ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა: დამსაქმებლებისა და დასაქმებულებისთვის ძირითადი წესები

ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა დასაქმებულებს ძლიერ დაცვას სთავაზობს: დამსაქმებელს, როგორც წესი, სჭირდება კანონით გათვალისწინებული საფუძველი და UWV-ის ან რაიონული სასამართლოს (kantonrechter) წინასწარი ნებართვა პირის გასათავისუფლებლად და მან უნდა გააგრძელოს ხელფასის მინიმუმ 70%-ის გადახდა ავადმყოფობის 104 კვირამდე პერიოდის განმავლობაში (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის, BW, მუხლი 7:629). მთავარი გამონაკლისია ურთიერთშეთანხმებით გათავისუფლება მორიგების შეთანხმების (vaststellingsovereenkomst) მეშვეობით, რომელიც არ საჭიროებს ნებართვას, მაგრამ დასაქმებულს აძლევს 14 დღეს გარიგების შეწყვეტისთვის (მუხლი 7:670b BW).

ეს სახელმძღვანელო ასახავს ჩარჩოს 2026 წლის ოქტომბრის მდგომარეობით, მკაფიოდ განასხვავებს მას კანონმდებლობისგან, რომელიც მხოლოდ შემოთავაზებული ან მიღებულია, მაგრამ ჯერ არ არის ძალაში შესული და მიუთითებს იმ კითხვებზე, რომლებიც ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ერთ-ერთი მხარე არ არის ჰოლანდიელი.

ერთი შეხედვით, რა არის ძირითადი წესები?

• როგორ ურთიერთქმედებენ წესები: დასაქმების პირობებს განსაზღვრავს დასაქმების ხელშეკრულება, ნებისმიერი შესაბამისი CAO და კანონი ერთად. ბევრი საკანონმდებლო დაცვა სავალდებულოა და არ შეიძლება მათი შემცირება დასაქმებულის არახელსაყრელ მდგომარეობაში, თუმცა ზოგიერთი დებულება შეიძლება შეიცვალოს - მათ შორის ზოგჯერ დასაქმებულის არახელსაყრელ მდგომარეობაში - CAO-ს მიერ, ზოგი კი უბრალოდ ნაგულისხმევი წესებია. არასწორია ვივარაუდოთ, რომ ყველაზე ხელსაყრელი წესი ყოველთვის ავტომატურად გამოიყენება; ეს დამოკიდებულია კონკრეტულ დებულებაზე. იხილეთ Rijksoverheid სამუშაო კონტრაქტებზე.
• სამსახურიდან გათავისუფლებას სჭირდება საფუძველი და, როგორც წესი, წინასწარი ნებართვა: დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ სამსახურიდან გათავისუფლება. უმეტეს შემთხვევაში, მას სჭირდება კანონით გათვალისწინებული საფუძვლის არსებობა და UWV-ის ან რაიონული სასამართლოს (kantonrechter) წინასწარი ნებართვა, ქვემოთ აღწერილი გამონაკლისების გარდა (ურთიერთშეთანხმება, გამოსაცდელი ვადა, დროებითი გათავისუფლება).
• მორიგების ხელშეკრულების გაუქმება, როგორც წესი, შესაძლებელია: თანამშრომელს, რომელიც ხელს აწერს მორიგების ხელშეკრულებას (vaststellingsovereenkomst), შეუძლია, ქვემოთ აღწერილი პირობების დაცვით, უარი თქვას შეთანხმებაზე თოთხმეტი დღის განმავლობაში მიზეზის მითითების გარეშე.
• ავადმყოფობის ანაზღაურება ორ წლამდეა, რომლის განმავლობაშიც როგორც დამსაქმებელი, ასევე დასაქმებული ასრულებენ რეინტეგრაციის ვალდებულებებს. კარიბჭის მცველის გაუმჯობესების შესახებ კანონი (Wet verbetering poortwachter).
• გარდამავალი ანაზღაურება (transitievergoeding), როგორც წესი, გადასახდელია დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ, რომელიც გამოითვლება ყოველთვიური ხელფასის ერთი მესამედის ოდენობით მომსახურების თითოეული წლის განმავლობაში, კანონით დადგენილი ლიმიტის გათვალისწინებით.
• ვადიანი ხელშეკრულების კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი ბათილია თუ დამსაქმებელი წერილობით არ წარმოადგენს დამაჯერებელ საქმიან ინტერესს, რომელიც სპეციფიკურია ამ პოზიციისთვის.
• 50 ან მეტი თანამშრომლის მქონე დამსაქმებლებს დამატებითი ვალდებულებები ეკისრებათ, მათ შორის, სამუშაო საბჭოს თანხმობა ანაზღაურების სტრუქტურებზე, სამუშაო დროის მოწყობასა და - როგორც ქვემოთ არის განხილული - სამუშაო ადგილის მონიტორინგის პოლიტიკაზე.

როგორ ურთიერთქმედებენ კანონი, CAO და თქვენი კონტრაქტი?

ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა სავალდებულო ძალის სხვადასხვა ხარისხით მოქმედებს. ზოგიერთი დებულება „სამი მეოთხედის სავალდებულო“ ეფექტის მქონეა: თავად კანონმდებლობაში ჩამოთვლილია შეზღუდული გარემოებები (ჩვეულებრივ, CAO-ს მეშვეობით), რომლის დროსაც მხარეებს შეუძლიათ მისგან გადახვევა და გადახვევა შეიძლება მოხდეს როგორც თანამშრომლის სასარგებლოდ, ასევე მის წინააღმდეგ. სხვა დებულებები სრულად სავალდებულოა და მათი გაუქმება არც ერთი მიმართულებით არ შეიძლება, ზოგი კი უბრალოდ ნაგულისხმევი პოზიციაა, თუ მხარეები სხვაგვარად არ შეთანხმდებიან. პრაქტიკაში ეს ნიშნავს, რომ CAO-ს შეუძლია, კონკრეტული თემისთვის და კანონით დაშვებულ ფარგლებში, დაადგინოს ვადა, რომელიც ნაკლებად კეთილსინდისიერია, ვიდრე ზოგადი საკანონმდებლო წესი - ჯაჭვური წესი და გამოსაცდელი პერიოდის მაქსიმუმი არის მაგალითები, სადაც CAO-ებს მანევრირების რეალური სივრცე აქვთ.

რა უნდა დაწეროს დამსაქმებელმა წერილობით?

ნიდერლანდების კანონმდებლობა აღიარებს უვადო კონტრაქტს, ვადიან კონტრაქტს და მოქნილი შეთანხმებების ფართო სპექტრს: ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას, მორიგე და მინიმალურ-მაქსიმალურ კონტრაქტებს და სააგენტო სამუშაოს. კონტრაქტი შეიძლება ზეპირად იყოს შეთანხმებული და მაინც სავალდებულო იყოს, მაგრამ ევროკავშირის გამჭვირვალე და პროგნოზირებადი სამუშაო პირობების დირექტივის იმპლემენტაციის წესების თანახმად, დამსაქმებელმა დასაქმებულს წერილობით უნდა მიაწოდოს არსებითი პირობების დეტალები - მათ შორის თანამდებობის დასახელება და მოვალეობები, ხელფასი და გადახდის სიხშირე, სამუშაო საათები, სამუშაო ადგილი, შვებულების უფლება, შეტყობინების ვადები და შესაბამისი CAO, თუ ასეთი არსებობს - როგორც წესი, ერთი კვირის განმავლობაში ძირითადი პირობებისთვის და ერთი თვის განმავლობაში დანარჩენისთვის. დამსაქმებელი, რომელიც არ მიაწვდის ამ ინფორმაციას ან არასწორად მიაწვდის მას, ავტომატურად არ კარგავს ძირითად უფლებებს, რომელთა ხსენებაც დაავიწყდა, მაგრამ რისკავს პრეტენზიის წარდგენას შედეგად მიღებული ზიანისთვის და შეიძლება შრომის ინსპექციის მიერ აღსრულების წინაშე აღმოჩნდეს; დავის დროს, წერილობით დეტალებში არსებული ხარვეზები ან შეცდომები, როგორც წესი, დამსაქმებლის წინააღმდეგ წაიკითხება.

ვადიანი კონტრაქტები და ჯაჭვური წესი (კეტენრეგელინგი)

მოქმედი წესის თანახმად (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:668a მუხლი), თანმიმდევრული ვადიანი კონტრაქტები გარდაიქმნება მუდმივ კონტრაქტად მას შემდეგ, რაც ჯაჭვი გადააჭარბებს ზედიზედ სამ კონტრაქტს ან 36 თვის ჯამურ ხანგრძლივობას, რომელიც პირველი დადგება. ჯაჭვი ვრცელდება დასაქმების ურთიერთობაზე და არა სამუშაოს დასახელებაზე, ამიტომ კონტრაქტებს შორის მოვალეობების შეცვლა მას არ აღადგენს. ექვს თვეზე მეტი ხნით შეწყვეტა ამჟამად არღვევს ჯაჭვს; CAO-ს შეუძლია შეამციროს ეს ინტერვალი კონკრეტული სეზონური სამუშაოსთვის, ან სხვაგვარად შეცვალოს ლიმიტები კანონით დაშვებულ ფარგლებში.

