საზღვრისპირა დისტანციური მუშაობა და ევროკავშირის ჩარჩო შეთანხმება დისტანციური მუშაობის შესახებ: რა უნდა იცოდნენ ნიდერლანდების დამსაქმებლებმა

დასაქმებული კვირაში ორი დღე ანტვერპენიდან ან პოლონეთში მცხოვრები მშობლების სახლიდან მუშაობას ითხოვს. ეს გრაფიკის საკითხს ჰგავს. სინამდვილეში ასე არ არის: საზღვრისპირა დისტანციური მუშაობა ერთდროულად სამ სხვადასხვა სამართლებრივ სისტემას მოიცავს და სამ სხვადასხვა ქვეყანას შეუძლია პრეტენზია ჰქონდეს. ეს სტატია განმარტავს, თუ როგორ უნდა უპასუხოთ კითხვებს სწორი თანმიმდევრობით, რას წყვეტს და რას არ წყვეტს საზღვრისპირა დისტანციური მუშაობის შესახებ ევროკავშირის ჩარჩო შეთანხმება და რა უნდა ჰქონდეს დამსაქმებელს დოკუმენტში, სანამ დათანხმდება.

სამი კითხვა, სამი შესაძლო პასუხი, სამი განსხვავებული ქვეყანა

ყველაზე გავრცელებული შეცდომა საზღვრისპირა დისტანციური მუშაობის ერთ საკითხად განხილვაა. ეს სამი საკითხია, რომლებიც სხვადასხვა ინსტრუმენტით რეგულირდება და დამოუკიდებლად წყდება:

• რომელი ქვეყნის სოციალური უზრუნველყოფის სისტემა ფარავს დასაქმებულს? ორობითი, პრინციპში ზუსტად ერთი პასუხით.
• რომელი ქვეყნის? დასაქმების კანონი ურთიერთობას მართავს? არა ბინარული: არჩეული კანონი შეიძლება გამოყენებულ იქნას, მაშინ როდესაც სხვა ქვეყნის სავალდებულო წესები მის ნაწილებზე მაღლა დგას.
• სად იბეგრება დასაქმებული და იძენს თუ არა დამსაქმებელი დასაბეგრ ყოფნას? ორი კითხვა და დამსაქმებლის გავლენა სწორედ ის არის, რაც დავიწყებას მიეცემა.

ბელგიაში მცხოვრები თანამშრომელი, დასაქმებული ჰოლანდიურ კომპანიაში, სამი დღე სახლიდან და ორი დღე სახლში მუშაობს Eindhoven, შეიძლება დაზღვეული იყოს ნიდერლანდებში, დაცული იყოს ბელგიის სავალდებულო დასაქმების კანონმდებლობით და ნაწილობრივ დაიბეგროს თითოეულ მათგანში; ჩვენი მიმოხილვა საზღვრისპირა დასაქმების სამართალი განსაზღვრავს, თუ როგორ ურთიერთქმედებენ ეს ფენები. ეს ნიშნავს, რომ სისტემა მუშაობს ისე, როგორც დაგეგმილია.

სოციალური უზრუნველყოფა პირველ რიგში

აქედან დაიწყეთ: პასუხი ყველაზე გამჭვირვალეა და ის დოკუმენტაციას არეგულირებს. ევროკავშირის, ევროპის ეკონომიკური ზონისა და შვეიცარიის ფარგლებში, რეგულაცია 883/2004 კოორდინაციას უწევს ეროვნულ სისტემებს. ის არ ახდენს ჰარმონიზაციას; ის ანაწილებს.

ერთი სისტემა ერთდროულად

რეგულაცია 883/2004-ის მე-11 მუხლის მთავარი პრინციპია, რომ პირი ექვემდებარება მხოლოდ ერთი წევრი სახელმწიფოს კანონმდებლობას. ნაგულისხმევი წესია lex loci laboris : თქვენ დაზღვეული ხართ იქ, სადაც რეალურად მუშაობთ, მიუხედავად იმისა, თუ სად ცხოვრობთ ან სად არის თქვენი დამსაქმებელი დაფუძნებული. გერმანიაში მცხოვრები, მაგრამ მთლიანად ნიდერლანდების ოფისში მომუშავე თანამშრომელი დაზღვეულია ნიდერლანდებში.

