დასაქმების ადვოკატი ნიდერლანდებში სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხებში: რა უნდა იცოდეთ

ნიდერლანდებში დასაქმების იურისტი დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს გათავისუფლებასთან დაკავშირებით რჩევებს აძლევს: არსებობს თუ არა კანონით გათვალისწინებული საფუძველი, კანონით გათვალისწინებული რა გზაა დადგენილი, რა უნდა შეიცავდეს საქმეს, რა უნდა იყოს მითითებული მორიგების შეთანხმებაში და რა ვადები გამოიყენება. ამ რჩევის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ნიდერლანდების გათავისუფლების შესახებ კანონმდებლობა ერთდროულად ორ რამეს მოითხოვს. დამსაქმებელს სჭირდება ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:669 მუხლში ჩამოთვლილი დასაბუთებული საფუძველი და UWV-ის წინასწარი ნებართვა ან რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება, თუ დასაქმებული არ დათანხმდება ხელშეკრულების შეწყვეტას. რომელიმე მათგანის გამოტოვების შემთხვევაში გათავისუფლება ჩაიშლება, არსებული სიტუაციის არსებითი მხარეების მიუხედავად.

რატომ სჭირდება აქ გათავისუფლებას რჩევა და როდის უნდა მივიღოთ ის.

ნიდერლანდების სისტემა პროცედურულია იმგვარად, რომ აოცებს ნებისმიერ ადამიანს, რომელიც მიჩვეულია ნებაყოფლობით დასაქმებას ან მარტივ, შეტყობინებისა და გადახდის მოდელს. დასაბუთებული მიზეზი საკმარისი არ არის. მიზეზი უნდა შეესაბამებოდეს საკანონმდებლო ორგანოს მიერ ჩამოთვლილ ერთ-ერთ საფუძველს, ეს საფუძველი თავისთავად სრული უნდა იყოს და მოთხოვნა უნდა წარედგინოს იმ ორგანოს, რომელსაც აქვს მასზე იურისდიქცია. აგებს დამსაქმებელი, რომელსაც აქვს პასუხის გაცემის გარეშე საქმე და რომელიც არასწორ ორგანოს მიმართავს; იგებს დასაქმებული, რომელსაც აქვს სუსტი საქმე და რომლის დამსაქმებელმაც გამოტოვა ნაბიჯი.

სწორედ ამიტომ, იურიდიული კონსულტაციის დრო უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ადამიანების უმეტესობა მოელის. ის მომენტები, როდესაც ის რეალურ ცვლილებას ახდენს, ადრეული პერიოდია.

დამსაქმებლისთვის სასარგებლო მომენტია პრობლემის იდენტიფიცირება და არა გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღება. თითქმის ყველა წარუმატებელი გათავისუფლება არასაკმარისი შესრულების გამო წარუმატებელია, რადგან ფაილი გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ შეიქმნა და არა მის მიღებამდე. პირველი საუბრის დაგეგმვის ეტაპზე მიცემული რჩევა განსაზღვრავს იმას, თუ რა ჩაიწერება, როგორ არის ორგანიზებული გაუმჯობესების პროცესი და აქვს თუ არა საბოლოო განაცხადის შანსებს.

თანამშრომლისთვის სასარგებლო მომენტებია ის დღე, როდესაც საკითხი მოგვარების შესახებ შეთანხმებას განიხილავენ, ის დღე, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლება გამოცხადდება და ის დღე, როდესაც ისეთი რამ ხდება, რაც მოგვიანებით შეიძლება დანაშაულებრივ ქმედებად ჩაითვალოს. თანამშრომელი, რომელიც ჯერ ხელს აწერს და შემდეგ ითხოვს, როგორც წესი, თანამდებობას თმობს, რადგან კანონით გათვალისწინებული რეფლექსიის პერიოდი ხანმოკლეა და შემდგომი ვადებიც უფრო მოკლეა.

ორივე მხარემ ასევე უნდა მიიღოს რჩევა არსებული შეთანხმების სხვაგვარად დასრულებამდე, მაგალითად, როდესაც კონტრაქტორად დასაქმებულ პირს ეუბნებიან, რომ მისი დავალება მთავრდება. არის თუ არა ეს ურთიერთობა რეალურად დასაქმების ხელშეკრულება, საკითხია, რომელსაც შედეგები მოჰყვება მთელი შეწყვეტისთვის და ეს საკითხი განხილულია ჩვენს სტატიაში, თუ როდის ხდება კონტრაქტორი დასაქმებული.

სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლები

სამოქალაქო კოდექსის 7:669 მუხლი შეიცავს დახურულ სიას, რომელიც ასოებით a-დან i-მდეა დალაგებული. დამსაქმებელმა სრულად უნდა დააკმაყოფილოს ერთ-ერთი მათგანის მოთხოვნები და ასევე უნდა აჩვენოს, რომ ორგანიზაციაში გადანაწილება, საჭიროების შემთხვევაში, ტრენინგით, შეუძლებელია გონივრულ ვადაში.

