ცვლილებები დასაქმების კანონმდებლობაში ნიდერლანდებში: რა არის ძალაში და რა არის მოსალოდნელი

ნიდერლანდების დასაქმების შესახებ კანონმდებლობა ორი სიჩქარით იცვლება და მათი აღრევა ძვირი ჯდება. პარლამენტის მიერ მიღებული რეფორმა ჯერ კიდევ არ არის კანონი: ნიდერლანდების დასაქმების შესახებ კანონების უმეტესობა ძალაში შედის სამეფო ბრძანებულებით, ზოგჯერ კი დებულებით დადგენილ თარიღში და სანამ ეს ბრძანებულება გამოქვეყნდება „შტაატსბლადში“, ძველი წესები სრულად ამოქმედდება. ეს მიმოხილვა ჰყოფს იმას, რაც დღეს უკვე სავალდებულოა დამსაქმებლებისთვის, იმისგან, რაც მიღებულია, მაგრამ ჯერ კიდევ ელოდება და იმისგან, რაც მხოლოდ კანონპროექტია.

როგორ შედის რეალურად ძალაში ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობაში ცვლილება

კანონპროექტი მიიღება Tweede Kamer-ის, შემდეგ Eerste Kamer-ის მიერ და შემდეგ ქვეყნდება Staatsblad-ში. გამოქვეყნება არ ნიშნავს ამოქმედებას. თითქმის ყველა ბოლოდროინდელი დასაქმების შესახებ კანონი ამოქმედების თარიღს სამეფო ბრძანებულებით განსაზღვრავს, რაც მთავრობას საშუალებას აძლევს, ეტაპობრივად განსაზღვროს ვალდებულებები და დამსაქმებლებს მისცეს ადაპტაციის დრო. სწორედ ამიტომ, ცვლილებების შესახებ განცხადებები ხშირად ვრცელდება ერთი წლით ან მეტი ხნის განმავლობაში, სანამ რაიმე აღსრულებას დაიწყებს და რატომ შეიძლება შეიქმნას ხელშეკრულებები, რომლებიც შედგენილია იმ რეჟიმის წინააღმდეგ, რომელიც არ დაწყებულა, რაც დამსაქმებელს არასდროს უწინასწარმეტყველებია.

კანონს კიდევ ორი ​​ფენა აკრავს თავზე. გარდამავალი კანონი განსაზღვრავს, თუ რომელი რეჟიმი არეგულირებს კონტრაქტს, რომელიც დადებულია დაწყებამდე და ხშირად ის უფრო კეთილშობილურია არსებული შეთანხმებების მიმართ, ვიდრე დამსაქმებლები ვარაუდობენ. კოლექტიურ ხელშეკრულებას შეუძლია გადაუხვიოს დასაქმების სამართლის დიდი ნაწილისგან, სადაც კანონი ამის საშუალებას იძლევა, რაც ნიშნავს, რომ ბევრი დამსაქმებლისთვის მოქმედების წესი არა სამოქალაქო კოდექსშია, არამედ სექტორულ ხელშეკრულებაშია. ნებისმიერმა პირმა, რომელიც აფასებს ცვლილების გავლენას, უნდა წაიკითხოს ეს ორი ფენა რაიმეს ხელახლა შედგენამდე. ჩარჩო, როგორც მთლიანობა, მოცემულია ჩვენს სახელმძღვანელოში ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობის შესახებ.

ცვლილებები, რომლებიც უკვე ძალაშია

„გამჭვირვალე და პროგნოზირებადი სამუშაო პირობების შესახებ“ კანონი 2022 წლის აგვისტოდან მოქმედებს და ის კვლავ ის ცვლილებაა, რომელსაც დამსაქმებლები ყველაზე ხშირად უგულებელყოფენ. ის მოითხოვს, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულს აცნობოს პირობების უფრო ვრცელი ჩამონათვალის შესახებ, კანონით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით სავალდებულო ტრენინგს დასაქმებულისთვის უფასოს ხდის და სამუშაო დროდ ჩაითვლება და გამორიცხავს მეორეხარისხოვანი დასაქმების აკრძალვის პუნქტს, თუ დამსაქმებელი ობიექტურ გამართლებას ვერ მიუთითებს. სწავლის ღირებულების პუნქტები, რომლებიც ამ თარიღამდე სტანდარტული იყო, ახლა ხშირად აღუსრულებელია.