მუშაობა ორ ან მეტ წევრ სახელმწიფოში

დისტანციური მუშაობა მარტივ შემთხვევას არღვევს და 883/2004 რეგულაციის მე-13 მუხლი ძალას იძენს. როდესაც დასაქმებული საქმიანობას ორ ან მეტ წევრ სახელმწიფოში ახორციელებს, ტესტი არის ის, სამუშაოს მნიშვნელოვანი ნაწილი რეზიდენტობის სახელმწიფოში სრულდება თუ არა. 987/2009 რეგულაციის მე-14 მუხლის თანახმად, ეს ზღვარი სამუშაო დროის ან ანაზღაურების 25%-ია, რომელიც მომდევნო თორმეტი თვის განმავლობაში გამოითვლება.

• საცხოვრებელი შტატის 25%-ზე ნაკლები: დასაქმებული დაზღვეული რჩება დამსაქმებლის იურიდიული მისამართის ადგილმდებარეობის მიხედვით. ჰოლანდიელი დამსაქმებლისთვის ჰოლანდიური სოციალური უზრუნველყოფა გრძელდება.
• 25%-ზე ან მეტზე: კომპეტენცია გადადის რეზიდენტობის შტატზე და ნიდერლანდელმა დამსაქმებელმა უნდა დარეგისტრირდეს და იქ შენატანები გადაიხადოს ამ ქვეყნის განაკვეთების შესაბამისად.

სწორედ ეს ცვლილებაა მთელი პრობლემა. კვირაში ერთი დამატებითი სახლიდან მუშაობამ შეიძლება თანამშრომელი საერთოდ გამოათავისუფლოს ჰოლანდიის სოციალური დაზღვევიდან, რაც გავლენას მოახდენს პენსიის დარიცხვაზე, ავადმყოფობის დაზღვევასა და შენატანების ანგარიშზე. არაფერია ამაში თანდათანობითი.

ევროკავშირის ჩარჩო შეთანხმება საზღვრისპირა დისტანციური მუშაობის შესახებ

ჩარჩო შეთანხმება არსებობს ამ „ზღვრის“ შესამსუბუქებლად. ეს არის მრავალმხრივი შეთანხმება, რომელიც დადებულია 883/2004 რეგულაციის მე-16 მუხლის შესაბამისად და რომელიც წევრ სახელმწიფოებს საშუალებას აძლევს შეთანხმდნენ გამონაკლისებზე კონკრეტული პირებისთვის ან პირთა კატეგორიებისთვის ჩვეულებრივი განაწილების წესებიდან.

რას აკეთებს

სადაც ეს გამოიყენება, შეთანხმება საშუალებას აძლევს დასაქმებულს, რომელიც ჩვეულებრივ დისტანციურად მუშაობს თავისი საცხოვრებელი შტატიდან, დარჩეს დაზღვეული იმ შტატში, სადაც დამსაქმებელს აქვს იურიდიული მისამართი, მაშინაც კი, თუ გადაილახა არსებითი აქტივობის 25%-იანი ზღვარი. შეთანხმების პირობაა, რომ საზღვრისპირა დისტანციური მუშაობა რეზიდენტ შტატში იყოს სამუშაო დროის მთლიანი დროის 50%-ზე ნაკლები . ეს არის ერთადერთი პროცენტი, რომელსაც თავად შეთანხმება ადგენს. 25% არ არის შეთანხმების პირობა, არამედ არის არსებითი აქტივობის ზღვარი 883/2004 რეგულაციის მე-13 მუხლით, რომლის ქვემოთაც დასაქმებული რჩება დაზღვეული დამსაქმებლის შტატში რაიმე შეთანხმების გამოყენების გარეშე. ამრიგად, პრაქტიკაში შეთანხმება აკმაყოფილებს 25%-დან 50%-მდე დიაპაზონს.