• ა. ზედმეტობა. პოზიცია ქრება ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული მიზეზების გამო, მათ შორის ბიზნესის ან მისი ნაწილის დახურვის გამო. დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს ზომის აუცილებლობა და სწორად გამოიყენოს კანონით გათვალისწინებული შერჩევის წესები.
• ბ. ხანგრძლივი შრომისუუნარობა. დასაქმებულს ორ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში არ შეუძლია მუშაობა და სამუშაოზე განახლების ან ადაპტირებული სამუშაოს აღდგენის დონემდე აღდგენა ოცდაექვსი კვირის განმავლობაში არ არის მოსალოდნელი. რეინტეგრაციის ვალდებულებები შესრულებული უნდა იყოს.
• გ. ხშირი არყოფნა. განმეორებითი ხანმოკლე არყოფნა ბიზნესისთვის მიუღებელი შედეგებით. ეს საფუძველი იშვიათად არის წარმატებული, რადგან მასთან დაკავშირებული პირობები მომთხოვნია.
• დ. შეუფერებლობა. თანამშრომელი არ არის შესაფერისი სამუშაოსთვის, გარდა ავადმყოფობისა, და ამის შესახებ დროულად ეცნობა, მიეცა რეალური შესაძლებლობა გაუმჯობესებულიყო და მხარდაჭერა აღმოეჩინა ამაში.
• ე. ბრალეული ქმედება. ქცევა, რომელიც დაუსაბუთებელს ხდის დამსაქმებლისგან დასაქმების გაგრძელების მოლოდინს, როგორიცაა ქურდობა, თაღლითობა ან გონივრული ინსტრუქციების შესრულებაზე მუდმივი უარი.
• ვ. სინდისის მოტივით წინააღმდეგობის გაწევა. სამუშაოს შესრულებაზე უარი სერიოზული სინდისის წინააღმდეგობის გამო, როდესაც ადაპტირებული სამუშაო შეუძლებელია.
• ზ. დარღვეული სამუშაო ურთიერთობა. ურთიერთობა იმდენად სერიოზულად და სამუდამოდ არის დაზიანებული, რომ მისი გაგრძელება გონივრულად არ არის საჭირო. სასამართლო განიხილავს, თუ რა გააკეთა დამსაქმებელმა მის გამოსასწორებლად.
• თ. სხვა გარემოებები. ნარჩენი საფუძველი იმ სიტუაციებისთვის, რომლებიც არ შეესაბამება სხვებს, როგორიცაა დაკავება ან საჭირო ნებართვის დაკარგვა. ეს არ არის სარეზერვო საშუალება იმ საქმისთვის, რომელიც სხვა საფუძვლით ვერ ხერხდება.
• i. საფუძვლების კომბინაცია. იმ შემთხვევაში, თუ გ-დან ჰ-მდე ორი ან მეტი საფუძვლიდან გამომდინარე გარემოებები ერთად გაგრძელებას დაუსაბუთებელს ხდის, სასამართლოს შეუძლია შეწყვიტოს ხელშეკრულება კომბინირებული საფუძვლით და შემდეგ დააკისროს დამატებითი კომპენსაცია გარდამავალი ანაზღაურების გარდა. სამსახურიდან გათავისუფლების, ხანგრძლივი ქმედუუნარობის და სინდისის მოტივით წინააღმდეგობის საფუძვლების კომბინაციაში გამოყენება არ შეიძლება.

სიის პრაქტიკული მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს, რომ საქმე ერთი საფუძვლის გარშემო უნდა იყოს აგებული და ამ საფუძვლით დამტკიცებული. საქმე, რომელშიც შერწყმულია შესრულებასთან დაკავშირებული პრეტენზიები, დამოკიდებულებასთან დაკავშირებული გაღიზიანება და რეორგანიზაციის წინადადება, შეიძლება თითოეულ მათგანზე ცალ-ცალკე წარუმატებელი აღმოჩნდეს. კომბინირებული საფუძველი ამ ფაქტს არბილებს, მაგრამ ეს არ წარმოადგენს იმ საქმის გადარჩენას, რომელიც არასდროს ყოფილა დოკუმენტირებული.

ფაილი: რა გადაწყვეტს რეალურად საქმეს

სამსახურიდან გათავისუფლების წარუმატებლობის ყველაზე გავრცელებული მიზეზი არასრული საქმის მასალებია. ნიდერლანდების სასამართლოები ნდობის საფუძველზე არ იღებენ მტკიცებებს და ეს ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება.

შეუსაბამობის დასადგენად, საქმეში დასკვნა კი არა, თანმიმდევრობა უნდა იყოს მითითებული: რა იყო მოსალოდნელი, როგორ და როდის უთხრეს თანამშრომელს, რომ შესრულება არასაკმარისი იყო, რა გაუმჯობესების პროცესი იყო შეთანხმებული, რა პერიოდში, რა მხარდაჭერითა და ტრენინგით და რა მოხდა მის დროს. იმ დროს წერილობით დადასტურებულ შეხვედრის ჩანაწერებს წონა აქვს; გადაწყვეტილების მიღებიდან რამდენიმე თვის შემდეგ დაწერილ მემორანდუმს თითქმის არანაირი წონა არ აქვს. თუ თანამშრომელმა შეფასება გააპროტესტა, ესეც საქმეში უნდა იყოს პასუხთან ერთად.

