დასაქმებულთა უფლებები ნიდერლანდებში: რა უფლება გაქვთ და როგორ აღასრულოთ ისინი

ნიდერლანდებში დასაქმებულთა უფლებები დადგენილია სავალდებულო კანონით და ისინი გამოიყენება შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად. ამ დაცვის ძირითადი პრინციპები მოცემულია სამოქალაქო კოდექსის მე-7 წიგნში, „სამუშაო საათების შესახებ“ კანონში, „სამუშაო პირობების შესახებ“ კანონსა და „მინიმალური ხელფასის შესახებ“ კანონში, რომელსაც ავსებს კოლექტიური ხელშეკრულება იმ სექტორისთვის, სადაც ეს უფლებები გამოიყენება. ეს სტატია განსაზღვრავს, თუ რა არის ეს უფლებები, რომელი ორგანო ან სასამართლო ახორციელებს თითოეულ მათგანს და რა ვადები განსაზღვრავს, შეგიძლიათ თუ არა კვლავ იმოქმედოთ. ჩარჩოს სრული ინფორმაციისთვის იხილეთ ჩვენი სახელმძღვანელო ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობის შესახებ.

რასაც თქვენი კონტრაქტი ვერ წაგართმევთ

ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა სამდონიანად მუშაობს. ზოგიერთი დებულება სრულად სავალდებულოა და ნებისმიერი გადახვევა ბათილია, მაგალითად, ავადმყოფობის დროს სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა ან მინიმალური შვებულების უფლება. სხვები სავალდებულოა მხოლოდ დასაქმებულის სასარგებლოდ, რაც ნიშნავს, რომ კონტრაქტით შეიძლება მათი გაუმჯობესება, მაგრამ არა შემცირება. მესამე ჯგუფიდან გადახვევა შესაძლებელია მხოლოდ კოლექტიური ხელშეკრულებით, რის გამოც შესაბამისი კოლექტიური ხელშეკრულება უნდა წაიკითხოთ კონტრაქტთან ერთად და არა მის შემდეგ.

პრაქტიკული შედეგი ის არის, რომ პუნქტი არ არის აღსასრულებელი მხოლოდ იმიტომ, რომ თქვენ მოაწერეთ ხელი. სწავლის ხარჯების პუნქტი, რომელიც მოიცავს ტრენინგს, რომლის უზრუნველყოფაც დამსაქმებელს კანონით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ევალება, ბათილია. ექვსთვიანი ან ნაკლები ხანგრძლივობის კონტრაქტში გამოსაცდელი ვადა ბათილია. საჯარიმო პუნქტი, რომელიც არ აკმაყოფილებს კანონით დადგენილ მოთხოვნებს, ბათილია. თუ პუნქტი ეწინააღმდეგება სავალდებულო კანონს, პასუხი არ არის ის, რომ თქვენ დაეთანხმეთ მას; პასუხი არის ის, რომ მას არანაირი ძალა არ აქვს.

ეს უფლებები ვრცელდება ნიდერლანდებში დასაქმების ხელშეკრულებით დასაქმებულ ყველა პირზე, მათ შორის, ძირითადი პირობებით საზღვარგარეთიდან აქ მივლინებულ მუშაკებზე, და მიუხედავად მათი მოქალაქეობისა ან კონტრაქტით არჩეული კანონისა, რადგან იმ ქვეყნის სავალდებულო წესები, სადაც სამუშაო ჩვეულებრივ სრულდება, არ შეიძლება გაუქმდეს კანონის არჩევანით. იმ შემთხვევაში, თუ ურთიერთობა კლასიფიცირებულია, როგორც თვითდასაქმება, მაგრამ ფუნქციონირებს როგორც დასაქმება, სასამართლოს შეუძლია მისი ხელახლა კვალიფიკაცია და იგივე უფლებები მოჰყვება. დაკავშირებული, მაგრამ ცალკეული კითხვები ვრცელდება საერთაშორისო პერსონალზე, რომელსაც ჩვენ განვიხილავთ თქვენს, როგორც ემიგრანტი მუშაკის უფლებებში.

