შესრულების მიმოხილვები და შესრულების მართვა ხშირად წარმოადგენს არასაკმარისი შესრულების გამო გათავისუფლების საქმის ფაქტობრივ საფუძველს. თუმცა, პრაქტიკაში, არასაკმარისი შესრულების საფუძველზე დაშლის მოთხოვნები რეგულარულად უშედეგოა, არა იმიტომ, რომ არასაკმარისი შესრულება არასდროს ყოფილა რეალური პრობლემა, არამედ იმიტომ, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია დაამტკიცოს, რომ თანამშრომელი დროულად გააფრთხილეს და კონკრეტულად, რომ მას მიეცა სერიოზული და რეალური შესაძლებლობა გაუმჯობესებისთვის და რომ გადაადგილების საკითხი იქნა გამოძიებული. ბოლოდროინდელი სასამართლო პრაქტიკა, მათ შორის 2026 წლის ორი გადაწყვეტილება... Amsterdam სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება IBM-თან დაკავშირებით აჩვენებს, თუ რამდენად მკაცრად ამოწმებენ სასამართლოები ამას.
საკანონმდებლო საფუძველი: ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:669 მუხლი
ნიდერლანდების სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ კანონმდებლობის ამოსავალი წერტილი ის არის, რომ დასაქმების ხელშეკრულების შეწყვეტა ან გაუქმება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს ამის გაკეთების გონივრული საფუძველი და დასაქმებულის გონივრულ ვადაში, ტრენინგით ან მის გარეშე, სხვა შესაფერის პოზიციაზე გადაყვანა შეუძლებელია ან არ არის მიზანშეწონილი. ეს გამომდინარეობს იქიდან, რომ ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:669(1) მუხლი (ბურგერლიკ ვეტბოეკი, BW). ამგვარად, სამსახურში გადაყვანა არ არის გვერდითი საკითხი, არამედ დამოუკიდებელი პირობაა თავად გათავისუფლების საფუძველთან ერთად.
არასაკმარისი შესრულებისთვის, ეს საფუძველი, რომელსაც ჩვეულებრივ d-საფუძველს უწოდებენ, მოცემულია BW მუხლი 7:669(3)(d)-ში. დებულება მას აღწერს, როგორც დასაქმებულის შეუფერებლობას შეთანხმებული სამუშაოს შესასრულებლად, გარდა ავადმყოფობის ან შეზღუდული შესაძლებლობების შედეგისა, იმ პირობით, რომ დამსაქმებელმა დროულად აცნობა დასაქმებულს ამის შესახებ და მისცა დასაქმებულს საკმარისი შესაძლებლობა, გაეუმჯობესებინა თავისი შესრულება და რომ შეუფერებლობა არ არის დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მომზადების ან სამუშაო პირობებისადმი არასაკმარისი ზრუნვის შედეგი.
ამგვარად, ეს სამი მოთხოვნა: დროული შეტყობინება, გაუმჯობესების რეალური შესაძლებლობა და დამსაქმებლის მხრიდან ტრენინგის ან სამუშაო პირობების შეუსრულებლობის არარსებობა, უკვე გათვალისწინებულია თავად „დ“ საფუძვლების საკანონმდებლო ტექსტში.
შემდეგ, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ რეგულაცია (Ontslagregeling) აზუსტებს სამსახურიდან გათავისუფლების ჩარჩოს ორ სხვა ელემენტს. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ რეგულაციის მე-9 მუხლი აკონკრეტებს გადაადგილების ვალდებულებას: შესაფერისი პოზიციის ხელმისაწვდომობის შეფასებისას, ასევე უნდა იქნას გათვალისწინებული გონივრულ ვადაში წარმოქმნილი ვაკანსიები, დროებით შევსებული პოზიციები და კომპანიების ნებისმიერ ჯგუფში არსებული პოზიციები და პოზიცია შესაფერისად ითვლება, როდესაც ის შეესაბამება თანამშრომლის განათლებას, გამოცდილებას და შესაძლებლობებს.
