შესავალი

ევროკავშირის ფარგლებში მუშაკთა თავისუფალი გადაადგილება საშუალებას აძლევს ევროკავშირის უცხოური კომპანიების თანამშრომლებს, შეასრულონ სამუშაო ნიდერლანდებში. იქნება ეს პოლონური სამშენებლო კომპანია, გერმანული ტექნოლოგიური ფირმა თუ ფრანგული საკონსულტაციო სააგენტო - შესაძლებლობები არსებობს. მაგრამ რა პირობებია ზუსტად? და რა წესები ვრცელდება მივლინებაზე? ამ ყოვლისმომცველ ბლოგში ჩვენ განვიხილავთ ნიდერლანდებში ევროკავშირის უცხოური კომპანიებიდან მუშაკთა დასაქმების ყველა სამართლებრივ ასპექტს.

მუშაკთა თავისუფალი გადაადგილება: ევროკავშირის ფუნდამენტური უფლება

მუშაკთა თავისუფალი გადაადგილება ოთხი თავისუფლებიდან ერთ-ერთია, რომელზეც ევროკავშირი აშენდა. ეს ნიშნავს, რომ ევროკავშირის ყველა წევრი სახელმწიფოს მუშაკებს აქვთ უფლება, იმუშაონ ნიდერლანდებში ეროვნების საფუძველზე დისკრიმინაციის გარეშე. ეს უფლება გათვალისწინებულია ევროკავშირის რეგულაცია 492/2011-ში და წარმოადგენს ევროპაში საზღვრისპირა დასაქმების სამართლებრივ საფუძველს.

მაგალითად, პოლონური, რუმინული ან ბულგარული კომპანიის თანამშრომლებისთვის ეს ნიშნავს, რომ მათ შეუძლიათ ნიდერლანდებში მუშაობა დასაქმების ნებართვის გარეშე. ეს მნიშვნელოვანი განსხვავებაა ევროკავშირის ფარგლებს გარეთ მყოფი ქვეყნებიდან ჩამოსული მუშაკებისგან, რომლებსაც სამუშაო ნებართვა სჭირდებათ.

გამოქვეყნება: როდის გამოიყენება?

მივლინება ნიშნავს, რომ დასაქმებული დროებით იგზავნება მისი უცხოელი დამსაქმებლის მიერ ნიდერლანდებში სამუშაოს შესასრულებლად, სანამ უცხოელ დამსაქმებელთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება ძალაში რჩება. ეს გავრცელებულია ისეთ სექტორებში, როგორიცაა მშენებლობა, ტრანსპორტი, ტექნოლოგიები და კონსულტაცია.

გამოქვეყნება ხდება, როდესაც:

• დასაქმებულს აქვს სამუშაო ხელშეკრულება უცხოურ კომპანიასთან.
• თანამშრომელი დროებით ასრულებს სამუშაოს ნიდერლანდებში
• უცხოელი დამსაქმებელი აგრძელებს დასაქმებულზე ზედამხედველობისა და მართვის განხორციელებას.
• წარმოშობის ქვეყანაში არსებობს რეალური ეკონომიკური აქტივობა

მნიშვნელოვანია განვასხვავოთ დასაქმების განთავსების პროცესი საზღვრისპირა დასაქმების სხვა ფორმებისგან, როგორიცაა თვითდასაქმებული პირების დაქირავება ან ნიდერლანდების ფილიალის დაარსება.

შეტყობინების მოთხოვნა: უმნიშვნელოვანესი ვალდებულება

ნიდერლანდებში მუშაკთა მივლინებისას უცხოელი დამსაქმებლების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ვალდებულება შეტყობინების მოთხოვნაა. ეს ვალდებულება გაწერილია ევროკავშირის ტერიტორიაზე მივლინებული მუშაკებისთვის განკუთვნილი სამუშაო პირობების შესახებ აქტში (WagwEU).

რას მოიცავს შეტყობინების მოთხოვნა?

უცხოელმა დამსაქმებელმა სამუშაოს დაწყებამდე ნიდერლანდების ხელისუფლებას შეტყობინება უნდა წარუდგინოს. ეს შეტყობინება უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

• დამსაქმებლის და ნიდერლანდებში ნებისმიერი საკონტაქტო პირის ვინაობა
• გამოქვეყნების სავარაუდო ხანგრძლივობა
• გამოგზავნილი მუშაკების ვინაობა
• ადგილმდებარეობა, სადაც სამუშაო შესრულდება
• გასაწევი მომსახურების ხასიათი
• დადასტურება იმისა, რომ თანამშრომლები კანონიერად არიან დასაქმებულები

შეტყობინების გაკეთება შესაძლებელია ციფრულად, გამოგზავნილი მუშაკების შეტყობინებების პორტალის მეშვეობით. აუცილებელია, რომ ეს შეტყობინება სწორად და დროულად გაკეთდეს, რადგან შეუსრულებლობამ შეიძლება მნიშვნელოვანი ჯარიმები გამოიწვიოს.

