დისტანციურმა მუშაობამ შეცვალა დამსაქმებლების მიერ შესრულების მონიტორინგის წესი. ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა კვლავ ავალდებულებს დამსაქმებლებს მკაცრი სტანდარტების დაცვას, როდესაც ისინი სამსახურიდან არასაკმარისი შესრულების გამო ათავისუფლებენ.
ნიდერლანდებში, არასაკმარისი შესრულება უნდა იყოს მკაფიოდ დოკუმენტირებული და დასაქმებულს წერილობით ეცნობოს კონკრეტული მაგალითებით. სასამართლოს მიერ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დამტკიცებას უნდა მიეცეს დასაქმებულს გაუმჯობესების სამართლიანი შესაძლებლობა.
მხოლოდ იმის მტკიცება, რომ თანამშრომელი არ აკმაყოფილებს მოლოდინებს, საკმარისი არ არის მისი ხელშეკრულების იურიდიულად შესაწყვეტად.
დისტანციურ და ჰიბრიდულ სამუშაოზე გადასვლამ შესრულების შეფასება უფრო რთული გახადა. დამსაქმებლებმა უნდა დაამტკიცონ, რომ ცუდი შესრულება რეალურია და არა ავადმყოფობით ან სათანადო მხარდაჭერის არარსებობით გამოწვეული და რომ ყველა კანონიერი ნაბიჯი დაცული იყო.
სათანადო დოკუმენტაციისა და სტრუქტურირებული გაუმჯობესების პროცესის გარეშე, სამსახურიდან გათავისუფლების სარჩელი, სავარაუდოდ, სასამართლოში ჩავარდება.
არასაკმარისი შესრულების სამართლებრივი განმარტება ნიდერლანდებში
ნიდერლანდების კანონმდებლობის თანახმად, არასაკმარისი შესრულება წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების ცალკეულ სამართლებრივ საფუძველს კონკრეტული მოთხოვნებით, რომლებიც განსხვავდება სამსახურიდან გათავისუფლების სხვა მიზეზებისგან . კანონი მოითხოვს კონკრეტულ მტკიცებულებებსა და სათანადო დოკუმენტაციას იმის დასამტკიცებლად, რომ თანამშრომელი ვერ აკმაყოფილებს სამუშაო მოლოდინებს.
რა წარმოადგენს არასაკმარის შესრულებას
არასაკმარისი შესრულება ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:669(3)(დ) მუხლის შესაბამისად, როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების აღიარებული საფუძველი, ხდება მაშინ, როდესაც თქვენ მუდმივად არ აკმაყოფილებთ თქვენი სამუშაოს აღწერილობაში ან დასაქმების ხელშეკრულებაში ასახულ გონივრულ მოლოდინებს.
ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა ცუდ შესრულებას რამდენიმე გაზომვადი კრიტერიუმით განსაზღვრავს. შესაძლოა, თქვენ შეასრულოთ სამუშაო, რომელიც მისაღები ხარისხის სტანდარტებს არ შეესაბამება.
შესაძლოა, დავალებების შესრულება მოსალოდნელ ვადებში გაგიჭირდეთ. კოლეგებთან ან კლიენტებთან თანამშრომლობის სირთულეც ასევე გასათვალისწინებელია.
თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს თქვენი კორპორატიული პოზიციის კონკრეტული მოთხოვნების შეუსრულებლობა. თქვენი დამოკიდებულების შესახებ ბუნდოვანი საჩივრები ან ზოგადი უკმაყოფილება არ აკმაყოფილებს კანონით დადგენილ ზღვარს.
შეფასებაში უნდა იყოს მითითებული კონკრეტული მაგალითები, რომლებიც დაკავშირებულია თქვენს რეალურ სამუშაო მოვალეობებთან.
განსხვავება არასაკმარის შესრულებასა და არასათანადო ქცევას შორის
ნიდერლანდების კანონმდებლობის თანახმად, ცუდი შესრულება და სერიოზული გადაცდომა გათავისუფლების სრულიად განსხვავებულ საფუძვლებს წარმოადგენს. ამ განსხვავების გაცნობიერება იცავს თქვენს უფლებებს გათავისუფლების პროცესის დროს.
არასაკმარისი შესრულება ნიშნავს, რომ თქვენ ვერ ახერხებთ სამუშაოს სათანადოდ შესრულებას, მიუხედავად გულწრფელი ძალისხმევისა. სერიოზული გადაცდომა გულისხმობს დანაშაულებრივ ქმედებებს, როდესაც თქვენ განზრახ არღვევთ წესებს ან იქცევით შეუფერებლად.
თუ ვადების დაცვას გარკვეული უნარების ნაკლებობის გამო ვერ ახერხებთ, ეს არასაკმარისი შესრულებაა. თუ უარს იტყვით დავალებული სამუშაოს შესრულებაზე, ეს გადაცდომაა.
სამართლებრივი პროცესი მნიშვნელოვნად განსხვავდება. არასაკმარისი შესრულების გამო გათავისუფლება მოითხოვს დოკუმენტირებული გაუმჯობესების გეგმებს და მრავალჯერად გაფრთხილებას.
მძიმე შემთხვევებში, არასათანადო საქციელმა შეიძლება გამოიწვიოს დაუყოვნებლივი გათავისუფლება. თქვენს დამსაქმებელს არ შეუძლია თვითნებურად გადაერთოს ამ საფუძვლებს შორის სამართალწარმოების დაწყების შემდეგ.
დაბალი ხარისხის შემთხვევებში გავრცელებული შეცდომები
დამსაქმებლები ხშირად ვერ ახერხებენ სათანადო დოკუმენტაციის შეგროვებას, სანამ არასაკმარისი შესრულების შესახებ განაცხადებენ. ნიდერლანდების კანონმდებლობა მოითხოვს დროულ გაფრთხილებებს შესრულებასთან დაკავშირებული პრობლემების შესახებ და არა საჩივრების წარდგენას მხოლოდ გათავისუფლების შესახებ მოლაპარაკებების დროს.
ბევრი არასაკმარისი შესრულების შემთხვევა ინგრევა, რადგან დამსაქმებლებს არ შეუძლიათ დაამტკიცონ, რომ მათ პრობლემები ნათლად გადმოსცეს. თქვენ უნდა მიიღოთ კონკრეტული უკუკავშირი იმის შესახებ, თუ თქვენი სამუშაოს რომელი ასპექტებია არასაკმარისი.