გათავისუფლების შესახებ რეგულაციის მე-10 მუხლი განსაზღვრავს, თუ რას წარმოადგენს ეს გონივრული ვადა: პრინციპში, ტოლია კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების ვადისა, რომელიც გამოითვლება გათავისუფლების ან დაშლის მოთხოვნაზე გადაწყვეტილების მიღების დღიდან. გარდა ამისა, ცალკე ტრენინგის ვალდებულება ვრცელდება მუხლი 7:611a BWდამსაქმებელმა დასაქმებულს უნდა მისცეს საშუალება, გაიაროს მისი თანამდებობისთვის აუცილებელი ტრენინგი. თუ არასაკმარისი შესრულება ნაწილობრივ ამ ვალდებულების დარღვევის შედეგია, D-საფუძველი მხოლოდ ამ მიზეზით ვერ იქნება წარმატებული.
რასაც სასამართლო რეალურად ამოწმებს
ჩვენი დასაქმების სამართლის ადვოკატები დარწმუნდით, რომ სასამართლო არ აფასებს, შედგა თუ არა საუბრები გარკვეულ მომენტში, არამედ იმას, კონკრეტულად და დემონსტრირებად იცოდა თუ არა თანამშრომელმა, სად იყო მისი შესრულებისას ჩამორჩენილი, რა გაუმჯობესება იყო მოსალოდნელი, რა პერიოდში, რა მხარდაჭერით და რომ გაუმჯობესების შეუძლებლობამ შეიძლება შედეგები მოიტანოს მის დასაქმებაზე. ბუნდოვანი შენიშვნები, როგორიცაა „თქვენ უფრო პროაქტიული უნდა იყოთ“ ან „თანამშრომლობა შეიძლება უკეთესი იყოს“, არ ძლებს კონკრეტული მაგალითებისა და შემდგომი შეთანხმებების გარეშე.
რამდენად მკაცრად არის ეს შემოწმებული, ამას ადასტურებს სასამართლოს 2026 წლის ორი გადაწყვეტილება. Amsterdam სააპელაციო სასამართლო IBM-თან დაკავშირებით. სასამართლომ დაადგინა, რომ გაუმჯობესების ტრაექტორია, რომელიც იდენტურად არის ფორმულირებული რამდენიმე თანამშრომლისთვის, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ზოგადი გაუმჯობესების გეგმა, არასაკმარისია, რადგან გაუმჯობესების ტრაექტორია უნდა იყოს მორგებული თითოეული თანამშრომლის კონკრეტულ ნაკლოვანებებზე. გარდა ამისა, ისეთი დიდი და პროფესიონალი დამსაქმებლისგან, როგორიცაა IBM, მოსალოდნელი იყო შუალედური შეფასებების წერილობით ჩაწერა.
აღსანიშნავია, რომ სასამართლომ ეს ნაკლოვანებები დანაშაულებრივად შეაფასა, მაგრამ არა იმდენად სერიოზულად დანაშაულებრივად: შესაბამისად, სრულად დასაბუთებული „დ“ საფუძვლის არარსებობა ავტომატურად არ იწვევს სამართლიანი კომპენსაციის მინიჭებისთვის საჭირო უფრო მკაცრ კვალიფიკაციას.
ზელანდია-ვესტ-ბრაბანტის რაიონულმა სასამართლომ 2026 წელს განმარტა, თუ რას უნდა შეიცავდეს მინიმუმ გაუმჯობესების გეგმა: კონკრეტული მაგალითების გამოყენებით, დამსაქმებელმა ზუსტად უნდა ახსნას, თუ სად არის თანამშრომლის შესრულება ჩამორჩენილი, რა მოეთხოვება მას მის როლში და რა გზით ან რა მხარდაჭერით შეიძლება სასურველი გაუმჯობესების მიღწევა.
ჩრდილოეთ ნიდერლანდების რაიონული სასამართლო დასძენს, რომ დასაქმებულმა წინასწარ უნდა იცოდეს, რომ თუ გაუმჯობესება განსაზღვრულ ვადაში ვერ მოხდება, შესაძლოა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს. ამავდროულად, ამის ფორმა კანონით არ არის დადგენილი: სასამართლო პრაქტიკა ხაზს უსვამს, რომ დამსაქმებლის მიერ გაუმჯობესების ხელშეწყობისა და აღრიცხვის წესი დამოკიდებულია საქმის გარემოებებზე.
