დისკრეციული ბონუს სქემა იყო როტერდამის რაიონული სასამართლოს მიერ 2026 წლის 10 ივლისს გამოტანილი გადაწყვეტილების ცენტრში, რომელიც ეხება დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს, რომლებიც მუშაობენ ასეთი შეთანხმებებით ან სხვა, ჯერ კიდევ დაუზუსტებელი ბონუს სქემებით (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). ყოფილმა ბიზნესის განვითარების დირექტორმა მოითხოვა 810,000 ევროს ოდენობის ბონუსის გადახდა მისი ყოფილი დამსაქმებლისგან, აქციების ღირებულების გაზრდის უფლებასთან ერთად. რაიონულმა სასამართლომ სარჩელი მთლიანად უარყო. გადაწყვეტილება ასახავს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია, რომ ბონუს შეთანხმებები კონკრეტულად და გაზომვად იყოს განსაზღვრული.
Ფაქტები
თანამშრომელი ბიზნესის განვითარების დირექტორის თანამდებობაზე 2022 წლის 1 ივნისიდან მუშაობდა. დასაქმების ხელშეკრულების გარდა, შეთანხმებული იყო დამატებითი პირობები, მათ შორის ბონუსების სქემა. ეს სქემა, სხვა საკითხებთან ერთად, ითვალისწინებდა 100%-იან მიზანს კარგი შესრულებისა და ჯგუფისთვის კარგი შედეგის შემთხვევაში წელიწადში, უფრო მაღალი ან დაბალი ბონუსის შესაძლებლობას დისკრეციული საფუძველზე და მიზნების საფუძველზე, და რომ ბონუსი გაზომვადი გახდებოდა გაყიდვების, ერთობლივი საწარმოებისა და ფონდების შესრულების მიზნების დადგენით. ასევე გათვალისწინებული იყო, რომ ბონუსი მომავალში შეიძლებოდა გამოყენებულიყო კომპანიაში აქციების შესაძენად.
დასაქმებულმა შეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება 2025 წლის 1 აგვისტოდან და შემდგომში მოითხოვა ბონუსის გადახდა რამდენიმე წლის განმავლობაში, მისი ხელფასის 100%-ის, პლუს აქციების ნაწილის ღირებულების ზრდის საფუძველზე. დამსაქმებელმა უარყო, რომ ოდესმე დადგინდა კონკრეტული ბონუსი ან რომ დაკმაყოფილდა აქციების შეთანხმების პირობები.
Haviltex: ბონუს სქემის ინტერპრეტაცია
რაიონული სასამართლო ხაზს უსვამს, რომ კითხვაზე, თუ როგორ უნდა იქნას განმარტებული სახელშეკრულებო შეთანხმება, პასუხის გაცემა შეუძლებელია მხოლოდ ტექსტის ლინგვისტური ინტერპრეტაციის საფუძველზე. გადამწყვეტია ის მნიშვნელობა, რომელიც მხარეებს, მოცემულ გარემოებებში, შეუძლიათ გონივრულად მიანიჭონ დებულებებს და რას შეიძლება ელოდონ ერთმანეთისგან. ეს არის ცნობილი Haviltex-ის სტანდარტი, რომელიც გამომდინარეობს ნიდერლანდების უზენაესი სასამართლოს 1981 წლის 13 მარტის გადაწყვეტილებიდან (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), რომელიც წარმოადგენს დამკვიდრებულ სასამართლო პრაქტიკას ყველა სახის შეთანხმების ინტერპრეტაციისთვის, მათ შორის დამატებითი დასაქმების შეთანხმებების, როგორიცაა ბონუს სქემა, ინტერპრეტაციისთვის.
