დასაქმების კანონი

ზოგადად, არა. ნიდერლანდების კანონმდებლობა უზრუნველყოფს ძლიერ დაცვას - დამსაქმებლებს არ შეუძლიათ სამსახურიდან გათავისუფლება მხოლოდ ავადმყოფობის გამო პირველი ორი წლის განმავლობაში. ორი წლის შემდეგ, სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია UWV-ის ნებართვით, თუ თანამშრომელი ვერ დაუბრუნდება შესაფერის სამუშაოს. ავადმყოფობის დროს სამსახურიდან გათავისუფლება დაავადებასთან დაუკავშირებელი მიზეზებით (მაგალითად, ბიზნეს-ეკონომიკური მიზეზები ან სერიოზული დანაშაული) შეიძლება დაშვებული იყოს.

მაქსიმუმ ორი თვე მუდმივი ან ორ წელზე მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულებებისთვის. ერთი თვე ორ წელზე ნაკლები ვადით დადებული ხელშეკრულებებისთვის. ექვს თვეზე ნაკლები ვადით დადებული ხელშეკრულებებისთვის პირობითი ვადა არ არის დაშვებული. დასაქმების დაწყებამდე წერილობითი შეთანხმება უნდა მოხდეს. პირობითი მსვლელობის დროს ორივე მხარეს შეუძლია დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს ხელშეკრულება წინასწარი შეტყობინების ან თანამდებობიდან გათავისუფლების გარეშე.

სამსახურიდან გათავისუფლება უდრის ყოველთვიური ხელფასის 1/3-ს მომსახურების თითოეული წლის განმავლობაში. 90,050 ევრომდე (2026 წელი) გადასახადისგან თავისუფალია. გამონაკლისებია თანამშრომლის ბრალეულობის გამო გათავისუფლება, საცდელი პერიოდის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლება და თანამშრომლის გადადგომა.

კანონით გათვალისწინებული მინიმალური ვადაა ერთი თვე (5 წელზე ნაკლები სტაჟით), ორი თვე (5-10 წელი), სამი თვე (10-15 წელი) და ოთხი თვე (15+ წელი). თანამშრომლებისთვის ყოველთვის ერთი თვე, თუ უფრო ხანგრძლივი ვადა არ არის შეთანხმებული (მაქსიმუმ ექვსი თვე). შეტყობინება ორმხრივი უნდა იყოს - დამსაქმებლის მიერ დანიშნული ვადა არ შეიძლება იყოს თანამშრომლის მიერ დანიშნულ ვადაზე ნაკლები.

ვადიანი ხელშეკრულება, პრინციპში, ავტომატურად მთავრდება შეთანხმებულ დასრულების თარიღზე, ხოლო მუდმივი ხელშეკრულება მოქმედებს მანამ, სანამ კანონიერად არ შეწყდება. ჯაჭვური წესის თანახმად, ვადიანი ხელშეკრულებების სერია, გარკვეული დროის ან რაოდენობის შემდეგ, შეიძლება გარდაიქმნას მუდმივ ხელშეკრულებად. ხელშეკრულების ტიპი მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს სამსახურიდან გათავისუფლებისგან დაცვას და დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ვალდებულებებს.

გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შეუძლიათ შეწყვიტონ შრომითი ხელშეკრულება დაუყოვნებლივ, სამსახურიდან გათავისუფლების ჩვეულებრივი წესების გარეშე. მაქსიმალური ვადა დადგენილია კანონით და დამოკიდებულია ხელშეკრულების ხანგრძლივობაზე; მოკლევადიანი კონტრაქტებისთვის გამოსაცდელი ვადა დაუშვებელია. ის უნდა შეთანხმდეს წერილობით და იყოს თანაბარი ორივე მხარისთვის, წინააღმდეგ შემთხვევაში, პუნქტი ბათილია.