რა იცვლება: Eerste Kamer-მა 2026 წლის 7 ივლისს მიიღო Wet meer zekerheid flexwerkers-ის კანონი, რომელიც ჯაჭვის გაწყვეტის შეწყვეტის პერიოდს ექვსი თვიდან სამ წლამდე ახანგრძლივებს, სააგენტო მუშაკებისთვის ეტაპობრივ სისტემაში ცვლილებებთან ერთად. ამ ცვლილებების უმეტესობა ძალაში შედის 2028 წლის 1 იანვრიდან, სააგენტო მუშაკებთან თანაბარი მოპყრობის შესახებ დებულებები კი უკვე 2026 წლის 31 დეკემბრიდან ამოქმედდება ( Rijksoverheid ). მანამდე ძალაში რჩება მოქმედი სამი კონტრაქტის/36 თვის/ექვსი თვის წესი.

გამოსაცდელი ვადები (proeftijd)

გამოსაცდელი ვადა წერილობით უნდა შეთანხმდეს დასაქმების დაწყებამდე და ორივე მხარისთვის თანაბარი ხანგრძლივობის უნდა იყოს. ექვსთვიანი ან უფრო ნაკლები ხანგრძლივობის ხელშეკრულებით გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება შეთანხმებული იყოს. ექვს თვეზე მეტი ხანგრძლივობის, მაგრამ ორ წელზე ნაკლები ხანგრძლივობის ხელშეკრულებით, მაქსიმუმი ერთი თვეა; უვადო ან ორწლიანი ან მეტი ხანგრძლივობის ვადიანი ხელშეკრულებით - ორი თვე. პუნქტი, რომელიც მაქსიმალურ ზღვარს აჭარბებს, მთლიანად ბათილია და არა მხოლოდ მაქსიმუმამდე შემცირებული. მოქმედი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, ნებისმიერ მხარეს შეუძლია ხელშეკრულების დაუყოვნებლივი შეწყვეტა და მიზეზის მითითების გარეშე.

მორიგეობით მუშაობა, ნულოვანი სამუშაო საათების კონტრაქტები და სააგენტო მუშაობა

დაბალანსებული შრომის ბაზრის შესახებ კანონით (WAB) შემოღებული წესების თანახმად, რომლებიც ამჟამად ძალაში რჩება:

• დამსაქმებელმა, როგორც წესი, ვალდებულია, მორიგეობის ცვლამდე სულ მცირე ოთხი დღით ადრე გააფრთხილოს; თუ ცვლა ამ ფანჯრის განმავლობაში გაუქმდება ან შეიცვლება, დასაქმებული, როგორც წესი, ინარჩუნებს უფლებას, მიიღოს ანაზღაურება დაგეგმილ საათებში.
• თითოეული გაწვევა, როგორც წესი, მუშაკს აძლევს მინიმუმ სამი საათის ანაზღაურების უფლებას, მაშინაც კი, თუ რეალურად ნაკლები საათი აქვს ნამუშევარი.
• როგორც კი მორიგეობის შეთანხმება თორმეტ თვეს გაგრძელდება, დამსაქმებელი, როგორც წესი, ამ წლისთავიდან ერთი თვის განმავლობაში, ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ხელშეკრულება საათების ფიქსირებული რაოდენობის მიხედვით, წინა თორმეტთვიანი საცნობარო პერიოდის განმავლობაში საშუალოდ დამუშავებული საათების საფუძველზე. ეს არ არის ერთჯერადი შემთხვევა „ზუსტად 12 თვის შემდეგ“ - ზუსტი დრო და საცნობარო პერიოდი დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ მოქმედებდა ხელშეკრულება და ვალდებულება მეორდება მანამ, სანამ მორიგეობის ურთიერთობა გრძელდება თორმეტთვიანი თანმიმდევრული ცვლილებით. თუ დამსაქმებელი დროულად და ადეკვატურ შეთავაზებას არ გააკეთებს, დასაქმებულს, როგორც წესი, უფლება აქვს მიიღოს ანაზღაურება ისე, თითქოს შეთავაზება გაკეთებულიყო.

ცალკე საკანონმდებლო წინადადება ნულოვანი საათების კონტრაქტის გაუქმების შესახებ გარანტირებული მინიმალური და მაქსიმალური საათების მქონე „bandbreedte“ (სიჩქარის სიგანის) კონტრაქტის სასარგებლოდ უკვე დამტკიცდა ორივე პალატაში, როგორც Wet meer zekerheid flexwerkers-ის ნაწილი; მოსალოდნელია, რომ ის ამოქმედდეს არაუგვიანეს 2028 წლის 1 იანვრიდან, გამონაკლისის სახით პენსიონერების, მოსწავლეებისა და სტუდენტების მიერ დაკავებული მეორადი სამუშაო ადგილებისთვის. მის ძალაში შესვლამდე, ზემოთ აღწერილი მოქმედი მორიგეობის წესები კვლავ ძალაში რჩება ( Rijksoverheid ).

სააგენტოს მუშაკებს, როგორც წესი, უფლება აქვთ, ისარგებლონ სულ მცირე იგივე აუცილებელი პირობებით, რაც დამქირავებლის თანამშრომლებს, მას შემდეგ, რაც იქ საკმარისად დიდხანს იმუშავებენ, ხოლო თავად სააგენტოები ლიცენზირების რეჟიმის წინაშე დგანან, რაც განხილულია ქვემოთ, „რა იცვლება“ განყოფილებაში.

რა წესები არსებობს ანაზღაურებასთან, სამუშაო საათებთან და შვებულებასთან დაკავშირებით?

კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასი განისაზღვრება საათობრივი განაკვეთით 21 წლის და უფროსი ასაკის დასაქმებულებისთვის, შემცირებული განაკვეთით ახალგაზრდა მუშაკებისთვის და იცვლება წელიწადში ორჯერ, 1 იანვარს და 1 ივლისს. 2026 წლის 1 ივლისის მდგომარეობით, ის შეადგენს 14.99 ევროს საათში მთლიანი ხელფასისთვის 21 წლის და უფროსი ასაკის დასაქმებულებისთვის ( Rijksoverheid, მინიმალური ხელფასის განაკვეთები 2026 ). ეს მაჩვენებელი იცვლება ყოველ ექვს თვეში, ამიტომ ყოველთვის შეამოწმეთ მიმდინარე ოდენობა.

სამუშაო საათების შესახებ კანონი (Arbeidstijdenwet) ცვლის ხანგრძლივობას თორმეტი საათით, ხოლო კვირაში - სამოცი საათით ზღუდავს, საშუალოდ არაუმეტეს ორმოცდახუთი საათისა ოთხი კვირის განმავლობაში და ორმოცდარვა საათისა თექვსმეტი კვირის განმავლობაში. მინიმალური დასვენების პერიოდები მოქმედებს ცვლებს შორის და კვირის განმავლობაში.

არდადეგები: კანონით გათვალისწინებული, დამატებითი და ვადაგასული

კანონით გათვალისწინებული შვებულების უფლება კვირაში სამუშაო დროის ოთხჯერ მეტია, რაც ხუთდღიანი კვირის შემთხვევაში წელიწადში ოცი დღეა; ბევრი CAO ამ კანონით დადგენილ მინიმუმს დამატებით „დამატებით“ (bovenwettelijke) დღეებს უმატებს და ვადის გასვლისას ეს ორი ტიპი განსხვავებულად განიხილება:

• კანონით გათვალისწინებული შვებულების დღეები, როგორც წესი, იწურება იმ კალენდარული წლის დასრულებიდან ექვსი თვის შემდეგ, რომელშიც ისინი დარიცხეს — გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დასაქმებულს გონივრული გონივრული მიზეზით არ შეეძლო მათი გამოყენება, მაგალითად, ავადმყოფობის გამო ან იმის გამო, რომ დამსაქმებელმა აქტიურად არ მისცა დასაქმებულს შვებულებაში გასვლის საშუალება, ამ შემთხვევაში ვადის გასვლის თარიღი არ იწურება.
• დამატებით, CAO-ზე დაფუძნებული არდადეგების დღეები ექვემდებარება სამოქალაქო სამართლის ჩვეულებრივი ხანდაზმულობის ხუთწლიან ვადას.

შვებულების შემწეობა (vakantiegeld) წლიური ხელფასის სულ მცირე რვა პროცენტია და, როგორც წესი, მაისში ან ივნისში გაიცემა.

სამუშაო დროის შეზღუდვები, მოქნილი სამუშაო გრაფიკი და შვებულება

ზემოთ მითითებულ მაქსიმალურ სამუშაო საათებთან ერთად, ხუთსაათ-ნახევარზე მეტი ხნის მუშაობის შემთხვევაში, შესვენება სავალდებულოა და, პრინციპში, ცვლებს შორის დასვენების თერთმეტი საათი უნდა იყოს. დამსაქმებელმა უნდა აწარმოოს ჩანაწერები, რომლებიც შრომის ორგანოს საშუალებას მისცემს, შეამოწმოს შესაბამისობა, მათ შორის მოქნილი და მორიგე პერსონალისთვის.

მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ კანონის თანახმად, დასაქმებულს, რომელსაც მინიმუმ ოცდაექვსი კვირა აქვს დასაქმებული დამსაქმებელთან, რომელსაც ათი ან მეტი თანამშრომელი ჰყავს, შეუძლია მოითხოვოს სამუშაო საათების, გრაფიკის ან სამუშაო ადგილის შეცვლა. მოთხოვნა უნდა გაკეთდეს დაგეგმილ დაწყებამდე სულ მცირე ორი თვით ადრე და დამსაქმებელმა წერილობითი გადაწყვეტილება უნდა მიიღოს სულ მცირე ერთი თვით ადრე. სამუშაო საათების ან გრაფიკის შეცვლაზე უარის თქმა შესაძლებელია მხოლოდ საქმიანი მიზეზების გამო; სხვა ადგილიდან მუშაობის მოთხოვნა უნდა განიხილებოდეს და უარი დასაბუთებული იყოს. სახლიდან მუშაობის კანონით გათვალისწინებული უფლება არ არსებობს: კანონპროექტი, რომელიც ამ უფლებას შექმნიდა, სენატმა უარყო. თუ დამსაქმებელი ვერ შეძლებს დროულად გადაწყვიტოს სამუშაო საათების ან გრაფიკის შესახებ, მოთხოვნა დაკმაყოფილდება.

შვებულების გარდა, კანონი ითვალისწინებს ორსულობისა და დეკრეტული შვებულების მინიმუმ თექვსმეტ კვირას, რომელსაც ანაზღაურებს UWV, პარტნიორისთვის სრული ანაზღაურებით ერთკვირიან მშობიარობის შვებულებას, რასაც მოჰყვება ექვსი თვის განმავლობაში დამატებით ხუთ კვირამდე მშობიარობის შვებულება, UWV-ის მიერ გადახდილი დღიური ხელფასის სამოცდაათი პროცენტის ოდენობით, და მშობლის შვებულებას, რომელიც შეადგენს კვირაში სამუშაო საათების ოცდაექვსმაგ რაოდენობას თითოეული ბავშვისთვის, სანამ ბავშვი რვა წლის გახდება, საიდანაც ცხრა კვირა ანაზღაურდება UWV-ის მიერ პირველი წლის განმავლობაში აღების შემთხვევაში. ასევე არსებობს საგანგებო შვებულება, მოკლევადიანი მოვლის შვებულება და გრძელვადიანი მოვლის შვებულება, თითოეულს თავისი პირობებით.

რა ხდება, როდესაც თანამშრომელი ავად ხდება?

დასაქმებულს, რომელიც ავადმყოფობის გამო ვერ ახერხებს მუშაობას, უფლება აქვს მიიღოს ხელფასის სულ მცირე სამოცდაათი პროცენტი ორ წლამდე (104 კვირა) განმავლობაში და პირველ წელს გადახდა არ შეიძლება იყოს კანონით დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები. ბევრი CAO ითვალისწინებს სრულ ანაზღაურებას პირველ წელს.

ორივე მხარეს ეკისრება „კარიბჭის მცველის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონით გათვალისწინებული ვალდებულებები. მეექვსე კვირაში კომპანიის ექიმი აწარმოებს პრობლემის ანალიზს. მერვე კვირისთვის დამსაქმებელი და დასაქმებული ერთად ადგენენ სამოქმედო გეგმას და აფასებენ პროგრესს სულ მცირე ექვს კვირაში ერთხელ. ორმოცდამეორე კვირაში არყოფნის შესახებ ეცნობება UWV-ს, ორმოცდამეორე კვირაში ხდება პირველი წლის შეფასება და დაახლოებით ოთხმოცდამეერთე კვირაში მზადდება საბოლოო შეფასებისა და რეინტეგრაციის ანგარიში, რომელსაც დასაქმებული იყენებს დახმარების მისაღებად განაცხადის შესატანად. თუ UWV დაასკვნის, რომ დამსაქმებელმა არ გაიღო საკმარისი ძალისხმევა რეინტეგრაციისთვის, მას შეუძლია გააგრძელოს ხელფასის გადახდის გაგრძელების ვალდებულება მესამე წლით (ხელფასის სანქცია, loonsanctie); დასაქმებულს, რომელიც უარს ამბობს შესაფერის სამუშაოზე, ასევე შეიძლება დაეკისროს სანქციები.

ავადმყოფობის პირველი ორი წლის განმავლობაში მოქმედებს სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა: დამსაქმებელს არ შეუძლია შეწყვიტოს ხელშეკრულება ავადმყოფობის გამო და UWV არ გასცემს სამსახურიდან გათავისუფლების ნებართვას ბიზნესეკონომიკური მიზეზების გამო, სანამ თანამშრომელი ავადმყოფობს. აკრძალვა არ ვრცელდება იმ შემთხვევაში, თუ ბიზნესი მთლიანად იხურება, ის არ უშლის ხელს დაუკავშირებელი გადაუდებელი მიზეზით სასწრაფოდ გათავისუფლებას და არ ახანგრძლივებს ვადიანი ხელშეკრულების ვადას მისი შეთანხმებული ვადის გასვლის თარიღის მიღმა.

პენსია დასაქმების პაკეტის ცალკე ნაწილია.

პენსიის საკითხი ადვილად შეიძლება უგულებელვყოთ, თუმცა ზემოთ ჩამოთვლილი პუნქტები ავტომატურად არ მოიცავს მას. ბევრ სექტორს აქვს სავალდებულო ინდუსტრიის მასშტაბით საპენსიო ფონდი (verplicht bedrijfstakpensioenfonds) და სადაც ასეთი ფონდი გამოიყენება, დამსაქმებელს, როგორც წესი, არ შეუძლია უარი თქვას მასზე. სავალდებულო სექტორული ფონდის გარეშეც კი, CAO-მ ან ინდივიდუალურმა საპენსიო სქემამ შეიძლება მაინც მოითხოვოს მონაწილეობა. კანონით ან CAO-თი გათვალისწინებული საპენსიო მონაწილეობის ორგანიზების შეუძლებლობამ შეიძლება დამსაქმებელი დააყენოს გადაუხდელი შენატანების მნიშვნელოვანი რეტროსპექტული მოთხოვნების წინაშე, რომლებიც ზოგჯერ რამდენიმე წლით თარიღდება და სრულიად განსხვავდება დასაქმებულის ნებისმიერი მოთხოვნისგან. ნიდერლანდებში ახალი ბიზნესის დაწყების ან დასაქმების მსურველმა ნებისმიერმა პირმა უნდა შეამოწმოს საპენსიო ვალდებულებები, როგორც ცალკე პუნქტი, ხელფასისა და სხვა შეღავათებისგან განცალკევებით.

როგორ იცავს კანონი დისკრიმინაციისა და შევიწროებისგან?

დისკრიმინაცია აკრძალულია რელიგიის, პოლიტიკური შეხედულებების, რასის, სქესის, ორსულობის, ოჯახური მდგომარეობის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობების, ეროვნების, ასაკის, კონტრაქტის ტიპისა და სამუშაო საათების საფუძველზე. პრაქტიკაში, დავები ხშირად წარმოიშობა შემდეგ საკითხებზე:

• დაქირავება და შერჩევა — სამუშაო განცხადებები და შერჩევის კრიტერიუმები, რომლებიც ირიბად გამორიცხავს დაცულ ჯგუფს, შეიძლება უკანონო იყოს დისკრიმინაციის განზრახვის გარეშეც კი.
• თანაბარი ანაზღაურება — ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებმა, როგორც წესი, უნდა მიიღონ იგივე საათობრივი ანაზღაურება, შვებულების შემწეობა და ტრენინგზე წვდომა, როგორც სრულ განაკვეთზე დასაქმებულმა კოლეგებმა; თანაბარ სამუშაოს შემსრულებელ მამაკაცებსა და ქალებს შორის არათანაბარი ანაზღაურება ცალკე აკრძალულია.
• ორსულობა და მშობლობა — ორსულობასთან ან მშობლის შვებულების უფლების განხორციელებასთან დაკავშირებული გათავისუფლება, როგორც წესი, ბათილია და დამატებითი დაცვა ვრცელდება ორსულობისა და შვებულებიდან დაბრუნების შემდეგ პერიოდში.
• შეზღუდული შესაძლებლობები — დამსაქმებლები, როგორც წესი, ვალდებულნი არიან განახორციელონ გონივრული კორექტირება, რათა შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე თანამშრომელმა შეძლოს სამუშაოს შესრულება, თუ ეს არ წარმოადგენს არაპროპორციულ ტვირთს.
• სექსუალური და სხვა სახის შევიწროება — დამსაქმებელს ეკისრება ვალდებულება, უზრუნველყოს უსაფრთხო სამუშაო გარემო და ჰქონდეს საჩივრების განხილვის პოლიტიკა; კოლეგების, მენეჯერების ან მესამე მხარის მხრიდან შევიწროებამ შეიძლება გამოიწვიოს პასუხისმგებლობა, თუ დამსაქმებელი არ მიიღებს ზომებს.
• ვიქტიმიზაცია — თანამშრომელი, რომელიც კეთილსინდისიერად წარადგენს დისკრიმინაციის შესახებ საჩივარს, ცალკეა დაცული ამის გამო შურისძიებისგან.

საჩივრების შეტანა შესაძლებელია ნიდერლანდების ადამიანის უფლებათა ინსტიტუტში (College voor de Rechten van de Mens), რომელიც გასცემს არასავალდებულო, მაგრამ გავლენიან დასკვნებს, ან სამოქალაქო სასამართლოებში.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს თანამშრომლების მონიტორინგი?

