ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის მოთხოვნა: როდის შეუძლია დამსაქმებელს უარი თქვას მასზე?

თანამშრომელს, რომელიც თქვენთან მინიმუმ 26 კვირის განმავლობაში მუშაობდა, შეუძლია მოითხოვოს სამუშაო საათების, სამუშაო დროის ან სამუშაო ადგილის შეცვლა. მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ კანონის (Wet flexibel werken, Wfw) თანახმად, თქვენ უნდა დააკმაყოფილოთ საათების რაოდენობის ან სამუშაო დროის შეცვლის მოთხოვნა, თუ სერიოზული ბიზნესი ან სამსახურის ინტერესები არ ეწინააღმდეგება ამას; სხვაგან მუშაობის მოთხოვნა მხოლოდ სერიოზულად უნდა იქნას განხილული.

ყველაზე მნიშვნელოვანი გამონაკლისი მცირე დამსაქმებლებს ეხება. თუ თქვენ ათზე ნაკლებ ადამიანს ასაქმებთ, სამუშაო საათების შესახებ კანონის მე-2 მუხლი თქვენზე არ ვრცელდება (სამუშაო საათების შესახებ კანონის მე-2(18) მუხლი), თუმცა სამუშაო საათების ცვლილებებისთვის საკუთარი შეთანხმება უნდა გქონდეთ.

რას მოიცავს მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ კანონი?

მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ კანონი დასაქმებულებს აძლევს კანონით მინიჭებულ უფლებას, მოითხოვონ სამი სახის ცვლილება: მათ მიერ სამუშაო საათების რაოდენობა (arbeidsduur), სამუშაო დრო (werktijd) და სამუშაო ადგილი (arbeidsplaats). ის მოიცავს როგორც ნაკლებ საათებს, როგორიცაა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობაზე გადასვლა, ასევე მეტ საათებს.

2022 წლის 1 აგვისტოდან დასაქმებულს ასევე შეუძლია მოითხოვოს უფრო პროგნოზირებადი და უსაფრთხო სამუშაო ფორმა, როგორიცაა ფიქსირებული გრაფიკი ან მუდმივი კონტრაქტი (Wfw-ის მე-2b მუხლი). თქვენ უნდა უპასუხოთ ამ მოთხოვნას წერილობით, დასაბუთებით, ერთი თვის განმავლობაში, ან სამი თვის განმავლობაში, თუ ათზე ნაკლებ ადამიანს ასაქმებთ.

რა პირობებს უნდა აკმაყოფილებდეს თანამშრომლის მოთხოვნა?

დასაქმებული უნდა იყოს დასაქმებული მინიმუმ 26 კვირის განმავლობაში და წერილობითი განაცხადი უნდა წარადგინოს მინიმუმ ორი თვით ადრე. ეს პირობები გამომდინარეობს სამუშაოს შესახებ კანონის მე-2 მუხლიდან და ვრცელდება ათი ან მეტი თანამშრომლის მქონე დამსაქმებლებზე.

• ცვლილების ძალაში შესვლის სასურველი თარიღისთვის, თანამშრომელი დასაქმებული უნდა იყოს მინიმუმ 26 კვირის განმავლობაში (Wfw-ის მე-2(1) მუხლი).
• დასაქმებული წერილობით მოთხოვნას წარადგენს ძალაში შესვლის თარიღამდე სულ მცირე ორი თვით ადრე (Wfw-ის მე-2(3) მუხლი).
• დასაქმებულს შეუძლია ახალი მოთხოვნა წარადგინოს წინა მოთხოვნის დაკმაყოფილებიდან ან უარყოფიდან ერთი წლის შემდეგ; გაუთვალისწინებელ გარემოებებში ეს ვადა შეიძლება უფრო მოკლე იყოს (Wfw-ის მე-2(3) მუხლი).

მოთხოვნაში, სულ მცირე, მითითებული უნდა იყოს ცვლილების ძალაში შესვლის სასურველი თარიღი. მოთხოვნის ტიპის მიხედვით, ის ასევე უნდა შეიცავდეს:

• სამუშაო საათების ცვლილების სასურველი მასშტაბი კვირაში ან სხვა პერიოდში, თუ საათები შეთანხმებულია ამ პერიოდში;
• საათების სასურველი განაწილება კვირის განმავლობაში ან სხვა შეთანხმებულ პერიოდში;
• შესაბამის შემთხვევაში, სასურველი სამუშაო ადგილი.