სამსახურიდან გათავისუფლება დაუყოვნებლივ შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ გადაუდებელი მიზეზით, როგორიცაა ქურდობა ან სამუშაოზე უარის თქმა და ის დაუყოვნებლივ უნდა იქნას განხორციელებული მიზეზის მითითებით. ეს არის ფართომასშტაბიანი ღონისძიება, რომელსაც სასამართლოები მკაცრად აფასებენ. უკანონო, სწრაფი გათავისუფლებამ შეიძლება გამოიწვიოს ხელშეკრულების აღდგენა ან მნიშვნელოვანი კომპენსაცია. ორივე მხარეს ურჩევენ, დროულად მიმართონ კონსულტაციას.

კანონმდებლობა ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების დახურულ სისტემას, როგორიცაა საქმიან-ეკონომიკური მიზეზები, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, არასაკმარისი შესრულება, ბრალეული საქციელი და დარღვეული სამუშაო ურთიერთობა. საქმიან-ეკონომიკური გათავისუფლებისა და ხანგრძლივი ავადმყოფობის შემთხვევაში, კომპეტენტურია UWV, ხოლო სხვა საფუძვლებისთვის - რაიონული სასამართლო. ასევე არსებობს კომბინირებული (კუმულაციური) საფუძველი. არჩეული საფუძველი სათანადოდ უნდა იყოს დასაბუთებული.

ავადმყოფობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი, პრინციპში, ვალდებულია გააგრძელოს ხელფასის გადახდა ორ წლამდე, ხშირად მინიმუმ 70%-ის და მინიმუმ მინიმალური ხელფასის ოდენობის პირველი წლის განმავლობაში. სანაცვლოდ, როგორც დამსაქმებელს, ასევე დასაქმებულს აქვთ რეინტეგრაციის ვალდებულებები. რეინტეგრაციის არასაკმარისმა ძალისხმევამ შეიძლება გამოიწვიოს ხელფასის სანქცია, რაც გადახდის პერიოდს გახანგრძლივებს. აუცილებელია მყარი საქმის წარმოება.

გარდამავალი ანაზღაურება, პრინციპში, გადასახდელია დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში და შეადგენს თვის ხელფასის ერთ მესამედს მომსახურების თითოეული წლისთვის, პროპორციულად გამოითვლება. უფლება წარმოიშობა პირველი სამუშაო დღიდან. გარკვეულ სიტუაციებში, როგორიცაა დასაქმებულის მიერ ჩადენილი მძიმე დანაშაული, უფლება შეიძლება გაუქმდეს. ჩვენ ვიანგარიშებთ ანაზღაურებას და გირჩევთ თქვენს პოზიციას.

გარდამავალი ანაზღაურების გარდა, სასამართლოს შეუძლია დააკისროს სამართლიანი კომპენსაცია (billijke vergoeding), თუ დამსაქმებელი მოქმედებდა სერიოზული დანაშაულის ჩადენით, მაგალითად, უკანონო გათავისუფლების ან ურთიერთობის განზრახ გაწყვეტის შემთხვევაში. ოდენობა არ არის შეზღუდული და განისაზღვრება საქმის გარემოებების საფუძველზე. მას აქვს მკვეთრად გამოხატული მაკორექტირებელი ხასიათი.

ბიზნეს-ეკონომიკური გათავისუფლების შემთხვევაში, დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს აუცილებლობა, გამოიყენოს გათავისუფლების სწორი თანმიმდევრობა (რეფლექსიის პრინციპი) და გამოიძიოს გადაადგილების საკითხი. როგორც წესი, საჭიროა UWV-ის ნებართვა. დასაქმებულებს უფლება აქვთ მიიღონ გარდამავალი ანაზღაურება და ზოგჯერ სოციალური გეგმის ფარგლებში გათვალისწინებული ღონისძიებები. ჩვენ ვამოწმებთ, სწორია თუ არა პროცედურა და წარმოვადგენთ თქვენს ინტერესებს.