სამუშაო ელექტრონული ფოსტის, ტელეფონების, ინტერნეტის გამოყენების, ვიდეომეთვალყურეობის, სატრანსპორტო საშუალებების ან მოწყობილობების GPS თვალთვალის და სხვა ციფრული კომუნიკაციის მონიტორინგი საკმაოდ გავრცელებულია და საერთაშორისო დამსაქმებლები ხშირად სხვა ქვეყნებიდან შემოაქვთ პრაქტიკა. ნიდერლანდებში ის ვალდებულია GDPR-ით (AVG) და, სადაც არსებობს სამუშაო საბჭო, სამუშაო საბჭოების შესახებ კანონის (Wet op de ondernemingsraden, WOR) 27(1)(l) მუხლის შესაბამისად თანხმობის უფლებით.

ნებისმიერი მონიტორინგი უნდა შეესაბამებოდეს GDPR-ს (AVG) და იყოს ლეგიტიმური მიზნის პროპორციული. ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ არაერთხელ განიხილა დამსაქმებლების მიერ განხორციელებული დაბალანსების საკითხი, მათ შორის, წინასწარ იყო თუ არა დასაქმებული ინფორმირებული, მონიტორინგის მასშტაბი და ინტრუზიულობა, არსებობდა თუ არა ლეგიტიმური მიზეზი, ხელმისაწვდომი იყო თუ არა ნაკლებად ინტრუზიული ალტერნატივები, მონიტორინგის შედეგები დასაქმებულისთვის და არსებობდა თუ არა თვითნებური ჩარევის წინააღმდეგ ადეკვატური დაცვის საშუალებები; იხილეთ, უახლესი, Guyvan v. Ukraine (ECHR, 2025 წლის 6 ნოემბერი) , პუნქტები 36–37, რომელიც ეფუძნება დიდი პალატის ადრინდელ მითითებებს Bărbulescu v. Romania-ში. ნიდერლანდებში, დამსაქმებელმა, რომელსაც აქვს სამუშაო საბჭო, ზოგადად უნდა მიიღოს მისი თანხმობა მონიტორინგის პოლიტიკის შემოღებამდე ან შეცვლამდე და ნებისმიერი შიდა პოლიტიკა უნდა იყოს დოკუმენტირებული და შეტყობინებული წინასწარ და არა ad hoc.

როგორ არიან დაცულნი ინფორმატორები?

კონფიდენციალურობის პუნქტები კვლავ აღსრულების ძალაშია, მაგრამ არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას თანამშრომლისთვის დანაშაულის შესახებ შეტყობინების თავიდან ასაცილებლად. ღირს რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული, მაგრამ განსხვავებული დაცვის წესის გამოყოფა:

• შიდა ანგარიშგების პროცედურები: დამსაქმებლებს, რომლებსაც 50 ან მეტი თანამშრომელი ჰყავთ, უნდა ჰქონდეთ შიდა პროცედურა სავარაუდო დანაშაულის შესახებ შეტყობინებისთვის, „ინფორმატორის დაცვის შესახებ“ კანონის (Wet bescherming klokkenluiders) შესაბამისად.
• დაცვა შურისძიებისგან: თანამშრომელი, რომელიც კეთილსინდისიერად აცხადებს კანონის დარღვევის ან საზოგადოებრივი ინტერესებისთვის საფრთხის შესახებ, ზოგადად დაცულია ამის გამო არახელსაყრელი ზემოქმედებისგან, მათ შორის სამსახურიდან გათავისუფლებისგან, თანამდებობიდან დაქვეითებისგან ან სხვა მავნე მოპყრობისგან.
• გარე ანგარიშგება: საკითხის მიხედვით, ანგარიშის წარდგენა ასევე შესაძლებელია გარე ორგანოსთვის (მაგალითად, ინფორმატორების სახლი) ან, შეზღუდულ შემთხვევებში, საზოგადოებისთვის, დაცვის დაკარგვის გარეშე - თუმცა შიდა და არა გარე ანგარიშგებაზე გადასვლის პირობები სპეციფიკურია და გავლენას ახდენს შედეგზე.
• გამოხატვის თავისუფლება: ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ აღიარა, რომ ინფორმირებამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის გამოხატვის თავისუფლების უფლება კონვენციის მე-10 მუხლით გათვალისწინებული უფლების დარღვევა, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს დამსაქმებლის კონფიდენციალურობის ვალდებულებების მასშტაბებზე; იხილეთ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის სახელმძღვანელო მე-10 მუხლის შესახებ და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს სახელმძღვანელო სოციალური უფლებების შესახებ.

დამსაქმებლებმა კონფიდენციალურობისა და არადისკრედიტაციის პუნქტები ისე უნდა შეიმუშაონ, რომ ისინი არ იქნას აღქმული, როგორც კეთილსინდისიერი ანგარიშის დაბრკოლება, ხოლო ანგარიშის განმხილველმა თანამშრომლებმა მოქმედებამდე უნდა შეამოწმონ, რომელი გზა (შიდა, გარე თუ საჯარო) შეესაბამება ყველაზე მეტად ფაქტებს.

როგორ შეიძლება შეწყდეს სამუშაო ხელშეკრულება?

დამსაქმებელს არ შეუძლია ხელშეკრულების შეწყვეტა თავისი სურვილისამებრ. უნდა არსებობდეს კანონით გათვალისწინებული საფუძველი, დამსაქმებელს უნდა შეეძლოს მისი დასაბუთება და უმეტეს შემთხვევაში საჭიროა წინასწარი ნებართვა.

პრაქტიკაში ოთხი გზა არსებობს:

ხანგრძლივი შრომისუუნარობის გამო გათავისუფლება, როგორც წესი, მოითხოვს ორწლიან შრომისუუნარობას და მომდევნო 26 კვირის განმავლობაში გამოჯანმრთელების რეალისტური პერსპექტივის არარსებობას.

კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების ვადები და გაორმაგების წესი

დამსაქმებლისთვის კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების ვადები იზრდება სამსახურის ხანგრძლივობის მიხედვით: 5 წელზე ნაკლები - ერთი თვე; 5-დან 10 წლამდე - ორი თვე; 10-დან 15 წლამდე - სამი თვე; 15 წელზე მეტი - ოთხი თვე. დასაქმებულისთვის კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების ვადა ერთი თვეა. იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულება წერილობით ახანგრძლივებს დასაქმებულის შეტყობინების ვადას, დამსაქმებლის შეტყობინების ვადა, როგორც წესი, უნდა იყოს მინიმუმ ორჯერ მეტი დასაქმებულის შეტყობინების ვადაზე (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:672(6) მუხლი).

გარდამავალი გადახდა (ტრანზიტული გადასახადი)

დასაქმებულს, რომლის კონტრაქტიც დამსაქმებლის ინიციატივით წყდება, ზოგადად უფლება აქვს მიიღოს გარდამავალი ანაზღაურება, რომელიც გამოითვლება ყოველთვიური ხელფასის ერთი მესამედის ოდენობით მომსახურების თითოეული წლისთვის, პროპორციულად ნაწილობრივი წლებისთვის და, როგორც წესი, გადასახდელია დასაქმების პირველივე დღიდან - პრინციპში, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლების ჩათვლით. ეს ანაზღაურება არ გადასახდელია, თუ დასაქმებულმა სერიოზული დანაშაული ჩაიდინა. 2026 წლის მდგომარეობით, კანონით გათვალისწინებული მაქსიმუმი შეადგენს 102,000 ევროს ჯამურად, ან ერთ სრულ წლიურ ხელფასამდე, თუ დასაქმებული ამაზე მეტს გამოიმუშავებს ( Rijksoverheid ); ეს ლიმიტი ყოველწლიურად კორექტირდება და მასზე დაყრდნობამდე ხელახლა უნდა შემოწმდეს Rijksoverheid-ის მიმდინარე მაჩვენებელთან შედარებით.

რეფლექსიის პერიოდი

დასაქმებულს, რომელიც ხელს აწერს შეთანხმების გაფორმებას, როგორც წესი, შეუძლია უარი თქვას მასზე წერილობით ხელმოწერიდან თოთხმეტი კალენდარული დღის განმავლობაში, მიზეზის მითითების გარეშე. დამსაქმებელმა ეს უფლება უნდა მიუთითოს შეთანხმებაში; წინააღმდეგ შემთხვევაში, ვადა, როგორც წესი, 21 კალენდარულ დღემდე გრძელდება. შეინარჩუნებთ თუ არა უმუშევრობის შემწეობის (WW) მიღების უფლებას, დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ არის შედგენილი შეთანხმება, ამიტომ ხელმოწერამდე გადაამოწმეთ ეს.

გათავისუფლების შემდეგ ვადები მკაცრია. BW მუხლის 7:686a(4)-ის თანახმად, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების გაუქმების, სამსახურში აღდგენის ან სამართლიანი კომპენსაციის მინიჭების მოთხოვნა უნდა შეიტანოს რაიონულ სასამართლოში ხელშეკრულების დასრულებიდან ორი თვის განმავლობაში, ხოლო გარდამავალი ანაზღაურების მოთხოვნა იწურება დასაქმების დასრულებიდან სამი თვის შემდეგ. ეს არის ჩამორთმევის პერიოდები, რომლებსაც წერილები ან მიმდინარე მოლაპარაკებები არ წყვეტს.

