თქვენ ხელი მოაწერეთ შრომით ხელშეკრულებას, მაგრამ თქვენი ახალი სამუშაო ჯერ არ დაწყებულა. შემდეგ თქვენი დამსაქმებელი გირეკავთ: ხელშეკრულება წყდება და იწყება გამოსაცდელი პერიოდი. აქვს თუ არა ეს იურიდიულად ძალას? 2026 წლის 12 თებერვალს ლიმბურგის რაიონულმა სასამართლომ ამ კითხვას ცალსახა დადებითი პასუხით უპასუხა - და გადაწყვეტილებას მნიშვნელოვანი შედეგები მოჰყვება როგორც დამსაქმებლებისთვის, ასევე დასაქმებულებისთვის.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — ლიმბურგის რაიონული სასამართლო (კანტონალური სასამართლო მაასტრიხტი), 2026 წლის 12 თებერვალი
რა მოხდა?
2025 წლის 21 ოქტომბერს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ხელი მოეწერა შვიდი თვის ვადით განსაზღვრული ვადით დასაქმების ხელშეკრულებას. დაწყების თარიღი იყო 2025 წლის 1 ნოემბერი და მოქმედებდა ერთთვიანი გამოსაცდელი პერიოდი. ხელმოწერიდან ერთ დღეზე ნაკლებ დროში, დასაქმებულმა დამსაქმებელს სთხოვა ხელფასის ავანსი 1,000 ევროს ოდენობით, რომელიც უნდა გადაეხადა 2025 წლის 14 ნოემბერს — ქირის დასაფარად.
დამსაქმებელმა — კაზინომ — უარი თქვა ავანსზე და 2025 წლის 22 ოქტომბერს ზეპირად შეწყვიტა ხელშეკრულება. ეს წერილობით დადასტურდა 2025 წლის 27 ოქტომბერს. ამ დროისთვის თანამშრომელს არც ერთი დღე არ ემუშავა: მისი დაგეგმილი სამუშაოს დაწყების თარიღი ჯერ კიდევ ერთ კვირაზე მეტი იყო დარჩენილი.
შეიძლება თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება დასაქმების დაწყებამდე?
დასაქმებულმა საქმე კანტონურ სასამართლოს წარუდგინა, ძირითადად იმ არგუმენტით, რომ შეწყვეტა ბათილად ითვლებოდა: რადგან შრომითი ხელშეკრულება ჯერ არ იყო ძალაში შესული, დამსაქმებელს არ შეეძლო გამოსაცდელი ვადის გამოყენება. ალტერნატიულად, მან მოითხოვა სამართლიანი კომპენსაცია შვიდი ყოველთვიური ხელფასის ოდენობით.
სასამართლომ ეს არგუმენტი უარყო. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის (BW) 7:652 მუხლისა და BW-ის 7:676 მუხლის თანახმად, ორივე მხარეს შეუძლია დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, „სანამ ეს ვადა ჯერ არ არის გასული“. კანონმდებელმა შეგნებულად აირჩია ეს ფორმულირება, რათა შეწყვეტა დაშვებულიყო შრომითი ხელშეკრულების რეალურად დაწყებამდეც კი. ვინაიდან გამოსაცდელი ვადა აშკარად ჯერ არ იყო გასული, გათავისუფლება იურიდიულად კანონიერი იყო.
კარგი დასაქმება, როგორც შეზღუდვა
იურიდიულად კანონიერი პირობითი ვადით გათავისუფლება ავტომატურად კანონიერი არ არის. BW-ის 7:611 მუხლის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას კარგი დასაქმების პრინციპები. დასაქმებული ამტკიცებდა, რომ დამსაქმებელმა თავად შესთავაზა ხელშეკრულების ხელმოწერისას, რომ დასაქმებულებს ყოველთვის შეეძლოთ ხელფასის ავანსის მოთხოვნა. მისი გათავისუფლებით ზუსტად მაშინ, როდესაც მან ეს შეთავაზება მიიღო, დამსაქმებელმა, სავარაუდოდ, ბოროტად გამოიყენა პირობითი ვადის პუნქტი მისი დანიშნულებისგან განსხვავებული მიზნით: თანამშრომლის თანამდებობისთვის შესაფერისობის შესაფასებლად.