ამგვარად, წერილობითი ჩანაწერის გარეშე შექმნილი საქმე ავტომატურად უიმედო არ არის, თუმცა გონივრული გათავისუფლების საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება და ანგარიშების, ელექტრონული ფოსტის ან შეფასებების გარეშე ეს ტვირთი ხშირად გაცილებით რთულია შესასრულებელი.
შესრულების მიმოხილვების როლი
შესრულების შეფასება, თავისი არსით, მენეჯერსა და თანამშრომელს შორის ორმხრივი საუბარია პროგრესსა და თანამშრომლობაზე, ფორმალური საბოლოო განაჩენის გარეშე. ეს განასხვავებს მას შეფასების ინტერვიუსგან, რომელიც უფრო ცალმხრივია და შედეგად მიიღება ქულა ან შეფასება, რაც გავლენას ახდენს, მაგალითად, ხელფასზე ან დაწინაურებაზე. ორივე ეხება გათავისუფლების საქმეს: შესრულების შეფასება, როგორც წესი, არის ადგილი, სადაც პირველად ვლინდება ნაკლოვანებები, ხოლო შეფასების ინტერვიუები ადასტურებს და ფორმალიზებს ამ კრიტიკას.
ბოლოდროინდელი მაგალითი იმისა, თუ როგორ შეიძლება ეს არასწორად წარიმართოს, არის როტერდამის რაიონული სასამართლოს მიერ 2026 წლის ივნისის გადაწყვეტილება ნიდერლანდების ფოტომუზეუმის დირექტორის გათავისუფლების შესახებ. გათავისუფლებამდე წლებში მხოლოდ ერთი შეფასების შედეგი იყო და ის დადებითი; სამეთვალყურეო საბჭოს წლიური ანგარიშებიც იმავე პერიოდში ანალოგიურად კომპლიმენტური იყო.
როდესაც გათავისუფლება მოულოდნელად არასაკმარისი შესრულების საფუძველზე მოხდა, სასამართლოს არ შეეძლო ამის შეთავსება საპირისპიროს დამადასტურებელ დოკუმენტებთან. საქმე ასახავს სასამართლო პრაქტიკაში განმეორებად თემას: ადრე მიღებული დადებითი შეფასებები, რომლებიც არ შეესაბამება შემდგომ, მოულოდნელ კრიტიკას, ძირს უთხრის გათავისუფლების საქმის სანდოობას.
გადანაწილება და წვრთნა, როგორც დამოუკიდებელი პირობები
კარგად შედგენილი არასაკმარისი შესრულების გამო გათავისუფლების საქმე არ გადაარჩენს გათავისუფლებას, თუ BW-ის 7:669(1) მუხლის გადაადგილების პირობა არ არის დაკმაყოფილებული. ნიდერლანდების უზენაესმა სასამართლომ დაადასტურა, რომ სასამართლომ ყოველთვის დამოუკიდებლად უნდა განიხილოს ეს საკითხი, მაშინაც კი, როდესაც არასაკმარისი შესრულება უკვე დადგენილია. პრაქტიკაში, ეს ხშირად არასწორად მიდის, რადგან დამსაქმებელი უბრალოდ აგზავნის ვაკანსიების სიას, დასაქმებულთან ერთად ჩატარებული აქტიური გამოძიების გარეშე, შესაბამის პოზიციებზე, მათ შორის კომპანიების ნებისმიერ ჯგუფში, და იმის შეფასების გარეშე, შეუძლია თუ არა ტრენინგს პოზიციის შესაფერისად გახდომა.
7:611a BW მუხლით გათვალისწინებული ტრენინგის ვალდებულება აქ ორმაგ როლს ასრულებს. ეს აქტუალურია იმ საკითხთან დაკავშირებით, არის თუ არა თავად დაბალი შესრულება დამსაქმებლის ბრალი, რადგან D-ground წარმატებას ვერ მიაღწევს, თუ შეუსაბამობა ტრენინგისთვის არასაკმარისი ზრუნვის შედეგია.