პირობები

• ორივე სახელმწიფო უნდა იყოს ხელმომწერი. ამ წერის მომენტისთვის 23 სახელმწიფომ მოაწერა ხელი: ავსტრია, ბელგია, ხორვატია, ჩეხეთი, ესტონეთი, ფინეთი, საფრანგეთი, გერმანია, ირლანდია, იტალია, ლიხტენშტეინი, ლიეტუვა, ლუქსემბურგი, მალტა, ნიდერლანდები, ნორვეგია, პოლონეთი, პორტუგალია, სლოვაკეთი, სლოვენია, ესპანეთი, შვედეთი და შვეიცარია. უმეტესობამ ის 2023 წლის 1 ივლისიდან გამოიყენა; სლოვენიამ 2023 წლის 1 სექტემბრიდან, იტალიამ 2024 წლის 1 იანვრიდან, ლიეტუვამ 2024 წლის 1 მაისიდან, ირლანდიამ 2024 წლის 1 ივნისიდან და ესტონეთმა 2026 წლის 1 თებერვლიდან. დანია, საბერძნეთი, უნგრეთი, ბულგარეთი, რუმინეთი, კვიპროსი, ლატვია და ისლანდია არ არიან ხელმომწერები, ხოლო გაერთიანებულმა სამეფომ განაცხადა, რომ ხელს არ მოაწერს.
• ეს ავტომატური არ არის. დამსაქმებლები ყველაზე ხშირად ვერ ამჩნევენ შემდეგს: ის არ მოქმედებს კანონის ძალით ფაქტების გათვალისწინებით. მოთხოვნა უნდა წარედგინოს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის თანხმობით იმ სახელმწიფოს კომპეტენტურ ორგანოს, რომლის კანონმდებლობის დაცვაც მოითხოვება - ჰოლანდიელი დამსაქმებლის შემთხვევაში, Sociale Verzekeringsbank-ს. მოთხოვნის გარეშე მოქმედებს ჩვეულებრივი წესები და დასაქმებულს შეუძლია უბრალოდ დაზღვეული იყოს საზღვარგარეთ.
• შედეგად, გაიცემა A1 სერტიფიკატი. პორტატული დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს, თუ რომელი შტატის კანონმდებლობა გამოიყენება: რას ითხოვს უცხოური ინსპექტორატი და ერთადერთი პრაქტიკული მტკიცებულება იმისა, რომ შეთანხმება შედგა.
• ეს მხოლოდ დისტანციურ მუშაობას მოიცავს. ის ეხება სამუშაოს შესრულებას დისტანციურად, საცხოვრებელი შტატიდან, საინფორმაციო ტექნოლოგიების გამოყენებით, დამსაქმებლის სამუშაო გარემოსთან კავშირის შესანარჩუნებლად და არა კლიენტებთან ვიზიტებს, ადგილზე მუშაობას, გაყიდვების აქტივობას ან იქ მანქანით გადაადგილებას. თანამშრომელი, რომელიც დისტანციურად მუშაობს 40%-ით და ასევე სტუმრობს მომხმარებლებს ამ ქვეყანაში, ამ შეზღუდვის მიღმა რჩება.
• ის ორმხრივია ეფექტით. ის მხოლოდ ორი სახელმწიფოს შემთხვევას ეხება: საცხოვრებელი სახელმწიფო და დამსაქმებელი სახელმწიფო.

შეთანხმება სტატიკური არ არის და არც ზემოთ მოცემული სია: ესტონეთი შეუერთდა მხოლოდ 2026 წლის 1 თებერვლიდან. ხელმომწერთა ცხრილს და ძალაში მყოფ ტექსტს აქვეყნებს ბელგიის ფედერალური სოციალური უზრუნველყოფის სამსახური, რომელიც ინახავს მონაწილე სახელმწიფოების ხელმომწერთა სიას, ხოლო SVB აქვეყნებს ნიდერლანდების პოზიციას. შეამოწმეთ ორივე, სანამ ახალი შეთანხმებისთვის ან მასზე დამოკიდებული A1-ის განახლებისთვის შეთანხმებას დაეყრდნობით, იმის ნაცვლად, რომ ჩათვალოთ, რომ ის, რაც სიმართლე იყო შეთანხმების დამყარების დროს, კვლავ სიმართლეა.