ანაზღაურება, სამუშაო დრო და საათების შეცვლის უფლება

ოცდაერთი წლის და უფროსი ასაკის ყველა თანამშრომელს უფლება აქვს მიიღოს მინიმუმ კანონით გათვალისწინებული მინიმალური ხელფასი; ახალგაზრდა თანამშრომლებს უფლება აქვთ მიიღონ მისი ასაკთან დაკავშირებული პროცენტი. 2024 წლის 1 იანვრიდან მინიმალური ხელფასი გამოიხატება საათობრივ თანხაში, ამიტომ სრული განაკვეთით დასაქმებული, რომელიც ორმოცსაათიან კვირაში მუშაობს, თვეში მეტს გამოიმუშავებს, ვიდრე ოცდათექვსმეტსაათიანი კვირაში დასაქმებული, რომელიც იმავე საათობრივი მინიმუმით მუშაობს. ოდენობებს წელიწადში ორჯერ ადგენს სოციალური დაცვისა და დასაქმების მინისტრი და ქვეყნდება Staatscourant-ში, ხოლო კოლექტიური ხელშეკრულება ხშირად აწესებს უფრო მაღალ ზღვარს. ხელფასს ემატება შვებულების შემწეობა მთლიანი წლიური ხელფასის რვა პროცენტის ოდენობით, რომელიც ჩვეულებრივ მაისში ან ივნისში გაიცემა, და თქვენ გაქვთ უფლება მიიღოთ ხელფასის ფურცლის ფურცლის ქონა, რომელიც შეიძლება იყოს ციფრული, რომელიც აჩვენებს მთლიანი ხელფასს, გამოქვითვებს და წმინდა თანხას.

სამუშაო დრო რეგულირდება „სამუშაო საათების შესახებ“ კანონით და არა ხელშეკრულებით. ცვლა არ შეიძლება აღემატებოდეს თორმეტ საათს, ხოლო სამუშაო კვირა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამოცი საათს, თუმცა ეს აბსოლუტური ზღვარია; საშუალოდ ოთხი კვირის განმავლობაში მაქსიმუმი კვირაში ორმოცდახუთი საათია, ხოლო საშუალოდ თექვსმეტი კვირის განმავლობაში - ორმოცდარვა. თქვენ გაქვთ უფლება ისარგებლოთ შესვენებით, თუ ხუთსაათ-ნახევარზე მეტხანს იმუშავებთ, ცვლებს შორის მინიმუმ თერთმეტი საათის განმავლობაში დასვენების და უწყვეტი ყოველკვირეული დასვენების პერიოდის უფლება. ღამის მუშაობა და ახალგაზრდა თანამშრომლების მიერ მუშაობა დამატებით შეზღუდვებს ექვემდებარება და დამსაქმებელმა უნდა აწარმოოს ჩანაწერები, რომლებიც ინსპექტორატს საშუალებას აძლევს, შეამოწმოს შესაბამისობა.

ოცდაექვსი კვირის დასაქმების შემდეგ, თუ დამსაქმებელს ჰყავს მინიმუმ ათი თანამშრომელი, თქვენ შეგიძლიათ მოითხოვოთ თქვენი სამუშაო საათების, გრაფიკის ან სამუშაო ადგილის შეცვლა „მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ“ კანონის შესაბამისად. მოთხოვნა უნდა გაკეთდეს დაგეგმილ დაწყებამდე სულ მცირე ორი თვით ადრე და დამსაქმებელმა წერილობითი გადაწყვეტილება უნდა მიიღოს სულ მცირე ერთი თვით ადრე. საათების რაოდენობის ან გრაფიკის შეცვლის მოთხოვნაზე უარის თქმა შესაძლებელია მხოლოდ საქმიანი მიზეზების გამო; სამუშაო ადგილის შეცვლის მოთხოვნას უფრო მსუბუქი კრიტერიუმები აქვს და დამსაქმებელმა ის უნდა განიხილოს და მიზეზები დაასახელოს. თუ დამსაქმებელი დროულად არ გიპასუხებთ, მოთხოვნა დაკმაყოფილდება კანონის ძალით თქვენს მიერ მოთხოვნილი პირობებით.