ამ სტანდარტის გამოყენებამ განაპირობა დასკვნა, რომ ბონუსების სქემა არ წარმოადგენდა კონკრეტულ შეთანხმებას, რომლის საფუძველზეც შესაძლებელი იქნებოდა უბრალოდ გადახდის მოთხოვნა. სქემის ტექსტში არ იყო ნათელი, თუ რას ნიშნავდა „წელი, რომელსაც კარგი შესრულება და კარგი შედეგი ჰქონდა ჯგუფისთვის“, „უფრო მაღალი ან დაბალი ბონუსის შესაძლებლობა“ ან „მიზნებზე დაფუძნებული დისკრეციული უფლებამოსილება“. უფრო მეტიც, თავად ტექსტში მითითებული იყო, რომ გარკვეული ელემენტები მხარეებს კიდევ უფრო დახვეწას საჭიროებდა და რომ ბონუსი მაინც უნდა გამხდარიყო გაზომვადი მიზნების დასახვით.
ასევე აქტუალური იყო ის კონტექსტი, რომელშიც შეთანხმება განხორციელდა. თანამშრომელი ბანკიდან და აქტივების მმართველიდან დამსაქმებელთან გადავიდა იმ განზრახვით, რომ ახალი პროექტების განხორციელებას, შემოსავლის გენერირებას და საბოლოოდ აქციონერი გამხდარიყო. ამგვარად, ბონუსის გადახდა დაკავშირებული იყო თანამშრომლის მიერ მიღწეულ კომერციულ წარმატებებთან. ვინაიდან მნიშვნელოვანი გარიგება, რომელზეც მხარეებს დიდი მოლოდინები ჰქონდათ, არ შედგა და არ არსებობდა სხვა პროექტების განხორციელების მტკიცებულება, რომლებსაც მიზნების შემდგომი დაზუსტება უნდა გამოეწვია, თანამშრომელს არ შეეძლო ბონუსის მოთხოვნა.
არანაირი ბონუსი არ არის დადგენილი, არანაირი ვალდებულების შთაბეჭდილება არ ტოვებს
თანამშრომელმა ასევე აღნიშნა, რომ 2022, 2023 და 2024 წლებისთვის უკვე დადგენილი იყო, რომ მას ეკუთვნოდა 100%-იანი ბონუსი. ეს მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა, რადგან არ იყო წარდგენილი წერილები ან სხვა დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებდა, რომ დამსაქმებელმა რეალურად დაადგინა ბონუსი შესაბამისი წლებისთვის. მხოლოდ ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელმა არ უარყო თანამშრომლის ადრინდელი წინადადებები, არ ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებელი ეთანხმებოდა მათ შინაარსს. პირიქით, მიმოწერა აჩვენებდა, რომ მხარეები კვლავ აწარმოებდნენ მოლაპარაკებებს როგორც ბონუსზე, ასევე აქციების შესაძლო გამოსყიდვის შეთანხმებაზე 2025 წელს, პროცესი, რომლის დალოდებაც თანამშრომელს აშკარად არ სურდა, რადგან მას 2025 წლის 1 აგვისტოს გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება ჰქონდა.
ასევე წარუმატებელი აღმოჩნდა ე.წ. ვალდებულების ნიშნის გასაჩივრება. დამსაქმებელი, რომელიც არ შეასრულებს ბონუსის პირობას, მიუხედავად იმისა, რომ მას ამის უფლებამოსილება აქვს, გარკვეულ გარემოებებში შეიძლება ჩაითვალოს ამ პირობის შემსრულებლად. ეს წესი შეესაბამება ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის (Burgerlijk Wetboek, BW) 6:23(1) მუხლს, რომელიც ითვალისწინებს, რომ პირობა შესრულებულად ითვლება, თუ მხარე, რომელსაც დაინტერესებული ჰქონდა მისი შეუსრულებლობით, ხელს უშლიდა მის შესრულებას, მაშინ როდესაც ეს მხარე ვალდებული იყო ეთანამშრომლა მის შესრულებაში. ამ კონტექსტში დასაქმებული ეყრდნობოდა ECLI:NL:RBAMS:2016:6037-ს (Amsterdam რაიონული სასამართლო, 2016 წლის 6 სექტემბერი), რომელშიც დამსაქმებელმა ვერ შეძლო კონკრეტულად განსაზღვრული ბონუს სქემის საფუძვლად არსებული წლიური ფუნქციური გეგმის შემუშავება. როტერდამის რაიონული სასამართლო აშკარად გამოყოფს ამ პრეცედენტს: ამ შემთხვევაში თავად ბონუს სქემა კონკრეტულად იყო განსაზღვრული და მხოლოდ დამსაქმებლის აღმასრულებელი აქტი აკლდა, მაშინ როდესაც ამ შემთხვევაში თავად სქემას კვლავ სჭირდებოდა დამატებითი დახვეწა და დასაქმებულმა ვერ მიაღწია შეთანხმებულ კომერციულ შედეგებს. ამრიგად, არ არსებობდა დამსაქმებლის მიერ გამოწვეული დაბრკოლება BW მუხლის 6:23-ის მნიშვნელობით, ამიტომ პირობა არ შეიძლება ჩაითვალოს შესრულებულად.
