიოდი შეიძლება უფრო მოკლე იყოს.
მოთხოვნა მინიმუმ უნდა შეიცავდეს ცვლილების სასურველ ძალაში შესვლის თარიღს. გარდა ამისა (მოთხოვნის ტიპის მიხედვით), ის უნდა შედგებოდეს შემდეგი ინფორმაციისგან:
- სამუშაო საათების კორექტირების სასურველი ზომა კვირაში, ან, თუ სამუშაო საათები შეთანხმებულია სხვა პერიოდში, ამ პერიოდში
- სამუშაო საათების სასურველი გავრცელება კვირაში, ან სხვაგვარად შეთანხმებული პერიოდი
- საჭიროების შემთხვევაში, სასურველი სამუშაო ადგილი.
ყოველთვის გაითვალისწინეთ ნებისმიერი სავალდებულო კოლექტიური ხელშეკრულება. ეს შეიძლება მოიცავდეს შეთანხმებებს მეტი მუშაობის უფლებაზე, სამუშაო საათებზე ან სამუშაო ადგილის მორგებაზე.
ეს შეთანხმებები უპირატესობას ანიჭებს Wfw-ს. თქვენ ასევე შეგიძლიათ დადოთ შეთანხმება ამ თემებზე სამუშაო საბჭოსთან ან დასაქმებულთა წარმომადგენლობით, როგორც დამსაქმებელთან.
დამსაქმებლის ვალდებულებები:
- თქვენ უნდა გაიაროთ კონსულტაცია თანამშრომელთან მისი მოთხოვნის შესახებ.
- თქვენ წერილობით ამართლებთ ნებისმიერ უარყოფას ან გადახვევას თანამშრომლის სურვილებიდან.
- თქვენ თანამშრომელს წერილობით აცნობებთ გადაწყვეტილებას ცვლილების სასურველ ძალაში შესვლამდე ერთი თვით ადრე.
დროულად უპასუხეთ თანამშრომლის მოთხოვნას. თუ არა, თანამშრომელს შეუძლია შეცვალოს სამუშაო საათები, სამუშაო დრო ან სამუშაო ადგილი, მაშინაც კი, თუ თქვენ არ ეთანხმებით მათ მოთხოვნას!
უარყო მოთხოვნა
რა შემთხვევებში შეგიძლიათ უარყოთ თანამშრომლის მოთხოვნა, დამოკიდებულია მოთხოვნის ტიპზე:
სამუშაო საათები და სამუშაო დრო
მოთხოვნაზე უარის თქმა შესაძლებელია სამუშაო დროისა და სამუშაო დროის შემთხვევაში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს ეწინააღმდეგება მნიშვნელოვან საქმიან ან სამსახურებრივ ინტერესებს. აქ შეგიძლიათ იფიქროთ შემდეგ პრობლემებზე:
- ბიზნეს ოპერაციებისთვის ვაკანტური საათების გადანაწილებით
- უსაფრთხოების თვალსაზრისით
- დაგეგმვის ხასიათისა
- ფინანსური ან ორგანიზაციული ხასიათისა
- საკმარისი სამუშაოს არარსებობის გამო
- რადგან დადგენილი სათაო ან საშტატო ბიუჯეტი ამ მიზნით არასაკმარისია
თქვენ ადგენთ სამუშაო საათების განაწილებას თანამშრომლის სურვილის მიხედვით. თქვენ შეგიძლიათ გადაუხვიოთ ამას, თუ მათი სურვილი არ არის გონივრული. თქვენ უნდა დააბალანსოთ თანამშრომლის ინტერესები თქვენი, როგორც დამსაქმებლის ინტერესების წინააღმდეგ.
სამუშაო ადგილი
მოთხოვნაზე უარის თქმა უფრო ადვილია, როცა საქმე სამუშაო ადგილს ეხება. თქვენ არ გჭირდებათ იძულებითი ბიზნესისა და მომსახურების ინტერესების გამოძახება.
როგორც დამსაქმებელს, თქვენ ვალდებული ხართ, სერიოზულად გაითვალისწინოთ თქვენი თანამშრომლის მოთხოვნა და საფუძვლიანად გამოიკვლიოთ, შეგიძლიათ თუ არა დაეთანხმოთ მას. თუ ეს შეუძლებელია, თქვენ, როგორც დამსაქმებელმა, უნდა გაითვალისწინოთ ეს წერილობით.