დასაქმებულის ვალია ამტკიცოს — და საკმარისად სადავო შემთხვევაში, ამტკიცოს — რომ გათავისუფლება ეწინააღმდეგებოდა კარგი დასაქმების წესებს. დასაქმებულმა უნდა წარმოადგინოს საკმარისად კონკრეტული ფაქტები, რომლებიც აჩვენებს, რომ გათავისუფლება გამოწვეული იყო უფლებების დარღვევით, დისკრიმინაციით ან სხვა გამონაკლისი გარემოებებით. მხოლოდ გათავისუფლების უსაფუძვლოდ მიჩნევა საკმარისი არ არის.
სასამართლომ არ გაიზიარა თანამშრომლის მსჯელობა. დამსაქმებელმა არსებითად უარყო ასეთი შეთავაზების გაკეთება. მან განაცხადა, რომ მოელოდა, რომ თანამშრომლებისგან ფინანსური სირთულეების შესახებ შეტყობინებას გააკეთებდა - კერძოდ, სალარო აპარატიდან ქურდობის თავიდან ასაცილებლად. შესაბამისად, ავანსი არ იყო სტანდარტული ვარიანტი; მაქსიმუმ, გამონაკლის შემთხვევებში, შვებულების ანაზღაურება შეიძლებოდა ვადაზე ადრე გაცემულიყო.
კაზინომ ასევე აღნიშნა, რომ მის ტერიტორიაზე ნაღდი ფულის ქურდობის შემთხვევები განმეორებადი პრობლემა იყო. ის ფაქტი, რომ ახალ თანამშრომელს უკვე ჰქონდა იმდენად სერიოზული ფინანსური სირთულეები, რომ სამუშაოს პირველ დღემდე მომავალი ხელფასისთვის ავანსი სჭირდებოდა, დამსაქმებლის აზრით, მიუღებელ ბიზნეს რისკს წარმოადგენდა. სასამართლო დაეთანხმა: ინტერესთა ბალანსისა და დასაქმებულის მიერ საკმარისი დასაბუთების არარსებობის გათვალისწინებით, დამსაქმებელს არ უმოქმედია კარგი დასაქმების პრინციპების საწინააღმდეგოდ.
სამართლიანი კომპენსაცია უარყოფილია
სამართლიანი კომპენსაციის ალტერნატიული მოთხოვნაც არ დაკმაყოფილდა. ასეთი კომპენსაცია მოითხოვს სამსახურიდან გათავისუფლებას BW-ის 7:671 მუხლის დარღვევით, თუმცა ასეთი დარღვევა არ მომხდარა. სასამართლომ ასევე აღნიშნა, რომ თანამშრომელმა უკვე დაიწყო ახალი სამუშაო 2025 წლის 3 ნოემბერს - მისი დაგეგმილი დაწყების თარიღიდან სულ რაღაც ორი დღის შემდეგ - რაც იმას ნიშნავს, რომ მისი რეალური ფინანსური ზარალი, სავარაუდოდ, მინიმალური იყო.
რას ნიშნავს ეს დამსაქმებლებისთვის?
ეს გადაწყვეტილება ადასტურებს, რომ პირობითი ვადით გათავისუფლება შეიძლება კანონიერად იქნას მიცემული დასაქმებულის მიერ ერთი დღის განმავლობაში მუშაობამდეც კი. გონივრული საფუძველი არ არის საჭირო - დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში თითქმის სრული თავისუფლება აქვს, იმ პირობით, რომ ის არ იმოქმედებს კარგი დასაქმების პრინციპების საწინააღმდეგოდ.
დამსაქმებლებისთვის იმ სექტორებში, სადაც ფინანსური პატიოსნება კრიტიკულად მნიშვნელოვანია — როგორიცაა სტუმართმოყვარეობა, საცალო ვაჭრობა და ფინანსური მომსახურება — ეს გადაწყვეტილება მკაფიო მითითებებს იძლევა. ახალი თანამშრომლის ფინანსური დაუცველობის ადრეული ნიშნები შეიძლება ამართლებდეს გამოსაცდელი ვადის გამოყენებას, მაშინაც კი, სანამ ეს თანამშრომელი გადალახავს ზღურბლს.