და ეს აქტუალურია გადაადგილებისთვის, რადგან პოზიცია, რომელიც დაუყოვნებლივ არ არის შესაფერისი, ზოგჯერ შეიძლება შესაფერისი გახდეს ტრენინგის შემდეგ. გარდა ამისა, მიმდინარე როლის შესასრულებლად აუცილებელი ტრენინგი დამსაქმებელმა უფასოდ უნდა შესთავაზოს; კანონით გათვალისწინებული გონივრულობის ტესტი მხოლოდ იმ ტრენინგისთვის გამოიყენება, რომელიც ექსკლუზიურად მიზნად ისახავს დასაქმების ხელშეკრულების სხვა პოზიციაზე გაგრძელებას.
სერიოზული ბრალეულობა: ცალკე და უფრო მაღალი ზღვარი
გავრცელებული მცდარი წარმოდგენაა, რომ D-ს საფუძველზე გათავისუფლების მოთხოვნის უარყოფა ავტომატურად იწვევს დასაქმებულისთვის სამართლიანი კომპენსაციის მინიჭებას. ეს ასე არ არის. სამართლიანი კომპენსაცია შეწყვეტის შემთხვევაში შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თავად შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ სერიოზულად ბრალეული ქმედებების ან უმოქმედობის შედეგია, როგორც ეს მითითებულია ...-ში. მუხლი 7:671b BWდა ეს ზღვარი გაცილებით მაღალია, ვიდრე სრულად დასაბუთებული გათავისუფლების საფუძვლის არარსებობა.
როგორც IBM-ის საქმეები აჩვენებს, დამსაქმებელმა შესაძლოა ბრალეულად იმოქმედა არასრულყოფილი გაუმჯობესების ტრაექტორიის დაცვით, ისე, რომ ეს უკვე სერიოზული ბრალეულობა არ არსებობდეს. ეს კვალიფიკაცია სასამართლო პრაქტიკაში ძირითადად იმ სიტუაციებისთვისაა განკუთვნილი, როდესაც დამსაქმებელმა განზრახ მიიყვანა სამსახურიდან გათავისუფლებისკენ, არასდროს მისცა დასაქმებულს გაუმჯობესების რეალური შესაძლებლობა ან გამოიყენა ეს ტრაექტორია, როგორც საბაბი ისე წასვლისთვის, რომელიც ფაქტობრივად უკვე გადაწყვეტილი იყო.
საერთო შეცდომები
ყველამ, ვინც არასაკმარისი შესრულების გამო გათავისუფლების საქმეს ადგენს, უნდა გაითვალისწინოს, რომ ამ საქმეების უმეტესობა წარუმატებელია შეზღუდული რაოდენობის განმეორებადი მიზეზების გამო: კრიტიკა, რომელიც ძალიან ზოგადია თანამშრომლისთვის რეაგირებისთვის, გაუმჯობესების გეგმა, რომელიც ზოგადია და არა ინდივიდუალურად მორგებული, გაუმჯობესების შეუძლებლობის შესახებ მკაფიო გაფრთხილების არარსებობა, შემდგომი კრიტიკის საწინააღმდეგო ადრეული შეფასებები და გადაადგილების გამოძიება, რომელიც შემოიფარგლება ვაკანსიების გადაგზავნით ჯგუფში აქტიური ხელმძღვანელობის ან კვლევის გარეშე.
ხშირად დასმული შეკითხვები
რა განსხვავებაა შესრულების მიმოხილვასა და შეფასების ინტერვიუს შორის?
შესრულების მიმოხილვა არის ორმხრივი საუბარი პროგრესსა და თანამშრომლობაზე, ფორმალური საბოლოო ვერდიქტის გარეშე. შეფასების ინტერვიუ უფრო ცალმხრივია და შედეგად მიიღება შეფასება ან შეფასება შესრულების შესახებ, რაც, მაგალითად, ხელფასზე ან დაწინაურებაზე აისახება. ორივე ეხება არასაკმარისი შესრულების გამო გათავისუფლების საქმეს, მაგრამ ისინი განსხვავებულ როლს ასრულებენ მტკიცებულებების შეგროვებაში.
რამდენი შესრულების შეფასებაა საჭირო არასაკმარისი შესრულების გამო გათავისუფლებისთვის?
