რა სახის შრომითი ხელშეკრულება გაქვთ და რას ითვალისწინებს ის?
დასაქმების ხელშეკრულება არის შეთანხმება, რომლის მიხედვითაც დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს დამსაქმებლისთვის ანაზღაურების სანაცვლოდ (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:610 მუხლი). თქვენი ხელშეკრულება განსაზღვრული თუ განუსაზღვრელი ვადით არის განსაზღვრული, თუ როგორ და როდის შეიძლება მისი დასრულება.
ვადიანი ხელშეკრულება, პრინციპში, ავტომატურად წყდება შეთანხმებულ თარიღზე. ექვსთვიანი ან მეტი ხანგრძლივობის ხელშეკრულების შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია, გაცნობოთ (aanzegplicht). დამსაქმებელმა წერილობით უნდა გაცნობოთ, განახლდება თუ არა ხელშეკრულება (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:668-ე მუხლი). თუ დამსაქმებელი ამას არ გააკეთებს, თქვენ გაქვთ უფლება მიიღოთ კომპენსაცია ერთ თვის ხელფასამდე.
ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:668a მუხლში მოცემული ჯაჭვური წესი (ketenregeling) ზღუდავს დროებითი კონტრაქტების რაოდენობას. სამზე მეტი კონტრაქტის შემდეგ ან 36 თვეზე მეტი ხნის შემდეგ, კანონის ძალით წარმოიშობა განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული კონტრაქტი. ჯაჭვი წყდება მხოლოდ ექვს თვეზე მეტი ხნის შესვენების შემთხვევაში. კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება გადაუხვიოს ამ წესების ნაწილებს.
გამოსაცდელი ვადა წერილობით უნდა შეთანხმდეს (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:652-ე მუხლი). ექვსთვიანი ან ნაკლები ვადით გაფორმებული კონტრაქტით გამოსაცდელი ვადა არ არის დაშვებული. ორ წლამდე ვადით გაფორმებული კონტრაქტი მაქსიმუმ ერთ თვეს ითვალისწინებს; უფრო ხანგრძლივი ან მუდმივი კონტრაქტი მაქსიმუმ ორ თვეს. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, ნებისმიერ მხარეს შეუძლია დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს კონტრაქტი. თქვენი მოთხოვნის შემთხვევაში, დამსაქმებელმა წერილობით უნდა მიუთითოს მიზეზი და დისკრიმინაციის აკრძალვა ასევე ვრცელდება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში.
კანონით საპენსიო სქემა სავალდებულო არ არის. ეს იცვლება, თუ თქვენი სექტორი სავალდებულო ინდუსტრიული საპენსიო ფონდის ფარგლებში ხვდება; ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მონაწილეობა მიიღოს. დასაქმების იურისტს შეუძლია წინასწარ გადახედოს თქვენს დასაქმების ხელშეკრულებას და დასაქმების პირობებს, ან დაგეხმაროთ მათ შედგენაში.
როგორ შეუძლია დამსაქმებელს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება?
დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ შეწყვიტოს მუდმივი ხელშეკრულება. დამსაქმებელს სჭირდება გონივრული საფუძველი (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:669 მუხლი). დამსაქმებელმა ასევე პირველ რიგში უნდა გამოიკვლიოს, შეიძლება თუ არა დასაქმებულის სხვა შესაფერის პოზიციაზე გადაყვანა.
