#MeToo, დრამა ჰოლანდიის ხმის გარშემო, შიშის კულტურა De Wereld Draait Door-ში და ა.შ. ახალი ამბები და სოციალური მედია სავსეა ისტორიებით სამუშაო ადგილზე ტრანსგრესიული ქცევის შესახებ. მაგრამ რა არის დამსაქმებლის როლი, როცა საქმე ტრანსგრესიულ ქცევას ეხება? ამის შესახებ შეგიძლიათ წაიკითხოთ ამ ბლოგზე.
რა არის ტრანსგრესიული ქცევა?
ტრანსგრესიული ქცევა ეხება ადამიანის ქცევას, სადაც არ არის დაცული სხვა ადამიანის საზღვრები. ეს შეიძლება მოიცავდეს სექსუალურ შევიწროებას, ბულინგის, აგრესიას ან დისკრიმინაციას. ტრანსსასაზღვრო ქცევა შეიძლება მოხდეს როგორც ონლაინ, ასევე ოფლაინში. განსაკუთრებული ტრანსგრესიული ქცევა თავდაპირველად შეიძლება უდანაშაულოდ ჩანდეს და არ იყოს გამაღიზიანებელი, მაგრამ ის ხშირად ზიანს აყენებს სხვა ადამიანს ფიზიკურ, ემოციურ ან გონებრივ დონეზე. ამ დაზიანებამ შეიძლება გამოიწვიოს ჯანმრთელობის სერიოზული პრობლემები ჩართული პირისთვის, მაგრამ საბოლოოდ ზიანი მიაყენოს დამსაქმებელს სამუშაოს უკმაყოფილების და გაზრდილი არყოფნის სახით. ამიტომ, სამუშაო ადგილზე აშკარა უნდა იყოს, თუ რომელი ქცევაა მიზანშეწონილი ან შეუსაბამო და რა შედეგები მოჰყვება ამ საზღვრების გადაკვეთას.
დამსაქმებლის ვალდებულებები
სამუშაო პირობების შესახებ კანონის თანახმად, დამსაქმებლებმა უნდა უზრუნველყონ უსაფრთხო სამუშაო გარემო. დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს ზომები ტრანსგრესიული ქცევის პრევენციისა და აღკვეთის მიზნით. დამსაქმებლები ჩვეულებრივ უმკლავდებიან ამას ქცევის პროტოკოლის დაცვით და კონფიდენციალური მრჩეველის დანიშვნით. გარდა ამისა, თქვენ თავად უნდა მისცეთ კარგი მაგალითი.
პროტოკოლის ჩატარება
ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს მკაფიო საზღვრები, რომლებიც ვრცელდება კორპორატიულ კულტურაში და როგორ ხდება ამ საზღვრების გადაკვეთის შემთხვევები. ეს არა მხოლოდ უზრუნველყოფს, რომ თანამშრომლები ნაკლებად გადალახონ ამ საზღვრებს, არამედ თანამშრომლებმა, რომლებიც აწყდებიან ტრანსგრესიულ ქცევას, იციან, რომ დამსაქმებელი დაიცავს მათ და თავს დაცულად აგრძნობინებს. ამრიგად, ასეთმა პროტოკოლებმა უნდა აჩვენოს, თუ რა ქცევას ელიან თანამშრომლებისგან და რა ქცევას ექვემდებარება ტრანსგრესიული ქცევა. ის ასევე უნდა მოიცავდეს ახსნას, თუ როგორ შეუძლია თანამშრომელს მოახსენოს ტრანსგრესიული ქცევა, რა ნაბიჯებს დგამს დამსაქმებელი ასეთი მოხსენების შემდეგ და რა შედეგები მოჰყვება ტრანსგრესიულ ქცევას სამუშაო ადგილზე. რა თქმა უნდა, აუცილებელია, რომ თანამშრომლებმა იცოდნენ ამ პროტოკოლის არსებობა და დამსაქმებელმა იმოქმედოს შესაბამისად.
რწმუნებული
კონფიდენტის დანიშვნით, თანამშრომლებს აქვთ კონტაქტის ადგილი კითხვების დასმისა და მოხსენების გასაკეთებლად. ამიტომ ფიდუცია მიზნად ისახავს თანამშრომლებისთვის ხელმძღვანელობისა და დახმარების გაწევას. კონფიდენტი შეიძლება იყოს ორგანიზაციის შიგნით ან დამოუკიდებელი ადამიანი. ორგანიზაციის გარედან კონფიდენციას აქვს უპირატესობა, რომ ისინი არასოდეს არიან ჩართული პრობლემაში, რამაც შეიძლება გაუადვილოს მათ მიახლოება. ქცევის პროტოკოლის მსგავსად, თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ კონფიდენტი და როგორ დაუკავშირდნენ მას.
კორპორაციული კულტურა
დასკვნა ის არის, რომ დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს ღია კულტურა ორგანიზაციაში, სადაც შეიძლება განიხილებოდეს ასეთი საკითხები და თანამშრომლები გრძნობენ, რომ მათ შეუძლიათ ერთმანეთის პასუხისგებაში მიცემა არასასურველი ქცევისთვის. ამიტომ დამსაქმებელმა სერიოზულად უნდა მოეკიდოს ამ საკითხს და ასეთი დამოკიდებულება გამოავლინოს თანამშრომლების მიმართ. ეს მოიცავს ნაბიჯების გადადგმას, თუ მოხსენება ხდება საზღვრისპირა ქცევის შესახებ. ეს ნაბიჯები ძალიან უნდა იყოს დამოკიდებული სიტუაციაზე. მიუხედავად ამისა, მნიშვნელოვანია როგორც მსხვერპლს, ისე სხვა თანამშრომლებს ვაჩვენოთ, რომ სამუშაო ადგილზე საზღვრისპირა ქცევა დაუშვებელია.
როგორც დამსაქმებელს, გაქვთ შეკითხვები სამუშაო ადგილზე ტრანსგრესიული ქცევის პოლიტიკის შემოღებასთან დაკავშირებით? თუ თქვენ, როგორც თანამშრომელი, სამსახურში ტრანსგრესიული ქცევის მსხვერპლი ხართ და თქვენი დამსაქმებელი არ დგამს საკმარის ნაბიჯებს? მაშინ დაგვიკავშირდით! ჩვენი დასაქმების იურისტები სიამოვნებით დაგეხმარებით!