ბრალეული ქმედების შემთხვევაში, საქმეში საჭიროა ფაქტები, გამოძიება და პროპორციულობა: რა მოხდა, როგორ დადგინდა ეს, მოუსმინეს თუ არა თანამშრომელს, რას ამბობდა მოქმედი წესები, ცნობილი იყო თუ არა ისინი და თანმიმდევრულად სრულდებოდა თუ არა და რა სანქცია იქნა დაკისრებული მსგავს შემთხვევებში. დარღვეული სამუშაო ურთიერთობის შემთხვევაში, სასამართლო დასვამს კითხვას, თუ რა იქნა განხილული იმ დასკვნამდე, რომ გამოსწორება შეუძლებელი იყო და მედიაცია ხშირად პირველი კითხვაა.

დასაქმების ადვოკატი თავის ადგილს ამ ეტაპზე იმსახურებს და არა მოსმენაზე. საქმის განხილვა გაუმჯობესების პროცესის დაწყებამდე ან შეჩერების დაკისრებამდე ცვლის შედეგს; განაცხადის უარყოფის შემდეგ მისი განხილვა - არა. დამსაქმებლებს, რომლებსაც სურთ ამის პრაქტიკული ვერსიის გაცნობა, შეუძლიათ წაიკითხონ ჩვენი სახელმძღვანელო, თუ როგორ უნდა მოგვარდეს თანამშრომლის გათავისუფლების საკითხი იურიდიულად.

თანამშრომლებმა იგივე საქმეს მეორე მხრიდან უნდა მიმართონ. მოითხოვონ იგი წერილობით და შეამოწმონ, რეალურად განხორციელდა თუ არა აღწერილი პროცესი: იყო თუ არა გაუმჯობესების გეგმა რეალისტური, შესრულდა თუ არა დაპირებული მხარდაჭერა, იყო თუ არა მიზნები გაზომვადი და მიღწევადი და შექმნა თუ არა დამსაქმებელმა ის პირობები, რომლებშიც გაუმჯობესება შესაძლებელი იყო. ეს არის კითხვები, რომლებიც გადაწყვეტს საქმის შესრულებასთან დაკავშირებულ საკითხს და ასევე ის კითხვებია, რომლებიც განსაზღვრავს შეთანხმების ღირებულებას.

რომელი გზა გამოიყენება: UWV თუ რაიონული სასამართლო

მარშრუტი უპირატესობის საკითხი არ არის. იურისდიქცია დაყოფილია ტერიტორიის მიხედვით.

სამსახურიდან გათავისუფლების საქმეებს სამსახურიდან შემცირებისა და ხანგრძლივი შრომისუუნარობის საფუძველზე განიხილავს დამსაქმებელი. ეს არის წერილობითი პროცედურა: დამსაქმებელი წარადგენს განაცხადს თანმხლებ დოკუმენტებთან ერთად, დასაქმებულს ეძლევა წერილობითი პასუხის გაცემის შესაძლებლობა და სამსახურიდან გათავისუფლების სამსახური წყვეტს, გასცეს თუ არა ნებართვა. ნებართვა არ წყვეტს ხელშეკრულებას; ის საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს, დაიცვას შესაბამისი შეტყობინების ვადა, საიდანაც ნაწილობრივ შეიძლება გამოაკლდეს პროცედურით გათვალისწინებული დრო, იმ პირობით, რომ დარჩენილია შეტყობინების ვადა მინიმუმ ერთი თვე. თუ სამსახურიდან გათავისუფლების სამსახური უარს იტყვის, დამსაქმებელს მაინც შეუძლია სასამართლოს მიმართოს ხელშეკრულების შეწყვეტის მოთხოვნით იმავე საფუძვლით.

რაიონული სასამართლო განიხილავს ყველა სხვა საფუძველს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განცხადების საფუძველზე. ეს არის ზეპირი პროცედურა მოსმენით და სასამართლო ან წყვეტს ხელშეკრულებას, განსაზღვრავს თარიღს და იღებს გადაწყვეტილებას კომპენსაციის შესახებ, ან უარყოფს განაცხადს, ამ შემთხვევაში დასაქმება გრძელდება. არსებობს სააპელაციო საჩივრის უფლება, რაც ორივე მხარისთვის რეალური განხილვის საგანია, რადგან ამან შეიძლება სიტუაცია დიდი ხნის განმავლობაში გადაუჭრელი დატოვოს.

რამდენიმე სიტუაცია ორივე გზას არ მოიცავს. მოქმედი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში კონტრაქტი შეიძლება დაუყოვნებლივ შეწყდეს. დროებითი შეტყობინების პუნქტის გარეშე განსაზღვრული ვადით დადებული კონტრაქტი უბრალოდ იწურება. გადაუდებელი მიზეზით გათავისუფლება, ontslag op staande voet, არ საჭიროებს წინასწარ ნებართვას, მაგრამ უნდა გაიცეს დაუყოვნებლივ, მიზეზის დაუყოვნებლივ ინფორმირებით და ეს არის გათავისუფლების ყველაზე ხშირად გაუქმებული ფორმა: თუ ის არ მოქმედებს, დამსაქმებელი, როგორც წესი, აწყდება ხელფასის ვალდებულების ან მნიშვნელოვანი კომპენსაციის გაგრძელებას. შეთანხმებული ან გათვალისწინებული საპენსიო ასაკის მიღწევის შემდეგ შეწყვეტა დაშვებულია გარკვეული პირობების გათვალისწინებით, ხოლო გადახდისუუნარობის შემთხვევაში რწმუნებულს აქვს შეტყობინების გაგზავნის ცალკე უფლებამოსილება.