კანონი ამომწურავად ჩამოთვლის გონივრულ საფუძვლებს. რომელი გზა უნდა აირჩიოს დამსაქმებელმა, დამოკიდებულია საფუძველზე:
| გონივრული საფუძველი | მარშრუტი |
|---|---|
| ბიზნეს ეკონომიკური მიზეზები, როგორიცაა რეორგანიზაცია | UWV-ის ნებართვა |
| ხანგრძლივი შრომისუუნარობა (ორი წელი ან მეტი) | UWV-ის ნებართვა |
| ხშირი არყოფნა ავადმყოფობის გამო, რასაც მიუღებელი შედეგები მოჰყვება | დაშლა რაიონული სასამართლოს მიერ |
| ცუდი შესრულება, გაუმჯობესების გეგმის შემდეგ | დაშლა რაიონული სასამართლოს მიერ |
| თანამშრომლის ბრალეული ქმედებები ან უმოქმედობა | დაშლა რაიონული სასამართლოს მიერ |
| დარღვეული სამუშაო ურთიერთობა | დაშლა რაიონული სასამართლოს მიერ |
| ნიადაგების კომბინაცია (კუმულაციის ნიადაგი) | დაშლა რაიონული სასამართლოს მიერ |
თუ დასაქმებული წერილობით დათანხმდება სამსახურიდან გათავისუფლებას, UWV-ის ან რაიონული სასამართლოს ნებართვა საჭირო არ არის. დასაქმებულს შეუძლია გააუქმოს ეს თანხმობა 14 დღის განმავლობაში (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:671-ე მუხლი). შეტყობინების ვადაც ითვლება. დამსაქმებლისთვის ეს ვადაა ერთიდან ოთხ თვემდე, დასაქმების ხანგრძლივობის მიხედვით (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:672-ე მუხლი).
ადვოკატის მონაწილეობა სავალდებულო არ არის რაიონული სასამართლოს წინაშე წარმოებაში. მიუხედავად ამისა, მტკიცებულებები ხშირად რთულია. კარგად დოკუმენტირებული საქმე, მაგალითად, ცუდი შესრულების შემთხვევაში, ბევრ საქმეზე წყვეტს საქმის შეწყვეტის საკითხს. სამსახურიდან გათავისუფლების ადვოკატი სწრაფად ხედავს, სად არის საქმე სუსტი.
როდის არის იძულებითი გათავისუფლება იურიდიულად ძალაში?
სამსახურიდან გათავისუფლება (ontslag op staande voet) მხოლოდ მაშინ არის ძალაში, თუ არსებობს გადაუდებელი მიზეზი (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:677 და 7:678 მუხლები). დამსაქმებელმა დაუყოვნებლივ უნდა განაცხადოს გათავისუფლების შესახებ და დაუყოვნებლივ მიუთითოს მიზეზი. გადაუდებელი მიზეზის მაგალითებია ქურდობა, თაღლითობა ან სერიოზული მუქარა.
სასამართლო ითვალისწინებს ყველა გარემოებას, როგორიცაა დასაქმების ხანგრძლივობა და დასაქმებულისთვის შედეგები. დასაქმებულმა, რომელსაც სურს გათავისუფლების გასაჩივრება, ორი თვის განმავლობაში უნდა მიმართოს რაიონულ სასამართლოს მისი გაუქმების მოთხოვნით (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:686a მუხლი). თუ შემაჯამებელი გათავისუფლება საფუძვლიანია, როგორც წესი, უმუშევრობის შემწეობის (WW) მიღების უფლებაც ქრება. სწორედ ამიტომ არის საჭირო დასაქმების ან გათავისუფლების საკითხებში სპეციალიზებული ადვოკატის სწრაფი იურიდიული კონსულტაცია.
რა უნდა იცოდეთ სამორიგებლო ხელშეკრულების შესახებ?
შეთანხმების შეთანხმება (vaststellingsovereenkomst) არის წერილობითი შეთანხმება, რომლითაც დამსაქმებელი და დასაქმებული ურთიერთშეთანხმებით წყვეტენ დასაქმებას. დასაქმებულს შეუძლია შეწყვიტოს ეს შეთანხმება ხელმოწერიდან 14 დღის განმავლობაში მიზეზების მითითების გარეშე (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:670b მუხლი). თუ შეთანხმებაში ეს შერიგების პერიოდი არ არის მითითებული, ის სამ კვირად იქცევა.
