ნიდერლანდებში გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლება

მოქმედი გამოსაცდელი ვადის (proeftijd) განმავლობაში, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შეუძლიათ შეწყვიტონ შრომითი ხელშეკრულება დაუყოვნებლივ, შეტყობინების ვადის გარეშე, UWV-ის ნებართვისა და სასამართლოს გადაწყვეტილების გარეშე (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის, BW, მუხლი 7:676). მთავარი გამონაკლისი: თუ გამოსაცდელი ვადის პუნქტი არ აკმაყოფილებს BW-ის მუხლის 7:652-ის მკაცრ მოთხოვნებს, ის ბათილია და დასაქმებულს პირველივე დღიდან აქვს სრული დაცვა სამსახურიდან გათავისუფლებისგან.

ეს სტატია განმარტავს, თუ როდის არის პუნქტი ძალაში, როგორ უნდა გაიცეს შეტყობინება, რა უფლება აქვს კვლავ დასაქმებულს, რა შეზღუდვებია და როგორ უნდა გაასაჩივროს პირობითი ვადით გათავისუფლება ორთვიანი ვადის განმავლობაში.

რას ნიშნავს სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში?

ეს ნიშნავს, რომ ხელშეკრულება წყდება შეტყობინების გაგზავნის დღეს. შეტყობინების ვადა არ ვრცელდება, არ არის საჭირო დასაბუთებული გათავისუფლების შესახებ სარჩელი და დამსაქმებელს არ მოეთხოვება UWV-სგან ან რაიონული სასამართლოსგან (kantonrechter) ნებართვის მოთხოვნა.

BW მუხლის 7:670a(2)(b) პუნქტის თანახმად, ავადმყოფობის, ორსულობის დროს შეტყობინების გაგზავნის და სამუშაო საბჭოს წევრობის შესახებ კანონით გათვალისწინებული აკრძალვები არ ვრცელდება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში გათავისუფლებაზე. თანამშრომლის გათავისუფლების აკრძალვა იმის გამო, რომ ის იღებს კანონით გათვალისწინებულ შვებულებას, როგორიცაა მშობლის შვებულება, კვლავ ძალაშია (BW მუხლი 7:670(7)), ისევე როგორც თანაბარი მოპყრობის წესები.

შეტყობინების გაცემა შესაძლებელია შეთანხმებული ვადის ნებისმიერ დროს, მათ შორის პირველივე სამუშაო დღეს. ვადის გასვლიდან ერთი დღის შემდეგ გაცემული შეტყობინება არის ჩვეულებრივი შეტყობინება ნებართვის გარეშე და შეიძლება გაუქმდეს. ვადის ათვლა იწყება ხელშეკრულების დადების დღიდან და არა ხელმოწერის დღიდან.

როდის არის საცდელი ვადა ძალაში?

მუხლი 7:652 BW ადგენს ოთხ მოთხოვნას და ყველა მათგანი უნდა დაკმაყოფილდეს. თუ რომელიმე მათგანი არ არის დაკმაყოფილებული, მთელი პუნქტი ბათილია (მუხლი 7:652(8) BW), და არა მხოლოდ ჭარბი თანხა.

• პუნქტი შეთანხმებულია წერილობით, ხელშეკრულებით ან შესაბამის კოლექტიურ შრომით ხელშეკრულებაში (cao).
• ორივე მხარისთვის მისი სიგრძე იგივეა.
• ეს არ აღემატება ხელშეკრულების ტიპისთვის კანონით დადგენილ მაქსიმალურ ოდენობას.
• ეს არ არის განმეორებითი გამოსაცდელი პერიოდი იმავე სამუშაოსთვის გაფორმებულ შემდგომ ხელშეკრულებაში.

რა არის მაქსიმალური სიგრძე?

მაქსიმალური ოდენობა დამოკიდებულია კონტრაქტზე. BW მუხლის 7:652(7)-ის თანახმად, დასაქმებულს შეუძლია გადაუხვიოს ცხრილში მოცემული ერთთვიანი მაქსიმუმებიდან დასაქმებულის საზიანოდ; ინდივიდუალურ კონტრაქტს არ შეუძლია.

შეიძლება თუ არა ახალ კონტრაქტში ახალი გამოსაცდელი პერიოდი იყოს მითითებული?

მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ახალი კონტრაქტი აშკარად მოითხოვს განსხვავებულ უნარებს ან პასუხისმგებლობებს (მუხლი 7:652(6)(b) BW). იგივე შეზღუდვა ვრცელდება ახალ დამსაქმებელზე, რომელიც უნდა ჩაითვალოს წინა დამსაქმებლის მემკვიდრედ შესაბამისი სამუშაოსთვის, მაგალითად, როდესაც უშუალოდ მიიღება სააგენტო მუშაკი.