როგორ უნდა მოგვარდეს სამსახურში კონფლიქტი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე?

დავების უმეტესობა არ იწყება სამსახურიდან გათავისუფლების საქმით — ისინი იწყება სამუშაო ადგილზე კონფლიქტით ან სამუშაო შესრულებასთან დაკავშირებული კითხვით და ის, თუ როგორ ხდება ამ ადრეული ეტაპის დამუშავება, განსაზღვრავს შემდგომ მოვლენებს. ზემოთ ჩამოთვლილი სამსახურიდან გათავისუფლების გზებისგან ცალკე უნდა აღინიშნოს რამდენიმე პრაქტიკული პუნქტი:

• კონფლიქტი არ არის იგივე, რაც არასაკმარისი შესრულება. კოლეგებს შორის, ან თანამშრომელსა და მენეჯერს შორის ურთიერთობებში არსებული კონფლიქტი იურიდიულად განსხვავდება სტრუქტურულ არასაკმარის შესრულებაზე აგებული შემთხვევისგან და პრაქტიკაში ეს ორი ხშირად ერთმანეთში ირევა.
• ორივე მხარის მოსმენა მნიშვნელოვანია. ნებისმიერი ფორმალური ნაბიჯის გადადგმამდე, დამსაქმებელმა, როგორც წესი, დასაქმებულს რეალური შესაძლებლობა უნდა მისცეს, უპასუხოს წამოჭრილ შეშფოთებას - ამ შემთხვევაში პროცედურული შემოკლებული გზა, როგორც წესი, მოგვიანებით დამსაქმებლის პოზიციას ასუსტებს.
• საქმის შექმნას დრო სჭირდება. მოვლენების განვითარებისას დოკუმენტირებული დოსიე (შეფასებები, წერილობითი გაფრთხილებები, შეხვედრების ოქმები), როგორც წესი, სასამართლოსთვის გაცილებით უფრო დამაჯერებელია, ვიდრე ის ფაილი, რომელიც რეტროსპექტულად არის შედგენილი მას შემდეგ, რაც სამსახურიდან გათავისუფლება უკვე განიხილება.
• მედიაცია ხშირად ხელმისაწვდომია და ზოგჯერ მოითხოვება CAO-ს ან კომპანიის პოლიტიკის მიხედვით, სანამ საქმე რაიონულ სასამართლოში გადავა.
• UWV-ის ექსპერტის დასკვნა (deskundigenoordeel) დამოუკიდებელ მოსაზრებას გვთავაზობს — მაგალითად, იმის შესახებ, ნამდვილად არ შეუძლია თუ არა დასაქმებულს მუშაობა, ან იყო თუ არა დამსაქმებლის რეინტეგრაციის ძალისხმევა ადეკვატური — და მისი მოთხოვნა ნებისმიერ მხარეს შეუძლია, სანამ საკითხი შეჯიბრებითობის საგანი გახდება.
• ავადმყოფობის შესახებ ნაადრევი შეტყობინება ან სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნა რისკს შეიცავს. კონფლიქტის შუაში ავადმყოფობის შესახებ ზედმეტად სწრაფად შეტყობინება ან ზემოთ ჩამოთვლილი ნაბიჯების წინასწარი განხილვის გარეშე სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განაცხადზე პირდაპირ გადასვლა შეიძლება ორივე მხარისთვის საპირისპირო შედეგი იყოს, თუ სასამართლო მოგვიანებით დაადგენს, რომ ძირითადი პროცესი სათანადოდ არ იყო დაცული.

როდის არის კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი აღსასრულებელი?

კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი წერილობით უნდა შეთანხმდეს სრულწლოვან თანამშრომელთან. მუდმივ კონტრაქტში ის აღსასრულებელი იქნება იმ პირობით, რომ მისი გეოგრაფიული მოქმედების ფარგლები, ხანგრძლივობა და მის მიერ მოცული აქტივობები გონივრულია. ვადიანი კონტრაქტის შემთხვევაში ის ბათილია, თუ დამსაქმებელი წერილობით და კონკრეტულად ამ თანამდებობის პირთან დაკავშირებით არ განსაზღვრავს მის გამართლების აუცილებელ ბიზნეს ინტერესს; ზოგადი დასაბუთება არ გაუძლებს შემოწმებას. სასამართლოს შეუძლია გააუქმოს პუნქტი, შეამციროს მისი მოქმედების ფარგლები, შეამციროს იგი ან თანამშრომელს მიანიჭოს კომპენსაცია იმ პერიოდისთვის, რომლის განმავლობაშიც ის მას ზღუდავს; სასამართლოები იშვიათად ადასტურებენ ერთ წელზე მეტი ვადით შეზღუდვას და უფრო ხანგრძლივი პერიოდი, როგორც წესი, მოითხოვს უფროს თანამდებობას, რომელსაც აქვს წვდომა ნამდვილად მგრძნობიარე ინფორმაციაზე.

რა როლს ასრულებენ სამუშაო საბჭოები და CAO-ები?

დამსაქმებელმა, რომელსაც აქვს სამუშაო საბჭო (ondernemingsraad), როგორც წესი, უნდა მიიღოს მისი თანხმობა ანაზღაურების სტრუქტურების, სამუშაო შეფასების სისტემების, საპენსიო რეგულირების, სამუშაო და დასვენების დროის და - როგორც ზემოთ აღინიშნა - სამუშაო ადგილის მონიტორინგის პოლიტიკის შემოღებამდე ან შეცვლამდე. საბჭოს უფლება აქვს მიიღოს ინფორმაცია ანაზღაურების სტრუქტურების შესახებ. საჭირო თანხმობის გარეშე მიღებული გადაწყვეტილება ბათილია, თუ სამუშაო საბჭო მის ბათილობას წერილობით აცხადებს ერთი თვის განმავლობაში (WOR-ის 27(5) მუხლი).

სამუშაო საბჭო სავალდებულოა, როდესაც თქვენს ბიზნესს 50 ან მეტი თანამშრომელი ჰყავს. 10-დან 49-მდე თანამშრომლის შემთხვევაში, თქვენ უნდა შექმნათ თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანო (personeelsvertegenwoordiging, PVT), თუ თქვენი თანამშრომლების უმრავლესობა ითხოვს მას ან თუ ამას თქვენი კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება მოითხოვს.

კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებების მოლაპარაკება დამსაქმებლებს ან დამსაქმებელთა ორგანიზაციებსა და პროფკავშირებს შორის ხორციელდება. სოციალურ საკითხთა და დასაქმების მინისტრს შეუძლია სექტორული ხელშეკრულება ზოგადად სავალდებულოდ გამოაცხადოს (algemeen verbindend verklaring). ამ შემთხვევაში, თქვენ, როგორც დამსაქმებელმა ამ სექტორში, უნდა გამოიყენოთ ეს დებულებები, მაშინაც კი, თუ მოლაპარაკებებში არ მიგიღიათ მონაწილეობა. იხილეთ Rijksoverheid კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებების შესახებ.

რა ვრცელდება მაღალკვალიფიციურ მიგრანტებზე და 30%-იან ჯარიმაზე?

მაღალკვალიფიციური მიგრანტების (kennismigranten) ხელფასის ზღვრები

დამსაქმებლებმა, რომლებიც ინდური ინდოეთის სამსახურის მიერ სპონსორად აღიარებულნი არიან და მაღალკვალიფიციური მიგრანტული სქემის ფარგლებში ევროკავშირის/ევროპის ეკონომიკური ზონის არაწევრი ქვეყნების მოქალაქეებს ასაქმებენ, უნდა აკმაყოფილებდნენ ყოველთვიური ხელფასის მინიმალურ ზღვრებს. მთელი 2026 წლისთვის ესენია ( IND, ხელფასის კრიტერიუმები 2026 ):

ეს მაჩვენებლები ყოველწლიურად ინდექსირდება 1 იანვარს, ამიტომ ისინი ხელახლა უნდა გადამოწმდეს მიმდინარე IND ცხრილთან შედარებით 2026 წლის გარდა ნებისმიერი წლისთვის.

