ავადმყოფობა, გადაღლა და სამუშაო ზეწოლა ნიდერლანდების კანონმდებლობის მიხედვით: დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ვალდებულებები

ნიდერლანდებში გადაღლილობა და სამუშაო ზეწოლა ავადმყოფობის შესახებ ჩვეულებრივი წესებით კონტროლდება: როგორც კი კომპანიის ექიმი (bedrijfsarts) დაადგენს, რომ საჩივრები თანამშრომელს სამუშაოდ უვარგისს ხდის, დამსაქმებელი ვალდებულია გააგრძელოს ხელფასის მინიმუმ 70 პროცენტის გადახდა 104 კვირამდე, ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:629 მუხლის შესაბამისად, და ორივე მხარე ვალდებულია დაიცვას „კარიბჭის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონი (Wet verbetering poortwachter) და შეასრულოს რეინტეგრაციის ვალდებულებები. არც დამსაქმებელი და არც დასაქმებული არ წყვეტენ, არსებობს თუ არა შრომისუუნარობა: ეს გადაწყვეტილება კომპანიის ექიმს ეკუთვნის და ის წარმოადგენს ქვემოთ აღწერილი თითქმის ყველა უფლებისა და ვალდებულების საფუძველს.

სამუშაო ზეწოლა ქვეყანაში ხანგრძლივი არყოფნის ყველაზე გავრცელებული მიზეზია და ასევე ის სფეროა, სადაც დამსაქმებლები ყველაზე ხშირად არასწორად უშვებენ პროცედურას. წესები მკაცრი და ძირითადად სავალდებულოა: მათი გაუქმება ხელშეკრულებით არ შეიძლება და ავადმყოფობის პირველი რვა კვირის განმავლობაში დაშვებულმა შეცდომამ შეიძლება დამსაქმებელს დამატებითი ხელფასის სრული წელი დააკარგვინოს. ეს სტატია განსაზღვრავს, თუ რას მოითხოვს ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა ორივე მხარისგან, ავადმყოფობის შვებულების პირველი ანგარიშიდან ორწლიანი პერიოდის დასრულებამდე და სად იწყება და მთავრდება პასუხისმგებლობა სამუშაოსთან დაკავშირებული გადაწვის გამო.

როდესაც გადაღლა ჰოლანდიური კანონმდებლობის მიხედვით დაავადებად ითვლება

ნიდერლანდების კანონმდებლობა არ შეიცავს „გადაწვის“ ცალკე საკანონმდებლო განმარტებას. მას ეს განმარტება არც სჭირდება. სამოქალაქო კოდექსი საუბრობს დასაქმებულზე, რომელიც ავადმყოფობის გამო ვერ ახერხებს შეთანხმებული სამუშაოს შესრულებას და ეს ფორმულა თანაბრად მოიცავს ფიზიკურ და ფსიქოლოგიურ ჩივილებს. ამრიგად, გადაწვის შემთხვევაში, ფეხის მოტეხილობა ზუსტად იგივე სამართლებრივ მდგომარეობას იძენს: იგივე ხელფასის ვალდებულება, იგივე რეინტეგრაციის ვალდებულებები, იგივე დაცვა სამსახურიდან გათავისუფლებისგან.

მნიშვნელოვანი არა დიაგნოზი, არამედ ფუნქციური შედეგია. კითხვა, რომელზეც კომპანიის ექიმი პასუხობს, არის ის, ზღუდავს თუ არა ჩივილები თანამშრომელს შეთანხმებული სამუშაოს შესრულებაში და თუ ასეა, რომელი აქტივობები რჩება შესაძლებელი და რამდენი საათის განმავლობაში. დიაგნოზი საერთოდ არ ეცნობება დამსაქმებელს. სწორედ ამიტომ, დამსაქმებელი, რომელიც ამბობს, რომ გადაწვა რეალური დაავადება არ არის, ძალიან სუსტ პოზიციაზეა: დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, სამედიცინო შეფასებაში ხმა მისცეს.