შეწყვეტის აკრძალვები

მაშინაც კი, როდესაც არსებობს საფუძველი და სწორი გზაა გამოყენებული, კანონი გარკვეულ სიტუაციებში კრძალავს სამსახურიდან გათავისუფლებას. ყველაზე ცნობილი შემთხვევაა ავადმყოფობა: დამსაქმებელს არ შეუძლია გაფრთხილება გასცეს შრომისუუნარობის პირველი ორი წლის განმავლობაში, რის გამოც ავადმყოფობის შესახებ ცნობისა და გათავისუფლების შესახებ განცხადების თანმიმდევრობა დეტალურად განიხილება. გაფრთხილება ასევე აკრძალულია ორსულობისა და დეკრეტული შვებულების დროს და მის შემდეგ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ასევე არსებობს აკრძალვები, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაო საბჭოს წევრობასთან, პროფკავშირულ საქმიანობასთან, სამხედრო სამსახურთან და შვებულების გარკვეულ ფორმებთან.

ამასთან ერთად, კანონი კრძალავს სამსახურიდან გათავისუფლებას კონკრეტული გარემოებების გამო, როგორიცაა საწარმოს გადაცემა, კვირაობით მუშაობაზე უარის თქმა ან ის ფაქტი, რომ დასაქმებულმა გამოიყენა კანონიერი უფლება. პირველი სახის აკრძალვა დამოკიდებულია დროზე; მეორე სახის აკრძალვა დამოკიდებულია მიზეზზე და იმის მტკიცების ტვირთი, რომ მიზეზი განსხვავებული იყო, პრაქტიკაში დამსაქმებელს ეკისრება.

აკრძალვა ყოველთვის არ ნიშნავს სამსახურიდან გათავისუფლების შეუძლებლობას. სასამართლოს მაინც შეუძლია ხელშეკრულების გაუქმება, როდესაც მოთხოვნა არ არის დაკავშირებული აკრძალვით გათვალისწინებულ გარემოებასთან, ან როდესაც დასაქმებულის ინტერესები აღარ საჭიროებს დაცვას, მაგალითად, ბიზნესის სრული დახურვის შემთხვევაში. თუმცა, ეს მთლიანად ცვლის მარშრუტს და რისკის პროფილს და ეს არის პირველი, რაც უნდა შემოწმდეს წერილობითი ფორმით გაფორმებამდე.

შემაჯამებელი გაუქმება

გადაუდებელი მიზეზით სამსახურიდან გათავისუფლება მთელი სისტემის გამონაკლისია: ნებართვის არარსებობა, შეტყობინების არარსებობა, დაუყოვნებლივი ეფექტი. სწორედ იმიტომ, რომ თანამშრომლისთვის შედეგები ასეთი მძიმეა, პირობებიც მკაცრია. უნდა არსებობდეს გადაუდებელი მიზეზი, რომელიც გათვლილია ყველა გარემოების, მათ შორის თანამშრომლის პირადი მდგომარეობისა და გათავისუფლების შედეგების გათვალისწინებით. ის დაუყოვნებლივ უნდა გაიცეს, როგორც კი ფაქტები საკმარისად ნათელი გახდება, რაც პრაქტიკაში ნიშნავს მოქმედებას რამდენიმე დღეში და ნებისმიერი გამოძიების დაუყოვნებლივ ჩატარებას. მიზეზი კი დაუყოვნებლივ უნდა ეცნობოს თანამშრომელს ისეთი პირობებით, რომელთა შემდგომში გაგრძელება ან შეცვლა შეუძლებელი იქნება.

ერთ-ერთი ასეთი შეცდომის დაშვება, როგორც წესი, საბედისწეროა. დამსაქმებელი, რომელიც კვირების განმავლობაში იძიებს მოქმედებამდე, კარგავს დაუყოვნებლივობას; დამსაქმებელი, რომელიც ზოგად მიზეზს ასახელებს და მოგვიანებით აკონკრეტებს, ვალდებულია დაიცვას თავდაპირველი ფორმულირება. დასაქმებულმა, რომელიც შემაჯამებელი გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების წინაშე დგას, არ უნდა მიიღოს იგი და არც საპასუხოდ უნდა გადადგეს, რადგან გადადგომამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს უმუშევრობის შემწეობის მიღების უფლებაზე. გასაჩივრების ორთვიანი ვადა იწყება გათავისუფლების დღიდან და აბსოლუტურია.

ვადები და რა ღირს დაგვიანება

UWV პროცედურა ფიქსირებული ეტაპებით მიმდინარეობს და, როგორც წესი, რამდენიმე კვირას გრძელდება, უფრო მეტხანს კი, თუ თანამშრომელი თავს იცავს და წერილობითი წარდგენების მეორე რაუნდი ინიშნება. სასამართლო პროცესი იგეგმება მოსმენისთვის და შემდეგ წყდება, ამიტომ საერთო დრო დამოკიდებულია სასამართლოს სიაზე. არცერთი არ არის მყისიერი და ორივე მოითხოვს საქმის სრულყოფილად წარდგენას განაცხადის წარდგენისას: დაგვიანებით წარდგენილ მასალას ნაკლები ეფექტი აქვს, ვიდრე დასაწყისში წარდგენილ იმავე მასალას.