თუმცა, ერთი გაფრთხილება: პირობითი ვადის პუნქტი თავად უნდა იყოს იურიდიულად ძალაში. ეს ნიშნავს, რომ შეთანხმებული უნდა იყოს წერილობით, ორივე მხარისთვის თანაბარი ხანგრძლივობის იყოს და არ აღემატებოდეს კანონით დადგენილ მაქსიმუმს (ერთი თვე ორ წელზე ნაკლები ხანგრძლივობის კონტრაქტებისთვის; ორი თვე ორწლიანი ან მეტი ხანგრძლივობის კონტრაქტებისთვის). პირობითი ვადის პუნქტი, რომელიც არ აკმაყოფილებს ამ მოთხოვნებს, ბათილია BW მუხლის 7:652(8)-ის თანახმად — და ბათილად ცნობილ პუნქტზე დაფუძნებული გათავისუფლება ასევე უშედეგოა.
რას ნიშნავს ეს თანამშრომლებისთვის?
თანამშრომლები, რომლებმაც ხელი მოაწერეს კონტრაქტს, მაგრამ ჯერ არ დაუწყიათ მუშაობა, უკვე იმყოფებიან დასაქმებულ ურთიერთობაში — თუმცა, არ აქვთ დაცვის ისეთი ფორმა, რომელსაც სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ კანონი ჩვეულებრივ ითვალისწინებს. პირობითი გათავისუფლება პრაქტიკულად უდავოა, თუ დისკრიმინაციული მოტივი არ დადასტურდება (მაგალითად, ორსულობა ან პროფკავშირში წევრობა) ან არ არსებობს პირობითი ვადის გამოყენების აშკარა მტკიცებულება. ამ გამონაკლისების მტკიცების ტვირთი ეკისრება დასაქმებულს.
ყოველთვის შეამოწმეთ, სწორად არის თუ არა ჩამოყალიბებული გამოსაცდელი ვადის პუნქტი. თუ ის წერილობით არ არის შეთანხმებული, ვრცელდება ძალიან მოკლევადიან კონტრაქტზე ან აღემატება დაშვებულ ვადას, პუნქტი ბათილია. ამ შემთხვევაში, შეგიძლიათ გაასაჩივროთ გათავისუფლება და მოითხოვოთ ხელფასის გადახდის გაგრძელება და შესაძლოა სამართლიანი კომპენსაცია.
და ბოლოს, გაითვალისწინეთ, რომ თქვენი პირველი სამუშაო დღის წინ თქვენი ქცევა — მაგალითად, ხელფასის ავანსის მოთხოვნა — შეიძლება დამსაქმებელს მოქმედების საფუძველი მისცეს. თუ კონკრეტული შეთანხმებები მიღწეულია, დარწმუნდით, რომ ისინი წერილობით არის ასახული დასაქმების ხელშეკრულებაში ან მის დანართში.
როდესაც საცდელი პერიოდი რეალურად იწყება
ლიმბურგის რაიონული სასამართლო ნათლად განმარტავს: გამოსაცდელი ვადა იწყება დასაქმების ხელშეკრულების ხელმოწერისთანავე და არა სამუშაოს დაწყების პირველივე დღეს. დამსაქმებელი, რომელიც გამოსაცდელ ვადას დასაქმებამდე იყენებს, კანონიერად მოქმედებს - იმ პირობით, რომ ეს დროულად გაკეთდა, გამოსაცდელი ვადა სწორად არის ჩამოყალიბებული და დამსაქმებელი არ მოქმედებს კარგი დასაქმების პრინციპების საწინააღმდეგოდ (მუხლი 7:611 BW). ეს გადაწყვეტილება ხაზს უსვამს ფრთხილად შედგენილი დასაქმების ხელშეკრულებისა და კარგად გააზრებული გამოსაცდელი ვადა.
გაქვთ კითხვები პირობითი გათავისუფლების, დასაქმების ხელშეკრულებების შედგენის ან დასაქმების შესახებ? სამართალი ზოგადად? დასაქმების სამართლის სპეციალისტები Law & More აქ არიან დასახმარებლად.
ხშირად დასმული შეკითხვები
შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს გაათავისუფლოს თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, სანამ ის საერთოდ დაიწყებს მუშაობას?