სანქციები შეუსრულებლობისთვის

შეტყობინების მოთხოვნის შეუსრულებლობის შემთხვევაში, უცხოურ კომპანიას ადმინისტრაციული ჯარიმის გადახდა ემუქრება. მაქსიმალური ჯარიმა 23,750 ევროა თითოეული დარღვევისთვის. ხუთი წლის განმავლობაში განმეორებითი დარღვევის შემთხვევაში, ჯარიმა შეიძლება გაორმაგდეს ან თუნდაც გასამმაგდეს. ნიდერლანდების სოციალური დაცვისა და დასაქმების ინსპექტორატი (SZW) აქტიურად ახორციელებს ამ რეგულაციის აღსრულებას.

საქმე სამართალი დაადასტურა, რომ ეს ჯარიმები რეალურად დაკისრებულია. ერთ შემთხვევაში, 30 დარღვევისთვის დაწესდა 240,000 ევროს ოდენობის ჯარიმა, რომელიც მოგვიანებით გონივრული ვადების გადაჭარბების გამო 237,500 ევრომდე შემცირდა. ეს აჩვენებს, რომ ნიდერლანდების ხელისუფლება სერიოზულად ეკიდება შეტყობინების მოთხოვნას.

რომელი დასაქმების პირობები გამოიყენება?

ხშირად დასმული კითხვაა: რომელი დასაქმების პირობები ვრცელდება მივლინებულ მუშაკებზე? ნიდერლანდების კანონმდებლობა თუ წარმოშობის ქვეყნის კანონმდებლობა?

ძირითადი დასაქმების პირობები

გაგზავნის დირექტივის (96/71/EC, შესწორებული დირექტივით 2018/957), ნიდერლანდების ძირითადი დასაქმების პირობები ვრცელდება გაგზავნილ მუშაკებზე გაგზავნის პირველივე დღიდან. ეს ძირითადი დასაქმების პირობები მოიცავს:

• მინიმალური ხელფასი და მინიმალური სადღესასწაულო შემწეობა
• მაქსიმალური სამუშაო საათები და მინიმალური დასვენების პერიოდები
• შვებულების მინიმალური რაოდენობა (სრული განაკვეთით დასაქმების შემთხვევაში წელიწადში მინიმუმ 20 დღე)
• სამუშაო პირობები და შრომის უსაფრთხოება
• მამაკაცებისა და ქალების თანაბარი მოპყრობა
• ორსული და ფეხმძიმე მუშაკების და დედების დაცვა
• ბავშვებისა და ახალგაზრდების დაცვა

ეს ნიშნავს, რომ ნიდერლანდებში მივლინებულ პოლონელ მუშაკს უფლება აქვს მიიღოს მინიმუმ ნიდერლანდების მინიმალური ხელფასი, მაშინაც კი, თუ პოლონური ხელფასი უფრო დაბალი იქნება.

კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულების (CLA) დებულებები

თუ სამუშაოს შესრულების სექტორში მოქმედებს საყოველთაოდ მოქმედი კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება (CLA), ამ CLA-ს დებულებები ასევე ვრცელდება მივლინებულ მუშაკებზე. ეს ძალაში შედის მივლინების პირველივე დღიდან. საყოველთაოდ მოქმედი CLA-ების მქონე სექტორების მაგალითებია:

• მშენებლობა და ინფრასტრუქტურა
• დროებითი დასაქმების სექტორი
• ლითონი და ტექნოლოგია
• დასუფთავების
• ტრანსპორტი

CLA-ს დებულებები შეიძლება ეხებოდეს კანონით დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე მაღალ ხელფასს, დამატებით შემწეობებს (როგორიცაა ზეგანაკვეთური სამუშაო საათები, არარეგულარული სამუშაო საათების შემწეობა, მგზავრობის შემწეობა) და სხვა დასაქმების პირობებს.

გრძელვადიანი განთავსება: მეტი ვალდებულებები

თუ მივლინება 12 თვეზე მეტხანს გაგრძელდება (ან 18 თვეს დასაბუთებული გახანგრძლივებით), გამოიყენება ნიდერლანდებში მსგავსი მუშაკებისთვის მოქმედი თითქმის ყველა დასაქმების პირობა. ეს ნიშნავს, რომ ამ პერიოდის შემდეგ შეიძლება ასევე გავრცელდეს ისეთი პირობები, როგორიცაა საპენსიო სქემები და სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურები.

სოციალური უზრუნველყოფა: რომელი სისტემა გამოიყენება?

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ასპექტია კითხვა, თუ რომელი სოციალური უზრუნველყოფის სისტემა გამოიყენება: ნიდერლანდების სისტემა თუ წარმოშობის ქვეყნის სისტემა?

ზოგადი წესი

12 თვემდე ვადით მივლინებისთვის, როგორც წესი, კვლავ მოქმედებს წარმოშობის ქვეყნის სოციალური უზრუნველყოფის სისტემა. ეს ნიშნავს, რომ მუშაკი იხდის სოციალური უზრუნველყოფის შენატანებს, მაგალითად, პოლონეთში და ასევე აქვს უფლება მიიღოს სოციალური შეღავათები იქ, როგორიცაა ავადმყოფობის შემწეობა და უმუშევრობის შემწეობა.