დასაქმებულისთვის გრაფიკს სხვა მიზეზით აქვს მნიშვნელობა. ხელფასები პროცედურის განმავლობაში გრძელდება და სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვამ, მაგალითად, ავადმყოფობის დროს, შეიძლება მთლიანად გადაკეტოს გზა, სწორედ ამიტომ, ხშირად გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს განცხადების წარდგენამდე რამდენიმე კვირით ადრე მომხდარი მოვლენების თანმიმდევრობას.

ხელშეკრულება და რას ამოწმებს მასში იურისტი

ნიდერლანდებში დამსაქმებლის ინიციატივით დასრულებული დასაქმების ურთიერთობების უმეტესობა წყდება შეთანხმებით და არა პროცედურული შეთანხმებით (vaststellingsovereenkomst). ეს უფრო სწრაფია და ორივე მხარეს აძლევს კონტროლს შედეგზე, თუმცა პირობები მოლაპარაკების პროცესშია იმის გათვალისწინებით, თუ რას გააკეთებდა UWV ან სასამართლო, ამიტომ გათავისუფლების საფუძვლიანი საქმის სიმძიმე განსაზღვრავს გონივრულ გარიგებას.

მნიშვნელოვანი პუნქტებია ესენი.

• დასრულების თარიღი და შეტყობინების პერიოდი. შეთანხმებაში უნდა იყოს გათვალისწინებული გამოყენებული შეტყობინების პერიოდი, რადგან ხელშეკრულების ვადაზე ადრე დასრულებამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს უმუშევრობის შემწეობის გაცემის დაწყებაზე.
• ვინ იღებს ინიციატივას და რატომ. შეთანხმებაში უნდა იყოს მითითებული, რომ დამსაქმებელმა დაიწყო სამსახურიდან გათავისუფლება და რომ საქმე არ ეხება რაიმე გადაუდებელ მიზეზს ან თანამშრომლის მხრიდან დანაშაულებრივ ქმედებას. საპირისპიროზე მიმანიშნებელი ფორმულირებამ შეიძლება დასაქმებულს მთლიანად დაუკარგოს უმუშევრობის შემწეობა.
• ფინანსური პაკეტი. გარდამავალი გადახდა, როგორც მინიმალური საცნობარო წერტილი, პლუს ის, რაც მასზე შეთანხმებით იქნა მიღებული, გადახდის თარიღისა და გადახდის მეთოდის მითითებით.
• დარიცხული თანხების საბოლოო ანგარიშსწორება. გადაუხდელი ხელფასი, შვებულების შემწეობა და გამოუყენებელი კანონით გათვალისწინებული შვებულება, ბონუსების მიღების უფლება და პენსიასთან დაკავშირებული მკურნალობა.
• შემზღუდველი შეთანხმებები. კონკურენციის აკრძალვისა და ურთიერთობის პუნქტების სრულად თუ ნაწილობრივ გაუქმება. ეს ხშირად უფრო ღირებულია თანამშრომლისთვის, ვიდრე დამატებითი თვე გათავისუფლება და ხშირად დავიწყებას მიეცემის.
• რეკომენდაციები, კომუნიკაცია და კონფიდენციალურობა. რა იქნება ნათქვამი შიდა და გარე დონეზე და შეთანხმებულია თუ არა წერილობითი მითითება.
• კომპანიის ქონება და წვდომა. აღჭურვილობის, მონაცემებისა და წვდომის უფლებების დაბრუნება და რა ხდება იმ მასალასთან, რომლის შენახვის უფლებაც თანამშრომელს აქვს.
• საბოლოო გამონადენი. პუნქტი, რომლის მიხედვითაც მხარეები უარს ამბობენ შემდგომ მოთხოვნებზე. მისი ფარგლები უნდა შემოწმდეს და არა ვივარაუდოთ, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ბონუსი, ინციდენტი ან დაგროვილი უფლება კვლავ გადაუჭრელია.

შეთანხმებას ორი საკანონმდებლო პუნქტი აკრავს თავს. დასაქმებულს შეთანხმების დადებიდან თოთხმეტი დღის განმავლობაში აქვს რეფლექსიის ვადა, რომლის განმავლობაშიც მისი წერილობითი ფორმით გაუქმება შესაძლებელია მიზეზების მითითების გარეშე; თუ შეთანხმებაში ეს უფლება არ არის მითითებული, ვადა სამი კვირაა. დასაქმებულს არ შეუძლია წინასწარ უარი თქვას გარდამავალ გადახდაზე, თუმცა მისი მოგვარება შეთანხმებული პაკეტის ფარგლებში შეიძლება.

ნიდერლანდებში დამსაქმებლის მიერ შეთანხმების იურიდიული განხილვის ხარჯებში მონაწილეობის მიღება ნორმალური პრაქტიკაა და ნორმალურია, რომ ორივე მხარე ინფორმირებული იყოს. ეს არ არის თავაზიანობა; ის ამცირებს შეთანხმების შემდგომში გასაჩივრების რისკს. ჩვენი სტატია დასაქმების ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ გარდამავალი კომპენსაციის შესახებ განსაზღვრავს უფლებამოსილებას, რომელიც მოლაპარაკების საფუძველს წარმოადგენს.