აქციების მოწყობა
მსგავსი შედეგი ვრცელდებოდა აქციების გარიგებაზე. დამატებითი პირობები ითვალისწინებდა, რომ ერთი წლის შემდეგ, ორმხრივი კეთილი ნების არსებობის შემთხვევაში, დასაქმებულს ექნებოდა აქციების პროცენტის შეძენის შესაძლებლობა, იმ პირობით, რომ ეს გათვალისწინებული იქნებოდა დამატებით ხელშეკრულებაში. არცერთი პირობა არ დაკმაყოფილებულა. ის ფაქტი, რომ დასაქმებულმა საკუთარი ინიციატივით დააფუძნა შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება და შედგენილი ჰქონდა აქციონერთა შეთანხმება, ამას არ ცვლიდა: დასაქმებულის ცალმხრივი ქმედება არ იწვევს მხარეებს შორის შეთანხმებას.
სამართლებრივი ჩარჩო: მტკიცების ტვირთი და კარგი დამსაქმებლობა
ამ საქმის შედეგი მჭიდრო კავშირშია ნიდერლანდების სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv) 150-ე მუხლის ზოგად წესთან: მხარე, რომელიც მიუთითებს მის მიერ დადასტურებული ფაქტების სამართლებრივ შედეგებზე, პრინციპში, ეკისრება ამ ფაქტების მტკიცების ტვირთი. დასაქმებულმა განაცხადა, რომ მისი რამდენიმე წლის განმავლობაში პრემია უკვე დადგენილი იყო და რომ არსებობდა წილობრივი შეთანხმება, მაგრამ ვერ შეძლო ამის დამადასტურებელი დოკუმენტებით დადასტურება დამსაქმებლის დასაბუთებული დავის ფონზე. ეს მისთვის არახელსაყრელ მდგომარეობაში აღმოჩნდა: მხოლოდ მტკიცება არასაკმარისია, როდესაც მოწინააღმდეგე მხარე ფაქტებს დასაბუთებული საფუძვლით ედავება.
კარგი დასაქმების დოქტრინა (მუხლი 7:611 BW) ასევე თამაშობს როლს წინა პლანზე. ეს მუხლი შეიძლება გულისხმობდეს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია რეალურად კონკრეტული შინაარსი მიანიჭოს ბონუსების სქემას, რომელიც საჭიროებს შემდგომ დახვეწას, მაგალითად, მიზნების დროულად დასახვით ან შესრულების შეფასებით. რაიონული სასამართლო აღიარებს ამ პრინციპს მრავალი სიტყვით: დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა იყო ბონუსების სქემისთვის დამატებითი ჩარჩოს უზრუნველყოფა. მიუხედავად ამისა, სარჩელის წარუმატებლობა განპირობებულია იმით, რომ ბონუსების სქემა არ იყო დამოუკიდებელი, არამედ პირდაპირ დაკავშირებული იყო დასაქმებულის მიერ მისაღწევ კომერციულ შედეგებთან. კარგი დასაქმება არ ავალდებულებს დამსაქმებელს გადაიხადოს ბონუსი, რომელიც კონტრაქტით არის დამოკიდებული დასაქმებულის მიერ მიუღწეველ შედეგებზე.