კანონით გათვალისწინებული გარდამავალი გადახდა არ ვრცელდება შეთანხმების გაფორმებაზე; ყველაფერი შეთანხმებით გათვალისწინებულია. ყურადღება მიაქციეთ დასრულების თარიღს, შეტყობინების პერიოდს, კომპენსაციას, კონკურენციის აკრძალვის პუნქტს და გათავისუფლების ნეიტრალურ მიზეზს. სწორი ფორმულირების შემთხვევაში, დასაქმებული, როგორც წესი, ინარჩუნებს უმუშევრობის შემწეობის მიღების უფლებას. დასაქმების იურისტი ამოწმებს შეთანხმებას და თქვენი სახელით უკეთეს პირობებზე მოლაპარაკებას აწარმოებს.
რა კომპენსაციის მიღება გეკუთვნით სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში?
თუ დამსაქმებელი იწყებს სამსახურიდან გათავისუფლებას, დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს გარდამავალი ანაზღაურება (transitievergoeding, ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:673 მუხლი). იგი შეადგენს თვის ხელფასის ერთ მესამედს მომსახურების თითოეული წლისთვის, პირველი სამუშაო დღიდან. გარდა ამისა, სასამართლოს შეუძლია დააკისროს სამართლიანი კომპენსაცია (billijke vergoeding), თუ დამსაქმებელი მოქმედებდა მძიმე ბრალეულობით.
გარდამავალი ანაზღაურების ოდენობა შემოიფარგლება ყოველწლიურად ინდექსირებული ოდენობით ან ერთი წლის ხელფასით, თუ ეს უფრო მაღალია. თუ სამსახურიდან გათავისუფლება გამოწვეულია თანამშრომლის მიერ ჩადენილი მძიმე დანაშაულით, ანაზღაურება უქმდება. კუმულაციის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, სასამართლოს შეუძლია დააკისროს დამატებითი კომპენსაცია გარდამავალი ანაზღაურების ნახევრამდე.
სამართლიან კომპენსაციას არ აქვს ფიქსირებული ფორმულა. სასამართლო განიხილავს ყველა გარემოებას, მათ შორის დასაქმებულის მიერ დაკარგულ ხელფასს და სხვა სამუშაოს პოვნის შანსს. ნებისმიერმა პირმა, ვისაც სურს კომპენსაციის ან ხელშეკრულების გაუქმების მოთხოვნა, უნდა დაიცვას ეს ვადები:
| რა | ბოლო ვადა | კანონით გათვალისწინებული დებულება |
|---|---|---|
| მორიგების შეთანხმების გაუქმება | ხელმოწერიდან 14 დღის შემდეგ (სამი კვირა, თუ შერიგების პერიოდი არ არის მითითებული) | მუხლი 7:670b BW |
| შეწყვეტის ან ხელშეკრულების შეწყვეტის გაუქმება | სამუშაო ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან ორი თვის შემდეგ | მუხლი 7:686a BW |
| გარდამავალი გადახდის მოთხოვნა | სამუშაო ხელშეკრულების დასრულებიდან სამი თვის შემდეგ | მუხლი 7:686a BW |
| სააპელაციო საჩივარი რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე | გადაწყვეტილების მიღებიდან სამი თვის შემდეგ | მუხლი 7:683 BW |
რა წესები არსებობს ავადმყოფობისა და რეინტეგრაციის შესახებ?
ავადმყოფობის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია გააგრძელოს ხელფასის სულ მცირე 70 პროცენტის გადახდა 104 კვირამდე (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:629 მუხლი). პირველ წელს ეს მინიმუმ მინიმალური ხელფასია. ბევრი კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს, რომ პირველ წელს სრული ხელფასი გაიცემა.