არდადეგები, შვებულება და მათზე მოქმედი ვადები

თქვენი კანონით გათვალისწინებული შვებულების უფლება წელიწადში შეთანხმებული ყოველკვირეული სამუშაო საათების ოთხჯერ მეტია, რაც ხუთდღიანი სამუშაო კვირის შემთხვევაში ოცი დღეა და ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებისთვის ეს მაჩვენებელი პროპორციულად იზრდება. კანონით გათვალისწინებული დღეები იწურება იმ წლის დასრულებიდან ექვსი თვის შემდეგ, რომელშიც ისინი დაირიცხა, თუ თქვენ ნამდვილად ვერ შეძლებდით მათ გამოყენებას, ხოლო კანონით დადგენილ მინიმუმზე მეტი ნებისმიერი კონტრაქტით გათვალისწინებული დღე ექვემდებარება ჩვეულებრივ ხუთწლიან ხანდაზმულობის ვადას. დამსაქმებელმა დროულად უნდა გაგაფრთხილოთ დღეების გასვლის შესახებ; თუ ეს ასე არ მოხდა, ვადის გასვლის შესახებ შეგიძლიათ გაასაჩივროთ. კანონით გათვალისწინებული შვებულებისა და შვებულების უფლების მიმოხილვაში მოცემულია გაანგარიშების წესი.

შვებულების გარდა, ნიდერლანდების კანონმდებლობა ითვალისწინებს სპეციფიკური შვებულების უფლებებს. ორსულობისა და დეკრეტული შვებულება სულ მცირე თექვსმეტი კვირის განმავლობაში გრძელდება და ანაზღაურებას უწევს UWV-ს. პარტნიორს უფლება აქვს მიიღოს ერთი კვირის შვებულება სრული ანაზღაურებით მშობიარობის შემდეგ დაუყოვნებლივ და დამატებით ხუთ კვირამდე შვებულება მშობიარობის შემდეგ ექვსი თვის განმავლობაში, რომელსაც ანაზღაურებს UWV დღიური ხელფასის სამოცდაათი პროცენტით. მშობლის შვებულება შეადგენს კვირაში ოცდაექვსმეტჯერად სამუშაო საათს თითოეული ბავშვისთვის, სანამ ბავშვი რვა წლის არ გახდება, საიდანაც ცხრა კვირა ანაზღაურდება UWV-ს მიერ, თუ ისინი გამოიყენება ბავშვის სიცოცხლის პირველ წელს. ასევე არსებობს საგანგებო შვებულება გაუთვალისწინებელი გარემოებების გამო, მოკლევადიანი შვებულება ავადმყოფი ნათესავის მოვლისთვის და გრძელვადიანი შვებულება მოვლისთვის, თითოეულს თავისი პირობებით.

ავადმყოფობა: ანაზღაურება, რეინტეგრაცია და სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა

ავადმყოფობის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია გააგრძელოს ხელფასის სულ მცირე სამოცდაათი პროცენტის გადახდა ას ოთხ კვირამდე და პირველ წელს ეს გაგრძელებული გადახდა არ უნდა იყოს კანონით დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები. ბევრი კოლექტიური ხელშეკრულება ზრდის პროცენტს, ხშირად პირველ წელს სრულ ანაზღაურებამდე. ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს ერთი ლოდინის დღეს ავადმყოფობის დასაწყისში.

ორივე მხარეს ეკისრება რეინტეგრაციის ვალდებულებები „კარიბჭის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონის შესაბამისად. დამსაქმებელმა უნდა დაიქირაოს კომპანიის ექიმი, შეადგინოს პრობლემის ანალიზი და სამოქმედო გეგმა და ჯერ მოძებნოს შესაფერისი სამუშაო ორგანიზაციის შიგნით და შემდეგ მის გარეთ; თქვენ უნდა ითანამშრომლოთ გონივრულ რეინტეგრაციის მცდელობებთან, იყოთ ხელმისაწვდომი კომპანიის ექიმისთვის და მიიღოთ შესაფერისი სამუშაო. საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე უარი დამსაქმებელს უფლებას აძლევს შეაჩეროს ხელფასის გადახდა და შეჩერება მოხსნილია თანამშრომლობის აღდგენისთანავე. თუ თქვენ არ ეთანხმებით კომპანიის ექიმს, შეგიძლიათ მიმართოთ UWV-ს ექსპერტის მოსაზრებისთვის და დამსაქმებელს შეუძლია იგივე გააკეთოს, თუ ეჭვი შეეპარება შეფასებაში; ჩვენი სტატია ავადმყოფობის შემდეგ რეინტეგრაციის შესახებ განმარტავს, თუ როგორ ურთიერთქმედებს ეს ვალდებულებები.