30%-იანი განჩინება (30%-იანი რეგულირება / ემიგრანტის სქემა)

30%-იანი გადასახადი ზემოთ მითითებული იმიგრაციის ხელფასის ზღვრებისგან განსხვავებული რეჟიმია, რომელსაც საკუთარი ხელფასის მოთხოვნა და პირობები აქვს:

• განაკვეთი: 2026 წლისთვის დამსაქმებლებს კვლავ შეუძლიათ გადაიხადონ მთლიანი ხელფასის 30%-მდე გადასახადის გარეშე, როგორც ექსტრატერიტორიული ხარჯების ანაზღაურება. 2027 წლის 1 იანვრიდან, 2025 წლის საგადასახადო გეგმის შესაბამისად, ეს განაკვეთი მცირდება ფიქსირებულ 27%-მდე ვადის დარჩენილი პერიოდის განმავლობაში იმ გადაწყვეტილებებისთვის, რომლებიც 2024 წელს ან უფრო გვიან დაიწყო.
• საკუთარი ხელფასის ნორმა: გადასახადებისგან გათავისუფლებული შემწეობის შემდეგ დარჩენილი დასაბეგრი ხელფასი უნდა აკმაყოფილებდეს ცალკე წლიურ ზღვარს — 2026 წლისთვის, 48,013 ევრო ზოგადი კატეგორიისთვის, ან 36,497 ევრო 30 წლამდე ასაკის თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც აქვთ შესაბამისი მაგისტრის ხარისხი, ხელფასის მოთხოვნა არ არსებობს დოქტორანტ-მკვლევრებისთვის, რომლებიც დასაქმდებიან დამთავრებისთანავე. ეს ზღვრები იზრდება 2027 წლისთვის და ექვემდებარება ყოველწლიურ ინდექსაციას იმავე წლიდან.
• მანძილის კრიტერიუმი: დასაქმებულს ნიდერლანდებში დასაქმების დაწყებამდე 24 თვიდან სულ მცირე 16 თვე უნდა ეცხოვრა ნიდერლანდების საზღვრიდან 150 კილომეტრზე მეტის დაშორებით სწორი ხაზით.
• მაქსიმალური ხანგრძლივობა: 5 წელი (60 თვე), გამოკლებული იმ პერიოდით, როდესაც თანამშრომელი უკვე ცხოვრობდა ან მუშაობდა ნიდერლანდებში წინა 25 წლის განმავლობაში.
• განაცხადის წარდგენის ბოლო ვადა: დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ერთობლივი განაცხადი, როგორც წესი, უნდა შეიტანოს პირველი სამუშაო დღიდან 4 თვის განმავლობაში, რათა გადაწყვეტილებამ უკუძალა მისცეს ამ დღეს; გვიანდელი განაცხადი ძალაში შედის მხოლოდ მისი წარდგენის დღიდან.

რადგან ეს სქემა 2027 წლის დასაწყისში იცვლება, ამ თარიღთან ახლოს გამოქვეყნებულმა ყველაფერმა უნდა დაადასტუროს შესაბამისი განაკვეთი და ზღვარი Belastingdienst-თან ან საგადასახადო მრჩეველთან, ზოგად სახელმძღვანელოზე დაყრდნობის ნაცვლად.

რომელი კანონი ვრცელდება საზღვრისპირა დასაქმებაზე?

როდესაც დასაქმების ურთიერთობას საერთაშორისო ელემენტი აქვს, სახელშეკრულებო სამართლის არჩევანი ავტომატურად არ არის საბოლოო სიტყვა. რომის I რეგულაციის (რეგულაცია (EC) No 593/2008) მე-8 მუხლის თანახმად, რომელიც ადგენს ინდივიდუალურ დასაქმების ხელშეკრულებებზე გამოსაყენებელი სამართლის წესებს, დასაქმებული ასევე დაცულია იმ ქვეყნის სავალდებულო წესებით, სადაც ის ჩვეულებრივ ასრულებს თავის სამუშაოს, მაშინაც კი, თუ არჩეულია სხვა სამართალი. ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლომ ხაზგასმით აღნიშნა, რომ ფაქტობრივი, ჩვეული სამუშაო ადგილი - და არა მხოლოდ ხელშეკრულების ფორმალური პირობები - გადამწყვეტი დამაკავშირებელი ფაქტორია; იხილეთ საქმე C-384/10, Jan Voogsgeerd v Navimer SA . პრაქტიკაში ეს მნიშვნელოვანია რამდენიმე ცალკეული საკითხისთვის, რომლებიც ხშირად ერთმანეთშია გადაჯაჭვული:

• მოქმედი შრომითი სამართალი, რომელიც არ ემთხვევა აუცილებლად ხელშეკრულებაში არჩეულ სამართალს.
• სოციალური უზრუნველყოფის დაფარვა, რომელიც, როგორც წესი, დამოკიდებულია ფაქტობრივი სამუშაოს ადგილს ან A1 დონის მივლინებული თანამშრომლის სერტიფიკატს და არა კონტრაქტით გათვალისწინებული სამართლის არჩევანზე.
• ხელფასებისა და ხელფასის გადასახადის ვალდებულებები, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას ნიდერლანდებში უცხოელი დამსაქმებლისთვისაც კი, მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი აქ დასაქმდება.
• მივლინების (მივლინების) წესები, რომლებსაც შეუძლიათ მინიმალური ჰოლანდიური ვადები დააწესონ უცხოელი დამსაქმებლის მიერ აქ დროებით მივლინებულ მუშაკებს.
• ხელშეკრულების შეწყვეტის იმიგრაციული შედეგები: იმ შემთხვევაში, თუ ბინადრობის ნებართვა დამოკიდებულია დასაქმებაზე, ამ დასაქმების შეწყვეტას შეიძლება დაუყოვნებელი შედეგები მოჰყვეს დარჩენის უფლებაზე და ეს საკითხი საუკეთესოდ განიხილება შეთანხმების ხელმოწერამდე და არა მის შემდეგ.

ნებისმიერმა პირმა, რომელიც საზღვრისპირა დასაქმების სტრუქტურირებას ახდენს ან მას წყვეტს, ეს საკითხები ცალკეულ სამართლებრივ საკითხებად უნდა განიხილოს და არ უნდა ჩათვალოს, რომ სახელშეკრულებო სამართლის საკითხის მოგვარება ყველა მათგანს წყვეტს.

ვინ რომელ უფლებას იცავს?

ნიდერლანდების შრომის ორგანო ზედამხედველობას უწევს სამუშაო პირობებს, სამუშაო დროს, მინიმალურ ხელფასს, უკანონო დასაქმებას და მივლინებულ მუშაკებთან დაკავშირებულ წესებს; ის მოქმედებს ანგარიშებზე, მათ შორის ანონიმურებზე, და აჯარიმებს დამსაქმებელს, მაგრამ არ გაძლევთ ფულად ჯილდოს. UWV წყვეტს შეღავათების საკითხს, გასცემს გათავისუფლების ნებართვებს და იძლევა ექსპერტულ დასკვნებს რეინტეგრაციის დავებში. დამსაქმებლის წინააღმდეგ ფულადი პრეტენზიები, როგორიცაა გადაუხდელი ხელფასი, შვებულების შემწეობა, გარდამავალი ანაზღაურება ან უკანონო გათავისუფლებისთვის კომპენსაცია, გადაეცემა რაიონულ სასამართლოს, სადაც შეგიძლიათ საქმის წარმოება ადვოკატის გარეშე. თანაბარი მოპყრობის საჩივრები გადაეცემა ნიდერლანდების ადამიანის უფლებათა ინსტიტუტს ან სასამართლოს, მონაცემთა დაცვის საჩივრები - ნიდერლანდების მონაცემთა დაცვის ორგანოს, ხოლო ინფორმირების საკითხებზე - ინფორმატორების პალატას.

სამუშაო ადგილზე ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება რეგულირდება „შრომითი პირობების შესახებ“ კანონით (Arbeidsomstandighedenwet). პერსონალის დაქირავებისთანავე, თქვენ უნდა შეადგინოთ რისკების ინვენტარი და შეფასება (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E). ასევე, თქვენ უნდა უზრუნველყოთ შრომის ჯანმრთელობის მხარდაჭერა, როგორც წესი, შრომის ჯანმრთელობის სამსახურთან (arbodienst) ხელშეკრულების საფუძველზე, რომელიც თქვენს თანამშრომლებს კომპანიის ექიმთან (bedrijfsarts) წვდომას აძლევს.

რა იცვლება ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობაში?

ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა ორი სიჩქარით იცვლება. პარლამენტის ორივე პალატის მიერ მიღება და Staatsblad-ში გამოქვეყნება არ არის იგივე, რაც ძალაში შესვლა: დასაქმების შესახებ უახლესი კანონების უმეტესობა ძალაში შედის სამეფო ბრძანებულებით დადგენილ თარიღში, ზოგჯერ კი დებულება-დებულებით, და მანამდე სრულად მოქმედებს არსებული წესები. გარდამავალი კანონმდებლობა შემდეგ წყვეტს, თუ რომელი რეჟიმი არეგულირებს ძალაში შესვლამდე დადებულ კონტრაქტებს. კონტრაქტების შეცვლა იმ რეჟიმის მოლოდინში, რომელიც ჯერ არ დაწყებულა, შეიძლება შექმნას უფლებები, რომელთა ცალმხრივად გაუქმება შეუძლებელია.

მნიშვნელოვანია, რეფორმა უკვე კანონია, მიღებულია, მაგრამ ჯერ არ არის ძალაში შესული, თუ ჯერ კიდევ პარლამენტში წარდგენილი კანონპროექტია. 2026 წლის 23 აგვისტოს მდგომარეობით:

უფრო მეტი სამუშაო საათების რეგულირება — მიღებულია, ძირითადად ჯერ არ არის ძალაში შესული. პირველმა პალატამ ეს კანონი 2026 წლის 7 ივლისს დაამტკიცა. ის ამცირებს სააგენტო მუშაკებისთვის ეტაპობრივ სისტემას, ახანგრძლივებს ჯაჭვური წესის შეწყვეტის პერიოდს სამ წლამდე და მიზნად ისახავს ნულოვანი საათების კონტრაქტის ჩანაცვლებას გარანტირებული მინიმალური და მაქსიმალური საათების შემცველი ფართოზოლოვანი კონტრაქტით (პენსიონერების, მოსწავლეებისა და სტუდენტების გამონაკლისით). ზოგადი ძალაში შესვლის თარიღია 2028 წლის 1 იანვარი, თუმცა სააგენტო მუშაკებისთვის თანაბარი მოპყრობის შესახებ დებულებები უფრო ადრე, 2026 წლის 31 დეკემბერს ამოქმედდება ( Rijksoverheid ).