როგორ ხდება შეტყობინების გაცემა?

კანონი არ ითვალისწინებს ფორმას: ზეპირი შეტყობინება ძალაშია და ხელშეკრულებას დაუყოვნებლივ წყვეტს. BW მუხლის 7:676(2)-ის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით მიუთითოს მიზეზი, თუ დასაქმებული ამას მოითხოვს.

პრაქტიკაში, მოკლე საუბარს იმავე დღეს უნდა მოჰყვეს ელექტრონული ფოსტა ან წერილი, რომელიც ადასტურებს დასრულების თარიღს, მიზეზს, საბოლოო ანგარიშსწორებას და კომპანიის ქონების დაბრუნებას. მიზეზს ორჯერ აქვს მნიშვნელობა: UWV იყენებს მას უმუშევრობის შემწეობის მოთხოვნის შესაფასებლად, ხოლო სასამართლო იყენებს მას საწყის წერტილად, თუ გათავისუფლება გასაჩივრებულია.

რა უფლება აქვს კვლავ თანამშრომელს?

დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს წერილობითი მიზეზი მოთხოვნის შემთხვევაში, საბოლოო ანგარიშსწორება და, თუ დამსაქმებელი ინიციატივას გამოიჩენს, გარდამავალი ანაზღაურება (transitievergoeding).

საბოლოო ანგარიშსწორება მოიცავს ხელფასს ბოლო დღემდე, დარიცხულ შვებულების ანაზღაურებას და გამოუყენებელ შვებულების დღეებს. BW მუხლის 7:673-ის თანახმად, გარდამავალი ანაზღაურება გადასახდელია დამსაქმებლის მიერ შეტყობინების გაგზავნისთანავე, დასაქმების პირველივე დღიდან; რამდენიმე კვირის შემდეგ ის მცირეა, მაგრამ უნდა გადახდილიყო. ის არ არის გადასახდელი, თუ დასაქმებული თანამდებობიდან გადადგება, თუ ეს არ არის გამოწვეული დამსაქმებლის სერიოზულად ბრალეული ქმედებით. იხილეთ ჩვენი სტატია ჰოლანდიური გარდამავალი ანაზღაურების შესახებ.

შეუძლია თუ არა დასაქმებულს უმუშევრობის შემწეობის მოთხოვნა?

დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლება თავისთავად არ კრძალავს უმუშევრობის შემწეობის (WW) მიღებას. უმუშევრობის დაზღვევის შესახებ კანონის (WW) მე-17 მუხლის თანახმად, დასაქმებულს უმუშევრობამდე 36 კვირიდან სულ მცირე 26 კვირა უნდა ჰქონდეს ნამუშავარი, ხშირად წინა სამსახურების საფუძველზე. დაუყოვნებლივ დარეგისტრირდით UWV-ში და დაურთეთ წერილობითი მიზეზი.

რა რჩება აკრძალული?

გამოსაცდელი ვადა მხარეებს ათავისუფლებს გათავისუფლების პროცედურებისგან და არა კანონის დანარჩენი ნაწილისგან. გათავისუფლება აკრძალული საფუძვლით, როგორიცაა ორსულობა, შეზღუდული შესაძლებლობები ან ქრონიკული დაავადება, რასა, რელიგია ან ასაკი, უკანონოა მაშინაც კი, თუ პუნქტი ძალაშია.

თუ დასაქმებული წარმოადგენს ფაქტებს, რომელთა საფუძველზეც შესაძლებელია დისკრიმინაციის ვარაუდი, დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ ეს არ იყო მიზეზი. ორსულობის შესახებ განცხადების ან დიაგნოზისთანავე გათავისუფლება, ადრე დაფიქსირებული კრიტიკის გარეშე, ადვილად აკმაყოფილებს ამ ზღვარს. ავად მყოფი დასაქმებულის გათავისუფლება შესაძლებელია, მაგრამ არა ავადმყოფობის გამო.

როგორ გაასაჩივროთ პირობითი ვადით გათავისუფლება?

დასაქმებულს შეუძლია რაიონული სასამართლოსგან მოითხოვოს შეტყობინების გაუქმება ან სამართლიანი კომპენსაციის (billijke vergoeding) მინიჭება. BW მუხლის 7:686a(4)-ის თანახმად, მოთხოვნა უნდა შეიტანოს ხელშეკრულების დასრულებიდან ორი თვის განმავლობაში; გარდამავალი გადახდის მოთხოვნის შესახებ სარჩელი უნდა შეიტანოს სამი თვის განმავლობაში.