ავადმყოფობის პირველი ორი წლის განმავლობაში მოქმედებს ხელშეკრულების შეწყვეტის აკრძალვა (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:670 მუხლი). დამსაქმებელს, პრინციპში, არ შეუძლია ხელშეკრულების შეწყვეტა ავადმყოფობის გამო. დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა ერთად უნდა იმუშაონ რეინტეგრაციაზე „კარიბჭის მცველის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონის (Wet verbetering poortwachter) შესაბამისად. ეს მოიცავს კომპანიის ექიმთან ერთად სამოქმედო გეგმის შემუშავებას და პირველი წლის შეფასებას.
თუ თანამშრომელი საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე არ ითანამშრომლებს, დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს ხელფასის გადახდა. თუ დამსაქმებელი ძალიან ცოტას გააკეთებს, UWV-ს შეუძლია დააწესოს ხელფასის სანქცია: ანაზღაურების გაგრძელება შემდეგ 52 კვირამდე გაგრძელდება. 104 კვირის შემდეგ, დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს WIA-ს შრომისუუნარობის შემწეობა. ეს განაცხადი UWV-ში უნდა შევიდეს ავადმყოფობის 93-ე კვირის განმავლობაში. დასაქმების იურისტი აფასებს, ჩატარდა თუ არა რეინტეგრაცია წესების დაცვით.
როდის არის კონკურენციის აკრძალვის ან არამოწვევის პუნქტი ძალაში?
კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი (concurrentiebeding) უკრძალავს დასაქმებულს კონკურენტთან მუშაობას სამსახურიდან წასვლის შემდეგ. არაკონკურენციის აკრძალვის პუნქტი (relatiebeding) კრძალავს დამსაქმებლის კლიენტებთან ან საქმიან ურთიერთობებთან კონტაქტს. ორივე მათგანი ძალაშია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი წერილობით არის შეთანხმებული ზრდასრულ დასაქმებულთან (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:653 მუხლი).
ვადიანი კონტრაქტის შემთხვევაში, კონკურენციის აკრძალვის პუნქტი პრინციპულად ბათილია. ის მხოლოდ იმ შემთხვევაშია ძალაში, თუ დამსაქმებელი კონტრაქტში წერილობით განმარტავს, თუ რომელი მნიშვნელოვანი ბიზნეს ინტერესები აიძულებს პუნქტის გამოყენებას. რაიონულ სასამართლოს შეუძლია პუნქტის სრულად ან ნაწილობრივ გაუქმება, თუ თანამშრომელი უსამართლოდ დაზარალდება. როგორც დასაქმების იურისტები, ჩვენ ვაფასებთ, ძალაში იქნება თუ არა თქვენი პუნქტი და, საჭიროების შემთხვევაში, ვაწარმოებთ მოლაპარაკებებს შეზღუდვის საკითხზე.
რა ვრცელდება რეორგანიზაციაზე, კოლექტიურ გათავისუფლებასა და თანამშრომელთა მონაწილეობაზე?
რეორგანიზაციის დროს, დამსაქმებელმა უნდა გამოიყენოს რეფლექსიის პრინციპი (afspiegelingsbeginsel) ბიზნესეკონომიკური საფუძვლით გათავისუფლებისას. ეს ნიშნავს, რომ ურთიერთშემცვლელ პოზიციებზე, თითოეულ ასაკობრივ ჯგუფში ყველაზე მოკლე სამუშაო სტაჟის მქონე თანამშრომელი პირველი მიდის სამსახურში. რეორგანიზაციის დროს, ჩვენ ვაცნობებთ დამსაქმებლებს გათავისუფლების თანმიმდევრობისა და სამუშაო საბჭოსთვის კონსულტაციის მოთხოვნის შესახებ.
თუ დამსაქმებელს სურს ერთ რეგიონში ოცი ან მეტი თანამშრომლის გათავისუფლება სამი თვის განმავლობაში, გამოიყენება კოლექტიური გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების შესახებ კანონი (Wet melding collectief ontslag). დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს UWV-ს და პროფკავშირებს განზრახვის შესახებ. UWV, პრინციპში, გათავისუფლების განაცხადებს მხოლოდ ამ შეტყობინებიდან ერთი თვის შემდეგ ამუშავებს.