ანაზღაურებადი მშობლის შვებულება ასევე 2022 წლის აგვისტოდან მოქმედებს: ბავშვის სიცოცხლის პირველ წელს მშობლის შვებულების ნაწილს UWV ანაზღაურებს დღიური ხელფასის კანონით დადგენილ პროცენტულ მაჩვენებლად, მაქსიმალური დღიური ხელფასის გათვალისწინებით. „ინფორმატორის დაცვის შესახებ“ კანონი 2023 წლის 18 თებერვლიდან მოქმედებს, რაც ავალდებულებს დამსაქმებლებს, რომლებსაც მინიმუმ ორმოცდაათი თანამშრომელი ჰყავთ, შიდა ანგარიშგების პროცედურის განხორციელებას და მტკიცების ტვირთის შეცვლას, როდესაც ინფორმატორი ზარალდება; კერძო დამსაქმებლებს, რომლებსაც ორმოცდაათიდან ორას ორმოცდაცხრამეტი თანამშრომელი ჰყავთ, ეს კანონი 2023 წლის 17 დეკემბრიდან უნდა დაემორჩილონ. სამუშაო ურთიერთობების შეფასების აღსრულების მორატორიუმი 2025 წლის 1 იანვარს დასრულდა, ამიტომ საგადასახადო ადმინისტრაციას კვლავ შეუძლია იმოქმედოს ცრუ თვითდასაქმების წინააღმდეგ; სადაც საზღვარი გადის, ჩვენს სტატიაშია მოცემული, თუ როდის ხდება კონტრაქტორი დასაქმებული . ხოლო ხანდაზმული თანამშრომლებისთვის ხელფასის ღირებულების შეღავათი გაუქმდა 2026 წლის 1 იანვარს, გარდამავალი უფლებამოსილება ძალაში იქნება არაუგვიანეს 2027 წლის 1 იანვრამდე იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც მუშაობა 2024 წლის 1 იანვრამდე დაიწყეს.

ერთი რამ, რაც არ მომხდარა, აღნიშვნის ღირსია, რადგან ის მუდმივად მეორდება: სახლიდან მუშაობის კანონით გათვალისწინებული უფლება არ არსებობს. კანონპროექტი, რომელიც სახლიდან მუშაობის უფლებას შექმნიდა, Eerste Kamer-მა უარყო, ამიტომ სამუშაო ადგილის შეცვლის მოთხოვნა კვლავ მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ კანონით განიხილება, რომელიც დამსაქმებელს ავალდებულებს განიხილოს მოთხოვნა და მიუთითოს უარის თქმის მიზეზები, მაგრამ სამუშაო ადგილის შესახებ გადაწყვეტილებას დამსაქმებელს ანდობს.

ნაშვილები, მაგრამ სამეფო ბრძანებულებას ელოდება

სამი ღონისძიება პარლამენტში განხილვის პროცესშია, თუმცა ჯერ არ არის აღსრულებადი და სამივე მათგანი მოქნილ სამუშაო გრაფიკს ეხება. „მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ“ კანონპროექტი „მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ“ 2026 წლის 12 მაისს, ხოლო „ევროპის სამუშაო გრაფიკის“ კანონპროექტმა - 2026 წლის 7 ივლისს მიიღო პარლამენტმა. იგი ოცდათექვსმეტი თვის განმავლობაში სამი ვადიანი კონტრაქტის დადების შესაძლებლობას უცვლელად ტოვებს, თუმცა ექვსთვიან შეწყვეტას სამი წლით ცვლის, ნულოვანი სამუშაო საათების კონტრაქტს გარანტირებული მინიმალური საათების რაოდენობისა და მასზე შეზღუდული დიაპაზონის მქონე კონტრაქტის სასარგებლოდ აუქმებს და სააგენტო სამუშაო გრაფიკის ფაზებს ამცირებს, ამავდროულად სააგენტო მუშაკებს მინიმუმ ეკვივალენტურ დასაქმების პირობებს აძლევს. რას ცვლის და რას ტოვებს ის უცვლელად, დეტალურად არის აღწერილი ჩვენს სტატიაში „ მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ“.