დიახ. ნიდერლანდების სასამართლო პრაქტიკა (მათ შორის ლიმბურგის რაიონული სასამართლოს 2026 წლის 12 თებერვლის გადაწყვეტილება) ადასტურებს, რომ პირობითი ვადით გათავისუფლება შეიძლება კანონიერად იქნას მიცემული დასაქმებულის მიერ ერთი დღის მუშაობამდეც კი, იმ პირობით, რომ შეთანხმებულია პირობითი ვადის მოქმედი პუნქტი. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში გათავისუფლებისთვის გონივრული საფუძველი არ არის საჭირო.
სჭირდება თუ არა დამსაქმებელს მიზეზი პირობითი მსჯავრის დროს პირის გათავისუფლებისთვის?
კონკრეტული მიზეზის მითითება საჭირო არ არის. დამსაქმებელს თითქმის სრული თავისუფლება აქვს, შეწყვიტოს ხელშეკრულება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, იმ პირობით, რომ ის არ ეწინააღმდეგება ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:611 მუხლით გათვალისწინებული კარგი დასაქმების პრინციპებს.
შეიძლება თუ არა პირობითი ვადით გათავისუფლება კვლავ გასაჩივრდეს, როგორც უსამართლო?
მისი გასაჩივრება ძალიან რთულია. დასაქმებულმა უნდა წარმოადგინოს კონკრეტული ფაქტები, რომლებიც აჩვენებს, რომ გათავისუფლება გამოწვეული იყო უფლებების დარღვევით, დისკრიმინაციით (მაგალითად, ორსულობა ან პროფკავშირის წევრობა) ან პირობითი ვადის გამოყენების არასათანადო მიზნით, არამედ თანამდებობისთვის შესაფერისობის შეფასების გარდა. გათავისუფლების მხოლოდ უსაფუძვლოდ მიჩნევა საკმარისი არ არის და მტკიცების ტვირთი დასაქმებულს ეკისრება.
შესაძლებელია თუ არა სამართლიანი კომპენსაცია, თუ პირობითი გათავისუფლება მოგვიანებით სადავო გახდება?
სამართლიანი კომპენსაციისთვის საჭიროა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებამ დაარღვია ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:671 მუხლი. თუ პირობითი ვადის პუნქტი სამართლიანად იყო შეთანხმებული და გამოყენებული და ასეთი დარღვევა არ მომხდარა, სამართლიანი კომპენსაციის მოთხოვნა, როგორც წესი, არ დაკმაყოფილდება, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც თანამშრომლის ფაქტობრივი ფინანსური ზარალი შეზღუდული აღმოჩნდება.
როდის არის საცდელი ვადა ძალაში?
პირობითი ვადის პუნქტი უნდა იყოს შეთანხმებული წერილობით, უნდა იყოს თანაბარი ხანგრძლივობის ორივე მხარისთვის და არ უნდა აღემატებოდეს კანონით დადგენილ მაქსიმუმს: ერთი თვე ორ წელზე ნაკლები ვადით გაფორმებული კონტრაქტებისთვის და ორი თვე ორწლიანი ან მეტი ვადით გაფორმებული კონტრაქტებისთვის. პუნქტი, რომელიც არ აკმაყოფილებს ამ მოთხოვნებს, ბათილია ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:652(8) მუხლის თანახმად, რაც ასევე ძალადაკარგულად აქცევს მასზე დაფუძნებულ გათავისუფლებას.
რა უნდა გააკეთონ თანამშრომლებმა, რომ დაიცვან თავი საცდელი ვადის გასვლის შემთხვევაში?
ყოველთვის შეამოწმეთ, სწორად არის თუ არა ფორმულირებული გამოსაცდელი ვადის პუნქტი: შეთანხმებულია წერილობით, შეესაბამება თუ არა ხელშეკრულების ხანგრძლივობას და კანონით დადგენილ მაქსიმალურ ვადას. თუ პუნქტი ბათილია, მაგალითად, იმიტომ, რომ ის არ იყო შეთანხმებული წერილობით ან ვრცელდება ძალიან მოკლევადიან ხელშეკრულებაზე, მასზე დაფუძნებული გათავისუფლება ასევე შეიძლება გასაჩივრდეს, როგორც არაეფექტური.