უმუშევრობის შემწეობა და რატომ არის ფორმულირება მნიშვნელოვანი

ნიდერლანდებში სამსახურის დაკარგვის შემთხვევაში, დასაქმებულს შეიძლება ჰქონდეს უმუშევრობის შემწეობის მიღების უფლება, რომლის პირობებსაც UWV არეგულირებს მხარეთა შორის შეთანხმების მიუხედავად. ამ პირობებიდან ორი განსაზღვრავს ყველა შეთანხმების შედგენას.

პირველი ის არის, რომ დასაქმებული არ უნდა იყოს დამნაშავედ წოდებული უმუშევარი. დასაქმებული, რომელიც გადადგება, ან რომელიც დათანხმდება სამსახურიდან გათავისუფლებას, რომელიც წარმოდგენილია, როგორც მისივე ინიციატივით, ან რომელიც გათავისუფლდება მის მიერ მიკუთვნებული საქციელის გამო, რისკავს შეღავათის მიღებაზე უარის თქმას. სწორედ ამიტომ, შეთანხმების დოკუმენტში უნდა იყოს მითითებული, რომ დამსაქმებელმა აიღო ინიციატივა და რომ საქმე არ ეხება გადაუდებელ მიზეზს ან დანაშაულებრივ საქციელს და ამიტომ, მშვიდობის შესანარჩუნებლად, დასაქმებულმა არასდროს არ უნდა მოაწეროს ხელი დოკუმენტს, რომელიც სხვაგვარად წერს.

მეორე არის შეტყობინების პერიოდი. თუ დასაქმება წყდება იმ თარიღზე ადრე, როდესაც ის შეწყდებოდა სათანადო შეტყობინების შემთხვევაში, შეღავათის გაცემა ამ თარიღამდე არ დაიწყება, რაც დასაქმებულს შუალედურ პერიოდში შემოსავლის გარეშე ტოვებს, თუ ანგარიშსწორება არ აანაზღაურებს მას. ამ გაანგარიშების შემოწმება შეთანხმების განხილვის რუტინული ნაწილია და თავიდან აცილებადი დანაკარგის რუტინული წყარო, თუ ის გამოტოვებულია. UWV თავად აფასებს ამ კითხვებს დოკუმენტებზე დაყრდნობით, ამიტომ მნიშვნელოვანია ის, რაც შეთანხმებაშია მითითებული.

ფული: რა არის დავალიანება სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში

გარდამავალი ანაზღაურება კანონით გათვალისწინებული გათავისუფლების უფლებაა. ის გადასახდელია დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმების დასრულებისთანავე, მათ შორის იმ შემთხვევაში, თუ ვადიანი ხელშეკრულება უბრალოდ არ განახლდება, და მისი დარიცხვა დასაქმების პირველივე დღიდან ხდება, ამიტომ ის გადასახდელია მაშინაც კი, თუ ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მთავრდება. იგი შეადგენს ყოველთვიური ხელფასის ერთ მესამედს ყოველთვიური ანაზღაურების ყოველი სრული წლისთვის, დანარჩენი თანხა კი პროპორციულად გამოითვლება და შესაბამისი ხელფასი მოიცავს ფიქსირებულ კომპონენტებს, როგორიცაა შვებულების შემწეობა. არსებობს კანონით დადგენილი მაქსიმუმი, რომელიც ყოველწლიურად რეგულირდება და ქვეყნდება მთავრობის მიერ, ამიტომ შესაბამისი ციფრი უნდა იქნას აღებული მიმდინარე ოფიციალური წყაროდან და არა ძველი სტატიიდან.

არსებობს გამონაკლისები. გარდამავალი ანაზღაურება არ ხდება იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული სერიოზულად არის დამნაშავე სამსახურიდან გათავისუფლებაში, როდესაც დასაქმებული წყვეტს სამუშაოს შეწყვეტას დამსაქმებლის სერიოზული ბრალეულობის გარეშე, ან როდესაც დასაქმებულს არ მიუღწევია იმ ასაკს, რომელზეც ვრცელდება წესები. გადახდისუუნარობის შემთხვევაში, უფლება არ არსებობს და UWV-ის მიერ მოქმედი ხელფასის გარანტიის სქემა არ ფარავს მას, რასაც დასაქმებულები ხშირად ძალიან გვიან აღმოაჩენენ.

სამართლიანი კომპენსაცია, billijke vergoeding, სულ სხვა რამ არის. ეს არ არის ფორმულა და არც უფლება; მას სასამართლო ანიჭებს დამსაქმებელი, როდესაც დამსაქმებელი სერიოზულად არის დამნაშავე, მაგალითად, როდესაც გათავისუფლების საფუძველი შეთითხნილია, როდესაც დასაქმებული გააძევეს დისკრიმინაციის ან შევიწროების გზით, ან როდესაც რეინტეგრაციის ვალდებულებები უხეშად იქნა უგულებელყოფილი. ოდენობას სასამართლო განსაზღვრავს გარემოებების გათვალისწინებით, მათ შორის განცდილი დანაკარგის გათვალისწინებით და მას შეუძლია მნიშვნელოვნად აღემატებოდეს გარდამავალი პერიოდის ანაზღაურებას.

