ფიქსირებული თუ განუსაზღვრელი ვადით: არჩევანი, რომელიც ურთიერთობას აყალიბებს
ჯაჭვის წესი: როდესაც დროებითი კონტრაქტი მუდმივი ხდება
კეტენრეგელინგი არსებობს იმისათვის, რომ დამსაქმებლებს არ მისცენ საშუალება, განუსაზღვრელი ვადით დაასაქმონ ადამიანები დროებითი კონტრაქტებით. ეს არის ამ სფეროში ყველაზე მნიშვნელოვანი წესი და ყველაზე ხშირად არასწორად გათვლილი წესი. სამოქალაქო კოდექსის 7:668a მუხლის თანახმად, ერთი და იგივე დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის თანმიმდევრული ვადიანი კონტრაქტები გარდაიქმნება განუსაზღვრელი ვადით კონტრაქტად, როგორც კი ორი ლიმიტიდან ერთ-ერთი გადაილახება: ჯაჭვი აღემატება სამ კონტრაქტს, ისე, რომ მეოთხე კონტრაქტი მუდმივია, ან ჯაჭვის საერთო ხანგრძლივობა აღემატება სამ წელს, რის შემდეგაც კონტრაქტი, რომელიც ამ ლიმიტს სცილდება, ამ მომენტიდან მუდმივი ხდება. კონტრაქტები თანმიმდევრულად ითვლება, თუ მათ შორის ინტერვალი ექვსი თვე ან ნაკლებია. ექვს თვეზე მეტი ხნის შესვენება ჯაჭვს ნულზე აბრუნებს. პრაქტიკაში სამი დახვეწა მნიშვნელოვანია. წესი ეხება სამუშაოს და არა მხოლოდ დამსაქმებელს: თუ ახალი დამსაქმებელი გონივრულად უნდა ჩაითვალოს წინა დამსაქმებლის მემკვიდრედ შესრულებული სამუშაოს მიმართ, ადრინდელი კონტრაქტებიც ითვლება. ეს არის ის, რაც ეხება ბიზნესებს, რომლებიც იღებენ საქმიანობას ან გადაჰყავთ თანამშრომელი სააგენტო კონტრაქტიდან პირდაპირ კონტრაქტზე. კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება გადაუხვიოს კონკრეტული ფუნქციებისა და სექტორების სტანდარტული ლიმიტებისგან, სწორედ ამიტომ, ნებისმიერი კონტრაქტის შეთავაზებამდე უნდა შემოწმდეს შესაბამისი CAO. გარკვეულ სექტორებსა და გარკვეულ ჯგუფებზე, როგორიცაა სეზონური სამუშაო და ახალგაზრდა მუშაკების ზოგიერთი კატეგორია, გამოიყენება ცალკეული წესები. არასწორი დაშვების შედეგები არ არის სიმეტრიული. თუ ჯაჭვი გადაცილებულია, დასაქმებულს კანონის ძალით უბრალოდ აქვს მუდმივი კონტრაქტი, ხოლო დამსაქმებელი, რომელიც შემდეგ უშვებს კონტრაქტის მოქმედების ვადას სავარაუდო დასრულების თარიღზე, ნებართვის გარეშე წყვეტს მუდმივ კონტრაქტს. ეს არის არალეგალური გათავისუფლება და დასაქმებულს შეუძლია სასამართლოს მიმართოს მისი გაუქმების და ანაზღაურების მოთხოვნის, ან კომპენსაციის მოთხოვნა. ყველა კონტრაქტის, მისი დაწყებისა და დასრულების თარიღების და მათ შორის ინტერვალების ზუსტი ჩანაწერის წარმოება თავისთავად არ არის ადმინისტრირება; ეს არის მტკიცებულება, რომელზეც ეს საკითხი წყდება. ამ წესის ცვლილება მიღებულია, მაგრამ ჯერ არ არის ძალაში. კანონმდებლობის თანახმად, რომელიც მიზნად ისახავს მოქნილი სამუშაო გრაფიკის მქონე მუშაკებისთვის მეტი უსაფრთხოების უზრუნველყოფას, შეწყვეტის პერიოდი, რომელიც არღვევს ჯაჭვს, გაგრძელდება ექვსი თვიდან სამ წლამდე, რაც გაცილებით გაართულებს ჯაჭვის გადატვირთვას სეზონური შეჩერებით. კანონი ძალაში შედის სამეფო ბრძანებულებით, ამიტომ ამ ბრძანებულების მიღებამდე ექვსთვიანი ინტერვალი ძალაში რჩება. ნუ დაგეგმავთ ახალ წესს მის ძალაში შესვლამდე და ნუ იფიქრებთ, რომ ძველი ძალაში დარჩება.გამოსაცდელი ვადა, შეტყობინება და გაფრთხილების ვადები
გამოსაცდელი პერიოდი
გამოსაცდელი ვადა უნდა შეთანხმდეს წერილობით და ორივე მხარისთვის ერთნაირი ხანგრძლივობის უნდა იყოს. სამოქალაქო კოდექსის 7:652 მუხლი ადგენს მაქსიმალურ ვადას და ეს დამოკიდებულია ხელშეკრულებაზე:- განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულება: ორი თვე;
- ორი წლის ან მეტი ვადით განსაზღვრული ვადიანი ხელშეკრულება: ორი თვე;
- ექვს თვეზე მეტი ხნის, მაგრამ ორ წელზე ნაკლები ვადით დადებული ვადიანი ხელშეკრულება: ერთი თვე;
- ვადიანი ხელშეკრულება, რომლის ვადა არ არის მითითებული კალენდარული თარიღით: ერთი თვე;
- ექვსი თვის ან ნაკლები ვადით განსაზღვრული ვადიანი ხელშეკრულება: გამოსაცდელი პერიოდის გარეშე.