ავადმყოფობის პირველი ორი წლის განმავლობაში მოქმედებს სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა. დამსაქმებელს არ შეუძლია შეწყვიტოს ხელშეკრულება ავადმყოფობის გამო და UWV არ გასცემს ნებართვას ბიზნესეკონომიკური საფუძვლით გათავისუფლებაზე, თუ თანამშრომელი ავადაა. აკრძალვა აბსოლუტური არ არის: ის არ ვრცელდება იმ შემთხვევაში, თუ ბიზნესი მთლიანად იხურება, ის არ აჩერებს გათავისუფლებას დაუკავშირებელი გადაუდებელი მიზეზით და არ ახანგრძლივებს განსაზღვრული ვადით გაფორმებულ ხელშეკრულებას მისი შეთანხმებული ვადის გასვლის შემდეგ. იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი ვერ ასრულებს რეინტეგრაციის ვალდებულებებს, UWV-ს შეუძლია დააწესოს ხელფასის სანქცია, რომელიც გადახდის ვალდებულებას ერთ წლამდე გაზრდის.

უსაფრთხოება, თანაბარი მოპყრობა და კონფიდენციალურობა სამსახურში

„შრომითი პირობების შესახებ“ კანონის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაო ისე მოაწყოს, რომ მან თქვენი ჯანმრთელობა არ დააზიანოს, ხოლო ცენტრალური ინსტრუმენტია რისკების ინვენტარიზაცია და შეფასება, სამუშაო ადგილზე რისკების წერილობითი შეფასება თანდართული სამოქმედო გეგმით. დამცავი აღჭურვილობა უფასოდ გაიცემა, ინსტრუქციები უნდა გაიცეს სამუშაოს დაწყებამდე და დამსაქმებელმა უნდა გაატაროს ფსიქოსოციალური სამუშაო დატვირთვის წინააღმდეგ პოლიტიკა, რომელიც მოიცავს აგრესიას, ბულინგს, სექსუალურ შევიწროებას და სამუშაო ზეწოლას. ყველა თანამშრომელს აქვს უფლება, სამუშაოსთან დაკავშირებულ ჯანმრთელობის საკითხზე კონსულტაციისთვის მიმართოს კომპანიის ექიმს და დამსაქმებელი ვალდებულია შემოგთავაზოთ პერიოდული პროფესიული ჯანმრთელობის შემოწმება, რომელზეც შეგიძლიათ უარი თქვათ.

თანაბარი მოპყრობის შესახებ კანონი კრძალავს განსხვავებას რელიგიის, რწმენის, პოლიტიკური შეხედულების, რასის, სქესის, ეროვნების, სექსუალური ორიენტაციის, ოჯახური მდგომარეობის, ასაკის, შეზღუდული შესაძლებლობების ან ქრონიკული დაავადების, სამუშაო საათების და ხელშეკრულების ფიქსირებული ან მუდმივი ხასიათის საფუძველზე. აკრძალვა მოიცავს დაქირავებას, დასაქმების პირობებს, დაწინაურებას, ტრენინგს და სამსახურიდან გათავისუფლებას და ის ასევე ვრცელდება არაპირდაპირ განსხვავებაზე: ნეიტრალური წესი, რომლის მიხედვითაც დაცული ჯგუფის არახელსაყრელ მდგომარეობაში ჩაყენება აკრძალულია, თუ ეს ობიექტურად არ არის გამართლებული ლეგიტიმური მიზნით და საშუალებები არ არის შესაბამისი და აუცილებელი. თქვენ შეგიძლიათ საქმე წარადგინოთ ნიდერლანდების ადამიანის უფლებათა ინსტიტუტში, რომელიც უფასოდ გასცემს დასაბუთებულ დასკვნას, ან შეიტანოთ სარჩელი სასამართლოში, ხოლო ჩვენი სტატია დასაქმების დისკრიმინაციის შესახებ განმარტავს, თუ როგორ გადადის მტკიცების ტვირთი, მას შემდეგ, რაც დაადგენთ ფაქტებს, რომლებიც დისკრიმინაციაზე მიუთითებს.