Wtta (შრომის განაწილების მიღების აქტი) — მიღებულია, ეტაპობრივად ამოქმედდება. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten-მა მიიღო ორივე პალატამ და მისი დაწყების შესახებ დადგენილება გამოქვეყნდა (Staatsblad 2026, 159). ადმინისტრაციული ელემენტები — როგორიცაა საჯარო რეესტრი და ინსპექტირების ორგანოების დანიშვნა — ძალაში შედის 2026 წლის 1 ივლისიდან, ხოლო სააგენტოების, ხელფასების გადამხდელი კომპანიების და სხვა შრომითი შუამავლების მიღების ძირითადი ვალდებულება ძალაში შედის 2027 წლის 1 იანვრიდან, 100,000 ევროს (ან 50,000 ევროს კვალიფიციური ახალი მონაწილეებისთვის, რომელიც მოგვიანებით დაემატება) ოდენობის ფინანსურ გარანტიასთან (waarborgsom) ერთად ( Staatsblad 2026, 159 ). ეს ახლა უკვე დადასტურებული კანონმდებლობაა გამოქვეყნებული დაწყების გრაფიკით და არა მხოლოდ წინადადება.

ევროკავშირის ხელფასის გამჭვირვალობის დირექტივა — ტრანსპოზიციის ვადა გავიდა; ნიდერლანდების სააპლიკაციო კანონი კვლავ კანონპროექტის სახითაა წარმოდგენილი. ევროკავშირის წევრ სახელმწიფოებს დირექტივის ტრანსპოზიცია 2026 წლის 7 ივნისამდე უნდა მოეხდინათ. ეს დირექტივის ტრანსპოზიციის ვადაა და არა დადასტურება იმისა, რომ ნიდერლანდების სააპლიკაციო კანონმდებლობა ძალაშია. 2026 წლის აგვისტოს მდგომარეობით, ნიდერლანდების სააპლიკაციო კანონპროექტი — რომელიც მოიცავს ხელფასის დიაპაზონის გამჟღავნებას გასაუბრებამდე, ხელფასის ისტორიის შესახებ კითხვების დასმის აკრძალვას, მსხვილი დამსაქმებლებისთვის გენდერული ანაზღაურების სხვაობის შესახებ ანგარიშგების ვალდებულებებს და ხელფასის დისკრიმინაციის შესახებ პრეტენზიებში მტკიცების ტვირთის გადატანას — მხოლოდ Tweede Kamer-ში იყო წარდგენილი (სახელმწიფო საბჭოს 2026 წლის 1 აპრილს მიღებული რჩევის შემდეგ), ხოლო ძალაში შესვლა მოსალოდნელია დაახლოებით 2027 წლის 1 იანვარს. ზუსტი ანგარიშგების ზღვრები და პირველი ანგარიშგების თარიღები შეიძლება შეიცვალოს საპარლამენტო დებატების დროს, ამიტომ ისინი უნდა შემოწმდეს საბოლოო მიღებულ ტექსტთან შედარებით და არა ამ ან სხვა ზოგად სახელმძღვანელოსთან.

სველი DBA და ცრუ თვითდასაქმება — აქტიურად აღსრულდება, მაგრამ კვალიფიკაცია ფაქტებზეა დამოკიდებული. აღსრულების მორატორიუმი 2025 წლის 1 იანვარს დასრულდა და Belastingdienst-მა მას შემდეგ განაახლა შენიღბული თვითდასაქმების წინააღმდეგ ნორმალური აღსრულება; 2026 წლის 1 იანვრიდან ჯარიმების შეფასებები (vergrijpboetes) კვლავ შესაძლებელი გახდა, თუმცა 2026 წლის მდგომარეობით ( Belastingdienst ) ჯერ არ იყო დაწესებული ნაგულისხმევი შეფასებები (verzuimboetes). აქ რამდენიმე ნიუანსია მნიშვნელოვანი. ურთიერთობა ნამდვილად თვითდასაქმებულია თუ, არსებითად, დასაქმებულია, დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ ხორციელდება სამუშაო რეალურად და არა იმ ეტიკეტზე, რომელსაც ხელშეკრულება იყენებს. საგადასახადო აღსრულება და სამოქალაქო სამართლის კვალიფიკაცია ავტომატურად არ ხორციელდება ეტაპობრივად: საგადასახადო ხელახალი შეფასება თავისთავად არ წყვეტს, არსებობს თუ არა დასაქმების ხელშეკრულება სამოქალაქო სამართლის ყველა მიზნისთვის და შედეგები შეიძლება განსხვავდებოდეს პერიოდისა და სამართლის სფეროს მიხედვით (ხელფასის გადასახადი, სოციალური დაზღვევის შენატანები და სამოქალაქო დასაქმების სტატუსი შეიძლება შეფასდეს ცალ-ცალკე). ევროკავშირის სასამართლომ დაადასტურა, რომ ფორმალურად თვითდასაქმებული პირი შეიძლება ჩაითვალოს მუშაკად, თუ თვითდასაქმებულის სტატუსი მხოლოდ პირობითია და ნიღბავს რეალურ დასაქმების ურთიერთობას; იხილეთ საქმე C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . ნებისმიერმა პირმა, რომელიც კონტრაქტორის შეთანხმებას ეყრდნობა, უნდა გაითვალისწინოს, თუ როგორ სრულდება სამუშაო რეალურად და არა მხოლოდ ის, თუ როგორ არის ის ხელშეკრულებით გათვალისწინებული.

ნიდერლანდების შრომის სამართლის რომელი ტერმინები უნდა იცოდეთ?

ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა სავსეა ტერმინებით, რომლებსაც არ აქვთ ინგლისური შესატყვისი და გაუგებრობები მათი უადგილო თარგმანის შედეგად იწყება. სწორედ ეს ტერმინები გვხვდება პრაქტიკაში ყველაზე ხშირად.

• არბეიდსოვერენკომსტი — დასაქმების ხელშეკრულება. სამუშაო, ანაზღაურება და უფლებამოსილების ურთიერთობა ერთად ქმნის ერთს, როგორც არ უნდა უწოდონ მხარეებმა დოკუმენტს.
• კეტენრეგელინგი — ჯაჭვური წესი. სამი ვადიანი ან სამ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში დადებული კონტრაქტის შემდეგ, შემდეგი კანონის ძალით მუდმივი ხდება.
• პროეფტიჯიდი — გამოსაცდელი პერიოდი. ძალაშია მხოლოდ წერილობითი ფორმით და საერთოდ არა ექვსთვიანი ან უფრო მოკლე ვადით გაფორმებული კონტრაქტით.
• Cao — კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება. მას შეუძლია გააუმჯობესოს კანონით გათვალისწინებული მინიმუმი და ზოგიერთ შემთხვევაში გადაუხვიოს მას.
• ონდერნემინგსრაადი — სამუშაო საბჭო, რეორგანიზაციის შესახებ კონსულტაციის უფლებით (მუშათა საბჭო, მუხლი 25) და საშტატო ერთეულების დაკომპლექტების წესებზე თანხმობის უფლებით (მუშათა საბჭო, მუხლი 27).
• პარალელური — კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი. წერილობითი ფორმით, ზრდასრულ თანამშრომელთან და მხოლოდ ვადიანი ხელშეკრულებით, შესაბამისი ბიზნეს ინტერესის წერილობითი დასაბუთებით.
• რელატიებედინგი — ურთიერთობის პუნქტი, რომელიც ზღუდავს კლიენტებთან კონტაქტს და არა დასაქმებას, როგორც ასეთს.
• ნევენვერკზაამჰედენი — დამხმარე საქმიანობა. საყოველთაო აკრძალვა აღარ არის დაშვებული; დამსაქმებელს ობიექტური დასაბუთება სჭირდება.
• სტუდიეკოსტენბედინგი — სწავლის ხარჯების პუნქტი. ბათილია იმ ტრენინგისთვის, რომლის უზრუნველყოფაც დამსაქმებელს კანონით ევალება.
• ოპზეგტერმინ — შეტყობინების ვადა, კანონით, ერთიდან ოთხ თვემდე, სამსახურის ხანგრძლივობის მიხედვით.
• Ontslag op state voet — დაუყოვნებელი შეწყვეტა მხოლოდ dringende reden-ის (გადაუდებელი მიზეზის) შემთხვევაში, რომელიც დაუყოვნებლივ იქნა შეტყობინებული.
• შეერთება — ხელშეკრულების შეწყვეტა რაიონული სასამართლოს მიერ, ყველა სხვა საფუძვლით, გარდა ეკონომიკური მიზეზებისა და ხანგრძლივი ავადმყოფობისა.
• UWV — დასაქმებულთა დაზღვევის სააგენტო, რომლის თანხმობაც საჭიროა ეკონომიკური საფუძვლით ან ხანგრძლივი ავადმყოფობის შემდეგ სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის.
• აფსპიგელინგსბეგინსელი — რეფლექსიის პრინციპი, რომელიც წყვეტს, თუ ვინ შეირჩევა შემცირების შედეგად, გამოიყენება ურთიერთშემცვლელი სამუშაოების თითოეული კატეგორიის მიხედვით ხუთი ასაკობრივი ჯგუფის მიხედვით.
• ჰერპლაატსინგსპლიხტი — ვალდებულება, გაარკვიოს, არის თუ არა სხვა შესაფერისი სამუშაო ხელმისაწვდომი სამსახურის გათავისუფლებამდე.
• ტრანზიტული — კანონით გათვალისწინებული გათავისუფლების ანაზღაურება, რომელიც გადასახდელია დამსაქმებლის მიერ ინიციატივის გამოჩენის პირველივე სამუშაო დღიდან.
• ბილიკე ვერგოედინგი — სამართლიანი კომპენსაცია კანონით დადგენილ ანაზღაურებაზე დამატებით, რომელიც ენიჭება დამსაქმებლის მიერ სერიოზული დანაშაულის ჩადენის შემთხვევაში.
• ვასტსტელინგსოვერენკომსტი — მორიგების შეთანხმება, რომლითაც ხელშეკრულება ორმხრივი თანხმობით წყდება, ორკვირიანი bedenktijd-ის (რეფლექსიის პერიოდით) განსაზღვრით.
• Loondoorbetaling-ის მომსახურება — ავადმყოფი თანამშრომლისთვის ანაზღაურების გაგრძელების ვალდებულება, პრინციპში, ორი წლის განმავლობაში.
• სველი ვერბეტერინგის პურტვახტერი — რეინტეგრაციის ჩარჩო, რომელიც განსაზღვრავს, თუ რა უნდა გააკეთონ დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა ამ ორი წლის განმავლობაში.
• მსოფლიო ომის შეწყვეტა — უმუშევრობის შემწეობა, რომლის რისკის ქვეშ დაყენება შეთანხმების ფორმულირებამ შეიძლება გამოიწვიოს.
• ოპროეპოვერენკომსტი მდე ნულურენკონტრაქტი — მორიგე და ნულოვანი საათების კონტრაქტები, გამოძახების შესახებ შეტყობინების წესებით და ფიქსირებული საათების მუდმივი შეთავაზებით.
• უიცენდოვერენკომსტი მდე ხელფასების გაცემა — სააგენტო სამუშაოები და ხელფასების კონსტრუქციები, თითოეულს კანონის მიხედვით საკუთარი პოზიცია აქვს.