ზოგადი განცხადებები „არ ერგება გარემოს“ ან „არ აქვს ერთგულება“ არ აკმაყოფილებს სამართლებრივ მოთხოვნებს.
კიდევ ერთი გავრცელებული შეცდომა არასაკმარისი გაუმჯობესების შესაძლებლობებს უკავშირდება. თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ შესრულების პრობლემები არ არის გამოწვეული ავადმყოფობით ან შეზღუდული შესაძლებლობებით.
მათ ასევე უნდა დაამტკიცონ, რომ თქვენ გათავისუფლების პროცესის დაწყებამდე მიიღეთ სათანადო მხარდაჭერა და ტრენინგი.
არასაკმარისი შესრულების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი პროცესი
ნიდერლანდების კანონმდებლობა დამსაქმებლებს ავალდებულებს, დაიცვან მკაცრი გათავისუფლების პროცედურები , სანამ დასაქმებულს არასაკმარისი შესრულების გამო გაათავისუფლებენ. პროცესი ხაზს უსვამს დოკუმენტაციას, სტრუქტურირებულ გაუმჯობესების შესაძლებლობებს და სამართლიანი შეფასების ვადებს, რათა დაიცვას თანამშრომლები თვითნებური გათავისუფლებისგან.
ეტაპობრივი გათავისუფლების პროცედურები
თქვენს დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ შეწყვიტოს თქვენი ხელშეკრულება სტრუქტურირებული პროცესის დაცვის გარეშე. გათავისუფლების პროცედურა იწყება კონკრეტული შესრულების პრობლემების იდენტიფიცირებით და მათ შესახებ თქვენთვის ნათლად ინფორმირებით.
თქვენმა დამსაქმებელმა თავდაპირველად უნდა მოგაწოდოთ ზეპირი და წერილობითი უკუკავშირი თქვენი არასაკმარისი შესრულების შესახებ. ამ საწყის ეტაპზე ზუსტად არის განსაზღვრული, თუ სად გაქვთ ჩავარდნები და რა უნდა შეიცვალოს.
უკუკავშირი უნდა მოიცავდეს კონკრეტულ მაგალითებს და არა ბუნდოვან კრიტიკას.
თუ შესრულების პრობლემები კვლავ გრძელდება, თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა გამოიკვლიოს, ხელს უწყობენ თუ არა გარე ფაქტორები პრობლემას. მათ უნდა შეაფასონ, ახდენს თუ არა გავლენას თქვენს სამუშაოზე არასაკმარისი ტრენინგი, ცუდი სამუშაო პირობები ან ჯანმრთელობის პრობლემები.
ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა დამსაქმებლებს ავალდებულებს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დახმარების ზომები შესთავაზონ თანამშრომლის დაქირავების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებამდე.
დამსაქმებელმა ასევე უნდა შეამოწმოს, არსებობს თუ არა ორგანიზაციაში ალტერნატიული პოზიციები. თუ შესაფერისი ვაკანსიები შეესაბამება თქვენს უნარებსა და კვალიფიკაციას, დამსაქმებელი კანონით ვალდებულია განიხილოს თქვენი გადაყვანა.
ეს მოთხოვნა ძალაშია მაშინაც კი, თუ დამატებითი ტრენინგი იქნება საჭირო.
შესრულების გაუმჯობესების გეგმის (PIP) მოთხოვნები
არასაკმარისი შესრულების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ნებისმიერი სამართლებრივი პროცედურის ბირთვს წარმოადგენს შესრულების გაუმჯობესების გეგმა. თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა შექმნას სტრუქტურირებული PIP, რომელიც ნათლად ასახავს კონკრეტულ, გაზომვად მიზნებს, რომელთა მიღწევაც გჭირდებათ.
PIP უნდა მოიცავდეს:
- კონკრეტული მიზნებიკონკრეტული მიზნები მოსალოდნელი გაუმჯობესების პრაქტიკული მაგალითებით
- გონივრული ვადებიპროგრესის დემონსტრირებისთვის რამდენიმე თვე (არა მხოლოდ კვირები)
- დამხმარე ზომებიტრენინგები, მენტორობა ან დამატებითი რესურსები
- შეფასების გრაფიკირეგულარული შემოწმება თქვენი პროგრესის შესაფასებლად
- აშკარა შედეგები: რა მოხდება, თუ მიზნები არ იქნება მიღწეული
თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა ადოკუმენტიროს PIP-ის ყველა შეხვედრა და პროგრესის მიმოხილვა. ეს დოკუმენტაცია გადამწყვეტი მნიშვნელობის ხდება, თუ საქმე რაიონულ სასამართლოში გადავა.
გაუმჯობესების პროცესმა წარმატების რეალური შესაძლებლობა უნდა მოგცეთ და არა მხოლოდ სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის საბუთების შექმნა.
დოკუმენტაციისა და უკუკავშირის როლი
სათანადო დოკუმენტაცია იცავს როგორც თქვენ, ასევე თქვენს დამსაქმებელს გათავისუფლების მთელი პროცესის განმავლობაში. თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა აწარმოოს დეტალური ჩანაწერები ყველა შესრულების განხილვის, გაფრთხილებისა და გაუმჯობესების მცდელობის შესახებ.
თქვენს მიერ მიღებული ყველა უკუკავშირი წერილობით უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ეს მოიცავს არაფორმალურ საუბრებს, რომლებიც მოგვიანებით გათავისუფლების საქმესთან დაკავშირებით აქტუალური ხდება.
წერილობით ჩანაწერებში უნდა იყოს მითითებული თარიღები, განხილული შესრულების საკითხები და შეთანხმებული სამოქმედო პუნქტები.
თქვენ გაქვთ უფლება უპასუხოთ ნებისმიერ დოკუმენტირებულ გამოხმაურებას. თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა ჩაიწეროს თქვენი პერსპექტივა შესრულებასთან დაკავშირებულ საკითხებთან და თქვენს მიერ წამოჭრილ ნებისმიერ შემამსუბუქებელ გარემოებასთან დაკავშირებით.
ეს დაბალანსებული დოკუმენტაცია პროცესის სამართლიანობას აჩვენებს.
PIP პერიოდის განმავლობაში რეგულარული შესრულების მიმოხილვები უნდა დაიგეგმოს და ჩაიწეროს. ეს მიმოხილვები აკონტროლებს თქვენს პროგრესს დასახული მიზნების მიღწევაში და განსაზღვრავს იმ სფეროებს, სადაც დამატებითი მხარდაჭერა შეიძლება დაგეხმაროთ.