ამის დასამტკიცებლად, დამსაქმებელმა წარმოშობის ქვეყნის სოციალური უზრუნველყოფის დაწესებულებიდან უნდა მოითხოვოს A1 სერტიფიკატი (ყოფილი E101 სერტიფიკატი). ეს სერტიფიკატი ადასტურებს, რომ დასაქმებული მოქცეულია წარმოშობის ქვეყნის სოციალური უზრუნველყოფის სისტემით და შესაბამისად, არა ნიდერლანდების სისტემით.

Extension

თუ მივლინება 12 თვეზე მეტხანს გაგრძელდება, გახანგრძლივების მოთხოვნა შესაძლებელია მაქსიმუმ 24 თვით. ამ პერიოდის შემდეგ, მუშაკი, როგორც წესი, ექვემდებარება ნიდერლანდების სოციალური უზრუნველყოფის სისტემას.

გამონაკლისი

არსებობს სიტუაციები, როდესაც ჰოლანდიური სისტემა პირდაპირ გამოიყენება, მაგალითად, როდესაც:

• თანამშრომელი ერთდროულად მუშაობს რამდენიმე ქვეყანაში
• ნამდვილი პოსტი არ არსებობს
• დამსაქმებელს წარმოშობის ქვეყანაში არ აქვს მნიშვნელოვანი საქმიანობა

საგადასახადო ასპექტები: ხელფასის გადასახადი და საშემოსავლო გადასახადი

სოციალური უზრუნველყოფის გარდა, მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საგადასახადო მდგომარეობაც.

Სახელფასო საგადასახადო

თუ ნიდერლანდებში მივლინებული მუშაკი მუშაობს, დამსაქმებელი ბევრ შემთხვევაში ვალდებულია დააკავოს და გადაუხადოს ნიდერლანდების ხელფასის გადასახადი (ხელფასის გადასახადი და ეროვნული დაზღვევის პრემიები). ეს განსაკუთრებით ეხება შემდეგ შემთხვევებში:

• მუშა ნიდერლანდებში წელიწადში 183 დღეზე მეტხანს მუშაობს.
• დამსაქმებელს ნიდერლანდებში მუდმივი დაწესებულება აქვს.
• ხარჯებს ჰოლანდიური ორგანიზაცია ფარავს.

საგადასახადო ხელშეკრულებები

უფრო მოკლე ვადით მივლინებისთვის, ნიდერლანდებსა და წარმოშობის ქვეყანას შორის საგადასახადო ხელშეკრულებებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ ნიდერლანდებში ხელფასის გადასახადი არ არის გადასახდელი. ამ ხელშეკრულებებს ხშირად აქვთ 183-დღიანი წესი: თუ თანამშრომელი ნიდერლანდებში 183 დღეზე ნაკლები ხნის განმავლობაში იმყოფება და ხარჯებს ნიდერლანდელი დამსაქმებელი არ ფარავს, ნიდერლანდებში ხელფასის გადასახადის დაკავება საჭირო არ არის.

მნიშვნელოვანია, რომ საგადასახადო ვალდებულებები შეფასდეს თითოეულ შემთხვევაში ინდივიდუალურად, რადგან არასწორად გადახდილმა თანხამ შეიძლება გამოიწვიოს გადასახადების და ჯარიმების დაბრუნება.

ცრუ თვითდასაქმების რისკი

უცხოელი მუშაკების დასაქმებისას ყურადღების მიქცევის მნიშვნელოვანი საკითხია ცრუ თვითდასაქმების რისკი. ცრუ თვითდასაქმება ხდება მაშინ, როდესაც პირი ფორმალურად მუშაობს როგორც თვითდასაქმებული პირი, მაგრამ რეალურად ასრულებს სამუშაოს დასაქმების ხელშეკრულებად კვალიფიცირებული დასაქმების ურთიერთობის ფარგლებში.

როდის ხდება ცრუ თვითდასაქმება?

ნიდერლანდების სასამართლო შრომითი ხელშეკრულების არსებობის შესაფასებლად შემდეგ კრიტერიუმებს იყენებს:

• პირადი სამუშაო ვალდებულება: ვალდებულია თუ არა მუშაკმა თავად შეასრულოს სამუშაო?
• ავტორიტეტული ურთიერთობა: იძლევა თუ არა კლიენტი ინსტრუქციებს და ახორციელებს თუ არა ზედამხედველობას?
• ხელფასის გადახდა: იღებს თუ არა მუშაკი რეგულარულ ანაზღაურებას?

თუ ეს სამი კრიტერიუმი დაკმაყოფილებულია, მაშინ ნიდერლანდების კანონმდებლობის თანახმად, არსებობს შრომითი ხელშეკრულება, მაშინაც კი, თუ მხარეებმა მას სხვა სახელით უწოდეს.