სად შეიძლება კონკრეტული თემების შესახებ მეტი ინფორმაციის წაკითხვა?

• მივლინების ხელშეკრულებები: პრაქტიკული სახელმძღვანელო
• გამოსაცდელი პერიოდი და სამსახურიდან გათავისუფლება
• ახსნილია არამოწოდების პუნქტი

რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც თანამშრომელმა?

წინასწარ შეამოწმეთ თქვენი პოზიცია, რადგან რამდენიმე უფლება დამოკიდებულია მკაცრ საკანონმდებლო ვადებზე. პრაქტიკაში ყველაზე მნიშვნელოვანია შემდეგი პუნქტები:

• მიიღეთ თუ არა თქვენი ძირითადი პირობების წერილობითი დეტალები სამუშაოს დაწყებიდან ერთი კვირის განმავლობაში.
• რამდენი ვადიანი კონტრაქტი გქონდათ და რა ხნით: მეოთხე კონტრაქტი, ან 36 თვეზე მეტი ხნის ჯაჭვური კონტრაქტი, კონტრაქტს მუდმივს ხდის (მუხლი 7:668a BW).
• შეიცავს თუ არა განსაზღვრული ვადით დადებულ ხელშეკრულებაში კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი წერილობით დასაბუთებას საქმიანი ინტერესის შესახებ (მუხლი 7:653 BW).
• შეთანხმების ხელმოწერამდე: იცავს თუ არა ის თქვენს უმუშევრობის შემწეობას (WW) და რომ თქვენ მაინც შეგიძლიათ მისი გამოტანა 14 დღის განმავლობაში.
• შეწყვეტის შემდეგ: ორთვიანი ვადა რაიონული სასამართლოსთვის მიმართვისთვის და სამთვიანი ვადა გარდამავალი გადახდისთვის (მუხლი 7:686a BW).
• თუ თქვენი ბინადრობის ნებართვა დამოკიდებულია თქვენს სამსახურზე: რას ნიშნავს დასაქმების შეწყვეტა თქვენი ნებართვისთვის, სანამ რამეს მოაწერთ ხელს.

რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც დამსაქმებელმა?

სამსახურიდან გათავისუფლების საქმეების უმეტესობა მოგებული ან წაგებულია დამსაქმებლის მიერ რამდენიმე თვით ადრე ჩაწერილი ჩანაწერების საფუძველზე. პრობლემის გამწვავებამდე შეამოწმეთ ეს პუნქტები:

• რომ ყველა პირობითი ვადა წერილობითი ფორმით იყოს შედგენილი და ძალაში დარჩეს მაქსიმუმ ერთი ან ორი თვის განმავლობაში (მუხლი 7:652 BW).
• ავადმყოფი თანამშრომლების რეინტეგრაციის ნაბიჯები დოკუმენტირებულია: პრობლემის ანალიზი მე-6 კვირაში, სამოქმედო გეგმა მე-8 კვირაში და UWV-ის ანგარიში 42-ე კვირაში.
• რომ თქვენ გაქვთ კანონით გათვალისწინებული გათავისუფლების საფუძველი და საქმის მასალები, რომლებიც შედგენილია მოვლენების განვითარების შესაბამისად, სანამ მიმართავთ UWV-ს ან სასამართლოს (მუხლი 7:669 BW).
• რომ საპენსიო მონაწილეობა სავალდებულო ინდუსტრიის მასშტაბის ფონდში ან CAO სქემაში არის მოწყობილი.
• რომ მონიტორინგის ინსტრუმენტებსა და ანაზღაურების სტრუქტურებს უნდა ჰქონდეს სამუშაო საბჭოს თანხმობა, თუ თქვენ გყავთ 50 ან მეტი თანამშრომელი (WOR-ის 27-ე მუხლი).
• რომ კონტრაქტორები არსებითად დასაქმებულები არ არიან, ახლა, როდესაც Belastingdienst-მა კვლავ აღასრულა Wet DBA 2025 წლის 1 იანვრიდან.

რა შეგვიძლია გავაკეთოთ თქვენთვის ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობასთან დაკავშირებით?

ჩვენი დასაქმების სამართლის გუნდი in Eindhoven მდე Amsterdam კონსულტაციებს უწევს დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს ინგლისურ და ჰოლანდიურ ენებზე დასაქმების ყველა ეტაპზე.

• ჩვენ განვიხილავთ თქვენს დასაქმების ხელშეკრულებას, შესაბამის CAO-ს და ნებისმიერ შეწყვეტის წერილს ერთი სამუშაო დღის განმავლობაში.
• ჩვენ ვიანგარიშებთ თქვენს გარდამავალ გადახდას და ვაფასებთ, რეალისტურია თუ არა სამართლიანი კომპენსაციის (billijke vergoeding) მოთხოვნა.
• ჩვენ ვაწარმოებთ მოლაპარაკებებს და ვამუშავებთ შეთანხმებებს, რომლებიც იცავს თანამშრომლის უფლებას უმუშევრობის შემწეობაზე (WW).
• ჩვენ ვაგზავნით ან ვიცავთ გათავისუფლების მოთხოვნებს UWV-სა და რაიონულ სასამართლოში კანონით დადგენილ ვადებში.
• ჩვენ ვადგენთ და ვამოწმებთ კონკურენციის აკრძალვისა და ურთიერთობის პუნქტებს, მათ შორის, ვადიანი ხელშეკრულებისთვის საჭირო წერილობით დასაბუთებას.
• ჩვენ ვამოწმებთ იმიგრაციისა და 30%-იანი გადასახადის გადამხდელთა დასაქმების შედეგებს, როდესაც ემიგრანტის დასაქმების პირობები იცვლება ან წყდება.

შემაჯამებელი

• გათავისუფლებას, როგორც წესი, სჭირდება კანონით გათვალისწინებული საფუძველი და UWV-ის ან რაიონული სასამართლოს ნებართვა; მთავარი გამონაკლისია ორმხრივი თანხმობა, 14-დღიანი გაუქმების უფლებით.
• ავადმყოფი თანამშრომელი ხელფასის მინიმუმ 70%-ს 104 კვირამდე ინარჩუნებს, მაშინ როდესაც ორივე მხარე იცავს „კარიბჭის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონს.
• გარდამავალი ანაზღაურება შეადგენს ყოველთვიური ხელფასის ერთ მესამედს მომსახურების თითოეული წლისთვის, ხოლო 2026 წელს ზღვრული ოდენობა 102 000 ევროს ან ერთი წლიური ხელფასის ოდენობას, თუ ის უფრო მაღალია.
• გათავისუფლება ორი თვის ვადაში უნდა გასაჩივრდეს; გარდამავალი ანაზღაურების მოთხოვნა სამი თვის შემდეგ კარგავს ძალას.
• Wet meer zekerheid flexwerkers მიღებულ იქნა 2026 წლის ივლისში და ძირითადად ძალაში შედის 2028 წლის 1 იანვრიდან.

ხშირად დასმული შეკითხვები