კონტრაქტის დასრულების შესახებ შეტყობინება
სამოქალაქო კოდექსის 7:668 მუხლი ავალდებულებს დამსაქმებელს, რომ კალენდარულ თარიღზე დადებული ყოველი ექვსთვიანი ან მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულების შემთხვევაში, წერილობით აცნობოს დასაქმებულს ხელშეკრულების დასრულებამდე სულ მცირე ერთი თვით ადრე, გაგრძელდება თუ არა იგი და, თუ ასეა, რა პირობებით. ეს არის aanzegverplichting და ის დამოუკიდებელია ხელშეკრულების დასრულების საკითხისგან: ხელშეკრულება მაინც წყდება, მაგრამ შეტყობინების არარსებობა ხარჯებთანაა დაკავშირებული. დამსაქმებელი, რომელიც არ აგზავნის შეტყობინებას, ვალდებულია კომპენსაცია გაუწიოს ერთი თვის ხელფასის ოდენობას; დაგვიანებული შეტყობინება ამ თანხის პროპორციულ ნაწილს შეადგენს. თუმცა, მოთხოვნა ავტომატური არ არის: დასაქმებულმა უნდა მოითხოვოს იგი და უფლება ქრება, თუ ის არ იქნება მოთხოვნილი ვალდებულების წარმოშობიდან სამი თვის განმავლობაში. დამსაქმებლებმა შეტყობინება უნდა შეიტანონ თავიანთი ხელშეკრულების ადმინისტრაციულ დოკუმენტში დაახლოებით ექვსი კვირით ადრე; თანამშრომლებმა, რომლებმაც არაფერი მიიღეს, ეს საკითხი დაუყოვნებლივ უნდა წამოჭრან და არა ახალი სამსახურის პოვნის შემდეგ.შეტყობინების პერიოდები
განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შემთხვევაში, დასაქმებულისთვის კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების ვადა ერთი თვეა. დამსაქმებლისთვის ეს დამოკიდებულია სამსახურის ხანგრძლივობაზე და ეტაპობრივად იზრდება ერთი თვიდან ხუთ წელზე ნაკლები ხნის დასაქმების შემთხვევაში, ოთხ თვემდე თხუთმეტი წლის ან მეტი ხნის დასაქმების შემთხვევაში. შეტყობინება ძალაში შედის კალენდარული თვის ბოლოდან, თუ ხელშეკრულებით ან ადმინისტრაციული ოფიცრის ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. მხარეებს შეუძლიათ წერილობით გადაუხვიონ, მაგრამ არა თავისუფლად. თუ დასაქმებულისთვის შეტყობინების ვადა გახანგრძლივდა, ის არ შეიძლება აღემატებოდეს ექვს თვეს და დამსაქმებლისთვის ეს ვადა უნდა იყოს მინიმუმ ორჯერ მეტი, ვიდრე დასაქმებულისთვის. შესაბამისად, ხელშეკრულება, რომელიც მოითხოვს დასაქმებულისგან ორთვიან და დამსაქმებლისგან ერთთვიან შეტყობინებას, არა მხოლოდ უსამართლოა; ის არ შეესაბამება კანონით დადგენილ მოთხოვნას.კანონით რეგულირებული პუნქტები
ჰოლანდიური დასაქმების ხელშეკრულება შეიძლება შეიცავდეს გაცილებით მეტს, ვიდრე არსებითი, მაგრამ რამდენიმე ყველაზე გავრცელებული პუნქტი ძალაშია მხოლოდ კანონით გათვალისწინებული პირობებით. კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი ძალაშია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის წერილობით არის შეთანხმებული სრულწლოვან თანამშრომელთან. ვადიანი ხელშეკრულებით ის პრინციპში საერთოდ არ არის დაშვებული და ძალაშია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი თავად ხელშეკრულებაში აყალიბებს წერილობით განცხადებას იმ მნიშვნელოვანი ბიზნეს ინტერესების შესახებ, რომლებიც მას აუცილებელს ხდის. პუნქტი ამ მოტივაციის გარეშე ბათილია და სასამართლოს მიერ შეიძლება გაუქმდეს ან შეიზღუდოს სათანადოდ მოტივირებული პუნქტიც კი, თუ ის უსამართლოდ აყენებს თანამშრომელს ზიანის მიყენების გამო იმ ინტერესებთან მიმართებაში, რომლებსაც