დაგვიანებული მოთხოვნა არ ნიშნავს, რომ ეს მოთხოვნა დაიკარგება. SVB იღებს მოთხოვნებს უკუქცევითი ძალით სამ თვემდე ვადით, იმ პირობით, რომ შენატანები რეალურად თანმიმდევრულად იქნა გადახდილი იმ სახელმწიფოში, რომლის კანონმდებლობის შესაბამისადაც ხდება მოთხოვნა ამ პერიოდის განმავლობაში. ამიტომ, ხელფასების გადახედვისას აღმოჩენილი ხარვეზი დაუყოვნებლივ უნდა გამოსწორდეს, რადგან მისი რეგულარიზაციისთვის დრო მცირეა.

როდესაც ჩარჩო შეთანხმება არ გამოიყენება

თუ რომელიმე სახელმწიფომ არ მოაწერა ხელი, თუ დასაქმებული მესამე სახელმწიფოდან მუშაობს, თუ დისტანციური მუშაობის მაჩვენებელი 50%-ს აღწევს, ან თუ რეზიდენტ სახელმწიფოში დისტანციურად მუშაობის გარდა სხვა საქმიანობაა, ჩვეულებრივი წესები კვლავ ძალაში რჩება: რეზიდენტ სახელმწიფოში 25%-ის გადაჭარბება ხდება და დასაქმებული იქ არის დაზღვეული, ხოლო ნიდერლანდელმა დამსაქმებელმა უნდა დარეგისტრირდეს, როგორც უცხოელი დამსაქმებელი და ადგილობრივად გადაიხადოს შენატანები. ინდივიდუალური გამონაკლისის მოთხოვნა კვლავ შესაძლებელია 883/2004 რეგულაციის მე-16 მუხლის შესაბამისად, მაგრამ ეს მოითხოვს ორივე სახელმწიფოს შეთანხმებას, არის დისკრეციული და ნელი. ევროკავშირის, ევროპის ეკონომიკური ზონისა და შვეიცარიის ფარგლებს გარეთ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორმხრივი ხელშეკრულება; სადაც ნიდერლანდებს არ აქვთ, ორმაგი დაზღვევა ან დაფარვის ხარვეზი რეალისტურია.

დასაქმების სამართალი: რომი I და წესები, რომელთაგან თავის შეკავება შეუძლებელია

სოციალური უზრუნველყოფის კომპეტენცია არაფერს გეუბნებათ იმის შესახებ, თუ რომელი დასაქმების სამართალი გამოიყენება. ეს რომი I-ის ტერიტორიაა და ის განსხვავებულად მუშაობს. რომი I-ის მე-3 მუხლის თანახმად, მხარეებს შეუძლიათ აირჩიონ მარეგულირებელი სამართალი და ნიდერლანდების კონტრაქტების უმეტესობა ირჩევს ნიდერლანდურ სამართალს. რომი I-ის მე-8 მუხლი ზღუდავს იმას, თუ რას აღწევს ეს არჩევანი დასაქმების ხელშეკრულებისთვის: მას არ შეუძლია დასაქმებულს ართმევს იმ დებულებების დაცვას, რომელთაგან გადახვევა შეუძლებელია იმ კანონმდებლობის შეთანხმებით, რომელიც გამოიყენებოდა არჩევანის არარსებობის შემთხვევაში - პირველ რიგში, იმ ქვეყნის სამართალი, სადაც ან საიდანაც დასაქმებული ჩვეულებრივ ასრულებს სამუშაოს. რომი I-ის მე-8 მუხლი ასევე შეიცავს გაქცევის პუნქტს, სადაც ხელშეკრულება უფრო მჭიდრო კავშირშია სხვა ქვეყანასთან, ხოლო რომი I-ის მე-9 მუხლი ამატებს ფორუმის უპირატეს სავალდებულო დებულებებს. ჩვენ უფრო დეტალურად განვმარტავთ ამ ურთიერთქმედებას ჩვენს სტატიაში იმის შესახებ, თუ სად ხვდება მხარის ავტონომია სავალდებულო სამართალს.