სამუშაო ზეწოლა, სტრესი და გადაღლა სამი განსხვავებული რამაა

სამუშაო ზეწოლა აღწერს თავად სამუშაოს მოთხოვნებს: მოცულობას, ვადებს, პასუხისმგებლობას, ემოციურ დატვირთვას. სამუშაო ზეწოლა არ არის უკანონო და თავისთავად არ წარმოადგენს იურიდიულ პრობლემას. ის ასეთ პრობლემად იქცევა მაშინ, როდესაც მოთხოვნები სტრუქტურულად აღემატება თანამშრომლის შესაძლებლობებს და დამსაქმებელმა იცის ან უნდა იცოდეს ეს.

სტრესი ამ დისბალანსზე რეაქციაა. გადაწვა ხანგრძლივი სტრესის საბოლოო წერტილია, რომელიც არასდროს განიკურნა: ხანგრძლივი დაღლილობა, სამსახურისგან გონებრივი დისტანცია და შემცირებული შრომისუნარიანობა. ჯანდაცვის მსოფლიო ორგანიზაცია გადაწვას პროფესიულ ფენომენად და არა დამოუკიდებელ სამედიცინო მდგომარეობად აფასებს, სწორედ ამიტომ მუშაობს პრაქტიკაში ჰოლანდიური მიდგომა, რომელიც კითხვებს სვამს სამუშაო შესაძლებლობების შესახებ და არა დიაგნოზზე.

პრაქტიკული გამყოფი ხაზი შრომისუუნარობაა (arbeidsongeschiktheid). დაღლილი და უკმაყოფილო თანამშრომელი, რომელიც შეთანხმებული სამუშაოს შესრულებას ახერხებს, იურიდიული თვალსაზრისით არ ითვლება ავად და არ აქვს ავადმყოფობის ანაზღაურების მიღების უფლება. თანამშრომელი, რომელსაც კომპანიის ექიმი ამ სამუშაოს შესრულებაში შეზღუდულად მიიჩნევს, ავად არის, საჩივრებზე მითითებული წარწერის მიუხედავად.

პირობები, რომლებიც განსაზღვრავს შედეგს

გადაწვის შესახებ ყველა ფაილში ოთხი ჰოლანდიური ტერმინი მეორდება და მათი არასწორად გაგება უმეტესი დავის წყაროა:

• არბეიდსონგესჩიკტეიდი (შრომის უუნარობა): ავადმყოფობის გამო შეთანხმებული სამუშაოს შესრულების შეუძლებლობა. შეფასება კომპანიის ექიმი, არასდროს დამსაქმებლის მიერ და არასდროს დასაქმებულის საკუთარი ოჯახის ექიმის მიერ.
• მზრუნველობის მოვალეობა (ზრუნვის მოვალეობა): დამსაქმებლის კანონით გათვალისწინებული ვალდებულება ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:658 მუხლის თანახმად, ორგანიზება გაუწიოს სამუშაოს და სამუშაო ადგილს ისე, რომ დასაქმებულს სამუშაოს შესრულებისას ზიანი არ მიადგეს.
• Psychosociale arbeidsbelasting (ფსიქოსოციალური სამუშაო დატვირთვა, სოციალური აქტივობის შეფასება): შრომის პირობების შესახებ კანონში მოცემული კოლექტიური ტერმინი, რომელიც აღნიშნავს სამუშაო ზეწოლას, აგრესიას, ძალადობას, ბულინგს, სექსუალურ შევიწროებას და დისკრიმინაციას. ეს არის პროფესიული ჯანმრთელობის რისკი, რომელიც დამსაქმებელმა აქტიურად უნდა შეაფასოს და შეამციროს.
• კარგი სამუშაო (კარგი დასაქმების პრაქტიკა): ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:611 მუხლში მოცემული ღია სტანდარტი, რომელიც უფრო დეტალურად არის განხილული ჩვენს სახელმძღვანელოში დამსაქმებლის კარგი ქცევის საზღვრები, რომელიც ავსებს კონკრეტული წესების მიერ ღიად დატოვებულ ხარვეზებს და რომელზეც 7:658 მუხლის პარალელურად, დამწვრობასთან დაკავშირებული მრავალი პრეტენზია არგუმენტირებულია.