თანმიმდევრული დოკუმენტაციის გარეშე, დამსაქმებელს არ შეუძლია დაამტკიცოს, რომ მან დაიცვა სათანადო პროცედურები.
ვადები და გაუმჯობესების გონივრული შესაძლებლობა
ნიდერლანდების კანონმდებლობა გათავისუფლების პროცედურის ზუსტ ვადებს არ აკონკრეტებს, თუმცა სასამართლოები დამსაქმებლებისგან გაუმჯობესების გონივრულ შესაძლებლობას მოითხოვენ. რამდენიმეთვიანი PIP, როგორც წესი, მიზანშეწონილად ითვლება, თუმცა ეს თქვენი როლის სირთულის მიხედვით განსხვავდება.
ვადები უნდა იძლეოდეს საკმარის შესაძლებლობას მდგრადი გაუმჯობესების დემონსტრირებისთვის. რამდენიმე კვირა, როგორც წესი, ძალიან მოკლეა შესრულების ნიმუშებში მნიშვნელოვანი ცვლილებების საჩვენებლად.
თქვენს დამსაქმებელს არ შეუძლია პროცესის დაჩქარება წინასწარ განსაზღვრული შედეგის მისაღწევად.
PIP-ის დასრულების შემდეგ, თქვენი დამსაქმებელი ატარებს საბოლოო შესრულების მიმოხილვას. ეს შეფასება განსაზღვრავს, აკმაყოფილებთ თუ არა საჭირო სტანდარტებს.
თუ თქვენი მდგომარეობა საკმარისად არ გაუმჯობესდა და ალტერნატიული პოზიციები არ არსებობს, თქვენს დამსაქმებელს შეუძლია სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნით რაიონული სასამართლოს მეშვეობით მიმართოს ან შესთავაზოს მორიგების შეთანხმება.
რაიონული სასამართლო ამოწმებს, დაიცვა თუ არა თქვენმა დამსაქმებელმა ყველა სათანადო პროცედურა და უზრუნველყო თუ არა მას ადეკვატური მხარდაჭერა. თუ კმაყოფილი ხართ, სასამართლოს შეუძლია დაამტკიცოს გათავისუფლება.
ბევრი საქმე წყდება მორიგების შეთანხმებებით, რომლებიც მოიცავს სამართლიან ანაზღაურებას, როგორც წესი, რომელიც შეესაბამება ან აღემატება კანონით გათვალისწინებულ გარდამავალ გადახდას, რომელიც შეადგენს ყოველთვიური ხელფასის ერთ მესამედს მომსახურების თითოეული წლის განმავლობაში.
სასამართლოში არასაკმარისი შესრულების დამტკიცება
დამსაქმებლებმა უნდა დაიცვან მკაცრი სამართლებრივი სტანდარტები ნიდერლანდების შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული არასაკმარისი შესრულების დასამტკიცებლად . სასამართლოს სჭირდება მკაფიო მტკიცებულება იმისა, რომ დასაქმებულს არ შეუძლია თავისი მოვალეობების შესრულება და რომ დამსაქმებელმა დაიცვა სათანადო პროცედურები სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნამდე.
დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთი
თქვენი დამსაქმებელი სრულად არის პასუხისმგებელი იმის დემონსტრირებაზე, რომ თქვენ არასაკმარისად ასრულებთ სამუშაოს. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:669 (3) (დ) მუხლის თანახმად, მათ უნდა აჩვენონ, რომ თქვენ მუდმივად არ აკმაყოფილებთ თქვენი პოზიციის მოთხოვნებს, როგორც ეს განსაზღვრულია თქვენი სამუშაოს აღწერილობაში.
დამსაქმებელმა სასამართლოს სამი ძირითადი ელემენტი უნდა დაუმტკიცოს. პირველი, თქვენ არ შეგიძლიათ თქვენი პოზიციისთვის მოთხოვნილი სამუშაოს შესრულება.
მეორეც, თქვენი უუნარობა არ არის გამოწვეული ავადმყოფობით ან შეზღუდული შესაძლებლობებით. მესამე, დამსაქმებელმა დროულად გაგაფრთხილათ ცუდი შესრულების შესახებ და მოგცათ რეალური შანსი, გაუმჯობესებულიყავით.
სასამართლო უარს იტყვის სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნაზე , თუ დამსაქმებელი ვერ წარმოადგენს საკმარის მტკიცებულებებს თითოეული ამ პუნქტისთვის.
კუმულაციის საფუძველი
2020 წლის 1 იანვრიდან ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:669(3)(i) მუხლის თანახმად, რაიონული სასამართლო უფლებამოსილია, შეწყვიტოს ხელშეკრულება რამდენიმე საფუძვლის ერთობლიობის საფუძველზე, რომლებიც თავისთავად არასრულია, მაგალითად, არასაკმარისი შესრულება და დაზიანებული სამუშაო ურთიერთობა. კუმულაციის ეს საფუძველი არ ამცირებს მტკიცებულების ზღვარს: დამსაქმებელმა მაინც უნდა დაასაბუთოს ყველა ელემენტი, რომელსაც ეყრდნობა და თუ სასამართლო ამ საფუძველზე წყვეტს ხელშეკრულების შეწყვეტას, მას შეუძლია დასაქმებულს მიანიჭოს დამატებითი გადახდა გარდამავალი ანაზღაურების ნახევრამდე, ჩვეულებრივი უფლების გარდა. დამსაქმებლები რეგულარულად იყენებენ ამას, როგორც სარეზერვო საშუალებას, ამიტომ ღირს იმის შემოწმება, ნამდვილად არის თუ არა საფუძველი დადასტურებული.
თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა აჩვენოს, რომ ისინი ისე მოქმედებდნენ, როგორც გონივრული დამსაქმებელი მოიქცეოდა მსგავს ვითარებაში.
სასამართლოს შეფასების კრიტერიუმები
სასამართლო რამდენიმე ფაქტორს განიხილავს იმის შეფასებისას, ამართლებს თუ არა დაბალი შესრულება სამსახურიდან გათავისუფლებას. ესენია თქვენი თანამდებობის ხასიათი და დონე, თქვენი განათლება და სამუშაო გამოცდილება და დასაქმების ხანგრძლივობა.