რა უნდა გააკეთოთ მოთხოვნის მიღების შემდეგ?

თქვენ უნდა გაიაროთ კონსულტაცია თანამშრომელთან და წერილობით მიაწოდოთ თქვენი გადაწყვეტილება ძალაში შესვლის სასურველ თარიღამდე არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე. თუ უარს იტყვით მოთხოვნაზე ან გადაუხვევთ მას, წერილობით უნდა მიუთითოთ თქვენი მიზეზები.

• მოთხოვნის შესახებ გაიარეთ კონსულტაცია თანამშრომელთან (Wfw-ის მე-2(4) მუხლი).
• წერილობით აცნობეთ თანამშრომელს თქვენი გადაწყვეტილება (Wfw-ის მე-2(8) მუხლი).
• წერილობით მიუთითეთ ნებისმიერი უარის ან თანამშრომლის სურვილიდან ნებისმიერი გადახვევის მიზეზები.
• გადაწყვეტილება მიიღეთ სასურველ ძალაში შესვლამდე არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე.

თუ სასურველ თარიღამდე ერთი თვით ადრე არ გადაგიწყვეტიათ, სამუშაო საათები, დრო ან სამუშაო ადგილი თანამშრომლის მოთხოვნის შესაბამისად იცვლება (Wfw-ის მე-2(12) მუხლი). ეს ძალაშია მაშინაც კი, თუ თქვენ არ ეთანხმებით მოთხოვნას.

როდის შეგიძლიათ უარი თქვათ სამუშაო საათების ან დროის შეცვლაზე?

მხოლოდ მაშინ, როდესაც სერიოზული ბიზნეს ან სამსახურებრივი ინტერესები (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) ეწინააღმდეგებიან მას. კანონი ასეთი ინტერესების მაგალითებს იძლევა თითოეული ტიპის მოთხოვნისთვის Wfw-ის მე-2(9)-(11) მუხლებში.

საათების შემცირების სერიოზული ინტერესი არსებობს ნებისმიერ შემთხვევაში, როდესაც ცვლილება სერიოზულ პრობლემებს გამოიწვევს:

• ბიზნესისთვის, რომელიც ვაკანტური საათების შევსებას უზრუნველყოფს;
• უსაფრთხოების თვალსაზრისით;
• დაგეგმვის ხასიათის.

საათების გაზრდის შემთხვევაში, სერიოზული ინტერესი არსებობს ნებისმიერ შემთხვევაში, როდესაც ცვლილება სერიოზულ პრობლემებს გამოიწვევს:

• ფინანსური ან ორგანიზაციული ხასიათის;
• რადგან არ არის საკმარისი სამუშაო;
• რადგან დადგენილი საშტატო ერთეულები ან საშტატო ბიუჯეტი ამისთვის არასაკმარისია.

სამუშაო საათების ცვლილების შემთხვევაში, კანონი ეხება უსაფრთხოებასთან, გრაფიკთან ან ფინანსურ ან ორგანიზაციულ ხასიათთან დაკავშირებულ სერიოზულ პრობლემებს. ეს სიები მაგალითებია: სხვა სერიოზული ინტერესებიც შეიძლება ამართლებდეს უარის თქმას, მაგრამ თქვენ უნდა შეძლოთ მათი დასაბუთება.

როგორ არის განაწილებული საათები კვირის განმავლობაში?

თქვენ სამუშაო საათების განაწილებას თანამშრომლის სურვილების შესაბამისად ადგენთ (Wfw-ის მე-2(7) მუხლი). თქვენ შეგიძლიათ გადაუხვიოთ ამ სურვილებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თქვენი, როგორც დამსაქმებლის, ინტერესები იმდენად მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლის სურვილები გონივრულობისა და სამართლიანობის სტანდარტების დაცვით უნდა დათმოთ. პრაქტიკაში, ეს ნიშნავს, რომ თქვენ უნდა აწონ-დაწონოთ თანამშრომლის ინტერესები თქვენს ინტერესებთან.

როდის შეგიძლიათ უარი თქვათ სხვაგან სამუშაოდ გაწევრიანების მოთხოვნაზე?

სამუშაო ადგილისთვის ზღვარი უფრო დაბალია. თქვენ არ გჭირდებათ სერიოზული საქმიანი ან სამსახურებრივი ინტერესების დემონსტრირება: თქვენ უნდა განიხილოთ მოთხოვნა და, თუ უარყოფთ, გაიაროთ კონსულტაცია დასაქმებულთან (Wfw-ის მე-2(6) მუხლი).