თქვენი პერსონალური მონაცემები სამსახურში დაცულია GDPR-ით. დამსაქმებელს ყოველი დამუშავების ოპერაციისთვის კანონიერი საფუძველი სჭირდება და თანხმობა იშვიათად არის ხელმისაწვდომი დასაქმების ურთიერთობებში, რადგან მისი თავისუფლად მიცემა შეუძლებელია. მონიტორინგი, იქნება ეს ელექტრონული ფოსტის, ინტერნეტის გამოყენების, სატრანსპორტო საშუალებების თუ პროდუქტიულობის, მოითხოვს ლეგიტიმურ ინტერესს, მონაცემთა დაცვაზე ზემოქმედების შეფასებას, სადაც მონიტორინგი სისტემატურია, თანამშრომლებისთვის წინასწარი ინფორმაციის მიწოდებას და სამუშაო საბჭოს თანხმობას, რომელსაც აქვს უფლება დაამტკიცოს ნებისმიერი სისტემა ყოფნის, ქცევის ან შესრულების მონიტორინგისთვის. ფარული მონიტორინგი კანონიერია მხოლოდ კონკრეტულ ეჭვთან დაკავშირებულ ვიწრო გარემოებებში.

ინფორმირება და შურისძიებისგან დაცვა

„ინფორმატორის დაცვის შესახებ“ კანონი, რომელიც ძალაშია 2023 წლის 18 თებერვლიდან, იცავს თანამშრომლებს, რომლებიც ორგანიზაციაში სავარაუდო დანაშაულის შესახებ აცხადებენ. დამსაქმებლებს, რომლებსაც ორმოცდაათი ან მეტი თანამშრომელი ჰყავთ, უნდა ჰქონდეთ შიდა ანგარიშგების პროცედურა, რომელიც ანონიმური ანგარიშგების საშუალებას იძლევა და კონფიდენციალურობას უზრუნველყოფს. დაცვა არ შემოიფარგლება მხოლოდ თანამშრომლებით: ის ვრცელდება დროებით სააგენტოში დასაქმებულებზე, თვითდასაქმებულ კონტრაქტორებზე, მოხალისეებზე, სტაჟიორებზე, სამუშაოს მაძიებლებზე და მათზე, ვინც ეხმარებიან ინფორმატორს.

მთავარი დებულება ზიანის მიყენების აკრძალვაა. დამსაქმებელს არ შეუძლია რეპორტიორის არახელსაყრელ მდგომარეობაში ჩაყენება ანგარიშის წარდგენის დროს ან მის შემდეგ და ზიანი გაცილებით მეტს მოიცავს, ვიდრე უბრალოდ სამსახურიდან გათავისუფლებას: ის მოიცავს დაწინაურებაზე უარის თქმას, გადაყვანას, უარყოფით შეფასებას, სამუშაო საათების შემცირებას ან მოვალეობების შეცვლას. მტკიცების ტვირთი შებრუნებულია, ამიტომ, როგორც კი დაამტკიცებთ, რომ თქვენ განაცხადეთ და რომ უარყოფითი მხარე მოჰყვა, დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ უარყოფითს არაფერი ჰქონდა საერთო ანგარიშთან. ანგარიშების წარდგენა შესაძლებელია შიდა დონეზე, დანიშნულ კომპეტენტურ ორგანოში ან ინფორმატორების სახლში, რომელიც ასევე უფასოდ უწევს კონსულტაციას რეპორტიორებს.

ვადიანი კონტრაქტები, პირობითი ვადა და კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი

თქვენი დასაქმების დაწყებიდან ერთი თვის განმავლობაში დამსაქმებელმა უნდა მოგაწოდოთ არსებითი პირობების წერილობითი განცხადება: მხარეები, სამუშაო ადგილი ან განცხადება მისი შეცვლის შესახებ, სამუშაო, დასაქმების დაწყების თარიღი, ხელფასისა და გადახდის ინტერვალები, სამუშაო საათები, შვებულების უფლება, შეტყობინების ვადა, ნებისმიერი გამოსაცდელი ვადა, ტრენინგის უფლება, სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა და შესაბამისი კოლექტიური ხელშეკრულება. ამ ინფორმაციის უმეტესი ნაწილი უნდა მოგეწოდოთ პირველი კვირის განმავლობაში.