გაითვალისწინეთ, რომ მხოლოდ მეორე და მეოთხე პუნქტებია სამოქალაქო კოდექსით გათვალისწინებული ვალდებულებები, რომლებიც ინდივიდუალური თანამშრომლის წინაშეა. ფსიქოსოციალური სამუშაო დატვირთვა საჯარო სამართლის მოვალეობაა „შრომითი პირობების შესახებ“ კანონის თანახმად, რომელსაც ნიდერლანდების შრომის ორგანო აწესებს და მისი დარღვევა თავისთავად არ წარმოშობს ზიანის ანაზღაურების უფლებას. თუმცა, ის წარმოადგენს მტკიცებულებას, რომელზეც, როგორც წესი, სამოქალაქო სარჩელი აგებულია.

რა უნდა გააკეთოს დამსაქმებელმა სამუშაო ზეწოლისა და გადაღლის თავიდან ასაცილებლად

პრევენცია კანონით გათვალისწინებული ვალდებულებაა და არა კეთილი განზრახვის საკითხი. „შრომითი პირობების შესახებ“ კანონი (Arbeidsomstandighedenwet, ჩვეულებრივ შემოკლებით Arbowet) ნიდერლანდებში ყველა დამსაქმებელს ავალდებულებს, ჩაატაროს რისკების ინვენტარიზაცია და შეფასება (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), წერილობით აღრიცხოს შედეგები და დაურთოს სამოქმედო გეგმა, რომელშიც მითითებული იქნება, თუ რა ზომები იქნება მიღებული, ვის მიერ და როდის. ფსიქოსოციალური სამუშაო დატვირთვა ამ შეფასების ნაწილი უნდა იყოს. დამსაქმებელს, რომლის RI&E-ც არ არის, მოძველებულია ან დუმს სამუშაო ზეწოლის შესახებ, შესაბამისობის პრობლემა აქვს მანამ, სანამ რომელიმე თანამშრომელი დაავადდება.

ეს სამართლებრივი მოთხოვნები ვრცელდება ყველა თანამშრომელზე, ხელშეკრულების ტიპისა თუ ეროვნების მიუხედავად, და ისინი მიჰყვებიან სამუშაოს და არა შენობას. სახლიდან მომუშავე, ჰიბრიდული ტიპის მომუშავე და კლიენტთან მივლინებული თანამშრომლები სამუშაო ადგილის უსაფრთხოების ვალდებულებების ერთსა და იმავე ჩარჩოებში ექცევიან.

კანონით რეალურად მოსალოდნელი ზომები

იმ შემთხვევაში, თუ რისკის შეფასება ფსიქოსოციალური სამუშაო დატვირთვის რისკს აჩვენებს, სამუშაო პირობების შესახებ დადგენილება დამსაქმებელს ავალდებულებს, მიიღოს ზომები მის თავიდან ასაცილებლად ან შესამცირებლად და აცნობოს თანამშრომლებს რისკებისა და მიღებული ზომების შესახებ. პრაქტიკაში, ნიდერლანდების შრომის ორგანო ეძებს ამოსაცნობ და დოკუმენტირებულ ნაბიჯებს: არასასურველი ქცევის პოლიტიკას, საჩივრების პროცედურას, რომელიც გარკვეულწილად მიგვიყვანს, დანიშნულ კონფიდენციალურ მრჩეველს, პრევენციის ოფიცერს, სამუშაო დატვირთვის მონიტორინგს, რომელიც ყოველწლიურ კვლევაზე მეტს წარმოადგენს და დემონსტრირებად შემდგომ ქმედებებს, როდესაც სიგნალები ჩნდება.

სამუშაო დროც იმავე სურათის ნაწილია. „სამუშაო საათების შესახებ“ კანონი (Arbeidstijdenwet) ადგენს მაქსიმალურ სამუშაო საათებს და მინიმალურ დასვენების პერიოდებს, ხოლო სტრუქტურული ზეგანაკვეთური სამუშაო საათები, რომლებიც არღვევს ამ ლიმიტს, ცუდად ორგანიზებული სამუშაო ადგილის დასტურია და თავისთავად სამართალდარღვევაა. დამსაქმებლები, რომლებიც იცავენ კარგ დასაქმების პრაქტიკას, აკონტროლებენ ფაქტობრივად დამუშავებულ საათებს და არა კონტრაქტით დადგენილ საათებს.