ამასთან ერთად, საბოლოო ანგარიშსწორება უნდა ეხებოდეს გადაუხდელ ხელფასს, დარიცხულ შვებულების ანაზღაურებას, გამოუყენებელ საკანონმდებლო შვებულებას და ნებისმიერ სახელშეკრულებო უფლებამოსილებას. ეს არის დამსახურებული უფლებები და არა მოლაპარაკებადი საკითხები და მათი უგულებელყოფა ურთიერთობის სხვაგვარად დასრულების შემდეგ პრეტენზიების წარმოშობის გავრცელებული წყაროა.

ვადები: წესი, რომელიც ადამიანების უმეტესობას იპყრობს

ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა ითვალისწინებს მოკლე ხანდაზმულობის ვადების დაფარვას, რომლებიც აბსოლუტურად იწურება. სწორედ ეს არის მიზეზი იმისა, რომ მოვლენიდან ერთი თვის შემდეგ გაცემული რჩევა ხშირად ეხება ისეთ რამეს, რისი გამოსწორებაც აღარ შეიძლება.

დასაქმებულმა, რომელსაც სურს სამსახურიდან გათავისუფლების გასაჩივრება, მაგალითად, სასამართლოსთვის შემაჯამებელი გათავისუფლების გაუქმების ან სამართლიანი კომპენსაციის მინიჭების მოთხოვნით, უნდა შეიტანოს მოთხოვნა დასაქმების შეწყვეტიდან ორი თვის ვადაში. გარდამავალი ანაზღაურების მოთხოვნა უნდა შეიტანოს ამ დღიდან სამი თვის ვადაში. კომპენსაციის მოთხოვნა, რომელიც დამსაქმებელმა არ წარადგინა კანონით გათვალისწინებული შეტყობინება ვადიანი ხელშეკრულების დასრულებისას, უნდა შეიტანოს ამ ვალდებულების წარმოშობიდან სამი თვის ვადაში.

ეს არ არის ვადები, რომელთა გაგრძელება სასამართლოს შეუძლია საფუძვლიანი მიზეზების გამო. თუ მოთხოვნა დაგვიანებით არის შეტანილი, ის დაუშვებელია, რაც არ უნდა მყარი იყოს არგუმენტი. დასაქმებულისთვის ეს ნიშნავს, რომ გათავისუფლების მიღების ან გასაჩივრების შესახებ გადაწყვეტილება სწრაფად უნდა იქნას მიღებული და ეს არის გადაწყვეტილება, რომელიც უნდა იქნას მიღებული საქმის გაცნობისთანავე და არა პირველი კვირის ემოციებით. დამსაქმებლისთვის ეს ნიშნავს, რომ პოზიცია შედარებით სწრაფად მთავრდება, რაც თავისთავად პროცესის სწორად წარმართვის ერთ-ერთი მიზეზია: დროულად გასაჩივრებული არალეგალური გათავისუფლება ძვირია და ეს ზემოქმედება არ შემოიფარგლება მხოლოდ გარდამავალი ანაზღაურებით.

დასაქმების სტატუსი: კითხვა, რომელიც მრავალი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს წარმოადგენს

ჩვენს მიერ დანახული დავების მზარდი წილი იწყება უთანხმოებით იმის შესახებ, საერთოდ არსებობდა თუ არა შრომითი ხელშეკრულება. თვითდასაქმებულ კონტრაქტორად დასაქმებულ პირს, რომლის დავალებაც შეწყვეტილია, არ აქვს გათავისუფლებისგან დაცვა, შეტყობინების ვადა და გარდამავალი ანაზღაურება. თუ ურთიერთობა სინამდვილეში შრომითი ხელშეკრულება იყო, ყველა ეს პირობა მოქმედებს და შეწყვეტა თითქმის დანამდვილებით არალეგალური იყო.

ტესტი არ ითვალისწინებს სამუშაო ურთიერთობის ეტიკეტირებას. სასამართლო აწონ-დაწონის სამუშაო ურთიერთობის ყველა გარემოებას: სამუშაოს ბუნებასა და ხანგრძლივობას, სამუშაოსა და სამუშაო საათების განსაზღვრის წესს, ჩართულია თუ არა პირი ორგანიზაციაში, უნდა შესრულდეს თუ არა სამუშაო პირადად, როგორ განისაზღვრება და იხდის ანაზღაურებას და ეკისრება თუ არა პირი კომერციულ რისკს და იქცევა თუ არა მეწარმედ სხვა კლიენტების მიმართ. მხარეთა განზრახვა, თუ როგორ უწოდონ შეთანხმებას, ამ შეფასებაში არანაირ როლს არ თამაშობს.

კონტექსტი ბოლო ორი წლის განმავლობაში შეიცვალა. საგადასახადო ორგანოების მიერ დაწესებული აღსრულების მორატორიუმი 2025 წლის 1 იანვარს დასრულდა და ცრუ თვითდასაქმების წინააღმდეგ აღსრულება განახლდა. დადგენილ დონეზე დაბალი საათობრივი ანაზღაურების საფუძველზე დასაქმების სამართლებრივი პრეზუმფცია მიღებული და გამოქვეყნდა Staatsblad-ში, მაგრამ ის ძალაში შევიდა სამეფო ბრძანებულებით და ჯერ არ არის შესული, ხოლო თავდაპირველი წინადადების ის ნაწილი, რომელიც კვალიფიკაციის ტესტს კოდიფიცირებდა, არ შემორჩენილა. ამიტომ, დამსაქმებლებმა, რომლებიც ამოწმებენ თავიანთ სამუშაო ძალას, უნდა შეაფასონ თითოეული ურთიერთობის რეალობა და არ დაელოდონ ახალ საკანონმდებლო ტესტს.