დამსაქმებელი იცავს. ურთიერთობის პუნქტი, რომელიც კრძალავს კლიენტებთან კონტაქტს და არა ზოგადად კონკურენციას, შეფასებულია იმავე პრინციპით. დამატებითი საქმიანობის ამკრძალავი პუნქტი ბათილია, თუ დამსაქმებელს არ შეუძლია დაეყრდნოს ობიექტურ გამართლებას, როგორიცაა ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება, კონფიდენციალური ინფორმაციის დაცვა ან ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან აცილება. დასაბუთება ხელშეკრულებაში არ უნდა იყოს მითითებული, მაგრამ ის აუცილებლად უნდა არსებობდეს, როდესაც დამსაქმებელი ამ პუნქტს იყენებს. დამსაქმებლის მიერ უზრუნველყოფის ვალდებულება, იქნება ეს საკანონმდებლო წესით თუ CAO-თი, დასაქმებულისთვის უფასო უნდა იყოს და შეძლებისდაგვარად უნდა განხორციელდეს სამუშაო საათებში და ნებისმიერი პუნქტი, რომელიც დასაქმებულს ავალდებულებს ასეთი სავალდებულო ტრენინგის ღირებულების ანაზღაურებას, ბათილია. სწავლის ხარჯების ანაზღაურების პუნქტები კვლავ შესაძლებელია იმ ტრენინგისთვის, რომლის უზრუნველყოფაც დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, იმ პირობით, რომ ისინი გონივრულია და დროთა განმავლობაში მცირდება. ცალმხრივი ცვლილების პუნქტი დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს შეცვალოს პირობები შეთანხმების გარეშე, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელს აქვს იმდენად მნიშვნელოვანი ინტერესი, რომ დასაქმებულის ინტერესი უნდა დაემორჩილოს მას, გონივრულობისა და სამართლიანობის სტანდარტებით განხილვისას. პრაქტიკაში, სასამართლოები ამ ზღვარს მაღალ დონეზე აყენებენ. საჯარიმო პუნქტი ექვემდებარება დეტალურ საკანონმდებლო მოთხოვნებს ფორმის, ჯარიმის დანიშნულებისა და მაქსიმალური ოდენობის შესახებ და უცხოური შაბლონებიდან კოპირებული პუნქტები რეგულარულად არ აკმაყოფილებს მათ.რა უნდა იყოს აუცილებლად ხელშეკრულებაში და რას დასძენს CAO
გამჭვირვალე და პროგნოზირებადი სამუშაო პირობების შესახებ ევროპული დირექტივის ამოქმედების შემდეგ, დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს დასაქმებულს ურთიერთობის არსებითი ელემენტების შესახებ, ძირითადად წერილობით და სამუშაოს დაწყებიდან განსაზღვრულ ვადაში. პრაქტიკაში, ეს ინფორმაცია თავად ხელშეკრულებაშია მოცემული. არსებითი დეტალებია მხარეთა ვინაობა, სამუშაო ადგილი, თანამდებობა და სამუშაოს ხასიათი, დაწყების თარიღი და, ვადიანი ხელშეკრულების შემთხვევაში, მისი დასრულების თარიღი ან ობიექტურად განსაზღვრული მოვლენა, რომელიც წყვეტს მას, ხელფასი და მისი კომპონენტები და გადახდის მეთოდი და მომენტი, სამუშაო საათები და მათი დაგეგმვის წესი, შვებულების უფლება, გამოსაცდელი ვადა, თუ ეს შესაძლებელია, შეტყობინების პერიოდები, საპენსიო შეთანხმება, თუ ეს არსებობს, დამსაქმებლის მიერ უზრუნველყოფილი ტრენინგი და კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულების გამოყენება. ეს უკანასკნელი პუნქტი ხაზგასმას იმსახურებს, რადგან დამსაქმებელთა ორგანიზაციებსა და პროფკავშირებს შორის დადებული კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება არ არის დამატებითი არჩევითი საკითხავი. დამსაქმებელთა ორგანიზაციებსა და პროფკავშირებს შორის დადებული კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება გამოყენებულ იქნას, რადგან დამსაქმებელი არის მისი ერთ-ერთი მხარის წევრი, ან იმიტომ, რომ მინისტრმა ის უნივერსალურად სავალდებულოდ გამოაცხადა სექტორისთვის, ამ შემთხვევაში ის ვრცელდება ამ სექტორის ყველა დამსაქმებელზე, მიუხედავად იმისა, მონაწილეობდნენ თუ არა ისინი მოლაპარაკებებში. როდესაც გამოიყენება CAO, მას უპირატესობა ენიჭება ინდივიდუალურ შეთანხმებასთან შედარებით, რომელიც ნაკლებად ხელსაყრელია დასაქმებულისთვის, ამიტომ კონტრაქტი, რომელიც CAO-ზე ნაკლებს გვპირდება, უბრალოდ აძლევს დასაქმებულს CAO-ს უფლებას. ამიტომ, ნებისმიერი რამის შემუშავებამდე პირველი ნაბიჯია იმის შემოწმება, თუ რომელი CAO გამოიყენება და არა საბოლოო ფორმალობა. ზოგიერთი უფლებამოსილება პირდაპირ კანონიდან მომდინარეობს და არ შეიძლება შემცირდეს კონტრაქტით. ყველა დასაქმებულს ყოველწლიურად ანაზღაურებადი შვებულების სახით უფლება აქვს მიიღოს შეთანხმებული ყოველკვირეული სამუშაო საათების მინიმუმ ოთხჯერადი რაოდენობა, რაც ხუთდღიანი კვირისთვის ოც დღეს ნიშნავს. მინიმალური ხელფასის შესახებ კანონის თანახმად, ხელფასის მინიმუმ რვა პროცენტის ოდენობის შვებულების ანაზღაურება ეძლევა, რომელიც, როგორც წესი, მაისში ან ივნისში გაიცემა. კანონით გათვალისწინებული მინიმალური ხელფასი წელიწადში ორჯერ გადაიხედება და ქვეყნდება მთავრობის მიერ, ამიტომ შესაბამისი ციფრი ყოველთვის უნდა იქნას აღებული მოქმედი ოფიციალური ცხრილიდან და არა სტატიიდან ან ძველი კონტრაქტიდან. სამუშაო დრო შეზღუდულია „სამუშაო საათების შესახებ“ კანონით, რომელიც ცვლის ხანგრძლივობას თორმეტ საათამდე, ხოლო კვირაში - სამოცი საათამდე, უფრო დაბალი საშუალო მაჩვენებლებით უფრო ხანგრძლივ საცნობარო პერიოდებში და ადგენს მინიმალურ შესვენებებს და ყოველკვირეულ უწყვეტ დასვენების პერიოდს.სიტუაციები, რომლებიც დამატებით ზრუნვას საჭიროებს
ზოგიერთი შეთანხმება სტანდარტული სრულ განაკვეთზე დასაქმებული კონტრაქტის მიღმაა და თითოეული მათგანი ზემოთ აღწერილ ყველაფერთან ერთად წესების ფენას ამატებს. მოქნილი სამუშაო ფორმები, სხვადასხვა ტიპის კონტრაქტებზე დასაქმებულთა თანაბარი მოპყრობა და საზღვრისპირა ელემენტის მქონე კონტრაქტები ჩვენს მიერ დაფიქსირებული დავების დიდ ნაწილს შეადგენს და სამივე მათგანი მართვადია, თუ ისინი კონტრაქტის შედგენისას განიხილება და არა მისი გასაჩივრებისას.მორიგეობით მუშაობა, სააგენტოს მუშაობა და სხვა მოქნილი ფორმები
ყველა კონტრაქტი არ არის პირდაპირი სრული განაკვეთით დასაქმება და მოქნილ ფორმებს აქვთ საკუთარი წესები. მორიგე მუშაკს უნდა დაურეკონ მინიმუმ ოთხი დღით ადრე, წერილობით ან ელექტრონულად, და თუ დამსაქმებელი ამ ოთხი დღის განმავლობაში გააუქმებს ან შეცვლის დროს, დასაქმებულს ინარჩუნებს უფლებას, მიიღოს ანაზღაურება თავდაპირველად გამოძახებული საათებისთვის. თორმეტი თვის შემდეგ დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს დასაქმებულს საათების ფიქსირებული რაოდენობა წინა პერიოდში საშუალოდ შესრულებული სამუშაოს საფუძველზე. ეს ვალდებულებები მოქმედებს მიუხედავად იმისა, ეწოდება თუ არა შეთანხმებას ნულოვანი საათების კონტრაქტი, მორიგეობის კონტრაქტი თუ მინიმალურ-მაქსიმალური კონტრაქტი და ისინი ხშირად იგნორირებულია, რაც დამსაქმებლებს აიძულებს, რომ ხელფასი აიღონ იმ საათებისთვის, რომლებიც