პრაქტიკული შედეგის ნათლად თქმა ღირს. თანამშრომელი, რომელიც რეალურად ასრულებს თავისი სამუშაოს უმეტეს ნაწილს სხვა წევრ სახელმწიფოში სახლიდან, შესაძლოა, რეგულარულად იქ მუშაობდეს. ნიდერლანდების კანონმდებლობა შეიძლება დარჩეს არჩეულ კანონად, მაშინ როცა ამ ქვეყნის სავალდებულო დაცვა ვრცელდება მასზე — და სამსახურიდან გათავისუფლებისგან დაცვა ძალიან ხშირად სავალდებულოა. ნიდერლანდელმა დამსაქმებელმა, რომელიც ჩვეულებრივ მიჰყვება UWV-ის ან რაიონული სასამართლოს გზას, შეიძლება აღმოაჩინოს, რომ არ აკმაყოფილებს იმ ქვეყნის შეტყობინების, სამსახურიდან გათავისუფლების ან პროცედურული მოთხოვნების მოთხოვნებს, სადაც თანამშრომელი რეალურად მუშაობს. მინიმალური ხელფასი, სამუშაო დრო, ანაზღაურებადი შვებულება, დისკრიმინაციისგან დაცვა და არაკონკურენტული წესები იგივე მოპყრობას იწვევს. აქ არ არსებობს ზღვარი, რომელიც შედარებადია 25%-იანი სოციალური უზრუნველყოფის ტესტთან: „ჩვეულებრივად ასრულებს“ არის ურთიერთობის სიმძიმის ცენტრის თვისებრივი შეფასება.

როდესაც დისტანციური მუშაობა პოსტვად იქცევა

დამსაქმებლები ვარაუდობენ, რომ მუშაკთა მივლინების შესახებ დირექტივა ეხება სამშენებლო ჯგუფებსა და გადამზიდავებს. მისი მოქმედების სფერო, დირექტივის 96/71/EC პირველ მუხლში, არის მომსახურების ტრანსნაციონალური მიწოდება: სხვა წევრ სახელმწიფოში მიმღებთან ხელშეკრულების საფუძველზე მივლინება, ჯგუფურ დაწესებულებაში მივლინება ან დროებითი დასაქმების სააგენტოს მეშვეობით დაქირავება. შემდეგ, მუხლი 3 აწესებს მასპინძელი სახელმწიფოს მკაცრი პირობების - სამუშაო დრო, ანაზღაურებადი შვებულება, ანაზღაურება, ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება, თანაბარი მოპყრობა - ძირითად პირობებს, რომლებიც გაფართოვებულია დირექტივით 2018/957.

დამსაქმებლის საკუთარი სახლიდან სუფთა დისტანციური მუშაობა, როგორც წესი, არ წარმოადგენს ფოსტის გაგზავნას: სხვა სახელმწიფოში მიმღებს არანაირი მომსახურება არ მიეწოდება. თუმცა, ზღვარი უფრო ადვილად გადაიკვეთება, ვიდრე დამსაქმებლები ელიან. თუ დისტანციურად დასაქმებული მუშაობს კლიენტთან მის საცხოვრებელ ქვეყანაში, დასაქმებულია იქ ჯგუფურ კომპანიაში ან ხელმისაწვდომი ხდება სხვა საწარმოსთვის, ამოქმედდება მასპინძელი სახელმწიფოს ფოსტის გაგზავნის რეჟიმი, მათ შორის დირექტივით 2014/67/EU გათვალისწინებული აღსრულების ვალდებულებები. ნიდერლანდებში ეს არის WagwEU-ს შეტყობინების ვალდებულება, რომელიც უცხოელმა დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს სამუშაოს დაწყებამდე; სხვა წევრ სახელმწიფოებს აქვთ საკუთარი პორტალები და ნიდერლანდელ დამსაქმებლებს ეს პორტალები უნდა გამოიყენონ, როდესაც ნაკადი გარეთ გადის.