ცრუ თვითდასაქმების შედეგები

თუ შემდგომში აღმოჩნდება, რომ რეალური გაგზავნის ან თვითდასაქმების ნაცვლად ცრუ თვითდასაქმება იყო, შედეგები შეიძლება შორსმიმავალი იყოს:

1. ხელფასის გადასახადისა და პრემიების უკან დაბრუნებასაგადასახადო ორგანოს შეუძლია დააკისროს უკუგადასახადები სახელფასო გადასახადსა და პრემიებზე ხუთ წლამდე ვადით, ჯარიმებისა და პროცენტის ჩათვლით.
2. დასაქმების სამართლის შედეგებიმუშაკს აქვს დასაქმებულის ყველა უფლება, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლებისგან დაცვა, ავადმყოფობის დროს ანაზღაურების გაგრძელების უფლება და შეტყობინების ვადები.
3. ჯაჭვური პასუხისმგებლობადავალიანების ანაზღაურებისა და პრემიებისთვის (ჯაჭვური პასუხისმგებლობა) შეიძლება პასუხისმგებელი იყოს არა მხოლოდ ფორმალური დამსაქმებელი, არამედ კლიენტიც.
4. ჯარიმები მონაცემთა ბაზის შესახებ კანონის დარღვევისთვისჯარიმები შეიძლება დაწესდეს „შრომითი ურთიერთობების დერეგულაციის შეფასების შესახებ“ კანონის დარღვევისთვის.

როგორ ავიცილოთ თავიდან ცრუ თვითდასაქმება?

უცხოელი მუშაკების დასაქმებისას ცრუ თვითდასაქმების თავიდან ასაცილებლად:

• უზრუნველყოთ მკაფიო წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებები
• ყურადღებით დააფიქსირეთ გამოქვეყნება
• უცხოელმა დამსაქმებელმა რეალურად მისცეს მითითებები
• მოერიდეთ პირდაპირ მითითებებს გაგზავნილი თანამშრომლებისთვის.
• A1 სერტიფიკატის მოძიება
• დააკმაყოფილეთ შეტყობინების მოთხოვნა
• ეჭვის შემთხვევაში, ჩაატარეთ დასაქმების ურთიერთობის ანალიზი.

ინსპექტირება და აღსრულება

ნიდერლანდების ინსპექცია SZW აქტიურად აღასრულებს მივლინებულ მუშაკებთან დაკავშირებულ რეგულაციებს. ინსპექტორებს შეუძლიათ ნებისმიერ დროს ეწვიონ სამუშაო ადგილებს და მოითხოვონ დოკუმენტები.

რას ამოწმებს ინსპექცია?

შემოწმების დროს, სხვა საკითხებთან ერთად, შემოწმებულია შემდეგი პუნქტები:

• შეტყობინების მოთხოვნა შესრულებულია?
• დაცულია თუ არა ნიდერლანდების ძირითადი დასაქმების პირობები?
• არსებობს თუ არა მოქმედი A1 სერტიფიკატი?
• დაცულია თუ არა CLA-ს დებულებები?
• ნამდვილი პოსტია თუ ყალბი კონსტრუქციები?
• ხელმისაწვდომია თუ არა პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტები და დასაქმების ხელშეკრულებები?

დოკუმენტები, რომლებიც ხელმისაწვდომი უნდა იყოს

განთავსებისას, დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა უნდა წარმოადგინონ შემდეგი დოკუმენტები:

• Შრომითი ხელშეკრულება
• ხელფასები
• A1 სერტიფიკატი
• წარმოშობის ქვეყანაში სოციალური უზრუნველყოფის შენატანების გადახდის დამადასტურებელი საბუთი
• შეტყობინების მოთხოვნის დამადასტურებელი საბუთი
• პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტის ასლი

სასურველია, ეს დოკუმენტები ყოველთვის ხელთ გქონდეთ სამუშაო ადგილზე, რადგან თუ მათი წარდგენა შეუძლებელია, ჯარიმა შეიძლება დაუყოვნებლივ დაწესდეს.

პრაქტიკული რჩევები დამსაქმებლებისთვის

თუ თქვენ, როგორც უცხოელ დამსაქმებელს, გსურთ ნიდერლანდებში მუშაკების გაგზავნა, გაითვალისწინეთ შემდეგი პრაქტიკული რჩევები:

1. ფრთხილად მოამზადეთ პოსტი: სამუშაოების დაწყებამდე დარწმუნდით, რომ ყველა დოკუმენტაცია წესრიგშია.
2. დროულად გააკეთეთ შეტყობინებაყოველთვის შეატყობინეთ განთავსების შესახებ სამუშაოს დაწყებამდე შეტყობინებების პორტალის მეშვეობით.
3. შეამოწმეთ, რომელი CLA გამოიყენებაგანსაზღვრეთ, გამოიყენება თუ არა სექტორში უნივერსალური გამოყენების CLA და უზრუნველყავით ყველა დებულების დაცვა.
4. მოითხოვეთ A1 სერტიფიკატიეს ხელს უშლის შესაბამისი სოციალური უზრუნველყოფის შესახებ დისკუსიებს.
5. გადაიხადეთ მინიმუმ ჰოლანდიური მინიმალური ხელფასიდარწმუნდით, რომ ხელფასები, სულ მცირე, ნიდერლანდების კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასის ან CLA-ს ხელფასის ტოლია.
6. დოკუმენტირება ყველაფერი: შეინახეთ სამუშაო საათების, ხელფასებისა და გადახდების კარგი ჩანაწერები.
7. აცნობეთ თქვენს თანამშრომლებსდარწმუნდით, რომ მუშებმა იციან, რა უფლებები აქვთ მათ ნიდერლანდებში.
8. იურიდიული ექსპერტიზის ჩართვაეჭვის შემთხვევაში, იურიდიულ სტრუქტურასთან დაკავშირებით სპეციალისტისგან რჩევის მიღება აუცილებელია.

პრაქტიკული რჩევები თანამშრომლებისთვის

თუ თქვენ, როგორც ევროკავშირის წევრი უცხოური კომპანიის თანამშრომელი, აპირებთ ნიდერლანდებში მუშაობას, გაითვალისწინეთ შემდეგი:

1. შეამოწმეთ თქვენი დასაქმების ხელშეკრულებადარწმუნდით, რომ გაქვთ წერილობითი დასაქმების ხელშეკრულება მკაფიო შეთანხმებებით.
2. მოითხოვეთ A1 სერტიფიკატიეს ადასტურებს, თუ რომელ სოციალური უზრუნველყოფის სისტემაში მოხვდებით.
3. შეამოწმეთ თქვენი ხელფასითქვენ გაქვთ უფლება მიიღოთ სულ მცირე ნიდერლანდების მინიმალური ხელფასის ან შესაბამისი CLA ხელფასის ოდენობა.
4. შეინახეთ ხელფასის ფურცლებიკარგად შეინახეთ გადახდის ყველა დამადასტურებელი საბუთი.
5. Იცოდე შენი უფლებებიგაეცანით თქვენზე გავრცელებულ ნიდერლანდურ დასაქმების პირობებს.
6. დარღვევების შესახებ შეტყობინებათუ თქვენი დამსაქმებელი არ იცავს წესებს, შეგიძლიათ ამის შესახებ შეატყობინოთ SZW-ის ინსპექციას.
7. მოიძიეთ იურიდიული რჩევაბუნდოვანების ან პრობლემების შემთხვევაში, შეგიძლიათ მიმართოთ სპეციალიზებულ შრომითი სამართლის ადვოკატს.

გავრცელებული სიტუაციები და გადაწყვეტილებები

სიტუაცია 1: პოლონეთიდან სამშენებლო კომპანია მუშებს აგზავნის

პოლონურ სამშენებლო კომპანიას სურს ნიდერლანდებში მუშების გაგზავნა ექვსთვიანი სამშენებლო პროექტისთვის.

Solution:

• წინასწარ გააკეთეთ შეტყობინება შეტყობინებების პორტალის მეშვეობით
• მოითხოვეთ A1 სერტიფიკატები ყველა მუშაკისთვის
• შეამოწმეთ, გამოიყენება თუ არა სამშენებლო კონტრაქტი (CLA)
• გადაიხადეთ მინიმუმ CLA-ს ოდენობის ხელფასი (კანონით დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე მაღალი)
• დარწმუნდით, რომ ყველა მუშაკს აქვს სწორი პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტები
• პოლონეთიდან ზედამხედველობის შენარჩუნება (მაგალითად, პროექტის მენეჯერის მეშვეობით)

სიტუაცია 2: გერმანიიდან IT კომპანია აცხადებს ვაკანსიებს სპეციალისტის თანამდებობაზე

გერმანულ IT კომპანიას სურს, ერთი წლით ჰოლანდიელ კლიენტთან სპეციალისტი გააგზავნოს.

Solution:

• შეტყობინების გაგზავნა შეტყობინებების პორტალის მეშვეობით
• მოითხოვეთ A1 სერტიფიკატი 12 თვის განმავლობაში
• დარწმუნდით, რომ სპეციალისტს აქვს დასაქმების ხელშეკრულება გერმანულ კომპანიასთან
• გადაიხადეთ მინიმუმ ჰოლანდიური მინიმალური ხელფასი
• გერმანიიდან მითითებების შენარჩუნება (მაგალითად, რეგულარული შეფასებების გზით)
• 12 თვის შემდეგ: განიხილეთ A1-ის გაფართოება ან ჰოლანდიურ სისტემაზე გადასვლა

სიტუაცია 3: სატრანსპორტო კომპანია რუმინეთიდან

რუმინული სატრანსპორტო კომპანია რეგულარულად მიემგზავრება ნიდერლანდებში ტვირთების გადაზიდვის მიზნით.