ნიდერლანდების შრომის კანონმდებლობა სასამართლოებს ავალდებულებს გაითვალისწინონ:
- კონკრეტული მოვალეობები, რომლებიც მითითებულია თქვენი სამუშაოს აღწერილობაში
- თქვენი შესრულების პრობლემების ტიპი და სიმძიმე
- რამდენ ხანს იბრძოდით შესრულებასთან დაკავშირებით ინფორმაციის მიღების შემდეგ?
- პრობლემების გადაჭრის წინა მცდელობები
- თქვენი მზადყოფნა, მიიღოთ გამოხმაურება და გაუმჯობესდეთ
- თქვენი დამსაქმებლის ბიზნესის ზომა და ხასიათი
სასამართლო ასევე ამოწმებს, შესაძლებელია თუ არა კომპანიაში სხვა შესაფერის პოზიციაზე გადაყვანა. თუ თქვენს დამსაქმებელს შეუძლია გონივრულად გადაგიყვანათ სხვა სამუშაოზე, შესაძლოა, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი არ არსებობდეს.
მტკიცებულებითი სტანდარტები და დოკუმენტაცია
თქვენმა დამსაქმებელმა სასამართლოს დეტალური წერილობითი დოკუმენტაცია უნდა წარუდგინოს. არასაკმარისი შესრულების საქმეებში ძირითადი მტკიცებულებებია შესრულების მიმოხილვები, წერილობითი გაფრთხილებები და გაუმჯობესების შეხვედრების ჩანაწერები.
შესრულების გაუმჯობესების გეგმა (PIP) წარმოადგენს კრიტიკულ დასტურს იმისა, რომ თქვენმა დამსაქმებელმა მოგცათ გაუმჯობესების რეალური შესაძლებლობა. PIP უნდა მოიცავდეს შესრულების კონკრეტულ მიზნებს, მკაფიო ვადებს და დეტალებს თქვენთვის შეთავაზებული მხარდაჭერის შესახებ.
ზოგადი ან ბუნდოვანი გაუმჯობესების გეგმები ხშირად ვერ აკმაყოფილებს სამართლებრივ სტანდარტებს.
სასამართლო მოელის, რომ იხილავს მიმოწერას, რომელიც აჩვენებს, რომ თქვენ გესმით შესრულების პრობლემები და გაუუმჯობესებლობის შედეგები. ელექტრონული ფოსტის ჩანაწერები, შეხვედრების ჩანაწერები და ოფიციალური წერილები - ეს ყველაფერი აძლიერებს თქვენი დამსაქმებლის პოზიციას.
სათანადო დოკუმენტაციის გარეშე, სასამართლო, როგორც წესი, უარყოფს სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნებს არასაკმარისი შესრულების საფუძველზე.
ალტერნატიული გადაწყვეტილებები და მოგვარების ვარიანტები
როდესაც ნიდერლანდებში სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებული დავები წარმოიშობა, დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს შეუძლიათ აირჩიონ გზები, რომლებიც თავიდან აიცილებენ ხანგრძლივ სასამართლო დავებს. ეს ალტერნატივები ხშირად უფრო სწრაფ შედეგებს იძლევა და ორივე მხარეს საშუალებას აძლევს, მოლაპარაკება მოახდინონ პირობებზე, რომლებიც შეესაბამება მათ კონკრეტულ გარემოებებს, მათ შორის ფინანსურ კომპენსაციასა და დასაქმების შეწყვეტის პირობებზე.
შეთანხმება და ორმხრივი თანხმობა
შეთანხმების შეთანხმება (vaststellingsovereenkomst) გთავაზობთ პირდაპირ გზას, შეწყვიტოთ თქვენი შრომითი ხელშეკრულება სასამართლოს ჩარევის გარეშე. თქვენ და თქვენი დამსაქმებელი ყველა პირობას აფიქსირებთ წერილობით შეწყვეტის შეთანხმებაში, რომელსაც ორივე მხარე აწერს ხელს.
ეს მიდგომა მაშინ მუშაობს, როდესაც ორივე თანახმა ხართ, რომ გზები გაიყოთ. შეგიძლიათ სხვადასხვა პირობებზე მოლაპარაკება, მათ შორის გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებაზე, შეტყობინების პერიოდებსა და სხვა გადაუჭრელ საკითხებზე.
ამ ტიპის გათავისუფლებისთვის თქვენს დამსაქმებელს არ სჭირდება დასაქმებულთა დაზღვევის სააგენტოს (UWV) ან რაიონული სასამართლოს თანხმობა.
შეთანხმების ხელმოწერის შემდეგ, თქვენ გაქვთ 14 დღე გადასახედად. ამ პერიოდის განმავლობაში, თქვენ შეგიძლიათ გააუქმოთ თქვენი თანხმობა ყოველგვარი მიზეზის მითითების გარეშე.
თქვენმა დამსაქმებელმა წერილობით ხელშეკრულებაში ნათლად უნდა მიუთითოს ხელახალი განხილვის ეს პერიოდი. თუ ისინი ამას არ ახსენებენ, პერიოდი ავტომატურად გაგრძელდება 21 დღემდე.
შეთანხმების შეთანხმება განსხვავდება გათავისუფლების სტანდარტული პროცედურებისგან. თქვენ ინარჩუნებთ კონტროლს მოლაპარაკების პროცესზე და შეგიძლიათ განიხილოთ თქვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობები.
გარდამავალი ანაზღაურება და გათავისუფლების კომპენსაცია
იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი წყვეტს ხელშეკრულებას, იქნება ეს თქვენი წერილობითი თანხმობით გაცემული შეტყობინებით თუ რაიონული სასამართლოს ბრძანებით, ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:673 მუხლის შესაბამისად, გადასახდელია კანონით გათვალისწინებული გარდამავალი ანაზღაურება . იგი შეადგენს თვის ხელფასის ერთ მესამედს მომსახურების თითოეული წლისთვის, იწყება დასაქმების პირველი დღიდან და გამოითვლება პროპორციულად ნაწილობრივი წლებისთვის.
მორიგების შეთანხმება განსხვავებულად მუშაობს. რადგან ხელშეკრულება წყდება ორმხრივი შეთანხმებით და არა დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდამავალი ანაზღაურების მიღების კანონით გათვალისწინებული უფლება არ არსებობს და გათავისუფლების ანაზღაურება დამოკიდებულია იმაზე, რასაც თქვენ მოლაპარაკებთ. პრაქტიკაში, გარდამავალი ანაზღაურება განსაზღვრავს ამ მოლაპარაკების საფუძველს, რადგან ეს არის ის, რაც დამსაქმებელს დაეკისრება, თუ საქმე სასამართლოში მივა.