გადასახადი: დამსაქმებლის გავლენა პირველ ადგილზეა

ეს განყოფილება განზრახ მაღალი დონისაა. საგადასახადო პოზიციები კონკრეტულ ხელშეკრულების ტექსტებსა და ფაქტებს ეფუძნება და აქ არაფერია საგადასახადო რჩევა; ნებისმიერი შეთანხმების მიღწევამდე ჩართეთ საგადასახადო მრჩეველი.

მუდმივი დაწესებულების რისკი

ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი დასაქმებულის საგადასახადო ანგარიშსწორება არ არის. საქმე იმაშია, რომ საზღვარგარეთ მდებარე საშინაო სამუშაო ადგილი შეიძლება წარმოადგენდეს დამსაქმებლის მუდმივ დაწესებულებას ამ ქვეყანაში, შესაბამისი ხელშეკრულების მუდმივი დაწესებულების მუხლის შესაბამისად. კითხვა ზოგადად ასე იკითხება: დამსაქმებლის განკარგულებაშია თუ არა საშინაო ოფისი და გამოიყენება თუ არა საკმარისი რეგულარობით ბიზნესისთვის და ცალკე, დებს თუ არა თანამშრომელი კონტრაქტებს, თუ ასრულებს თუ არა მთავარ როლს მათი დადებისკენ მიმართულ კონტრაქტებამდე, როგორც დამოკიდებული აგენტი. უფროსი და კომერციული როლები მნიშვნელოვნად მეტ რისკს შეიცავს. მუდმივი დაწესებულება გულისხმობს კორპორატიული გადასახადების შევსებას, მოგების განაწილებას და ხშირად ადგილობრივი ხელფასიდან დაკავებას.

თანამშრომლის პოზიცია

დასაქმებიდან მიღებული შემოსავალი ნაწილდება შესაბამისი ხელშეკრულების დასაქმებიდან მიღებული შემოსავლის მუხლის შესაბამისად. ზოგადად, შემოსავალი იბეგრება იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაო ფიზიკურად სრულდება, გამონაკლისის გარდა, როდესაც დასაქმებული მეორე სახელმწიფოში მხოლოდ შეზღუდული პერიოდის განმავლობაში იმყოფება, ანაზღაურება მოდის იქ არარეზიდენტი დამსაქმებლისგან და არ ეკისრება იქ მუდმივი დაწესებულების მიერ. სამუშაო დღეების გაყოფა ნიშნავს ორივე მხარისთვის საგადასახადო უფლებებისა და ხელფასის შედეგების გაყოფას.

ბელგია და გერმანია

ნიდერლანდებს ორმხრივი ხელშეკრულებები აქვს როგორც ბელგიასთან, ასევე გერმანიასთან და საზღვრისპირა გადაადგილება ორივე ურთიერთობაში დიდი ხნის პოლიტიკის საკითხია. სახლიდან სამუშაო დღეები მოლაპარაკებების ცოცხალი საგანია და ბელგიასთან ხელშეკრულების პოზიცია იცვლება: ახალი ხელშეკრულება 2023 წელს გაფორმდა და მისი ძალაში შესვლა და გამოყენების პირველი წელი აღირიცხება Verdragenbank-ში verdragenbank.overheid.nl-ზე, რომელიც ერთადერთი ადგილია, სადაც ამის შემოწმება ღირს. ხელფასის დადგენამდე დაადგინეთ, რომელი ხელშეკრულების ტექსტი არეგულირებს შესაბამის წელს და რას ამბობს ის სახლიდან გაწეული სამუშაო დღეების შესახებ — არა წინა პრაქტიკიდან და არც ხელმოწერის შესახებ პრესის რეპორტაჟიდან.