პრაქტიკული შედეგები
ეს გადაწყვეტილება ხაზს უსვამს დისკრეციული ბონუს სქემების განმეორებად ნაკლოვანებას: რაც უფრო მიმზიდველი და ღიაა ფორმულირება, მით უფრო მაღალია დავის რისკი დასაქმების ურთიერთობის დასრულებისას. დამსაქმებლებს ურჩევენ, პერიოდულად დააკონკრეტონ ბონუს სქემები, მაგალითად, ყოველწლიურად აღრიცხონ, თუ რომელი მიზნები გამოიყენება და შესრულდა თუ არა ისინი. თანამშრომლებისთვის სასურველია, დროულად მოიძიონ განმარტებები ასეთი სქემების არსის შესახებ და არა მხოლოდ შეტყობინების შემდეგ, და ნებისმიერი შეთანხმება წერილობით დადასტურდეს.
იყიდება Law & Moreეს გადაწყვეტილება ხაზს უსვამს ცვლადი ანაზღაურების კომპონენტების მკაფიოდ ფორმულირების მნიშვნელობას დასაქმების ხელშეკრულებებსა და დამატებით პირობებში. ჩვენ ვურჩევთ როგორც დამსაქმებლებს, ასევე თანამშრომლებს ბონუსებისა და აქციების შეთანხმებების შემუშავებას, ინტერპრეტაციასა და აღსრულებას, ასევე ამ საკითხთან დაკავშირებით დავის წარმოშობის შემთხვევაში გასატარებელ სტრატეგიას.
ხშირად დასმული შეკითხვები
რას გულისხმობს ზუსტად Haviltex-ის სტანდარტი?
Haviltex-ის სტანდარტი წარმოადგენს ნიდერლანდების უზენაესი სასამართლოს მიერ 1981 წლის 13 მარტის გადაწყვეტილებაში (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) შეთანხმებების ინტერპრეტაციის ტესტს. გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს არა მხოლოდ დებულებების ენობრივ მნიშვნელობას, არამედ იმ მნიშვნელობასაც, რომელიც მხარეებს გონივრულად შეეძლოთ მიენიჭებინათ ამ დებულებებს მოცემულ გარემოებებში და იმას, თუ რას ელოდნენ ერთმანეთისგან. ეს სტანდარტი ასევე გამოიყენება დასაქმების სამართლის შეთანხმებებზე, როგორიცაა ამ შემთხვევაში ბონუს სქემა.
დისკრეციული ბონუსების სქემა ყოველთვის აღსრულებადია?
არა. თუ ბონუსების სქემას კვლავ სჭირდება დამატებითი დახვეწა, მაგალითად, იმიტომ, რომ მიზნები კვლავ უნდა დაისახო ან იმიტომ, რომ სქემა ეხება დისკრეციულ უფლებამოსილებას, დასაქმებულს არ შეუძლია უბრალოდ მოითხოვოს გადახდა. ეს შეიძლება შეიცვალოს მას შემდეგ, რაც სქემა საკმარისად იქნება კონკრეტული, ან როდესაც დამსაქმებელმა არასწორად არ შეასრულა პირობა, მაშინ როდესაც ამის გაკეთების უფლებამოსილება ჰქონდა (მუხლი 6:23 BW).
როდის ითვლება შეუსრულებელი ბონუსის პირობა შესრულებულად?
BW მუხლი 6:23(1) ითვალისწინებს, რომ პირობა შესრულებულად ითვლება, თუ მხარე, რომელსაც დაინტერესებული ჰქონდა მისი შეუსრულებლობით, ხელს უშლიდა მის შესრულებას, მაშინ როდესაც ეს მხარე ვალდებული იყო ეთანამშრომლა მის შესრულებაში. დასაქმებულმა ეს პრინციპი გამოიყენა ECLI:NL:RBAMS:2016:6037-ზე მითითებით, რომელშიც დამსაქმებელმა ვერ შეძლო კონკრეტული ბონუს სქემის საფუძვლად მყოფი წლიური ფუნქციური გეგმის შემუშავება. აქ განხილულ შემთხვევაში, ასეთი სიტუაცია არ წარმოიშვა: თავად ბონუს სქემა არ იყო საკმარისად კონკრეტული და დასაქმებულმა ვერ მიაღწია შეთანხმებულ კომერციულ შედეგებს, ამიტომ ეს არგუმენტი არ გამართლდა.