სამართლიანი ანაზღაურება ხშირად მოიცავს არა მხოლოდ ძირითად გარდამავალ ანაზღაურებას. თქვენ შეგიძლიათ მოლაპარაკება გაგრძელოთ დამატებით ანაზღაურებაზე თქვენი გარემოებების გათვალისწინებით, როგორიცაა თქვენი ასაკი, კომპანიაში გატარებული დრო და სამომავლო დასაქმების პერსპექტივები.
ბევრი შეთანხმება მოიცავს კომპენსაციის პაკეტებს, რომლებიც აღემატება მინიმალურ სამართლებრივ მოთხოვნებს.
თქვენი მოლაპარაკების პოზიცია ძლიერდება, როდესაც გაქვთ პროცედურული შეცდომების ან დამსაქმებლისგან სუსტი შესრულების შესახებ პრეტენზიების დამადასტურებელი მტკიცებულებები.
პროფკავშირებისა და სამუშაო საბჭოს როლი
პროფკავშირები ძვირფას მხარდაჭერას გაწევენ შეთანხმების მოლაპარაკებების დროს. მათ შეუძლიათ განიხილონ თქვენი შეთანხმების პირობები, აგიხსნან თქვენი კანონიერი უფლებები და გირჩიონ, გონივრულია თუ არა შეთავაზებული კომპენსაცია.
პროფკავშირის წარმომადგენლები ხშირად თქვენი სახელით პირდაპირ აწარმოებენ მოლაპარაკებებს თქვენს დამსაქმებელთან.
სამუშაო საბჭო განსხვავებულ როლს ასრულებს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურებში. მათ უნდა მიიღონ შეტყობინება, როდესაც თქვენი დამსაქმებელი მნიშვნელოვან რეორგანიზაციას ან მრავალჯერად გათავისუფლებას გეგმავს.
საბჭოს შეუძლია მოითხოვოს ინფორმაცია გათავისუფლების მიზეზებისა და შემოთავაზებული გადაწყვეტილებების შესახებ.
შეგიძლიათ პროფკავშირის წარმომადგენლებთან კონსულტაცია მაშინაც კი, თუ წევრი არ ხართ, თუმცა წევრები, როგორც წესი, უფრო ფართო დახმარებას იღებენ.
დასაქმების სამართალში სპეციალიზირებული იურიდიული მრჩევლები მოლაპარაკებების დროს პროფესიული ხელმძღვანელობის კიდევ ერთ ვარიანტს გვთავაზობენ.
თანამშრომელთა დაცვა და განსაკუთრებული მოსაზრებები
ნიდერლანდებში დისტანციური მუშაობის შემდეგ სამსახურიდან გათავისუფლების პირას მყოფი თანამშრომლები სარგებლობენ კონკრეტული სამართლებრივი დაცვით, რომელიც დამსაქმებლებს ავალდებულებს, დასაქმების შეწყვეტამდე გაითვალისწინონ ჯანმრთელობის მდგომარეობა, სახელშეკრულებო სტატუსი, ალტერნატიული როლები და იმიგრაციის შედეგები.
ნიდერლანდების შრომის კანონმდებლობა ამ ფაქტორების ფრთხილად შეფასებას ავალდებულებს, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც არასაკმარისი შესრულების შესახებ პრეტენზიები დაცულ გარემოებებს კვეთს.
ინვალიდობა, ხანგრძლივი ავადმყოფობა და გონივრული ადაპტაცია
თუ თქვენი ცუდი შედეგები გამოწვეულია შეზღუდული შესაძლებლობებით ან ხანგრძლივი ავადმყოფობით, დამსაქმებელს არ შეუძლია თქვენი სამსახურიდან გათავისუფლება არასაკმარისი შესრულების გამო , წინასწარი გონივრული ადაპტაციის უზრუნველყოფის გარეშე. ნიდერლანდების კანონმდებლობა მოითხოვს, რომ დამსაქმებლებმა აჩვენონ, რომ მათ გადადგეს ყველა შესაძლო ნაბიჯი თქვენი მოვალეობების შესრულებაში დასახმარებლად.
ეს მოიცავს თქვენი დისტანციური სამუშაო სივრცის ადაპტირებას, მიზნების კორექტირებას, დამხმარე ტექნოლოგიების უზრუნველყოფას ან სამუშაო გრაფიკის შეცვლას. თუ დისტანციური მუშაობის დროს შეზღუდული შესაძლებლობები გაგიჩნდებათ ან ავად გახდებით, თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა ჩაატაროს სათანადო შეფასება შრომის ჯანმრთელობის ექიმთან.
დამსაქმებელს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ ადაპტაცია შეუძლებელია ან ბიზნესს ზედმეტ სირთულეებს უქმნის. მხოლოდ იმის მტკიცება, რომ დისტანციური მუშაობა ადაპტაციას ართულებს, საკმარისი არ არის.
თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა წარმოადგინოს კონკრეტული მტკიცებულებები, თუ რატომ არ შეგიძლიათ კორექტირება დააკმაყოფილოთ გონივრული სამუშაო სტანდარტები. მიუხედავად იმისა, რომ ავადმყოფობის გამო უვარგისი ხართ სამუშაოდ, ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:670 მუხლი კრძალავს თქვენს დამსაქმებელს ქმედუუნარობის პირველი ორი წლის განმავლობაში გაფრთხილების გაცემას.
რაიონული სასამართლოს კვლავ შეუძლია ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ პერიოდში არასაკმარისი შესრულების გამო, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მოთხოვნა არ არის დაკავშირებული დაავადებასთან და დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ შესრულებასთან დაკავშირებული პრობლემები არ არის გამოწვეული ამით ან რომ არ არსებობს გონივრული ადაპტაცია. UWV-ს საერთოდ არ აქვს როლი არასაკმარისი შესრულების გამო გათავისუფლებაში: ის წყვეტს მხოლოდ შემცირების შემთხვევებს და ორწლიანი ქმედუუნარობის შემდეგ გათავისუფლებას.