Solution:

• განსაზღვრეთ, გამოიყენება თუ არა საფოსტო თუ კაბოტაჟური ტრანსპორტი
• საჭიროების შემთხვევაში, მძღოლებისთვის შეტყობინების გაგზავნა
• მძღოლებისთვის A1 სერტიფიკატების გაცემა
• თუ ეს შესაძლებელია, დაიცავით პროფესიული საქონლის ტრანსპორტირების CLA-ს დასაქმების პირობები.
• ტაქოგრაფის მონაცემების შენახვა მართვისა და დასვენების დროის დაცვით

როდესაც იურიდიული დახმარებაა საჭირო

მიზანშეწონილია იურიდიული დახმარების მოძიება შემდეგ შემთხვევებში:

• თქვენ პირველად აგზავნით მუშებს ნიდერლანდებში
• არსებობს გაურკვევლობა მოქმედი რეგულაციების შესახებ
• ინსპექტორატმა SZW-მ დააკისრა შემოწმება ან დააჯარიმა
• მიმდინარეობს დისკუსია ცრუ თვითდასაქმებაზე
• საგადასახადო ორგანომ დააკისრა დავალიანების გადასახადები
• შრომითი კონფლიქტები წარმოიშობა გაგზავნილ მუშაკებთან
• თქვენ გეგმავთ გრძელვადიან დასაქმებას (12 თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში)

სპეციალიზებული შრომითი სამართლის ადვოკატი დაგეხმარებათ:

• სამუშაო ხელშეკრულებების სწორად შედგენა
• გამოქვეყნების სიტუაციის შეფასება
• ყველა შეტყობინების მოთხოვნის დაცვა
• ჯარიმებისგან ან გადასახადებისგან თავის დაცვა
• კონსულტაცია საგადასახადო და სოციალური უზრუნველყოფის ასპექტებთან დაკავშირებით
• ცრუ თვითდასაქმების პრევენცია

დასკვნა

ევროკავშირის ფარგლებში მუშაკთა თავისუფალი გადაადგილების წყალობით, ნიდერლანდებში ევროკავშირის უცხოური კომპანიებიდან მუშაკების დასაქმება მართლაც შესაძლებელია. თუმცა, მკაცრი პირობები და ვალდებულებები მოქმედებს, განსაკუთრებით მივლინებისთვის.

ყურადღების ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტებია:

• შეტყობინების მოთხოვნადროულად შეატყობინეთ ყველა გაგზავნილი მუშაკის შესახებ
• დასაქმების პირობები: ჰოლანდიური დასაქმების ძირითადი პირობებისა და შესაბამისი CLA-ების დაცვა სულ მცირე
• Სოციალური უსაფრთხოებაA1 სერტიფიკატის მოწყობა
• დოკუმენტაციაშეინახეთ ყველა დოკუმენტი და ხელმისაწვდომად აქციოთ ისინი
• ცრუ თვითდასაქმებამოერიდეთ ისეთ კონსტრუქციებს, რომლებმაც შეიძლება რეკლასიფიკაცია გამოიწვიოს

ეჭვის ან გაურკვევლობის შემთხვევაში, სასურველია დროულად მიმართოთ იურიდიულ კონსულტაციას. ამან შეიძლება თავიდან აიცილოს მომავალში პრობლემები, ჯარიმები და დავალიანება.

გაქვთ შეკითხვები?

გაქვთ შეკითხვები ნიდერლანდებში მუშაკთა მივლინებასთან ან თქვენს, როგორც მივლინებული მუშაკის, უფლებებთან დაკავშირებით? გთხოვთ, დაუკავშირდეთ Law & Moreჩვენს სპეციალიზებულ შრომითი სამართლის ადვოკატებს აქვთ ფართო გამოცდილება საერთაშორისო დასაქმების სიტუაციებში და შეუძლიათ გაგიწიონ კონსულტაცია ყველა სამართლებრივ ასპექტთან დაკავშირებით.

---

ხშირად დასმული კითხვები ნიდერლანდებში ევროკავშირის უცხოელი მუშაკების შესახებ

1. სჭირდებათ თუ არა პოლონეთიდან ჩამოსულ მუშაკებს ნიდერლანდებში სამუშაოდ სამუშაო ნებართვა?

არა, პოლონელ მუშაკებს სამუშაო ნებართვა არ სჭირდებათ. ევროკავშირში მუშაკთა თავისუფალი გადაადგილების გამო, მათ შეუძლიათ ნიდერლანდებში მუშაობა დასაქმების ნებართვის გარეშე. ეს ეხება ევროკავშირის ყველა მოქალაქეს.

2. რა განსხვავებაა დასაქმებასა და რეგულარულ დასაქმებას შორის?

მივლინების შემთხვევაში, მუშაკი რჩება დასაქმებულად უცხოურ კომპანიაში და დროებით იგზავნება ნიდერლანდებში. რეგულარული დასაქმების შემთხვევაში, მუშაკი პირდაპირ დასაქმებულია ნიდერლანდურ კომპანიაში. ძირითადი განსხვავებებია სოციალური უზრუნველყოფის (A1 სერტიფიკატი) და შეტყობინების მოთხოვნაში.

3. როგორც უცხოელმა დამსაქმებელმა, ყოველთვის უნდა წარვადგინო შეტყობინება?