კომპანიას, რომელსაც 50 ან მეტი თანამშრომელი ჰყავს, უნდა ჰყავდეს სამუშაო საბჭო (ondernemingsraad, ორეგონი). სამუშაო საბჭოს აქვს რეორგანიზაციის შესახებ კონსულტაციის უფლება (სამუშაო საბჭოების შესახებ კანონის, WOR, 25-ე მუხლი). მას ასევე აქვს თანხმობის უფლება ისეთ საკითხებზე შეთანხმებაზე, როგორიცაა სამუშაო საათები, შეფასება ან სამსახურში გაცდენები (WOR, მუხლი 27). ანაზღაურებასთან დაკავშირებული შეთანხმებები, როგორც წესი, ამ სფეროს მიღმა რჩება. თუ დამსაქმებელი არ გაითვალისწინებს სამუშაო საბჭოს რჩევას, სამუშაო საბჭოს შეუძლია ერთი თვის ვადაში გაასაჩივროს სამეწარმეო პალატაში (Ondernemingskamer).
რა თანამდებობა ენიჭება კანონიერ დირექტორს?
ნიდერლანდების კერძო შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოების (bv) კანონით დადგენილ დირექტორს ორმაგი თანამდებობა აქვს: როგორც დირექტორად წესდების მიხედვით, ასევე, როგორც წესი, ასევე დასაქმებულად. საერთო კრებას ყოველთვის შეუძლია დირექტორის გათავისუფლება ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 2:244 მუხლის შესაბამისად, UWV-ის ან რაიონული სასამართლოს ნებართვის გარეშე.
დირექტორის თანამდებობიდან გათავისუფლება, პრინციპში, ასევე წყვეტს შრომით ხელშეკრულებას, თუ არ ვრცელდება თანამდებობიდან გათავისუფლების აკრძალვა. დირექტორს უნდა მიეცეს შესაძლებლობა წინასწარ გამოთქვას თავისი პოზიცია. არასრულყოფილი რეზოლუცია ან გონივრული საფუძვლის გარეშე გათავისუფლება შეიძლება გამოიწვიოს გარდამავალი ანაზღაურების ან სამართლიანი კომპენსაციის გადახდა. კომპანიის დირექტორის გათავისუფლების შესახებ დამატებითი ინფორმაციის მიღება შეგიძლიათ ჩვენს გვერდზე.
რა შეგიძლიათ გააკეთოთ დისკრიმინაციის ან სახიფათო სამუშაო ადგილის წინააღმდეგ?
დამსაქმებელს არ შეუძლია განასხვავოს ისეთი ნიშნით, როგორიცაა სქესი, ასაკი, წარმომავლობა, რელიგია, შეზღუდული შესაძლებლობები ან სამუშაო საათები. ეს გამომდინარეობს თანაბარი მოპყრობის შესახებ კანონმდებლობიდან და ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:646 მუხლიდან.
თუ დისკრიმინაციას გრძნობთ, შეგიძლიათ უფასოდ მიმართოთ ნიდერლანდების ადამიანის უფლებათა ინსტიტუტს (College voor de Rechten van de Mens) მოსაზრების მისაღებად. ეს მოსაზრება სავალდებულო არ არის, მაგრამ საკმაოდ დიდი წონა აქვს სამართალწარმოებაში. დასაქმების იურისტი დაგეხმარებათ მტკიცებულებების შეგროვებაში. დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია უზრუნველყოს უსაფრთხო სამუშაო პირობები სამუშაო ადგილზე „შრომითი პირობების შესახებ“ კანონის (Arbeidsomstandighedenwet) შესაბამისად. თუ დასაქმებული სამუშაოს დროს ზიანს განიცდის, პრინციპში, დამსაქმებელი პასუხისმგებელია. ეს ეხება იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელმა არ შეასრულა თავისი ვალდებულება (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:658-ე მუხლი).