შეიძლება თუ არა დამსაქმებლის დუმილი ჩაითვალოს ბონუსის შეთავაზებაზე თანხმობად?
არა მხოლოდ ამის გარეშე. მხოლოდ ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელმა არ გააპროტესტა თანამშრომლის წინადადება ბონუსის ან აქციების შეთანხმებასთან დაკავშირებით, ავტომატურად არ ნიშნავს, რომ დამსაქმებელი ეთანხმება მას. რაიონული სასამართლო განიხილავს მთელ მიმოწერას და კონტექსტს იმის შესაფასებლად, მიღწეული იქნა თუ არა რეალური შეთანხმება. უფრო მეტიც, Rv 150-ე მუხლის თანახმად, მხარე, რომელიც მიუთითებს შეთანხმების არსებობაზე, ეკისრება მისი მტკიცების ტვირთი; თუ დასაბუთება არ არსებობს, ეს ამ მხარის რისკია.
რა როლს თამაშობს კარგი დამსაქმებლობა ბონუს სქემებში?
მუხლი 7:611 BW დამსაქმებელს ავალდებულებს, იმოქმედოს როგორც კარგმა დამსაქმებელმა. ეს შეიძლება ნიშნავდეს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია რეალურად მიანიჭოს კონკრეტული შინაარსი ბონუსების სქემას, რომელიც ჯერ კიდევ საჭიროებს დახვეწას, მიზნების დასახვით და შესრულების შეფასებით. თუმცა, ეს ვალდებულება არ მიდის იქამდე, რომ დამსაქმებელს მოსთხოვოს ბონუსის გადახდა, რომელიც კონტრაქტით არის დამოკიდებული დასაქმებულის მიერ მიუღწეველ კომერციულ შედეგებზე.
რა გაკვეთილის გამოტანა შეუძლიათ დამსაქმებლებს აქედან?
დამსაქმებლებს კარგი რჩევაა, რომ ბონუს სქემები დიდი ხნით არ დატოვონ უვადოდ, არამედ ყოველწლიურად დააკონკრეტონ ისინი: რომელი მიზნები გამოიყენება, მიღწეულია თუ არა ისინი და რას ნიშნავს ეს ბონუსისთვის. ეს თავიდან აგაცილებთ შემდგომ დავებს, ზღუდავს BW მუხლის 6:23-ის მიხედვით წარმატებული სააპელაციო სარჩელის რისკს და აძლიერებს დამსაქმებლის მტკიცებულებითი პოზიციას დავის წარმოშობის შემთხვევაში.
რა გაკვეთილის გამოტანა შეუძლიათ თანამშრომლებს აქედან?
დისკრეციული ან ჯერ კიდევ შემუშავებადი ბონუს სქემის მქონე თანამშრომლებს ურჩევენ, აქტიურად მოიძიონ განმარტებები დასაქმების ურთიერთობის დროს მიზნებისა და შედეგების არსის შესახებ და ნებისმიერი შეთანხმება წერილობით დაადასტურონ. 150-ე მუხლის Rv მტკიცების ტვირთის წესის გათვალისწინებით, შეტყობინების მიცემის შემდეგ ლოდინი მნიშვნელოვნად ართულებს ნებისმიერი უფლების დამტკიცებას.
Can Law & More დახმარება ბონუსთან ან აქციების შეთანხმებასთან დაკავშირებულ დავაში?
დიახ. Law & More კონსულტაციებს უწევს და სასამართლო დავებს უწევს როგორც დამსაქმებლებს, ასევე თანამშრომლებს ცვლადი ანაზღაურების, ბონუს სქემებისა და აქციების შეთანხმებების შემუშავების, ინტერპრეტაციისა და აღსრულების საკითხებზე და ეხმარება კლიენტებს სასამართლო პროცესების წარმოებაში, იმ შემთხვევებში, როდესაც მხარეები ვერ აღწევენ შეთანხმებას ერთმანეთთან.