ჯაჭვური წესი ზღუდავს თანმიმდევრულად განსაზღვრული ვადით დადებულ კონტრაქტებს. ჯაჭვში მეოთხე კონტრაქტი, ან ჯაჭვი, რომელიც ჯამში ოცდათექვსმეტ თვეს აღემატება, კანონის ძალით განუსაზღვრელი ვადით დადებული კონტრაქტი ხდება. ორ კონტრაქტს შორის ექვს თვეზე მეტი ხნის ინტერვალი წყვეტს ჯაჭვს და ათვლა თავიდან იწყება. მოქნილი სამუშაო გრაფიკით მუშაკებისთვის მეტი დარწმუნებულობის შესახებ მიღებული კანონის თანახმად, რომელიც ძალაში შედის სამეფო ბრძანებულებით, ეს შეწყვეტის პერიოდი სამ წლამდე გახდება; ამ ბრძანებულების გამოქვეყნებამდე მოქმედებს ექვსთვიანი წესი. გაითვალისწინეთ, რომ კონვერტაციის ძალაში შესასვლელად კონტრაქტის ხელმოწერა აუცილებელი არ არის: ეს ავტომატურად ხდება. რას უნდა შეიცავდეს თავად კონტრაქტი, აღწერილია ჩვენს სტატიაში ნიდერლანდებში დასაქმების კონტრაქტების შესახებ.

გამოსაცდელი ვადა ბათილია ექვსთვიანი ან ნაკლები ხანგრძლივობის ხელშეკრულების შემთხვევაში. ექვს თვეზე მეტი ხანგრძლივობის, მაგრამ ორ წელზე ნაკლები ხანგრძლივობის ხელშეკრულების შემთხვევაში მაქსიმუმი ერთი თვეა, ხოლო ორწლიანი ან მეტი ხანგრძლივობის ან განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულების შემთხვევაში - ორი თვე. მოქმედი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ნებისმიერ მხარეს შეუძლია ხელშეკრულების დაუყოვნებლივ შეწყვეტა, მაგრამ დამსაქმებელს არ შეუძლია ამის გაკეთება დისკრიმინაციული მიზეზით და ვალდებულია წერილობით მიუთითოს მიზეზი, თუ ამას მოითხოვთ.

კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი მხოლოდ მაშინ არის ძალაში, თუ ის წერილობით არის შეთანხმებული ზრდასრულ დასაქმებულთან. ვადიანი ხელშეკრულების შემთხვევაში ის ძალაშია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი თავად ხელშეკრულებაში განსაზღვრავს იმ მნიშვნელოვან ბიზნეს ინტერესებს, რომლებიც პუნქტის აუცილებლობას ქმნის და სტანდარტული მოტივაცია არ აკმაყოფილებს ამ მოთხოვნას. სასამართლოს შეუძლია შეზღუდოს ან გააუქმოს ვალიდური პუნქტიც კი, თუ თქვენ უსამართლოდ ხართ მიყენებული ზიანის მიყენების შემთხვევაში დამსაქმებლის მიერ დაცული ინტერესების მიმართ, ხოლო თუ პუნქტი ნამდვილად გზღუდავთ, სასამართლოს შეუძლია დამსაქმებელს დაავალდებულოს კომპენსაციის გადახდა შეზღუდვის პერიოდისთვის. კონკურენციის აკრძალვის პუნქტის მოდერნიზაციის შესახებ კანონპროექტი წარდგენილია პარლამენტში, მაგრამ ის არ არის მიღებული, ამიტომ არსებული წესები კვლავ ძალაში რჩება.

გათავისუფლება და ორი თვე, რომელიც ყველაფერს გადაწყვეტს

დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ შეწყვიტოს უვადო ხელშეკრულება. მას სჭირდება თქვენი წერილობითი თანხმობა, UWV-ის ნებართვა საქმიანი ეკონომიკური საფუძვლით ან ხანგრძლივი შრომისუუნარობის შემდეგ გათავისუფლებისთვის, ან რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება სხვა კანონით გათვალისწინებული საფუძვლით და თითოეულ შემთხვევაში მან უნდა დაამტკიცოს, რომ შესაბამის ალტერნატიულ თანამდებობაზე გადაყვანა შეუძლებელია. ამ გზებიდან ერთ-ერთის გარეშე შეწყვეტა ბათილად არის ცნობილი და გადაუდებელი მიზეზით შემაჯამებელი გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს დაუყოვნებლივ და გათავისუფლების მომენტში მითითებული მიზეზით.