ეს არის ვადის გასვლის პერიოდები: წერილი ან მოლაპარაკებები მათ ვერ შეაჩერებს. ორი არგუმენტი, რომელიც ყველაზე ხშირად წარმატებულია, არის ის, რომ პუნქტი ბათილი იყო, ან რომ პუნქტი ძალაში იყო, მაგრამ მიზეზი აკრძალული იყო.

რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც თანამშრომელმა?

გამოწვევების უმეტესობა დოკუმენტებსა და თარიღებს უკავშირდება.

• არის თუ არა გამოსაცდელი ვადის პუნქტი წერილობითი ფორმით, თანაბარი ორივე მხარისთვის და თქვენი კონტრაქტით გათვალისწინებული მაქსიმალური ოდენობის ფარგლებში?
• ამ კონტრაქტამდე მუშაობდით თუ არა ამ დამსაქმებელთან ან სააგენტოს მეშვეობით იმავე პოზიციაზე?
• შეტყობინება ვადის გასვლამდე გაკეთდა?
• მიზეზი წერილობით მოგითხოვიათ?
• საბოლოო ანგარიშსწორება მოიცავს თუ არა შვებულების ანაზღაურებას და გარდამავალ ანაზღაურებას?
• ორთვიანი ვადა ხომ არ არის თქვენს დღიურში მითითებული?

რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც დამსაქმებელმა?

პირობითი ვადით გათავისუფლების წარუმატებელი შემთხვევების უმეტესობა შაბლონური კონტრაქტებითა და ცარიელი საქმეებით არის გამოწვეული.

• შეესაბამება თუ არა პუნქტი კონტრაქტის ტიპს? ერთწლიან კონტრაქტში ორთვიანი პუნქტი ბათილია.
• ეს შემდგომი კონტრაქტია თუ ყოფილი სააგენტო მუშაკი? მაშინ ახალი პუნქტის დამატება, როგორც წესი, დაუშვებელია.
• შეტყობინება გაცემულია იმ ვადაში, რომლის გაგრძელებაც შეუძლებელია, თუნდაც ავადმყოფობის ან შვებულების შემთხვევაში?
• გათავისუფლებამდე თუ ჩაწერეთ შესრულების პრობლემები?
• შეგიძლიათ მოიყვანოთ თანმიმდევრული წერილობითი მიზეზი, რომელიც არ ეხება აკრძალულ ტერიტორიას?

რა შეგვიძლია გავაკეთოთ თქვენთვის, თუ სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მოხდა?

ჩვენი დასაქმების სამართლის ადვოკატები კონსულტაციას უწევენ დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს ინგლისურ და ჰოლანდიურ ენებზე. დამატებითი ინფორმაციისთვის იხილეთ ჩვენი ჰოლანდიური დასაქმების სამართლის სახელმძღვანელოები.

• ჩვენ ვამოწმებთ, ძალაშია თუ არა თქვენს კონტრაქტში არსებული გამოსაცდელი ვადის პუნქტი.
• ჩვენ ვწერთ გათავისუფლების დამადასტურებელ დოკუმენტს და წერილობით მიზეზებს.
• ჩვენ ვიანგარიშებთ საბოლოო ანგარიშსწორებას და გარდამავალ გადახდას.
• ჩვენ ვაფასებთ, იყო თუ არა გათავისუფლება აკრძალული საფუძვლით გამოწვეული.
• ჩვენ ორთვიანი ვადის განმავლობაში ვაგზავნით ან ვიცავთ მოთხოვნას რაიონულ სასამართლოში.

შემაჯამებელი

• მოქმედი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, ნებისმიერ მხარეს შეუძლია დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს ხელშეკრულება (მუხლი 7:676 BW).
• პუნქტი უნდა იყოს წერილობითი, ორივე მხარისთვის თანაბარი და კანონით დადგენილ მაქსიმუმში; წინააღმდეგ შემთხვევაში ის ბათილია (მუხლი 7:652 BW).
• დამსაქმებელმა მოთხოვნის შემთხვევაში წერილობით უნდა მიუთითოს მიზეზი; გარდამავალი ანაზღაურება გადასახდელია, თუ დამსაქმებელმა ამის შესახებ შეტყობინება მისცა.
• დისკრიმინაციული გათავისუფლება უკანონოდ რჩება; გაასაჩივრეთ იგი ორი თვის ვადაში (მუხლი 7:686a(4) BW).

ხშირად დასმული შეკითხვები