გამოსაცდელი პერიოდი და სამსახურიდან გათავისუფლება
თქვენი გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში თქვენს დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს ხელშეკრულება არასაკმარისი შესრულების გამო UWV-ის ნებართვის ან ვრცელი დოკუმენტაციის გარეშე, თუმცა ის მაინც ვალდებულია იმოქმედოს კეთილსინდისიერად და არ უნდა განახორციელოს დისკრიმინაცია. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:652 მუხლი ამ გამოსაცდელ ვადას ორ თვემდე ზღუდავს უვადო ხელშეკრულების ან ორი წლის ან მეტი ვადით განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულებისთვის და ერთ თვემდე ექვსი თვიდან ორ წლამდე ვადით დადებული ხელშეკრულებისთვის; ექვსთვიანი ან ნაკლები ვადით დადებული ხელშეკრულებით საერთოდ არ შეიძლება განისაზღვროს გამოსაცდელი ვადა. უფრო ხანგრძლივი ვადის გათვალისწინებული პუნქტი ბათილია და მასზე დაფუძნებული შეწყვეტა არის ჩვეულებრივი გათავისუფლება, რომელიც უნდა აკმაყოფილებდეს ყველა ჩვეულებრივ მოთხოვნას.
დისტანციური მუშაობის დროს არასაკმარისი შესრულების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება იშვიათია და საჭიროებს გადაუდებელი მიზეზის დადასტურებას, როგორიცაა სამუშაოზე განზრახ უარის თქმა ან უხეში დაუდევრობა. მხოლოდ დაბალი შესრულების მაჩვენებლები იშვიათად ამართლებს დაუყოვნებლივ გათავისუფლებას წინასწარი შეტყობინების გარეშე.
თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ თქვენი ქცევა იმდენად აღმაშფოთებელი იყო, რომ დასაქმების გაგრძელება შეტყობინების პერიოდის განმავლობაშიც კი დაუსაბუთებელია. თუ თქვენ მიიღებთ გათავისუფლების შესახებ ბრძანებას, შეგიძლიათ გაასაჩივროთ იგი სასამართლოში.
დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ გათავისუფლების მომენტში არსებობდა გადაუდებელი მიზეზი. წარსულში არასაკმარისი შესრულება, რომელიც ადრე გაფრთხილებით იყო გამოსწორებული, როგორც წესი, არ აკმაყოფილებს ამ სტანდარტს.
გადანაწილება და ალტერნატიული პოზიციები
დისტანციურ პოზიციაზე არასაკმარისი შესრულების გამო თქვენი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა გაარკვიოს, შესაძლებელია თუ არა თქვენი გადაყვანა ორგანიზაციაში სხვა შესაფერის პოზიციაზე. ეს ვალდებულება ძალაშია დისტანციურად მუშაობის დროსაც კი.
თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს:
- მსგავსი ანაზღაურებისა და პასუხისმგებლობის დონის პოზიციები
- როლები, რომლებიც მინიმალურ დამატებით ტრენინგს მოითხოვს
- როგორც დისტანციური, ასევე ოფისის ვაკანსიები
- ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, თუ სრული განაკვეთით მუშაობა პრობლემურია
დამსაქმებელმა აქტიურად უნდა მოძებნოს ალტერნატივები და არ შეუძლია უბრალოდ თქვას, რომ ისინი არ არსებობს ამ ძალისხმევის დოკუმენტირების გარეშე. თუ არსებობს შესაფერისი ვაკანსია და თქვენ თანახმა ხართ მიიღოთ ის, არასაკმარისი შესრულების გამო გათავისუფლების იურიდიულად გამართლება გაცილებით რთული ხდება.
საერთაშორისო თანამშრომლებისა და რეზიდენტურის გავლენა
თუ თქვენ ხართ საერთაშორისო თანამშრომელი და ნიდერლანდებში დისტანციურად მუშაობთ, სამსახურიდან გათავისუფლება გავლენას მოახდენს თქვენს ბინადრობის ნებართვაზე. თქვენი მაღალკვალიფიციური მიგრანტული ვიზა ან სხვა სამუშაოზე დაფუძნებული ნებართვა დამოკიდებულია თქვენს დამფინანსებელ დამსაქმებელთან დასაქმების შენარჩუნებაზე.
სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, როგორც წესი, სამი თვე გაქვთ ახალი სამსახურის მოსაძებნად ან ნიდერლანდების დატოვება მოგიწევთ. ეს ქმნის დამატებით ზეწოლას, რომელიც ნიდერლანდების სასამართლოებმა შეიძლება გაითვალისწინონ სამსახურიდან გათავისუფლების პროპორციულობის შეფასებისას.
თქვენმა დამსაქმებელმა წერილობით უნდა გაცნობოთ სამსახურიდან გათავისუფლების იმიგრაციული შედეგების შესახებ. თუ თქვენ გაქვთ ევროკავშირის მოქალაქეობა, სამსახურიდან გათავისუფლება არ იმოქმედებს თქვენს უფლებაზე, დარჩეთ ნიდერლანდებში.
თუმცა, ამან შეიძლება გავლენა მოახდინოს თქვენს შესაძლებლობაზე, მოიწვიოთ ოჯახის წევრები ან შეინარჩუნოთ დასაქმების სტატუსთან დაკავშირებული გარკვეული შეღავათები.
გათავისუფლების შემდგომი უფლებები და შედეგები
როდესაც თქვენი დამსაქმებელი ნიდერლანდებში გაგათავისუფლებთ სამსახურიდან, თქვენ გაქვთ კონკრეტული სამართლებრივი დაცვა შეტყობინების პერიოდთან , ფინანსურ დახმარებასთან და გადაწყვეტილების გასაჩივრების უფლებასთან დაკავშირებით . ამ უფლებების გაცნობიერება დაგეხმარებათ გარდამავალი პერიოდის ნავიგაციაში და იმის უზრუნველყოფაში, რომ თქვენი დამსაქმებელი შეასრულოს თავისი სამართლებრივი ვალდებულებები.
შეტყობინების პერიოდი და საკანონმდებლო მოთხოვნები
თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა გააფრთხილოს თქვენი გათავისუფლების შესახებ სათანადოდ, სანამ ის ძალაში შევა. კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების ვადა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენი ხანია მუშაობთ კომპანიაში.
თუ თქვენ გაქვთ მუდმივი კონტრაქტი და ხუთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში მუშაობთ, თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა გააფრთხილოს გათავისუფლების შესახებ ერთი თვით ადრე. შეტყობინების ვადა იზრდება ერთი თვით ყოველ ხუთწლიან სამუშაოზე, მაქსიმუმ ოთხ თვემდე.