სამუშაო პირობები, ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება საზღვარგარეთ, საშინაო სამუშაო ადგილზე

ნიდერლანდების ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების კანონმდებლობა დამსაქმებლის ტერიტორიაზე არ შემოიფარგლება. Arbeidsomstandighedenwet-ის თანახმად, დამსაქმებელს ეკისრება ვალდებულებები იმ სამუშაო ადგილის მიმართ, რომლის გამოყენების უფლებასაც იგი თანამშრომელს აძლევს: მე-3 მუხლი მოითხოვს პოლიტიკას, რომელიც მიმართულია საუკეთესო შესაძლო სამუშაო პირობებისკენ, ხოლო მე-5 მუხლი - რისკების ინვენტარიზაციას და შეფასებას, ცალკე რეჟიმით ადგილმდებარეობისგან დამოუკიდებელი სამუშაოსთვის. საზღვარგარეთ დამსაქმებელს არ შეუძლია ადვილად შეამოწმოს და შეიძლება წააწყდეს მეორე, ადგილობრივი რეჟიმის გამოყენებას. ქმედითი მიდგომაა თანამშრომლის თვითშეფასება, დოკუმენტირებული აღჭურვილობის სტანდარტი, წერილობითი ინსტრუქცია და ინციდენტის შესახებ შეტყობინების გზა, რომელიც საზღვარგარეთიდან მუშაობს. უცხოურ საცხოვრებელ სამუშაო ადგილზე მომხდარი უბედური შემთხვევა ასევე იწვევს პასუხისმგებლობას ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:658 მუხლის შესაბამისად და ეს ზრუნვის ვალდებულება აშკარად არ არის უფრო ვიწრო, რადგან სამუშაო მაგიდა სხვა ქვეყანაშია.

მონაცემთა დაცვა და აღჭურვილობა

ევროპის ეკონომიკური ზონის ფარგლებში დისტანციური მუშაობა გადაცემის პრობლემას არ ქმნის. გარედან მუშაობა კი - ქმნის: მესამე ქვეყნიდან პერსონალურ მონაცემებზე წვდომას სჭირდება კანონიერი გადაცემის საფუძველი, რაც რუტინულად იგნორირებულია „ნებისმიერი ადგილიდან მუშაობის“ სქემებში. ადგილმდებარეობის მიუხედავად, ნათლად უნდა განსაზღვროთ, ვის ეკუთვნის აღჭურვილობა, შეიძლება თუ არა პირადი მოწყობილობების გამოყენება, როგორ ხდება კონფიდენციალური ინფორმაციის დამუშავება საერთო სახლში, აპარატურის დაზღვევა საზღვარგარეთ და მისი დაბრუნება დასაქმების დასრულების შემდეგ.

დოკუმენტები, რომლებიც უნდა გქონდეთ ადგილზე

• დისტანციური მუშაობის პოლიტიკა. დაშვებული ქვეყნები, საზღვარგარეთ მაქსიმალური პროცენტი, დამტკიცების მოთხოვნები, სამუშაო საათები და ხელმისაწვდომობა, ხარჯები, აღჭურვილობა, უსაფრთხოება და ნებართვის გაუქმების ან შეცვლის აშკარა უფლება, თუ სამართლებრივი მდგომარეობა შეიცვლება.
• დასაქმების ხელშეკრულების დამატება. ინდივიდუალური და კონკრეტული: შეთანხმებული სამუშაო ადგილი, შეთანხმებული გაყოფა, მარეგულირებელი კანონმდებლობა და სასამართლო ორგანო და დასაქმებულის საკუთარი საგადასახადო დეკლარაციის ვალდებულებები. ის უნდა იყოს დროში შეზღუდული და აშკარად გაუქმებადი, რათა სოციალური უზრუნველყოფის ან საგადასახადო პოზიციის ცვლილებამ დამსაქმებელი არ დატოვოს მიჯაჭვული იმ სტრუქტურაზე, რომლის შენარჩუნებაც მას აღარ შეუძლია.
• რეგისტრაცია და A1 განაცხადი. იმ შემთხვევაში, თუ შეთანხმება გამოიყენება, მოთხოვნა SVB-ის მეშვეობით ორივე მხარის თანხმობით და A1 ფორმა ფაილში. იმ შემთხვევაში, თუ შეთანხმება არ გამოიყენება, უცხოური რეგისტრაცია და ხელფასის გაანგარიშება უნდა მოხდეს დაწყების თარიღამდე და არა მის შემდეგ.
• მიმოხილვის ციკლი. ყველა ზღვარი მომავალზეა ორიენტირებული, ამიტომ გადახედეთ მინიმუმ წელიწადში ერთხელ და დაუყოვნებლივ საცხოვრებელი ადგილის, როლის, სამუშაო რეჟიმის ან საათების ნებისმიერი ცვლილებისას.