თქვენ მაინც სერიოზულად უნდა მოეკიდოთ მოთხოვნას და სათანადოდ გამოიკვლიოთ, შეგიძლიათ თუ არა მასზე დათანხმება. თუ ეს შეუძლებელია, ისევე როგორც სხვა ტიპის მოთხოვნების შემთხვევაში, თქვენი გადაწყვეტილება და უარის თქმის მიზეზები წერილობით უნდა წარმოადგინოთ.

შეუძლია თუ არა კოლექტიურ ხელშეკრულებას ან სამუშაო საბჭოს გადაუხვიოს შრომის შრომის კანონმდებლობას (Wfw)?

დიახ, მაგრამ მხოლოდ ნაწილობრივ. კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება (cao) ან კომპეტენტური საჯარო ორგანოს მიერ ან მისი სახელით შედგენილი შეთანხმება შეიძლება გადაუხვიოს შრომის შრომის კოდექსს სამუშაო საათების გაზრდის, სამუშაო ადგილის ან სამუშაო დროის ცვლილებების გამო. სამუშაო საათების შემცირების სხვაგვარად რეგულირება ამ გზით შეუძლებელია.

ყოველთვის შეამოწმეთ, ვრცელდება თუ არა თქვენს ორგანიზაციაზე სავალდებულო კოლექტიური ხელშეკრულება . ის შეიძლება შეიცავდეს წესებს მეტი საათების მუშაობის უფლების, სამუშაო საათების ან სამუშაო ადგილის შეცვლის შესახებ. იმ შემთხვევაში, თუ კოლექტიური ხელშეკრულება არ მოიცავს ამ საკითხებს, შეგიძლიათ ასეთი შეთანხმებები წერილობით დადოთ სამუშაო საბჭოსთან ან დასაქმებულთა წარმომადგენლობით ორგანოსთან.

რა მოხდება, თუ ათზე ნაკლები თანამშრომელი გყავთ?

სამუშაო საათების შეცვლის შესახებ შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი არ ვრცელდება დამსაქმებელზე, რომელსაც ათზე ნაკლები თანამშრომელი ჰყავს. ამის ნაცვლად, თქვენ უნდა შეთანხმდეთ თქვენს თანამშრომლებთან სამუშაო საათების შეცვლის მათ უფლებაზე. სამუშაო საათების შეცვლის შესახებ შრომის კოდექსის მე-2ბ მუხლში მოცემული შეთანხმება თქვენზე ვრცელდება, სამთვიანი გადაწყვეტილების მიღების ვადით.

შეამოწმეთ, გამოიყენება თუ არა სავალდებულო კოლექტიური ხელშეკრულება. თუ მოქმედებს, ამ საკითხებთან დაკავშირებული მისი წესები თქვენზეც ვრცელდება და თქვენ ვალდებული ხართ დაიცვათ ისინი.

მეტი თავისუფლება არ ნიშნავს, რომ შეგიძლიათ უგულებელყოთ დასაქმებულის ინტერესები. მცირე დამსაქმებელმაც უნდა იმოქმედოს, როგორც კარგმა დამსაქმებელმა და თხოვნას სიფრთხილით მოეკიდოს. გარდა ამისა, გამოიყენება ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:648 მუხლი, რომელიც სამუშაო საათების მიხედვით განსხვავების ამკრძალავ კანონს უკავშირდება (Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur, WOA).

BW მუხლის 7:648-ის თანახმად, თქვენ არ შეგიძლიათ განასხვავოთ თანამშრომლები სამუშაო საათების სხვაობის საფუძველზე, სრული ან ნახევარ განაკვეთზე, იმ პირობებში, როდესაც იდება, გრძელდება ან წყდება შრომითი ხელშეკრულება, თუ ეს განსხვავება ობიექტურად არ არის გამართლებული. მოკლედ: ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს არ შეიძლება მოეპყრონ ნაკლებად კეთილგანწყობილი, ვიდრე სრულ განაკვეთზე დასაქმებულ კოლეგას, რომელიც მსგავს სამუშაოს ასრულებს, მხოლოდ იმიტომ, რომ ისინი ნაკლებ საათს მუშაობენ.

შეგიძლიათ თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლება ან გადაწყვეტილების მოგვიანებით გაუქმება?