ასევე ფინანსურად რეგულირდება კონტრაქტის ფორმა. დამსაქმებლები განუსაზღვრელი ვადით წერილობითი კონტრაქტით დასაქმებულებს უმუშევრობის დაზღვევის უფრო დაბალ შენატანებს უხდიან, ვიდრე მოქნილი კონტრაქტების შემთხვევაში, ხოლო უფრო მაღალი განაკვეთი დაბალზე ხუთი პროცენტული პუნქტით მეტია. თავად განაკვეთები ყოველწლიურად ფიქსირდება, ამიტომ მიმდინარე მაჩვენებლები გამოქვეყნებული ცხრილებიდან უნდა იქნას აღებული, თუმცა წახალისების სტრუქტურა სტაბილური და მიზანმიმართულია.

რას აკეთებს სინამდვილეში დასაქმების ადვოკატი

სამუშაოსთან დაკავშირებით კონკრეტული უნდა იყოთ, რადგან ამ სფეროში რჩევის ღირებულება კონკრეტული ამოცანების მცირე რაოდენობაშია.

პირველი არის პოზიციის შეფასება. საქმის არსებული მდგომარეობის გათვალისწინებით, რომელი საფუძველია ხელმისაწვდომი, არის თუ არა ის მართებული, რომელი გზა გამოიყენება, რა არის რეალისტური შედეგი და რა ღირს? სწორედ ეს შეფასება აქცევს დავას განსაზღვრული დიაპაზონის მქონე მოლაპარაკებად და ის ისეთივე სასარგებლოა თანამშრომლისთვის, რომელიც გადაწყვეტს, მიიღოს თუ არა შეთავაზება, როგორც დამსაქმებლისთვის, რომელიც გადაწყვეტს, გააკეთოს თუ არა შეთავაზება.

მეორე არის თავად ფაილი: რა უნდა ჩაიწეროს, რა ფორმით და როდის, პროცესის დაწყებამდე. მესამე არის დოკუმენტების შედგენა და განხილვა, გაუმჯობესების გეგმიდან და შეტყობინების წერილიდან დაწყებული, შეთანხმებითა და შემზღუდავი პირობების გაუქმებით დამთავრებული. მეოთხე არის მოლაპარაკება, რომელიც პრაქტიკაში უმეტეს შემთხვევაში განსაზღვრავს შედეგს. მეხუთე არის პროცედურის წარმართვა UWV-ში ან რაიონულ სასამართლოში და კონსულტაციის გაწევა იმის შესახებ, ღირს თუ არა სააპელაციო საჩივარი მის მიერ გამოწვეულ შეფერხებას.

ამ ყველაფერთან ერთად, ვადების საკითხიც დგას, რადგან საქმე შეიძლება წააგოს კონკრეტული თარიღის გამო და არა არსებითი განხილვის გამო. ადვოკატი თავიდანვე დაადგენს შესაბამის თარიღებს და მათგან იმუშავებს.

უფრო ფართო ჩარჩო, რომელშიც ეს ყველაფერი ჯდება, კონტრაქტის ტიპებიდან დაწყებული სამუშაო პირობებით დამთავრებული, მოცემულია ჩვენს ნიდერლანდების დასაქმების სამართლის სახელმძღვანელოში , ხოლო ამ საკითხებზე ჩვენი მუშაობის წესი აღწერილია ჩვენს გვერდზე, რომელიც განკუთვნილია ნიდერლანდებში დასაქმების იურისტებისთვის.

რჩევის მიღება

თუ დამსაქმებელი ხართ, კონსულტაციისთვის მიმართეთ პროცესის დაწყებამდე: სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებით პირველ ოფიციალურ საუბარამდე, სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, განაცხადის შედგენამდე და შეთანხმების შეთავაზებამდე. თუ დასაქმებული ხართ, კონსულტაციისთვის მიმართეთ ნებისმიერ საკითხზე ხელმოწერამდე და გათავისუფლებიდან რამდენიმე დღის განმავლობაში, და არა კვირების განმავლობაში, რადგან გათავისუფლების გასაჩივრების ვადები კვირებით იზომება.

Law & More მოქმედებს როგორც დამსაქმებლების, ასევე დასაქმებულების ინტერესებზე გათავისუფლების საკითხებში, თანამდებობის შეფასებიდან და საქმის შედგენიდან ან ტესტირებიდან დაწყებული, შეთანხმების შეთანხმების მოლაპარაკებით და UWV-სა და რაიონულ სასამართლოში საქმის წარმოებით დამთავრებული. დასაქმების იურისტები სიამოვნებით განვიხილავთ თქვენს სიტუაციას და პირდაპირ გეტყვით, თუ რა მდგომარეობაში ხართ.

ხშირად დასმული კითხვები ნიდერლანდების კანონმდებლობის შესახებ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ

ეს არის კითხვები, რომლებსაც დამსაქმებლები და დასაქმებულები ნიდერლანდებში სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით ყველაზე ხშირად სვამენ.