დიახ, თუ ნიდერლანდებში რამდენიმე დღეზე მეტი ვადით მუშაკებს აგზავნით, ამის შესახებ წინასწარ უნდა აცნობოთ მუშაკთა შეტყობინებების პორტალის მეშვეობით. ეს სამუშაოს დაწყებამდე უნდა გაკეთდეს.

4. რა მოხდება, თუ დამავიწყდება შეტყობინების მოთხოვნა?

შეტყობინების მოთხოვნის შეუსრულებლობის შემთხვევაში, თითოეული დარღვევისთვის შეიძლება დაწესდეს 23,750 ევრომდე ჯარიმა. განმეორებითი დარღვევის შემთხვევაში, ეს ჯარიმა შეიძლება გაორმაგდეს ან თუნდაც გასამმაგდეს. SZW-ის ინსპექცია აქტიურად ახორციელებს ამ ვალდებულების აღსრულებას.

5. რა მინიმალური ხელფასი უნდა გადავუხადო მივლინებულ მუშაკებს?

თქვენ უნდა გადაიხადოთ სულ მცირე ნიდერლანდების კანონით გათვალისწინებული მინიმალური ხელფასი. თუ სექტორში მოქმედებს საყოველთაოდ მოქმედი კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება (CLA), თქვენ უნდა გადაიხადოთ (ხშირად უფრო მაღალი) CLA ხელფასი. მინიმალური ხელფასი ყოველწლიურად კორექტირებას განიცდის 1 იანვარს და 1 ივლისს.

6. რა არის A1 სერტიფიკატი და რატომ მჭირდება ის?

A1 სერტიფიკატი (ყოფილი E101) ადასტურებს, რომ მუშაკი დაფარულია წარმოშობის ქვეყნის სოციალური უზრუნველყოფის სისტემით და არა ნიდერლანდების სისტემით. ეს ხელს უშლის ორმაგი პრემიის გადახდას. თქვენ ამას მოითხოვთ თქვენი ქვეყნის სოციალური უზრუნველყოფის დაწესებულებისგან.

7. რამდენ ხანს შემიძლია მუშების გაგზავნა ნიდერლანდებში?

პრინციპში, თქვენი ქვეყნის სოციალური უზრუნველყოფის სისტემის ფარგლებში შეგიძლიათ მუშაკები 12 თვემდე ვადით წარგზავნოთ. ეს ვადა შეიძლება ერთხელ გაგრძელდეს 24 თვემდე. ამის შემდეგ, როგორც წესი, გამოიყენება ნიდერლანდების სისტემა.

8. ჰოლანდიური CLA-ები ასევე ვრცელდება ჩემს მიერ გამოგზავნილ მუშაკებზე?

დიახ, თუ სექტორში მოქმედებს უნივერსალური CLA, ძირითადი დებულებები სავალდებულოა თქვენი მივლინებული თანამშრომლებისთვის პირველივე დღიდან. ეს მოიცავს ხელფასებს, დანამატებს და სამუშაო საათებს, სხვა საკითხებთან ერთად.

9. უნდა დავკავდე და გადავრიცხო ჰოლანდიური ხელფასის გადასახადი?

ეს დამოკიდებულია მივლინების ხანგრძლივობასა და ნიდერლანდებსა და თქვენს ქვეყანას შორის დადებულ საგადასახადო ხელშეკრულებებზე. უფრო მოკლე ვადით მივლინებისთვის (183 დღეზე ნაკლები) ნიდერლანდების ხელფასის გადასახადი ხშირად არ არის გადასახდელი. უფრო ხანგრძლივი მივლინებისთვის ან თუ ნიდერლანდებში მუდმივი დაწესებულება გაქვთ, ეს გადასახადია.

10. რა არის ცრუ თვითდასაქმება და რატომ წარმოადგენს ის პრობლემას?

ცრუ თვითდასაქმება ნიშნავს, რომ პირი ფორმალურად მუშაობს თვითდასაქმებულად, მაგრამ რეალურად აქვს დასაქმების ხელშეკრულება. ამან შეიძლება გამოიწვიოს გადასახადებისა და პრემიების დაგვიანებული გადახდა, ჯარიმები და დასაქმების კანონმდებლობით გათვალისწინებული პრეტენზიები. საგადასახადო ორგანოს შეუძლია დააკისროს დავალიანება ხუთ წლამდე ვადით.

11. რომელი დოკუმენტები უნდა მქონდეს ხელმისაწვლელი სამუშაო ადგილზე?

თქვენ ყოველთვის უნდა შეგეძლოთ წარმოადგინოთ: დასაქმების ხელშეკრულება, ხელფასის ცნობები, A1 სერტიფიკატი, შეტყობინების მოთხოვნის დამადასტურებელი საბუთი, პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტები და წარმოშობის ქვეყანაში სოციალური უზრუნველყოფის შენატანების გადახდის დამადასტურებელი საბუთი. ინსპექცია SZW-ს შეუძლია მოითხოვოს ეს ინფორმაცია ნებისმიერ დროს.