საკონტროლო სია: თანამშრომელი ითხოვს საზღვარგარეთიდან მუშაობას

• რომელი ქვეყანაა და შედის თუ არა ის ევროკავშირში, ევროპის ეკონომიკური ზონის ტერიტორიაზე თუ შვეიცარიაში?
• სამუშაო დროის მთლიანი რაოდენობის რამდენი პროცენტია მომდევნო თორმეტი თვის განმავლობაში?
• ეს ნამდვილად დისტანციური მუშაობაა, თუ კლიენტებთან ვიზიტები ან ადგილზე მუშაობა იქნება?
• საცხოვრებელი ადგილის პროცენტული მაჩვენებელი 25%-ზე დაბალი რჩება, 25%-დან 50%-მდე მერყეობს თუ 50%-ს აღწევს?
• ორივე სახელმწიფოა ხელმომწერი და წარდგენილია თუ არა მოთხოვნა და მიღებულია თუ არა A1 ნებართვა?
• თუ არა, უცხოური სოციალური უზრუნველყოფის რეგისტრაცია მოწყობილია თუ არა დაწყების თარიღამდე?
• შეიძლება თუ არა, რომის I კონვენციის მე-8 მუხლის მიზნებისთვის, დასაქმებული იქ რეგულარულად მუშაობდეს და რას მოითხოვს ამ ქვეყნის სამსახურიდან გათავისუფლებისგან დაცვა?
• ქმნის თუ არა ეს როლი — სტაჟი, კონტრაქტის ხელმოწერის უფლებამოსილება, კლიენტთან ურთიერთობა — მუდმივი დაფუძნების რისკს?
• დაადასტურა თუ არა საგადასახადო მრჩეველმა ხელფასის პოზიცია ორივე შტატში?
• შეფასებულია, აღჭურვილი და დაზღვეულია თუ არა სახლში სამუშაო ადგილი, ინციდენტების შესახებ შეტყობინების მარშრუტით?
• ევროპის ეკონომიკური ზონის გარედან რაიმე დამუშავება ვრცელდება თუ არა გადაცემის მექანიზმზე?
• არსებობს თუ არა ხელმოწერილი, გაუქმებადი დამატება და დღიურში ჩაწერილი განხილვის თარიღი?

Law & More ნიდერლანდებში დამსაქმებლებს ურჩევს საზღვრისპირა დისტანციური მუშაობის შესახებ: A1 მოთხოვნა SVB-ის მეშვეობით, უცხოური სოციალური დაზღვევისა და ხელფასების რეგისტრაციის შესახებ, სადაც ჩარჩო შეთანხმება არ ვრცელდება, დასაქმების კანონმდებლობა, რომელიც გამოიყენება ნიდერლანდურ კონტრაქტზე და პოლიტიკა და დანართი, რომელიც უზრუნველყოფს შეთანხმების გაუქმებას. თუ თანამშრომელმა მოითხოვა საზღვარგარეთიდან მუშაობა, გთხოვთ, დაგვიკავშირდეთ შეთანხმების დაწყებამდე და არა პირველი ხელფასების გაცემის შემდეგ.