ასევე აუცილებელია ვიცოდეთ, რომ დასაქმებულთა საათების კორექტირებამ შეიძლება გამოიწვიოს ხელფასის გადასახადის სხვადასხვა განაკვეთები და ეროვნული სადაზღვევო შენატანები, დასაქმებულთა სადაზღვევო შენატანები და საპენსიო შენატანები.
მცირე დამსაქმებელი (ათზე ნაკლები თანამშრომლით)
დამსაქმებელი ხართ ათზე ნაკლები თანამშრომელით? თუ ასეა, თქვენ უნდა მოაწყოთ შეთანხმება თქვენს თანამშრომლებთან სამუშაო საათების კორექტირების შესახებ. როგორც პატარა დამსაქმებელს, ეს გაძლევს მეტ თავისუფლებას, რომ ურთიერთშეთანხმებული იყოს შენს თანამშრომელთან. განიხილეთ, არსებობს თუ არა სავალდებულო კოლექტიური ხელშეკრულება; ამ შემთხვევაში კოლექტიური ხელშეკრულების წესები პრიორიტეტულია და აუცილებელია თქვენთვის.
მოქმედების მეტი თავისუფლება, როგორც მცირე დამსაქმებელმა, არ ნიშნავს, რომ თქვენ არ უნდა გაითვალისწინოთ მოქნილი სამუშაო აქტი. როგორც უფრო დიდი დამსაქმებლების შემთხვევაში, რომლებზეც ეს კანონი ვრცელდება, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ დასაქმებულის ინტერესები. ეს ძირითადად კეთდება სამოქალაქო კოდექსის 7:648 ნაწილისა და სამუშაო საათების შესახებ აქტის (WOA) განსხვავების გათვალისწინებით. ეს მიუთითებს, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია განასხვავოს თანამშრომლებს შორის განსხვავება სამუშაო საათებში (სრულ განაკვეთზე ან ნახევარ განაკვეთზე) შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების, გაგრძელების ან შეწყვეტის პირობებში, თუ ასეთი განსხვავება ობიექტურად არ არის გამართლებული. . ეს ის შემთხვევაა, როდესაც დასაქმებულები არიან არახელსაყრელ მდგომარეობაში სამუშაო საათების განსხვავების გამო, ვიდრე იმავე დამსაქმებელში, რომლებიც ასრულებენ მსგავს სამუშაოს.
დასკვნა
თანამედროვე დამსაქმებელი აცნობიერებს მისი თანამშრომლების საჭიროებას, მოაწყონ სამუშაო ცხოვრება მოქნილად, რათა მიაღწიონ სამუშაოსა და ცხოვრებას კარგი ბალანსის მისაღწევად. კანონმდებელმა ასევე იცის ეს მზარდი საჭიროება და მოქნილი სამუშაო აქტით სურდა დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს მიეცეს ინსტრუმენტი, რათა მოაწყონ სამუშაო საათები, სამუშაო დრო და სამუშაო ადგილი ურთიერთშეთანხმებით. კანონი ჩვეულებრივ იძლევა საკმარის ვარიანტებს, რომ უარი თქვან მოთხოვნაზე, თუ ის ვერ რეალიზდება პრაქტიკაში. თუმცა, ეს კარგად უნდა იყოს დასაბუთებული. მაგალითად, სასამართლო პრაქტიკა აჩვენებს, რომ უფრო და უფრო მეტი მოსამართლე კრიტიკულად უყურებს დამსაქმებლების არგუმენტების შინაარსს. ამიტომ, დამსაქმებელმა წინასწარ ყურადღებით უნდა ჩამოთვალოს არგუმენტები და სწრაფად არ იფიქროს, რომ მოსამართლე არგუმენტებს ბრმად მიჰყვება. აუცილებელია თანამშრომლის მოთხოვნა სერიოზულად იქნას მიღებული და შეამოწმოთ არის თუ არა ორგანიზაციის შიგნით მისი სურვილების დაკმაყოფილების შესაძლებლობები. თუ მოთხოვნა უნდა დაკმაყოფილდეს, ნათლად მიუთითეთ მიზეზი. ეს არა მხოლოდ კანონით არის მოთხოვნილი, არამედ იმიტომ, რომ თანამშრომელი უფრო მეტად მიიღებს გადაწყვეტილებას.
გაქვთ რაიმე შეკითხვა ზემოთ მოცემულ ბლოგთან დაკავშირებით? მაშინ დაგვიკავშირდით! ჩვენი დასაქმების იურისტები სიამოვნებით დაგეხმარებით!