არასდროს უმუშავიათ. სააგენტო მუშაობას აქვს საკუთარი რეჟიმი და ის იცვლება. სააგენტოების შრომის ბაზარზე დაშვების შესახებ კანონმდებლობა მოითხოვს, რომ დროებითი სამუშაო სააგენტოები დაშვებული იყვნენ, სანამ მათ მუშაკების მიწოდება შეეძლებათ. მიღების ორგანოში რეგისტრაცია 2026 წლის 1 ნოემბრიდან 31 დეკემბრამდე გრძელდება, კანონი ძალაში შედის 2027 წლის 1 იანვარს, ხოლო აღსრულება 2028 წლის 1 იანვრიდან დაიწყება. სააგენტო მუშაკთა დამსაქმებლებმა ახლავე უნდა შეამოწმონ, რომ მათი მომწოდებლები დროულად მიიღებენ დასაქმებას, რადგან სააგენტოდან დაქირავება, რომელიც არ არის დაშვებული, თავად დასჯადი იქნება. ჭეშმარიტად თვითდასაქმებული კონტრაქტორებისთვის საკითხი არ არის, რომელი მოქნილი კონტრაქტი გამოიყენება, არამედ არის თუ არა ეს ურთიერთობა საერთოდ დასაქმების ხელშეკრულება. საგადასახადო ორგანოების აღსრულების მორატორიუმი 2025 წლის 1 იანვარს დასრულდა და ცრუ თვითდასაქმების წინააღმდეგ აღსრულება განახლდა. ცალკე, მიღებულია და გამოქვეყნებულია დადგენილ დონეზე დაბალ საათობრივ ანაზღაურებაზე დაფუძნებული დასაქმების სამართლებრივი პრეზუმფცია, მაგრამ ის ძალაში შედის სამეფო ბრძანებულებით და ჯერ არ არის ძალაში; თავდაპირველი წინადადების ის ნაწილი, რომელიც საკვალიფიკაციო ტესტს კოდიფიცირებდა, არ შემორჩენილა. ამ ტიპის პრეზუმფცია, როდესაც ის გამოიყენება, ავტომატურად არ ახდენს ვინმეს კლასიფიცირებას: ის ანაცვლებს მტკიცების ტვირთს, როგორც კი მუშაკი მას მოიხმობს და კლიენტს შეუძლია მისი უარყოფა. მანამდე და მის შემდეგაც, ტესტი კვლავ სამუშაო ურთიერთობის ყველა გარემოების შეფასებად რჩება, რომელშიც მხარეთა მიერ არჩეული იარლიყი არანაირ როლს არ თამაშობს.თანაბარი მოპყრობა კონტრაქტის ფორმებს შორის
დამსაქმებელს არ შეუძლია განასხვავოს თანამშრომლები მათი სამუშაო დროის ხანგრძლივობის ან იმ საფუძვლით, რომ მათი კონტრაქტი განსაზღვრული და არა განუსაზღვრელი ვადითაა გაფორმებული, თუ ეს განსხვავება ობიექტურად არ არის გამართლებული. სამოქალაქო კოდექსის 7:648 და 7:649 მუხლები ნათლად განსაზღვრავს ამ წესს და მას აქვს პრაქტიკული შედეგები, რომლებიც ფართოდ არ არის შეფასებული. ეს ნიშნავს, რომ ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს უფლება აქვს იგივე პირობებით, რაც სრულ განაკვეთზე დასაქმებულ კოლეგას იმავე პოზიციაზე, სამუშაო საათების პროპორციულად: იგივე საათობრივი ტარიფი, იგივე დანამატები, ბონუსების მიღების იგივე შესაძლებლობა, იგივე შვებულების უფლება საათში. ეს ნიშნავს, რომ განსაზღვრული ვადით დასაქმებულმა კონტრაქტით დასაქმებულმა უნდა მიიღოს იგივე პირობები, რაც მუდმივმა კოლეგამ, რომელიც იმავე სამუშაოს ასრულებს, თუ სხვაობის რეალური ობიექტური მიზეზი არ არსებობს. წესი, რომელიც მუდმივ პერსონალს უტოვებს შეღავათს, ობიექტურად არ არის გამართლებული მხოლოდ იმიტომ, რომ ის ადმინისტრაციულად მოსახერხებელია. ამ დებულებებთან ერთად გამოიყენება თანაბარი მოპყრობის შესახებ ზოგადი კანონმდებლობა, რომელიც კრძალავს სქესის, რასის, ეროვნების, რელიგიის, სექსუალური ორიენტაციის, ასაკისა და შეზღუდული შესაძლებლობების საფუძველზე განსხვავებებს, დაქირავებისას, ასევე დასაქმების დროს. სამუშაო განცხადებები, შერჩევის კრიტერიუმები და ანაზღაურების სტრუქტურები - ყველაფერი მის მოქმედების სფეროში ხვდება და მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელზე გადადის მას შემდეგ, რაც დასაქმებული დაადგენს ფაქტებს, რომელთა საფუძველზეც შესაძლებელია დისკრიმინაციის ვარაუდი.რომელი კანონი გამოიყენება საერთაშორისო დასაქმების ხელშეკრულებაზე