გარდამავალი ანაზღაურება გადასახდელია დასაქმების პირველი სამუშაო დღიდან, რაც იმას ნიშნავს, რომ ის ასევე გადასახდელია იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში წყდება და ის ვრცელდება ვადიანი ხელშეკრულებებზეც, რომლებიც არ განახლდება. იგი შეადგენს ყოველთვიური ხელფასის ერთ მესამედს თითოეული სრული წლის განმავლობაში, რომელიც გამოითვლება პროპორციულად დასაქმების დარჩენილი ნაწილისთვის, კანონით დადგენილი მაქსიმალური ოდენობით, რომელსაც ყოველწლიურად აქვეყნებს სოციალური დაცვისა და დასაქმების მინისტრი, ან, თუ ეს უფრო მაღალია, ერთ წლიურ მთლიან ხელფასს. იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი მოქმედებდა სერიოზულად დამნაშავედ, სასამართლოს შეუძლია დააკისროს ცალკე სამართლიანი კომპენსაცია.

დასაქმების უმეტესი შემთხვევა მორიგების შეთანხმებით მთავრდება. შეთანხმებაში უნდა იყოს მითითებული, რომ დამსაქმებელმა აიღო ინიციატივა და უნდა იყოს დაცული შეტყობინების ვადა, რადგან ორივე ფაქტორი მნიშვნელოვანია უმუშევრობის შემწეობის მიღების უფლებისთვის. თქვენ გაქვთ კანონით გათვალისწინებული თოთხმეტი დღის განმავლობაში ფიქრის ვადა, რომლის განმავლობაშიც შეგიძლიათ უარი თქვათ თქვენს თანხმობაზე მიზეზების მითითების გარეშე, ხოლო თუ შეთანხმებაში ეს უფლება არ არის მითითებული, ვადა სამი კვირაა. არასოდეს მოაწეროთ ხელი დოკუმენტის წარდგენის დღეს; მორიგების გზასა და UWV-ის მიერ გათავისუფლების გზას შორის შედარება მოცემულია ჩვენს სტატიაში მორიგების შეთანხმებისა და UWV-ის მიერ გათავისუფლების შესახებ.

ვადა ყველაზე ხშირად იგნორირებულია. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების გაუქმების, სამსახურში აღდგენის ან სამართლიანი კომპენსაციის მინიჭების მოთხოვნა უნდა შეიტანოს რაიონულ სასამართლოში ხელშეკრულების დასრულებიდან ორი თვის ვადაში. გარდამავალი ანაზღაურების მოთხოვნა იწურება დასაქმების დასრულებიდან სამი თვის შემდეგ. ეს არის ჩამორთმევის პერიოდები: მათი შეწყვეტა წერილებით არ შეიძლება და ისინი არ გრძელდება, რადგან მოლაპარაკებები ჯერ კიდევ მიმდინარეობს. თუ ორი თვე გავა, გათავისუფლება ძალაში დარჩება, მიუხედავად მისი ხარვეზისა.

ვინ რომელ უფლებას იცავს

შესაბამისი ორგანოს ცოდნა თვეებს გიზოგავთ. ნიდერლანდების შრომის ორგანო ზედამხედველობს სამუშაო პირობებს, სამუშაო დროს, მინიმალურ ხელფასს, არალეგალურ დასაქმებას და მივლინებულ მუშაკებთან დაკავშირებულ წესებს; ის მოქმედებს ანგარიშებზე, მათ შორის ანონიმურებზე, და დამსაქმებელს ადმინისტრაციულ ჯარიმებს აკისრებს, მაგრამ ფულს არ გასცემს. ნიდერლანდების შრომის დეპარტამენტი წყვეტს უმუშევრობისა და ინვალიდობის შემწეობასთან დაკავშირებულ საკითხებს, გასცემს სამსახურიდან გათავისუფლების ნებართვებს და რეინტეგრაციის დავებთან დაკავშირებით ექსპერტულ მოსაზრებებს იძლევა.