არასაკმარისი შესრულების გამო სრული გათავისუფლების საქმისთვის არ არსებობს კანონით დადგენილი მინიმალური რაოდენობის საუბრები. სასამართლო ამოწმებს, ჰქონდა თუ არა თანამშრომელს გაუმჯობესების სერიოზული და რეალური შესაძლებლობა და არა საუბრების ფიქსირებულ რაოდენობას. ერთი კარგად შემუშავებული და მორგებული ტრაექტორია შეიძლება საკმარისი იყოს, ხოლო რამდენიმე ბუნდოვანი ან ზოგადი საუბარი მაინც შეიძლება არასაკმარისი იყოს.
შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს თანამშრომლის გათავისუფლება გაუმჯობესების ტრაექტორიის გარეშე?
ეს რთულია, თუმცა სრულად არ არის გამორიცხული, თუ შეიძლება იმის დამტკიცება, რომ თანამშრომელს სხვაგვარად ეცნობა დროულად და კონკრეტულად მისი ნაკლოვანებების შესახებ და მიეცა რეალური შესაძლებლობა გაუმჯობესებისთვის. პრაქტიკაში, გაუმჯობესების ტრაექტორია, რა თქმა უნდა, ყველაზე გავრცელებული და უსაფრთხო გზაა BW მუხლის 7:669(3)(d)-ის მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად და მისი არარსებობა, როგორც წესი, ზუსტად მაშინ ხდება, როდესაც ამ გაუმჯობესების შესაძლებლობის მტკიცებულება არ არსებობს.
შესრულების მიმოხილვები წერილობით უნდა ჩაიწეროს?
არასაკმარისი შესრულების გამო გათავისუფლების საქმისთვის კანონი არ ითვალისწინებს ფიქსირებულ ფორმას: როგორ უწყობს ხელს და აღრიცხავს დამსაქმებელი გაუმჯობესებას, დამოკიდებულია საქმის გარემოებებზე. თუმცა, პრაქტიკაში, გათავისუფლების საფუძვლის გონივრული საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება და შეხვედრების ანგარიშების, ელექტრონული ფოსტის ან შეფასებების გარეშე ეს ტვირთი, როგორც წესი, გაცილებით რთულია შესასრულებელი. ამიტომ, წერილობითი ჩანაწერები არ წარმოადგენს იურიდიულ მოთხოვნას, მაგრამ ისინი სასურველია.
აქვს მნიშვნელობა, წინა შეფასებები დადებითი იყო თუ არა?
დიახ, და ამან შეიძლება სერიოზულად შეასუსტოს გათავისუფლების საქმე. თუ წინა შესრულების მიმოხილვები ან წლიური ანგარიშები დადებითი იყო და არასაკმარისი შესრულების გამო გათავისუფლება მალევე მოჰყვება, სასამართლო დასვამს კითხვას, თუ რატომ არ იყო ეს კრიტიკა ადრე წამოჭრილი. ამიტომ, მნიშვნელოვანია თანმიმდევრულობა წინა შეფასებებსა და გვიანდელ გათავისუფლების საფუძველს შორის.
არასაკმარისი შესრულების გამო უარის თქმა სამსახურიდან გათავისუფლებაზე ავტომატურად იწვევს სამართლიან კომპენსაციას?
არა. გამოიყენება ცალკე და უფრო მაღალი სტანდარტი: ხელშეკრულების შეწყვეტა უნდა იყოს დამსაქმებლის მიერ სერიოზულად ბრალეული ქმედებების ან უმოქმედობის შედეგი. არასრულყოფილი ან ზედმეტად ზოგადი გაუმჯობესების ტრაექტორია შეიძლება ბრალეული იყოს ამ უფრო მძიმე კვალიფიკაციის დაკმაყოფილების გარეშე, როგორც ამას ზოგადი გაუმჯობესების გეგმებთან დაკავშირებული ბოლოდროინდელი სასამართლო პრაქტიკა აჩვენებს.
განიხილავთ თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესს არასაკმარისი შესრულების გამო, თუ გსურთ თქვენი შესრულების მართვის ისე დაყენება, რომ ფაილი მოგვიანებით შენარჩუნდეს? თავისუფლად დაუკავშირდით ჩვენს... დასაქმების სამართლის ადვოკატები at Law & More ვალდებულებების გარეშე საუბრისთვის.