არაკონკურენტული პუნქტი უნდა იყოს შეთანხმებული წერილობით და, ვადიანი კონტრაქტების შემთხვევაში, ძალაშია მხოლოდ მნიშვნელოვანი ბიზნეს ინტერესების წერილობითი განცხადების შემთხვევაში. სასამართლოს შეუძლია შეამსუბუქოს ან გააუქმოს ზედმეტად ფართო პუნქტი, თუ ის უსამართლოდ არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს თანამშრომელს. არაკონკურენტული პუნქტი არის კონკრეტული ვარიანტი, რომელიც მიმართულია კლიენტებისა და ურთიერთობებისკენ. ჩვენ ვაფასებთ მის ნამდვილობას და მასშტაბებს.

დასაქმების დავის დროს გონივრულია, რომ კომუნიკაციები და შეთანხმებები ფრთხილად იყოს დოკუმენტირებული და, შესაძლებლობის შემთხვევაში, გადაწყვეტის მიღწევა დიალოგის ან მედიაციის გზით მოხდეს. თუ ეს ვერ მოხერხდა, გამოსავალი შეიძლება იყოს მორიგების შეთანხმება ან რაიონული სასამართლოს წინაშე წარმოება. ყოველთვის გადახედეთ შემოთავაზებული მორიგების შეთანხმებას, განსაკუთრებით თქვენი უმუშევრობის შემწეობის უფლებების გათვალისწინებით. ჩვენ დაგეხმარებით ყველა ეტაპზე.

როდესაც ბიზნესის (მისი ნაწილის) გაყიდვა ან შეძენა ხდება, თანამშრომლები ავტომატურად გადადიან ახალ დამსაქმებელთან, არსებული დასაქმების პირობების შენარჩუნებით. მხოლოდ გადაცემის გამო გათავისუფლება დაუშვებელია. ეს დაცვა ასევე ვრცელდება აუთსორსინგის გარკვეულ შეთანხმებებსა და შერწყმაზე.

დამსაქმებელს შეუძლია ცალმხრივად შეცვალოს დასაქმების პირობები მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს დაუძლეველი ინტერესი, ხოლო უფრო მკაცრი მოთხოვნები გამოიყენება წერილობითი ცალმხრივი შესწორების პუნქტის არსებობის შემთხვევაში. ასეთი საფუძვლის გარეშე საჭიროა თქვენი თანხმობა. გონივრულია, რომ მაშინვე არ დაეთანხმოთ და ჯერ შედეგები შეაფასოთ.

ავადმყოფობის პირველი ორი წლის განმავლობაში, როგორც წესი, მოქმედებს შეტყობინების აკრძალვა, ამიტომ დამსაქმებელს არ შეუძლია ხელშეკრულების შეწყვეტა. არსებობს გამონაკლისები, მაგალითად, ბიზნესის დახურვის ან სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევები. აკრძალვა იცავს ავადმყოფ თანამშრომელს, მაგრამ არ ათავისუფლებს მას რეინტეგრაციის ვალდებულებებისგან.

კანონი მოითხოვს, რომ დამსაქმებელი და დასაქმებული ერთმანეთის მიმართ ისე მოიქცნენ, როგორც „კარგი დამსაქმებელი“ და „კარგი თანამშრომელი“. ამ ღია სტანდარტს სასამართლოები ანიჭებენ შინაარსს და მნიშვნელოვან როლს ასრულებს დავებში, მაგალითად, როლის შეცვლასთან, რეინტეგრაციასთან ან შვებულებაში გასვლასთან დაკავშირებით.

მორიგეობის ხელშეკრულების შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს დაურეკოს მინიმუმ ოთხი დღით ადრე, წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულს არ მოუწევს მისვლა. თორმეტი თვის შემდეგ დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს საშუალო სამუშაო საათების ფიქსირებული რაოდენობა. ეს წესები ზღუდავს გაურკვევლობას მორიგე მუშაკებისთვის.