თქვენ არ შეგიძლიათ შეწყვიტოთ დასაქმება იმის გამო, რომ დასაქმებულმა მოითხოვა სამუშაო საათების, სამუშაო ადგილის ან სამუშაო დროის შეცვლა, სასამართლოს მეშვეობით თუ სასამართლოს გარეშე (Wfw-ის მე-3 მუხლი). შესაბამისად, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის მოთხოვნა არასდროს წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს.

კანონი საშუალებას გაძლევთ მოგვიანებით გადახედოთ გადაწყვეტილებას ან განხორციელებულ ცვლილებას, თუ წარმოიქმნება ახალი ინტერესი, რომელიც იმდენად მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლის ინტერესები უნდა დათმობდეს ადგილს. ამის გაკეთებამდე უნდა გაიაროთ კონსულტაცია დასაქმებულთან (Wfw-ის მე-2(13) და (14) მუხლები). თავის მხრივ, დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს თავდაპირველ შეთანხმებაზე დაბრუნება შეთანხმებული პერიოდის დასრულებამდე, თუ გარემოებების ცვლილება ამას ამართლებს.

რას ნიშნავს საათების ცვლილება ანაზღაურებასა და შენატანებზე?

სამუშაო საათების ცვლილება არა მხოლოდ გრაფიკზე მოქმედებს. ხელფასი, შვებულების შემწეობა და სხვა ანაზღაურებასთან დაკავშირებული უფლებები, როგორც წესი, ახალი საათების პროპორციულად იცვლება. ცვლილებამ ასევე შეიძლება გავლენა მოახდინოს ხელფასის გადასახადის, ეროვნული დაზღვევისა და დასაქმებულთა დაზღვევის შენატანების, ასევე საპენსიო დარიცხვის ოდენობაზე. დროულად აუხსენით თანამშრომელს ეს შედეგები, რათა მან შეძლოს ინფორმირებული არჩევანის გაკეთება.

როგორ უნდა დაამუშაოთ მოთხოვნა პრაქტიკაში ფრთხილად?

ყველა მოთხოვნა სერიოზულ წინადადებად მიიჩნიეთ და თქვენი დასაბუთება ჩაიწერეთ. თუ დავა რაიონულ სასამართლომდე (kantonrechter) მიაღწევს, თქვენ კონკრეტულად უნდა აჩვენოთ, თუ რომელი ბიზნეს ან მომსახურების ინტერესები დგას ხელს; „გრაფიკის პრობლემებზე“ ზოგადი მითითება საკმარისი არ არის.

შეამოწმეთ, არსებობს თუ არა თანამშრომლის სურვილის დაკმაყოფილების ვარიანტები, მაგალითად, სამუშაო საათების განსხვავებული განაწილება ან რამდენიმეთვიანი საცდელი პერიოდი. თუ მოთხოვნას უარყოფთ, ნათლად ახსენით თქვენი მიზეზები წერილობით გადაწყვეტილებაში, რომელიც მოთხოვნილია შრომის შესახებ კანონის მე-2(8) მუხლით. უფრო ფართო მიმოხილვისთვის იხილეთ ჩვენი გვერდი ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობის შესახებ.

საილუსტრაციოდ მოვიყვანოთ მაგალითი: მაღაზია, სადაც თხუთმეტი თანამშრომელია, ორი წლის განმავლობაში დასაქმებული გაყიდვების ასისტენტისგან წერილობით მოთხოვნას იღებს, რომ კვირაში ხუთი სამუშაო დღე ოთხ დღეზე გადავიდეს, სამი თვის შემდეგ. დამსაქმებელი კონსულტაციას გადის მასთან, ამოწმებს გრაფიკს და აღმოაჩენს, რომ თავისუფალი დღე შეიძლება დაფაროს კოლეგამ, რომელსაც დამატებითი საათები სურს. დამსაქმებელი ცვლილებას წერილობით ადასტურებს დაწყების თარიღამდე ექვსი კვირით ადრე. თუ დღის დაფარვა გრაფიკის სერიოზული პრობლემების გარეშე შეუძლებელი იქნებოდა, დამსაქმებელს შეეძლო უარი ეთქვა წერილობითი მიზეზების მითითებით.

რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც დამსაქმებელმა?

ჯერ ფორმალობები შეამოწმეთ, შემდეგ კი არსი. დავების უმეტესობა ვადის გაცდენას ან კონკრეტული მიზეზების გარეშე უარყოფას უკავშირდება.