ნიდერლანდებში დამსაქმებლისთვის, რომელიც საზღვრებს გარეთ ასაქმებს, ან აქ სამუშაოდ მოსული თანამშრომლისთვის, გამოსაყენებელი სამართალი არ არის უბრალოდ ის, რაც კონტრაქტშია მითითებული. ევროკავშირის ფარგლებში საკითხს რომის I რეგულაცია არეგულირებს. მე-8 მუხლი მხარეებს საშუალებას აძლევს აირჩიონ ინდივიდუალური დასაქმების კონტრაქტისთვის გამოსაყენებელი სამართალი, მაგრამ ამ არჩევანმა არ უნდა ჩამოართვას დასაქმებულს იმ კანონის სავალდებულო დებულებების დაცვა, რომელიც გამოიყენებოდა არჩევანის არარსებობის შემთხვევაში. ეს, როგორც წესი, იმ ქვეყნის სამართალია, სადაც ან საიდანაც დასაქმებული ჩვეულებრივ ასრულებს სამუშაოს და ის არ იცვლება მხოლოდ იმიტომ, რომ დასაქმებული დროებით სხვაგან არის გაგზავნილი. იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი ქვეყნის იდენტიფიცირება შეუძლებელია, გამოიყენება იმ საქმიანობის ადგილის სამართალი, რომლის მეშვეობითაც დასაქმებული იყო დასაქმებული, თუ კონტრაქტი უფრო მჭიდრო კავშირში არ არის სხვა ქვეყანასთან. პრაქტიკაში ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებული, რომელიც ჩვეულებრივ ნიდერლანდებში მუშაობს, სარგებლობს ნიდერლანდების კანონმდებლობის სავალდებულო დაცვით, მათ შორის სამსახურიდან გათავისუფლებისგან დაცვით, კონტრაქტით არჩეული კანონის მიუხედავად. უცხოური სამართლის არჩევა არ არის უაზრო, რადგან ის არეგულირებს ყველაფერს, რაც არ არის სავალდებულო, მაგრამ ის არ აძლევს დამსაქმებელს უფლებას, გამოვიდეს აქ მომუშავე პერსონალის ნიდერლანდების გათავისუფლების სისტემიდან. იურისდიქცია კვლავ ცალკე საკითხია, რომელიც განისაზღვრება საკუთარი ევროპული წესებით და დასაქმებულს, როგორც წესი, შეუძლია სარჩელის შეტანა იმ ქვეყანაში, სადაც სამუშაო ხორციელდება. დამსაქმებლებს, რომლებიც ნიდერლანდებში სხვა წევრი სახელმწიფოდან აგზავნიან მუშაკებს, აქვთ დამატებითი ვალდებულებები, მათ შორის სამუშაოს დაწყებამდე შეტყობინება და ნიდერლანდების დასაქმების ძირითადი პირობების, როგორიცაა მინიმალური ხელფასი, სამუშაო დრო და შვებულების უფლება, გამოყენება. ეს ვალდებულებები ეკისრება უცხოელ დამსაქმებელს, მაგრამ ჰოლანდიელ კლიენტს, რომელიც მომსახურებას იყენებს, აქვს საკუთარი შემოწმების ვალდებულებები და ორივე შეიძლება სანქცირებული იყოს.როგორ მთავრდება კონტრაქტი
უკვე მოქმედი ხელშეკრულების შეცვლა
პირობების უბრალოდ შეცვლა შეუძლებელია ხელშეკრულების ძალაში შესვლის შემდეგ. თუ ხელშეკრულება შეიცავს ცალმხრივი ცვლილების მოქმედ პუნქტს, დამსაქმებელმა მაინც უნდა აჩვენოს საკმარისად მნიშვნელოვანი ინტერესი, რომ დასაქმებულის ინტერესი მას დაუთმოს. ასეთი პუნქტის გარეშე, დამსაქმებელს შეუძლია შესთავაზოს ცვლილება, ხოლო დასაქმებულმა გონივრულად უნდა უპასუხოს: თუ დამსაქმებელს აქვს საფუძვლიანი მიზეზი, რომელიც დაკავშირებულია შეცვლილ გარემოებებთან და თავად წინადადება გონივრულია, თანამშრომელი, რომელიც უარს ამბობს, შეიძლება ცდება. სასამართლოები