მეორე არის უარყოფადი პრეზუმფცია, რომ გარკვეულ საათობრივ ანაზღაურებაზე დაბალი სამუშაო ურთიერთობა წარმოადგენს დასაქმების ხელშეკრულებას, რომელიც გამოქვეყნდა Staatsblad-ში 2026 წლის 29 ივნისს და ასევე ელოდება სამეფო ბრძანებულებას; თავდაპირველი წინადადების ის ნაწილი, რომელიც მიზნად ისახავდა სამუშაო ურთიერთობების შეფასების გარკვევას, ვერ გადაურჩა საკანონმდებლო პროცესს. მესამე არის შრომის მიმწოდებლებისთვის დაშვების მოთხოვნა Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten-ის მიხედვით და ამ მოთხოვნას აქვს თარიღები: მიმღებ ორგანოში რეგისტრაცია გრძელდება 2026 წლის 1 ნოემბრიდან 31 დეკემბრამდე, დაშვების მოთხოვნა ძალაში შედის 2027 წლის 1 იანვრიდან, ხოლო აღსრულება იწყება 2028 წლის 1 იანვრიდან. დამქირავებელი, რომელიც დაიქირავებს სააგენტოს დაშვების გარეშე, რისკავს საკუთარი ჯარიმის დაკისრებას, ამიტომ რეესტრის შემოწმება ხდება შესყიდვების ნაწილი და არა სამართლებრივი განხილვის.

რა ეხება ამჟამად მოქნილ კონტრაქტებს

სანამ ეს დადგენილებები გამოქვეყნდება, მოქმედი წესები მოქმედებს და ისინი უკვე უფრო მომთხოვნია, ვიდრე ბევრი დამსაქმებელი ფიქრობს. სამოქალაქო კოდექსის 7:668a მუხლის თანახმად, მეოთხე ზედიზედ განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულება, ან ჯაჭვი, რომელიც ოცდათექვსმეტ თვეს აღემატება, კანონის ძალით წარმოშობს განუსაზღვრელი ვადით დადებულ ხელშეკრულებას, მიუხედავად იმისა, ხელს მოაწერს თუ არა ვინმე რამეს; ექვს თვეზე მეტი ხნის შესვენება ჯაჭვს ხელახლა აწყობს. მორიგე მუშაკები უნდა გამოიძახონ მინიმუმ ოთხი დღით ადრე წერილობით ან ელექტრონულად, შეინარჩუნონ ანაზღაურების უფლება, თუ გამოძახება ამ პერიოდში გაუქმდება და თორმეტი თვის შემდეგ მათ უფლება აქვთ მიიღონ შეთავაზება წინა წლის მიხედვით განსაზღვრული რაოდენობის საათების შესახებ. მორიგეობის ეს წესები 2020 წლიდან მოქმედებს და რეგულარულად არის წარმოდგენილი, როგორც მომავალი, რაც არ ხდება.

სააგენტო მუშაობა სექტორულ კოლექტიურ ხელშეკრულებებში ფაზური სისტემით ხორციელდება, რაც ახსნილია სააგენტო მუშაობის ფაზური სისტემის ჩვენს სახელმძღვანელოში . ამ ყველაფერთან ერთად მოცემულია ის უფლებები, რომლებიც არ შეცვლილა: ყოველწლიური სამუშაო საათების მინიმუმ ოთხჯერადი ოდენობა კანონით გათვალისწინებული შვებულების დროს, შვებულების შემწეობა მთლიანი წლიური ანაზღაურების მინიმუმ რვა პროცენტის ოდენობით და კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასი საათში, რომელიც წელიწადში ორჯერ გადაიხედება პასუხისმგებელი სამინისტროს მიერ და ქვეყნდება Staatscourant-ში. ნიდერლანდებში დასაქმებულთა უფლებების ჩვენი მიმოხილვა სწორედ ამ საკითხებს განიხილავს.