შეტყობინების პერიოდში თქვენ კვლავ აგრძელებთ თქვენი სრული ხელფასის მიღებას. ამ პერიოდის განმავლობაში თქვენს დამსაქმებელს არ შეუძლია თქვენი ხელფასის ან შეღავათების შემცირება.
თუ თქვენი დამსაქმებელი დაუყოვნებლივ გაგათავისუფლებთ სამსახურიდან გადაუდებელი მიზეზით (მაგალითად, სერიოზული გადაცდომა), მათ არ მოეთხოვებათ შეტყობინების ვადის გათვალისწინება. თუმცა, მათ უნდა დაამტკიცონ, რომ გადაცდომა საკმარისად სერიოზული იყო, რათა გათავისუფლება დაუყოვნებლივ გამართლებულიყო.
უმუშევრობის შემწეობის მიღების უფლება
სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, უმუშევრობის შემწეობაზე განაცხადის შეტანა შეგიძლიათ დასაქმებულთა დაზღვევის სააგენტოს (UWV) მეშვეობით. UWV უზრუნველყოფს ფინანსურ მხარდაჭერას ახალი სამუშაოს ძიების დროს.
დახმარების მიღების შეფერხების თავიდან ასაცილებლად, სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ერთი კვირის განმავლობაში უნდა დარეგისტრირდეთ, როგორც უმუშევარი. თქვენი დახმარების ოდენობა დამოკიდებულია თქვენს წინა ხელფასსა და მუშაობის ხანგრძლივობაზე.
როგორც წესი, პირველი ორი თვის განმავლობაში თქვენ იღებთ თქვენი ბოლო დღიური ხელფასის 75 პროცენტს, შემდეგ კი 70 პროცენტს. შეღავათების ხანგრძლივობა დამოკიდებულია თქვენს დასაქმების ისტორიაზე, მაქსიმუმ 24 თვე.
UWV-მ შეიძლება უარი თქვას თქვენს განაცხადზე, თუ სამსახურიდან გადაუდებელი მიზეზით გათავისუფლდით ან თუ ნებაყოფლობით გადადგით. ისინი შეაფასებენ, აგებთ თუ არა პასუხისმგებლობას სამსახურის დაკარგვაზე.
სააპელაციო საჩივრები და უკანონო გათავისუფლების გასაჩივრება
თქვენ გაქვთ უფლება გაასაჩივროთ თქვენი გათავისუფლება, თუ თვლით, რომ ის უკანონო იყო. სააპელაციო საჩივარი უნდა შეიტანოთ რაიონულ სასამართლოში გათავისუფლებიდან ორი თვის ვადაში.
სასამართლო განიხილავს, ჰქონდა თუ არა თქვენს დამსაქმებელს საფუძვლიანი საფუძველი და დაიცვა თუ არა სათანადო პროცედურები. უკანონო გათავისუფლება ხდება მაშინ, როდესაც თქვენს დამსაქმებელს არ აქვს საკმარისი სამართლებრივი საფუძველი ან არ იცავს საჭირო პროცედურებს.
თუ სასამართლო დაადგენს, რომ თქვენი გათავისუფლება უკანონო იყო, შეგიძლიათ მიიღოთ კომპენსაცია ან აღადგინოთ თქვენი თანამდებობა. თქვენ უნდა შეაგროვოთ მტკიცებულებები თქვენი საქმის დასადასტურებლად, მათ შორის, შესრულების მიმოხილვები, დასაქმების კონტრაქტები და მიმოწერა თქვენს დამსაქმებელთან.
იურიდიული წარმომადგენლობა დაგეხმარებათ სააპელაციო პროცესის ნავიგაციაში და თქვენი პრეტენზიის განმტკიცებაში.
ხშირად დასმული შეკითხვები
ნიდერლანდების კანონმდებლობა დამსაქმებლებს ავალდებულებს, დაიცვან მკაცრი პროცედურები დისტანციური მუშაკების არასაკმარისი შესრულების გამო გათავისუფლებისას, მათ შორის დოკუმენტირებული მტკიცებულებები და გაუმჯობესების შესაძლებლობები. დისტანციურად დასაქმებულებს გათავისუფლების პროცედურებთან დაკავშირებით იგივე სამართლებრივი დაცვა აქვთ, რაც ადგილზე მომუშავე პერსონალს.
რა წარმოადგენს ნიდერლანდებში დისტანციური მუშაობისას არასაკმარისი შესრულების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების საკმარის საფუძველს?
საკმარისი საფუძველია კონკრეტული მტკიცებულება იმისა, რომ თქვენ მუდმივად ვერ აკმაყოფილებთ მკაფიოდ განსაზღვრულ სამუშაო მოთხოვნებს. თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა აჩვენოს, რომ შესრულების პრობლემები რეალურია და ეფუძნება მიმდინარე სამუშაო მოლოდინებს.
შესრულების პრობლემები უნდა იყოს გაზომვადი და დროთა განმავლობაში დოკუმენტირებული. ნიდერლანდების კანონმდებლობის თანახმად, ბუნდოვანი საჩივრები ან სუბიექტური მოსაზრებები საკმარისი არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების გასამართლებლად.
თქვენმა დამსაქმებელმა ასევე უნდა დაამტკიცოს, რომ არასაკმარისი ტრენინგი, ცუდი მენეჯმენტი ან ტექნიკური პრობლემები არ იყო დაბალი შესრულების მიზეზი. თუ სამუშაო პირობებმა ან მხარდაჭერის ნაკლებობამ ხელი შეუწყო პრობლემის წარმოშობას, ეს ფაქტორები ასუსტებს გათავისუფლების საფუძვლებს.
როგორ შეუძლია დამსაქმებელს ლეგალურად დააფიქსიროს და აჩვენოს დისტანციურ სამუშაო გარემოში არასაკმარისი შესრულება?
თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა აწარმოოს წერილობითი ჩანაწერები ყველა იმ საკითხის შესახებ, რომელიც ეხება შესრულებასთან დაკავშირებულ საკითხებს და უკუკავშირის სესიებს. ეს მოიცავს ელექტრონულ ფოსტას, შეხვედრების ჩანაწერებს და კონკრეტული დავალებების დოკუმენტირებულ მაგალითებს, რომლებშიც თქვენ ვერ გაამართლეთ მოლოდინები.