ამას ეტაპობრივად აფასებენ, პირველ რიგში, ნამდვილად შეიცვალა თუ არა გარემოებები, შემდეგ იყო თუ არა წინადადება გონივრული ყველა ინტერესის გათვალისწინებით და ბოლოს, შეიძლებოდა თუ არა ამ თანამშრომლისგან გონივრულად მოთხოვნა მისი მიღების შესახებ. პრაქტიკული გაკვეთილი ორივე მხარისთვის იგივეა. დამსაქმებელმა, რომელსაც სურს პირობების რეორგანიზაცია, უნდა დააფიქსიროს მიზეზი, სათანადოდ გაიაროს კონსულტაცია, შესთავაზოს გარდამავალი შეთანხმება და წერილობით წარადგინოს წინადადება. თანამშრომელმა, რომელიც არ ეთანხმება, ეს წერილობით უნდა განაცხადოს და გააგრძელოს მუშაობა პროტესტის ფონზე, უბრალოდ უარის თქმის ნაცვლად, რადგან წასვლა შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმებულის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტად.შეცდომები, რომლებიც ყველაზე ძვირი ჯდება
გარკვეული შეცდომები მეორდება და ყველა მათგანი თავიდან აცილებადია შედგენის ეტაპზე. ყველაზე ძვირი ჯაჭვის დაკარგვაა. კონტრაქტები არაფორმალურად გრძელდება, ინტერვალი არასწორად არის გამოთვლილი, სააგენტო პერიოდი დავიწყებულია და დამსაქმებელი აღმოაჩენს, რომ თანამშრომელს, რომელსაც ივნისში მიატოვებდა, მუდმივი კონტრაქტი აქვს. შეინახეთ რეესტრი და შეამოწმეთ იგი ყოველი გახანგრძლივების წინ. მეორე არის ბათილი გამოსაცდელი პერიოდი, როგორც წესი, ორთვიანი პუნქტი ერთწლიან კონტრაქტში. მესამე არის კონტრაქტის დასრულების შესახებ შეტყობინების გამოტოვება, რაც წმინდა თავიდან აცილებადი ხარჯია. მეოთხე არის არაკონკურენტული პუნქტი განსაზღვრული ვადით დადებულ კონტრაქტში, რომელიც არ შეიცავს საქმიანი ინტერესების დამადასტურებელ წერილობით განცხადებას, რაც დამსაქმებელს დაცვის გარეშე ტოვებს ზუსტად იმ მომენტში, როდესაც ეს საჭიროა. მეხუთე არის CAO-ს არასავალდებულოდ მიჩნევა და ხელფასების აუდიტის დროს იმის აღმოჩენა, რომ შესაბამისი შკალა, დანამატები და საპენსიო შენატანები წლების განმავლობაში არასაკმარისად იყო გადახდილი. თანამშრომლებისთვის მოქმედებს სარკისებური ანარეკლი. ხელშეკრულების ხელმოწერა კონსულტაციის გარეშე, რეფლექსიის პერიოდის გასვლა, იმის აღიარება, რომ გარდამავალი გადახდა არ არის გადასახდელი ან იმის დაშვება, რომ გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლება არ შეიძლება გასაჩივრდეს: თითოეული ეს იძლევა კანონით მინიჭებულ უფლებას.როგორ შეგვიძლია დავეხმაროთ
Law & More ადგენს და განიხილავს შრომითი ხელშეკრულებების პროექტებს, ამოწმებს ვადიანი ხელშეკრულებების ჯაჭვებსა და მათ თანმხლებ პუნქტებს, იძლევა რჩევებს შესაბამისი კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულების შესახებ და იცავს დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს, როდესაც ხელშეკრულება უნდა შეიცვალოს ან შეწყდეს. თუ თქვენ აპირებთ ხელშეკრულების შეთავაზებას, ხელმოწერას ან გახანგრძლივებას, წინასწარი განხილვა გაცილებით იაფია, ვიდრე დავა, რომელიც მოჰყვება ბათილი პუნქტის არსებობას.ხშირად დასმული შეკითხვები
რამდენიმე კითხვა არაერთხელ ჩნდება როგორც დამსაქმებლებისთვის, ასევე თანამშრომლებისთვის. ქვემოთ მოცემული პასუხები მოიცავს ყველაზე გავრცელებულ კითხვებს.რა არის კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება (CAO) და ვრცელდება თუ არა ის ჩემზე?
კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც ცნობილია როგორც CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ), არსებითად ინდუსტრიის მასშტაბით მოქმედი წესების წიგნია. ეს არის შეთანხმება, რომელიც მოიცავს ხელფასებსა და სამუშაო პირობებს და რომელიც შემუშავებულია დამსაქმებელ ორგანიზაციებსა და პროფკავშირებს შორის. CAO ხშირად უკეთეს პირობებს გვთავაზობს, ვიდრე კანონით დადგენილი მინიმალური მოთხოვნებია.
მაშ, ეს თქვენზეც ვრცელდება? თუ CAO თქვენი ბიზნეს სექტორისთვის უნივერსალურად გამოყენებად არის გამოცხადებული, მაშინ დიახ - მისი წესები თქვენზე და თქვენს თანამშრომლებზე ვრცელდება. ეს ასეა მაშინაც კი, თუ თქვენ არ ხართ იმ დამსაქმებელი ორგანიზაციის პირდაპირი წევრი, რომელმაც ხელი მოაწერა შეთანხმებას. თქვენს დასაქმების ხელშეკრულებებში ყოველთვის ნათლად უნდა იყოს მითითებული, არსებობს თუ არა CAO.
რა უფლებები მაქვს ნიდერლანდებში მშობლის შვებულების მიღებისას?
ნიდერლანდებს ახალი მშობლების მხარდასაჭერად მყარი სისტემა აქვს. რვა წლამდე ასაკის თითოეული ბავშვისთვის, დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს სულ 26 კვირის მშობლის შვებულება . ეს ოჯახებს რეალურ მოქნილობას აძლევს, რათა დააბალანსონ სამსახური და საოჯახო ცხოვრება, როდესაც მათი შვილები პატარები არიან.
ბოლო დროს განხორციელებული რამდენიმე მნიშვნელოვანი ცვლილების შედეგად, ამ შვებულების ნაწილი ანაზღაურებადია.
- ანაზღაურებადი შვებულება: პირველი ცხრა კვირა ნაწილობრივ ანაზღაურდება UWV-ის (თანამშრომელთა დაზღვევის სააგენტო) მიერ. თქვენი დღიური ხელფასის 70%.
- მდგომარეობა: მთავარია, რომ ეს ანაზღაურებადი შვებულება ბავშვის პირველი წლის განმავლობაში უნდა გამოიყენოთ.
- ანაზღაურების გარეშე შვებულება: სხვა 17 კვირის როგორც წესი, ანაზღაურებადი არ არის, თუმცა ზოგიერთი CAO ან ინდივიდუალური დამსაქმებელი შეიძლება უფრო გულუხვი შეთანხმებებს შესთავაზოს.
თქვენი ფინანსური დაგეგმვისთვის უმნიშვნელოვანესია, გაიგოთ განსხვავება ანაზღაურებად და გადაუხდელ ნაწილებს შორის. ყოველთვის ორჯერ გადაამოწმეთ თქვენი CAO ან კომპანიის სახელმძღვანელო, რადგან შესაძლოა, მასში კანონით დადგენილ მინიმუმზე უკეთესი შეღავათები იყოს შემოთავაზებული, მაგალითად, ხელფასის გადახდის გაგრძელება „ანაზღაურებადი“ კვირების განმავლობაში.
შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ჩემი თანხმობის გარეშე შეცვალოს ხელშეკრულება?
ნიდერლანდების კანონმდებლობის თანახმად, დასაქმების ხელშეკრულების შეცვლა დასაქმებულის თანხმობის გარეშე უკიდურესად რთულია. დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ გადაწყვიტოს ახალი პირობების დაწესება, როცა მოესურვება. თქვენ მიერ ხელმოწერილი ხელშეკრულება იურიდიულად სავალდებულო დოკუმენტია, რომელიც შექმნილია იმისათვის, რომ ორივე დაგიცვათ თვითნებური ცვლილებებისგან.
დამსაქმებელს შეუძლია ცალმხრივი ცვლილების შეტანა მხოლოდ ორი ძალიან მკაცრი პირობის დაკმაყოფილების შემთხვევაში:
- კონტრაქტი უნდა შეიცავდეს კონკრეტულ „ცალმხრივი ცვლილებების პუნქტს“ (ინზიჯდიგ ვიჯზიგინგსბედინგი).
- დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ მნიშვნელოვანი ბიზნეს ინტერესი იმდენად აქტუალურია, რომ ის სჯობნის თანამშრომლის ინტერესს, შეინარჩუნოს თავდაპირველი პირობები.
ეს სასამართლოში წარმოუდგენლად მაღალი ზღვარია, რაც უზრუნველყოფს თქვენი ძირითადი დასაქმების პირობების სტაბილურობას და პროგნოზირებადობას.