გათავისუფლება: ნაწილი, რომელიც არ შეცვლილა

ნიდერლანდების სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ კანონმდებლობა დახურული სისტემაა და ათწლეულის განმავლობაში სტაბილურია. დამსაქმებელს სამოქალაქო კოდექსის 7:669 მუხლში ჩამოთვლილი ერთ-ერთი საფუძველი სჭირდება და ის სრულად უნდა იყოს გათვალისწინებული; ნახევრად დადგენილი შესრულებისა და ნახევრად დადგენილი ქცევის საფუძველი შეიძლება გაერთიანდეს მხოლოდ კუმულაციის საფუძვლის ქვეშ და შემდეგ დამატებითი გადახდის საფასურად. მარშრუტი დამოკიდებულია საფუძველზე: ბიზნეს-ეკონომიკური მიზეზების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება და ხანგრძლივი ქმედუუნარობის შემდეგ გათავისუფლება განიხილება UWV-ში, პირადი საფუძვლები - რაიონულ სასამართლოში და არცერთი გზა არ არის არჩევითი. არ არსებობს სურვილისამებრ გათავისუფლება და არც გათავისუფლების ტარიფი, რომელიც გამოსყიდავს საფუძვლის მოთხოვნას.

დამსაქმებლისთვის შეტყობინების ვადა მინიმუმ ორჯერ მეტია, ვიდრე დასაქმებულისთვის და გარდამავალი ანაზღაურება უნდა გადაიხადოს დასაქმების პირველივე დღიდან, მათ შორის გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. მისი კანონით დადგენილი მაქსიმუმი ყოველწლიურად დგინდება პასუხისმგებელი სამინისტროს მიერ, ამიტომ რამდენიმე თვეზე ადრე დაწერილ სტატიაში ციტირებული ნებისმიერი ციფრი უნდა შედარდეს მოქმედ რეგულაციასთან. იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული სერიოზულად დანაშაულებრივად მოიქცა, გადახდა შეიძლება შეჩერდეს; იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელმა ასე მოიქცა, სასამართლოს შეუძლია დააკისროს დამატებითი სამართლიანი კომპენსაცია. გაკოტრების შემთხვევაში, გარდამავალი ანაზღაურების მიღების უფლება საერთოდ არ არსებობს და UWV-ის ხელფასის გარანტიის სქემა მას არ ფარავს. ბევრი გათავისუფლება წყდება vaststellingsovereenkomst-ით და UWV-ის გზის წინააღმდეგ კომპრომისები განისაზღვრება მორიგების შეთანხმებაში UWV-ის გათავისუფლებასთან ; შემაჯამებელი გათავისუფლება, ყველაზე მკაცრი ინსტრუმენტი, გათვალისწინებულია ადგილზე გათავისუფლებით.

ავადმყოფობა, რეინტეგრაცია და ფსიქოსოციალური სამუშაო დატვირთვა

დამსაქმებელი ვალდებულია ავადმყოფობის პერიოდში ხელფასის სულ მცირე სამოცდაათი პროცენტი გადაიხადოს ას ოთხ კვირამდე, პირველი წელი არ უნდა იყოს კანონით დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები და კოლექტიური ხელშეკრულებების უმეტესობა ამ საკითხს უკეთესად აგვარებს. რეინტეგრაცია რეგულირდება „კარიბჭის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონით, რომელიც განსაზღვრავს შეფასების გრაფიკს, სამოქმედო გეგმას და პერიოდულ შეფასებებს; იმ შემთხვევაში, თუ UWV დაადგენს, რომ დამსაქმებელმა ძალიან ცოტა რამ გააკეთა, მას შეუძლია ხელფასის გადახდის ვალდებულება კიდევ ერთი წლით გაახანგრძლივოს, რაც ამ სფეროში ყველაზე ძვირადღირებული, თავიდან აცილებადი შეცდომაა.