დამსაქმებლის წინააღმდეგ ფულადი პრეტენზიები, დაწყებული გადაუხდელი ზეგანაკვეთური სამუშაო საათებიდან და შვებულების ანაზღაურებიდან დაწყებული, უკანონო გათავისუფლებისთვის გარდამავალი ანაზღაურებითა და კომპენსაციით დამთავრებული, გადაეცემა რაიონულ სასამართლოს, სადაც შეგიძლიათ თავად წარმართოთ საქმე ადვოკატის გარეშე და თუ დასაქმებულისთვის სასამართლო ჰონორარი დაბალია. თანაბარი მოპყრობის საჩივრები გადაეცემა ნიდერლანდების ადამიანის უფლებათა ინსტიტუტს ან სასამართლოს. მონაცემთა დაცვის საჩივრები გადაეცემა ნიდერლანდების მონაცემთა დაცვის ორგანოს. ინფორმირების საკითხები გადაეცემა ინფორმატორების პალატას. კოლექტიური ხელშეკრულების გამოყენების შემთხვევაში, მისი დამდგმელ პროფკავშირს ასევე შეუძლია იმოქმედოს თქვენი სახელით და თუ თქვენი შემოსავალი კანონით დადგენილ ზღვარზე ნაკლებია, შეგიძლიათ ისარგებლოთ სუბსიდირებული იურიდიული დახმარებით.

რა უნდა გააკეთოს, როდესაც უფლება ირღვევა

დაიწყეთ ჩანაწერით. შეინახეთ კონტრაქტი, კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელფასის ფურცლები, გრაფიკები, შეფასებები და მიმოწერა და მნიშვნელოვანი ზეპირი საუბრები იმავე დღეს ელექტრონული ფოსტით დაადასტურეთ, რადგან იმ დროს გაგზავნილი მოკლე ფაქტობრივი შეტყობინება უფრო ღირებულია, ვიდრე ერთი წლის შემდეგ დეტალური მოგონება. საკითხი წერილობით დააყენეთ კონკრეტული მოთხოვნით და გონივრული ვადით; ეს წერილი ასევე წყვეტს ხელფასის მოთხოვნის ხუთწლიან ხანდაზმულობის ვადას.

იმ შემთხვევაში, თუ დარღვევა სტრუქტურულია და არა ინდივიდუალური, მაგალითად, სახიფათო სამუშაო, სისტემატური ზეგანაკვეთური სამუშაო, კანონით დადგენილ ზღვარს გადაჭარბებული ან მინიმალური ხელფასის არასაკმარისი ანაზღაურება, შრომის ორგანოსთვის ანგარიშის წარდგენა ზეწოლას ახდენს დამსაქმებელზე სასამართლო დავის წამოწყების გარეშე. იმ შემთხვევაში, თუ დარღვევა გავლენას ახდენს თქვენს საკუთარ პოზიციაზე, რაიმეს ხელმოწერამდე და ორთვიანი პერიოდის დაწყებამდე გაიარეთ კონსულტაცია. ხოლო თუ შეთანხმების მიღწევაა შემოთავაზებული, უპირველეს ყოვლისა, შეამოწმეთ სამი რამ: ვინ აიღო ინიციატივა, დაცულია თუ არა შეტყობინების ვადა და გათვალისწინებულია თუ არა გარდამავალი გადახდა და ნებისმიერი დარიცხული შვებულება, რადგან ეს განსაზღვრავს როგორც თქვენს უფლებას შეღავათებზე, ასევე შეთავაზების რეალურ ღირებულებას. თუ არ ხართ დარწმუნებული თქვენს პოზიციაში, ჩვენი დასაქმების იურისტები შეაფასებენ საქმეს ვადების ამოწურვამდე.

ხშირად დასმული შეკითხვები

როგორ Law and More შეუძლია დაეხმაროს

Law & More ნიდერლანდებში დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს ზემოთ აღწერილი უფლებების შესახებ კონსულტაციებს უწევს: ანაზღაურება და სამუშაო დრო, ავადმყოფობა და რეინტეგრაცია, დისკრიმინაცია და პირადი ცხოვრების ხელშეუხებლობა სამსახურში, ვადიანი კონტრაქტები და კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი, და ყველა სახის გათავისუფლება. ჩვენ განვიხილავთ შეთანხმებებს რეფლექსიის პერიოდში, ვაწარმოებთ სამართალწარმოებას რაიონული სასამართლოსა და UWV-ში და ვმუშაობთ ჰოლანდიურ და ინგლისურ ენებზე. თავად დასაქმების ურთიერთობის წესებისთვის იხილეთ ჩვენი სტატია. დასაქმება ნიდერლანდებში, ჩვენი მიმოხილვა ჰოლანდიური შრომის სამართალი და ჩვენი შენიშვნა იმის შესახებ, თუ რა შეიცვალა ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა 2026 წელსთქვენი სიტუაციის შესაფასებლად, დაუკავშირდით Law & More.