12. შემიძლია თუ არა დროებითი მუშების დაქირავება საზღვარგარეთიდანაც?

დიახ, მაგრამ დროებითი დასაქმების სპეციფიკური წესები მოქმედებს. უცხოური დასაქმების სააგენტო ვალდებულია დაიცვას ნიდერლანდების რეგულაციები, მათ შორის ABU ან NBBU CLA, და დროებით მუშაკს იგივე უფლებები აქვს, რაც ჰოლანდიელ დროებით მუშაკებს.

13. რა შედეგები მოჰყვება, თუ ჩემი თანამშრომელი ნიდერლანდებში 12 თვეზე მეტხანს იმუშავებს?

12 თვის (ან 18 თვის გახანგრძლივების შემთხვევაში) შემდეგ, ნიდერლანდების დასაქმების ყველა პირობა ძალაში შევა და არა მხოლოდ ძირითადი პირობები. სოციალური უზრუნველყოფის ნიდერლანდურ სისტემაზე გადასვლა ასევე შესაძლებელია, თუ A1 სერტიფიკატის გაგრძელება არ არის მიღებული.

14. შემიძლია თუ არა მივლინებული მუშაკის გათავისუფლება მივლინების დროს?

ეს დამოკიდებულია მოქმედ კანონმდებლობაზე. პრინციპში, მოქმედებს თქვენი ქვეყნის კანონი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. თუმცა, ხანგრძლივი გაგზავნის შემდეგ, შესაძლოა, ამოქმედდეს ნიდერლანდების კანონმდებლობა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. ეჭვის შემთხვევაში, სასურველია იურიდიული კონსულტაციის მიღება.

15. რა უნდა გავაკეთო, თუ SZW-ის ინსპექცია ჯარიმას დამიწერს?

ჯარიმასთან დაკავშირებით გასაჩივრება შეგიძლიათ ექვსი კვირის განმავლობაში. საჩივარში უნდა ახსნათ, თუ რატომ თვლით, რომ ჯარიმა გაუმართლებელი ან ძალიან მაღალია. ამისათვის სასურველია იურიდიული დახმარების გაწევა.

16. აქვთ თუ არა ჩემს თანამშრომლებს უფლება ჰოლანდიაში შვებულების დღეებზე?

დიახ, მივლინებულ მუშაკებს უფლება აქვთ ისარგებლონ ნიდერლანდების მინიმალური შვებულებით წელიწადში მინიმუმ 20 დღით (სრული განაკვეთით დასაქმების შემთხვევაში). თუ CLA მეტ დღეს ითვალისწინებს, ეს რიცხვი გამოიყენება.

17. როგორც კლიენტმა, რამე უნდა მოვაწყო თუ ეს უცხოელი დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა?

როგორც კლიენტს, თქვენ არ გაქვთ პირდაპირი შეტყობინების ვალდებულება, მაგრამ თქვენ სოლიდარულად ხართ პასუხისმგებელი. თქვენ შეიძლება დაგჭირდეთ პასუხისმგებლობა, თუ უცხოელი დამსაქმებელი დაარღვევს წესებს (ჯაჭვური პასუხისმგებლობა). ამიტომ, ყოველთვის შეამოწმეთ, რომ დამსაქმებელი ასრულებს ყველა ვალდებულებას.

18. შეუძლია თუ არა მივლინებულ მუშაკს ნიდერლანდების უმუშევრობის შემწეობის მოთხოვნა?

არა, თუ მუშაკი მოიცავდა წარმოშობის ქვეყნის სოციალური უზრუნველყოფის სისტემას (A1 სერტიფიკატი), მას უფლება აქვს მიიღოს უმუშევრობის შემწეობა იქ. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მუშაკი მოიცავდა ნიდერლანდების სისტემას, მას შეუძლია მოითხოვოს ნიდერლანდების უმუშევრობის შემწეობა.

19. რა მოხდება, თუ ჩემი თანამშრომელი ნიდერლანდებში ავად გახდება?

ავადმყოფობის შემთხვევაში, ხელფასის გადახდის ვალდებულება გრძელდება თქვენი ქვეყნის წესების შესაბამისად. თუ თქვენი მუშაკი ჰოლანდიური სისტემით არის დაფარული, გამოიყენება ჰოლანდიური წესები: ავადმყოფობის დროს ხელფასის გადახდის უწყვეტი ორი წლის განმავლობაში. A1 სერტიფიკატის შემთხვევაში გამოიყენება თქვენი ქვეყნის წესები.

20. როგორ ავიცილო თავიდან პრობლემები ნიდერლანდების ხელისუფლებასთან?

უზრუნველყოფილი უნდა იყოს: დროული შეტყობინება, A1 სერტიფიკატები, სწორი დასაქმების კონტრაქტები, სულ მცირე ჰოლანდიური მინიმალური ხელფასის/CLA ხელფასის გადახდა, კარგი დოკუმენტაცია, სამუშაო საათებისა და უსაფრთხოების რეგულაციების დაცვა და ეჭვის შემთხვევაში იურიდიული ექსპერტიზის ჩართვა.