ფსიქოსოციალური სამუშაო დატვირთვა ახალი ვალდებულება არ არის. „შრომითი პირობების შესახებ“ კანონი დიდი ხანია ავალდებულებს დამსაქმებლებს, რისკების სავალდებულო ინვენტარიზაციისა და შეფასების ფარგლებში, სტრესის, აგრესიის, ბულინგის, დისკრიმინაციისა და სექსუალური შევიწროების იდენტიფიცირება და მათთან გამკლავება, ხოლო შრომის ინსპექცია აღასრულებს მას. შეიცვალა არა წესი, არამედ კონტროლის დონე და ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელი, რომელსაც არ შეუძლია მიმდინარე რისკების ინვენტარიზაციის წარდგენა, სამუშაო პირობებთან დაკავშირებულ ნებისმიერ პრეტენზიაში ცუდი პოზიციიდან იწყებს.

სამუშაო დრო და ჩანაწერების წარმოება

„სამუშაო საათების შესახებ“ კანონი ადგენს მაქსიმალურ სამუშაო დროსა და მინიმალურ დასვენების პერიოდებს და დამსაქმებელს ავალდებულებს, აწარმოოს თითოეული თანამშრომლის, მათ შორის მოქნილი და მორიგე პერსონალის, სამუშაო დროის სათანადო აღრიცხვა. ეს ვალდებულება დიდი ხნის წინანდელია და არა ახალი, თუმცა ის აღსრულებულია და ურთიერთქმედებს ზემოთ მოცემულ მორიგეობის წესებთან: დამსაქმებელს, რომელსაც არ შეუძლია აჩვენოს, თუ რამდენი საათები იმუშავა რეალურად, გაუჭირდება წინა წლის მიხედვით ფიქსირებული რაოდენობის საათების ანაზღაურების მოთხოვნის ან გაუქმებული გაწვევის ანაზღაურების მოთხოვნის უარყოფა.

რა უნდა განვიხილოთ ახლა

თქვენს არსებულ დოკუმენტაციაში შეამოწმეთ სამი რამ. პირველი, თქვენი სწავლის საფასური და მეორადი დასაქმების პუნქტები, რომლებიც გამჭვირვალე და პროგნოზირებადი სამუშაო პირობების შესახებ კანონის ყველაზე გავრცელებული მსხვერპლია და რომლებსაც ბევრი შაბლონი კვლავ შეიცავს 2022 წლამდე არსებულ ფორმაში. მეორე, სად გამოიყენება თქვენს ორგანიზაციაში ექვსთვიანი შეფერხება ვადიანი კონტრაქტების ჯაჭვის გადასატვირთად, რადგან სწორედ აქ ექნება მოახლოებულ სამწლიან პერიოდს ყველაზე დიდი შედეგები სამუშაო ძალის დაგეგმვაზე. მესამე, თქვენი შრომის მომწოდებლები, იმ მიღების რეჟიმის მიმართ, რომელიც 2027 წლის 1 იანვრიდან ამოქმედდება.

შემდეგ დანარჩენი დადგენილებების გამოქვეყნებამდე დატოვეთ. ისეთი რეჟიმის მოლოდინი, რომელიც კონტრაქტების შესწორებით არ დაწყებულა, ახლა ქმნის უფლებებს, რომელთა ცალმხრივად გაუქმება შეუძლებელია. თქვენი შაბლონების, რისკების ინვენტარიზაციისა და რეინტეგრაციის ფაილების დათარიღებული განხილვა უფრო მეტი ღირს, ვიდრე სპეკულაციური გადაწერა. როდესაც კონკრეტული კონფლიქტი უკვე მიმდინარეობს, მედიაცია ხშირად უფრო სწრაფია, ვიდრე სამართალწარმოება, როგორც ეს შრომით დავებში მედიაციის მაგალითზეა აღწერილი.

Law & More კონსულტაციას უწევს დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობასთან დაკავშირებით, ჰოლანდიურ და ინგლისურ ენებზე, კონტრაქტის შაბლონებიდან და რეორგანიზაციიდან დაწყებული, სამსახურიდან გათავისუფლებით, ავადმყოფობითა და დავებით დამთავრებული. თუ გსურთ იცოდეთ, როგორ მოქმედებს ცვლილება თქვენს ორგანიზაციაზე ან თქვენს საკუთარ პოზიციაზე, დაჯავშნე კონსულტაცია ჩვენს დასაქმების სამართლის გუნდთან ერთად Eindhoven or Amsterdam.

ხშირად დასმული შეკითხვები