რეგულარული შესრულების მიმოხილვები მკაფიო მეტრიკით მიმდინარე პრობლემების დასტურია. დისტანციურად მომუშავე პირებისთვის დამსაქმებლები ხშირად აკონტროლებენ პროექტის ვადებს, შედეგების ხარისხს და კომუნიკაციაზე რეაგირების სიჩქარეს.
თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა დააფიქსიროს ნებისმიერი მოწოდებული მხარდაჭერა, როგორიცაა დამატებითი ტრენინგი ან რესურსები. მათ ასევე უნდა აღრიცხონ თქვენი პროგრესი გაუმჯობესების ნებისმიერ პერიოდში, რათა აჩვენონ, უპასუხეთ თუ არა გამოხმაურებას.
რა პროცესია საჭირო გათავისუფლების განხილვამდე ოფიციალური უკუკავშირის გასაცემად?
თქვენმა დამსაქმებელმა პირველ რიგში, შესრულებასთან დაკავშირებული შეშფოთება ვერბალური და წერილობითი უკუკავშირის გზით უნდა განიხილოს. ამ საწყის ეტაპზე ნათლად უნდა ახსნათ, თუ რა უნდა გაუმჯობესდეს და მოიყვანოთ კონკრეტული მაგალითები.
თუ პრობლემები გაგრძელდა, თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა შექმნას შესრულების გაუმჯობესების გეგმა (PIP). PIP-ში უნდა იყოს განსაზღვრული კონკრეტული მიზნები, გაუმჯობესების გონივრული ვადები, თქვენთვის ხელმისაწვდომი მხარდაჭერა და შედეგები, თუ მიზნები არ იქნება მიღწეული.
PIP პერიოდის განმავლობაში, თქვენმა დამსაქმებელმა რეგულარულად უნდა გადახედოს თქვენს პროგრესს და მოგაწოდოთ დოკუმენტირებული უკუკავშირი. თუ თქვენ კვლავ ვერ აკმაყოფილებთ მოთხოვნებს, მათ შეუძლიათ გათავისუფლებამდე გამოგიგზავნონ ოფიციალური წერილობითი გაფრთხილება.
რა უფლებები აქვთ თანამშრომლებს, როდესაც დისტანციურად არასაკმარისი შესრულების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება ემუქრებათ?
თქვენ გაქვთ უფლება მიიღოთ მკაფიო, დოკუმენტირებული უკუკავშირი შესრულებასთან დაკავშირებულ საკითხებთან დაკავშირებით. თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა მოგცეთ სამართლიანი შესაძლებლობა, გააუმჯობესოთ თქვენი კარიერა ადეკვატური მხარდაჭერითა და რესურსებით.
თუ ტექნიკურმა პრობლემებმა ან ტრენინგის ნაკლებობამ გავლენა მოახდინა თქვენს მუშაობაზე, შეგიძლიათ მოითხოვოთ თქვენი სამუშაო პირობების გადახედვა. თუ ჯანმრთელობის პრობლემები ან შეზღუდული შესაძლებლობები ხელს უწყობს სირთულეებს, თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს გონივრული კორექტირება.
სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა შეამოწმოს, არსებობს თუ არა კომპანიაში თქვენი უნარების შესაბამისი ალტერნატიული პოზიციები. თუ შეთანხმების გაფორმებას შემოგთავაზებენ, ხელმოწერამდე იურიდიული კონსულტაცია გაიარეთ; დამსაქმებლები ხშირად თანხმდებიან ხარჯების დაფარვაზე წვლილის შეტანაზე, თუმცა ასეთი შენატანის კანონით გათვალისწინებული უფლება არ არსებობს.
არსებობს თუ არა რაიმე კონკრეტული რეგულაციები დისტანციურად მომუშავე თანამშრომლების გათავისუფლებასთან დაკავშირებით ადგილზე მომუშავე თანამშრომლებთან შედარებით?
ნიდერლანდების შრომის კანონმდებლობა თანაბრად ვრცელდება როგორც დისტანციურად, ასევე ადგილზე დასაქმებულ თანამშრომლებზე. დისტანციურად დასაქმებულებისთვის გათავისუფლების პროცედურებთან დაკავშირებით არ არსებობს ცალკე რეგულაციები.
თქვენმა დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას იგივე სტრუქტურირებული პროცესი თქვენი სამუშაო ადგილის მიუხედავად. ეს მოიცავს გაფრთხილებების მიწოდებას, გაუმჯობესების გეგმების შედგენას და ალტერნატიული პოზიციების განხილვას.
დისტანციური მუშაობის შემთხვევაში დოკუმენტაციის მეთოდები შეიძლება ოდნავ განსხვავდებოდეს, თუმცა სამართლებრივი მოთხოვნები იდენტური რჩება. თქვენი უფლებები და დაცვა არ იცვლება იმის მიხედვით, თუ სად მუშაობთ.
როგორ იცავს ნიდერლანდების კანონმდებლობა დისტანციურად დასაქმებულ თანამშრომლებს უსამართლო გათავისუფლებისგან, რომელიც გამოწვეულია შესრულების პრობლემებით?
ნიდერლანდების კანონმდებლობა კრძალავს თვითნებურ გათავისუფლებას და დამსაქმებლებს ავალდებულებს, დაამტკიცონ რეალური არასაკმარისი შესრულება. თქვენს დამსაქმებელს არ შეუძლია თქვენი გათავისუფლება სათანადო პროცედურების დაცვისა და მტკიცებულებების წარდგენის გარეშე.
თუ თქვენი დამსაქმებელი გათავისუფლებას რაიონული სასამართლოს მეშვეობით მოითხოვს, სასამართლო განიხილავს, დაცული იყო თუ არა სათანადო პროცედურები. სასამართლო ამოწმებს, მიიღეთ თუ არა ადეკვატური მხარდაჭერა, გამოხმაურება და გაუმჯობესების შესაძლებლობები.
თქვენ შეგიძლიათ გაასაჩივროთ გათავისუფლება, თუ თქვენი დამსაქმებელი არ შეასრულებს სავალდებულო ნაბიჯებს ან არ წარმოადგენს საკმარის მტკიცებულებებს.
თუ შეთანხმებას მიაღწევთ, ის უნდა ადასტურებდეს, რომ გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით მოხდა და მოიცავდეს შესაბამის კომპენსაციას.
If you are at the point of taking advice, see our criteria for დასაქმების ადვოკატის არჩევა ნიდერლანდებში.
