გონივრული თანამდებობიდან გათავისუფლება

ყველას შეუძლია სამსახურიდან გაათავისუფლოს. არსებობს კარგი შანსი, განსაკუთრებით ამ გაურკვეველ დროში, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით გადაწყვეტილებას მიიღებს დამსაქმებელი. ამასთან, თუ დამსაქმებელს სურს თანამდებობიდან გათავისუფლება განაგრძოს, მან მაინც უნდა დააფუძნოს თავისი გადაწყვეტილება თანამდებობიდან გათავისუფლების ერთ-ერთ სპეციფიკურ საფუძველზე, კარგად დაასაბუთოს იგი და დაამტკიცოს მისი არსებობა. გათავისუფლების რვა ამომწურავი იურიდიული საფუძველი არსებობს.

გონივრული თანამდებობიდან გათავისუფლება

ყველაზე აქტუალური საფუძველი, რომელიც ამ დროს ყურადღებას იმსახურებს, არის გონივრული თანამდებობიდან გათავისუფლება. ყოველივე ამის შემდეგ, კოროას კრიზისის გავლენა კომპანიებზე არის უზარმაზარი და აქვს შედეგები არა მხოლოდ კომპანიის საქმიანობის განხორციელების გზაზე, არამედ ასევე და განსაკუთრებით გაყიდვების მოცულობაზე. როდესაც საქმე შეჩერებულია, უმეტესობა კომპანიები აგრძელებენ ხარჯებს. მალე შეიძლება შეიქმნას სიტუაცია, როდესაც დამსაქმებელი იძულებულია გაათავისუფლოს თავისი თანამშრომლები. დამსაქმებელთა უმეტესი ნაწილისთვის სახელფასო დანახარჯები ყველაზე მაღალი ფასია. მართალია, ამ გაურკვეველ პერიოდში დამსაქმებლებს შეუძლიათ მიმართონ სასწრაფო დახმარების ფონდს დასაქმების ხიდზე (ახლა) და სახელფასო დანახარჯები ნაწილობრივ ანაზღაურებულია მთავრობამ, ისე რომ დამსაქმებლებმა არ გაათავისუფლონ თავიანთი თანამშრომლები. ამასთან, საგანგებო ფონდი მხოლოდ დროებით მოწყობას ეხება მაქსიმუმ სამი თვის განმავლობაში. ამის შემდეგ, სახელფასო ხარჯებში ეს ანაზღაურება შეჩერდება და ბევრ თანამშრომელს კვლავ მოუწევს თანამდებობიდან გათავისუფლება ისეთი ეკონომიკური მიზეზების გამო, როგორიცაა გაუარესებული ფინანსური მდგომარეობა ან სამუშაოს დაკარგვა.

ამასთან, სანამ დამსაქმებელმა სამსახურიდან გაათავისუფლა სამსახურიდან გამომდინარე, მან პირველ რიგში უნდა მიმართოს UWV– დან განთავისუფლების ნებართვას. ასეთი ნებართვისთვის უფლებამოსილების მისაღებად, დამსაქმებელმა უნდა:

  • სწორად მოტივაცია თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი და აჩვენებს, რომ ერთი ან მეტი სამუშაო, მომავალი 26 კვირის განმავლობაში, აუცილებლად დაიკარგება ეფექტური საქმიანი ოპერაციების განხორციელების ღონისძიებების შედეგად, რაც, თავის მხრივ, ბიზნესის პირობების შედეგია;
  • იმის დემონსტრირება, რომ შეუძლებელია თანამშრომლის ხელახლა გადაცემა კიდევ ერთი შესაფერისი პოზიცია მისი კომპანიის ფარგლებში;
  • იმის დემონსტრირება, რომ იგი შეასრულა ასახვის პრინციპი, სხვა სიტყვებით, თანამდებობიდან გათავისუფლების ნორმატიული განკარგულება; დამსაქმებელი ბოლომდე თავისუფალი არ არის, თუ რომელი თანამშრომელი აირჩიოს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის.

მას შემდეგ, რაც დასაქმებულს მიეცემა შესაძლებლობა დაიცვას ამის თავი, UWV წყვეტს, შეიძლება თუ არა თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლონ. თუ UWV გათავისუფლების ნებართვას გასცემს, დამსაქმებელმა უნდა გაათავისუფლოს იგი გაუქმების წერილის საშუალებით ოთხი კვირის განმავლობაში. როდესაც თანამშრომელი არ ეთანხმება UWV– ს გადაწყვეტილებას, მას შეუძლია შუამდგომლობა წარუდგინოს საქალაქო სასამართლოს.

ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით გადაწყვეტილებას უბრალოდ ვერ მიიღებს დამსაქმებელი და გარკვეული პირობები, რომლებიც მკაცრია, ვრცელდება ვადაზე ადრე გათავისუფლების შესახებ. ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლება იწვევს მხარეთა გარკვეულ უფლებებსა და მოვალეობებს. ამ კონტექსტში, მხარეებისთვის მნიშვნელოვანია გაითვალისწინოთ შემდეგი პუნქტები:

  • თანამდებობიდან გათავისუფლების აკრძალვა. როდესაც დასაქმებულს აქვს სამუშაო ან ხელშეკრულების განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით, იგი იღებს გარკვეულ ხარისხს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. ყოველივე ამის შემდეგ, სამსახურიდან გაათავისუფლეს არაერთი ზოგადი და სპეციალური აკრძალვები, რომელთა საფუძველზეც დამქირავებელს არ შეუძლია თანამდებობიდან გაათავისუფლოს თავისი თანამშრომელი, ან მხოლოდ სპეციალურ პირობებში, მიუხედავად იმ საფუძვლებისა, როგორიცაა გონივრული თანამდებობიდან გათავისუფლება. მაგალითად, დამქირავებელს არ შეუძლია თანამდებობიდან გაათავისუფლოს თავისი თანამშრომელი ავადმყოფობის დროს. თუ დასაქმებული ავად გახდა მას შემდეგ, რაც დამსაქმებელმა თანამდებობიდან განთავისუფლების განაცხადი წარუდგინა UWV– ს, ან თანამშრომელმა უკვე გაჯანსაღა სამსახურიდან გათავისუფლების ნებართვის გაცემის შესახებ, თანამდებობიდან გათავისუფლების აკრძალვა არ ვრცელდება და დამსაქმებელს კვლავ შეუძლია გააგრძელოს თანამდებობიდან განთავისუფლება.
  • გარდამავალი გადახდა. როგორც მუდმივ, ისე მოქნილ თანამშრომლებს აქვთ გარდამავალი გადახდების ნორმატიული უფლება, მიუხედავად იმისა. თავდაპირველად, დასაქმებულს მხოლოდ ორი წლის შემდეგ ჰქონდა უფლება გარდამავალი ანაზღაურება. WAB– ის შემოღებით, 1 წლის 2020 იანვრის მდგომარეობით, გარდამავალი გადასახადი აშენდება პირველი სამუშაო დღიდან. გამოსაშვები მუშაკები ან გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლები უფლებამოსილია აგრეთვე გარდამავალი გადასახადი. ამასთან, მეორე მხრივ, გაუქმდება XNUMX წელზე მეტი ხნის შრომითი ხელშეკრულების მქონე თანამშრომლებისათვის გადასვლის გადასახადი. ეს ნიშნავს, რომ დამქირავებლისთვის უფრო იაფი გახდება თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება გრძელვადიანი ხელშეკრულებით.

გაქვთ რაიმე შეკითხვები თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ? დამატებითი ინფორმაცია იმ საფუძვლების, პროცედურების და ჩვენი მომსახურების შესახებ შეგიძლიათ ნახოთ ჩვენს საიტზე სამსახურიდან დათხოვნის საიტი. At Law & More ჩვენ გვესმის, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება არის შრომის სამართლის ერთ-ერთი ყველაზე შორს მყოფი ღონისძიება, რომელსაც შორს მიმავალი შედეგები აქვს როგორც თანამშრომლისთვის, ასევე დამსაქმებლისათვის. სწორედ ამიტომ ვიყენებთ პირად მიდგომას და თქვენთან ერთად შეგვიძლია განვსაზღვროთ თქვენი მდგომარეობა და შესაძლებლობები. სამსახურთან გათავისუფლებასთან ბრძანდებით? გთხოვთ დაუკავშირდეთ Law & More. Law & More იურისტები არიან თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონის სფეროში გამოცდილი ექსპერტები და მოხარული ვართ, რომ მოგაწვდით იურიდიულ კონსულტაციას ან დახმარებას სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დროს.

Share