• გაითვალისწინეთ წერილობითი მოთხოვნის მიღების თარიღი და სასურველი ძალაში შესვლის თარიღი.
• შეამოწმეთ, აქვს თუ არა თანამშრომელს ამ თარიღში 26 კვირის სამსახური.
• შეამოწმეთ, შეიცავს თუ არა სავალდებულო cao საკუთარ წესებს საათების, სამუშაო დროის ან სამუშაო ადგილის შესახებ.
• გადაწყვეტილების მიღებამდე გაიარეთ კონსულტაცია თანამშრომელთან (Wfw-ის მე-2(4) მუხლი).
• გამოაგზავნეთ თქვენი წერილობითი გადაწყვეტილება დასაბუთებით, ძალაში შესვლამდე არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე.
• ახსენით გავლენა ხელფასზე, შვებულების შემწეობასა და პენსიის დარიცხვაზე.

რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც თანამშრომელმა?

შეამოწმეთ, აკმაყოფილებს თუ არა თქვენი მოთხოვნა კანონით დადგენილ პირობებს, რათა დამსაქმებელმა ვერ შეძლოს მისი უარყოფა.

• დარწმუნდით, რომ სასურველ თარიღში 26 კვირის მომსახურება გექნებათ.
• წერილობითი მოთხოვნა წარადგინეთ ამ თარიღამდე სულ მცირე ორი თვით ადრე.
• მიუთითეთ ძალაში შესვლის თარიღი, საათების რაოდენობა და სასურველი განაწილება კვირის განმავლობაში.
• შეამოწმეთ, ჰყავს თუ არა თქვენს დამსაქმებელს ათი ან მეტი თანამშრომელი, ან ვრცელდება თუ არა cao.
• თუ ძალაში შესვლამდე ერთი თვით ადრე არ გექნებათ წერილობითი გადაწყვეტილება, ცვლილება მოთხოვნის შესაბამისად ძალაში შევა (Wfw-ის მე-2(12) მუხლი).

რით შეგვიძლია დაგეხმაროთ, თუ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას მოითხოვთ?

ჩვენი დასაქმების ადვოკატები კონსულტაციას უწევენ დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ კანონის შესაბამისად გათვალისწინებულ მოთხოვნებთან დაკავშირებით.

• ჩვენ განვიხილავთ მოთხოვნას Wfw-ის მე-2 მუხლის პირობებთან მიმართებაში.
• ჩვენ ვაფასებთ, საკმარისად სერიოზულია თუ არა თქვენი ბიზნეს ინტერესები უარის თქმის გასამართლებლად.
• ჩვენ ვადგენთ წერილობითი გადაწყვეტილების ან თანამშრომლის წერილობითი მოთხოვნის პროექტს.
• ჩვენ ვქმნით შიდა შეთანხმებას იმ დამსაქმებლებისთვის, რომლებსაც ათზე ნაკლები თანამშრომელი ჰყავთ.
• თუ დავა გამწვავდება, ჩვენ წარმოგიდგენთ თქვენს ინტერესებს რაიონულ სასამართლოში.

შემაჯამებელი

• დასაქმებულს, რომელსაც აქვს მინიმუმ 26 კვირის სამსახურის გამოცდილება, შეუძლია წერილობით მოითხოვოს სამუშაო საათების, სამუშაო დროის ან სამუშაო ადგილის შეცვლა მინიმუმ ორი თვით ადრე.
• თქვენ ვალდებული ხართ დაუშვათ სამუშაო საათების ან დროის შეცვლა, თუ სერიოზული ბიზნეს ან სამსახურებრივი ინტერესები წინააღმდეგი არ არიან; სამუშაო ადგილის შემთხვევაში, თქვენ მხოლოდ მოთხოვნის ყურადღებით განხილვა გჭირდებათ.
• გადაწყვეტილება წერილობით მიიღეთ ძალაში შესვლამდე სულ მცირე ერთი თვით ადრე; წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოთხოვნა დაკმაყოფილებულად ჩაითვლება.
• დამსაქმებლები, რომლებსაც ათზე ნაკლები თანამშრომელი ჰყავთ, ვერ ხვდებიან სამუშაო საათების შესახებ კონვენციის მე-2 მუხლის (მუხლი 2(18)) მოქმედების ქვეშ, თუმცა სამუშაო საათებში ცვლილებების შესატანად თავად უნდა მიიღონ ზომები.
• ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებს არ შეიძლება ნაკლებად ხელსაყრელი მოპყრობა ჰქონდეთ მათი სამუშაო საათების გამო (მუხლი 7:648 BW).

ხშირად დასმული შეკითხვები