დამსაქმებელს ასევე უნდა ჰქონდეს წერილობითი საბაზისო ხელშეკრულება სერტიფიცირებულ შრომის ჯანდაცვის სერვისთან ან კომპანიის ექიმთან. ეს ხელშეკრულება უნდა უზრუნველყოფდეს კომპანიის ექიმის სამუშაო ადგილზე თავისუფალ წვდომას, კონსულტაციის ერთ საათს, რომლის გამოყენებაც თანამშრომლებს შეუძლიათ ავადმყოფობის შესახებ შეტყობინებამდე და თანამშრომლის უფლებას, მოითხოვოს მეორე მოსაზრება სხვა კომპანიის ექიმისგან. მეორე მოსაზრება დასაქმებულის უფლებაა და ხარჯებს დამსაქმებელი ფარავს.

სიგნალებზე მოქმედება გადამწყვეტი გამოცდაა

გადაღლილობასთან დაკავშირებული დავების უმეტესობას გადამწყვეტი ერთადერთი კითხვა არ არის ის, იყო თუ არა სამუშაო დატვირთვა მძიმე, არამედ ის, რეაგირება მოახდინა თუ არა დამსაქმებელმა, როდესაც აშკარა გახდა, რომ სამუშაო ძალიან მძიმე იყო. სიგნალები, რომლებსაც სასამართლო აშკარად მიიჩნევს, მოიცავს განმეორებით ხანმოკლე არყოფნას, თანამშრომელს, რომელიც შესრულების მიმოხილვაში აცხადებს, რომ სამუშაო მართვადია, სისტემებში თვალსაჩინო საღამოს და შაბათ-კვირის სტრუქტურულ მუშაობას, შეუვსებელ ვაკანსიას, რომლის დავალებებიც ჩუმად გადანაწილდა და მენეჯერის შესახებ საჩივრებს, რომლებიც შეატყობინეს და შემდეგ უმოქმედოდ დატოვეს.

დამსაქმებელი, რომელიც ასეთ სიგნალს იღებს და ვერაფერს აკეთებს გაზომვადს, დაუცველია. დამსაქმებელი, რომელიც ამცირებს სამუშაო დატვირთვას, გადაანაწილებს დავალებებს, მოიზიდავს მხარდაჭერას, აღრიცხავს შეთანხმებას და ამოწმებს მას, როგორც წესი, ასრულებს ზრუნვის მოვალეობის მოთხოვნებს, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი მაინც განიცდის გადაწვას.

რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელმა ავადმყოფობის პირველივე დღიდან

დასაქმებული ავადმყოფობის შესახებ აცხადებს შრომისუუნარობის პირველ დღეს, სამუშაო დღის დაწყებამდე ან შრომითი ხელშეკრულებით , თანამშრომელთა სახელმძღვანელოთი ან კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ დროს. დაგვიანებით ან არასწორ პირთან გამოცხადება ყველაზე გავრცელებული და თავიდან აცილებადი შეცდომაა, რადგან ეს დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს, შეაჩეროს გადახდა წესების დაცვამდე.

რა შეიძლება და რა არა მოითხოვოს დამსაქმებელმა

დასაქმებულს არ აქვს უფლება თქვას, თუ რა პრობლემა აქვს. ჯანმრთელობის მონაცემები GDPR-ის მიხედვით განსაკუთრებული კატეგორიის პერსონალურ მონაცემებს წარმოადგენს და ნიდერლანდების მონაცემთა დაცვის ორგანო მიიჩნევს, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია იკითხოს ჩივილების ხასიათის, დიაგნოზის ან მკურნალობის შესახებ და არ ჩაწეროს ასეთი ინფორმაცია, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი ამას ნებაყოფლობით გააკეთებს. დამსაქმებლის მიერ მოთხოვნილი ინფორმაცია შეზღუდული და ფუნქციონალურია: არყოფნის მოსალოდნელი ხანგრძლივობა, მისამართი, სადაც შესაძლებელია დასაქმებულთან დაკავშირება, რომელი შეხვედრები და დავალებები უნდა შესრულდეს, დაკავშირებულია თუ არა არყოფნა სამუშაო ადგილზე მომხდარ უბედურ შემთხვევასთან თუ უბედურ შემთხვევასთან, რომელზეც პასუხისმგებელია მესამე მხარე და შეიძლება თუ არა გამოყენებული იქნას ავადმყოფობის შემწეობის შესახებ კანონის რომელიმე სოციალური დაცვის სქემა.

ყველა სამედიცინო ინფორმაცია კომპანიის ექიმთან მიდის, რომელიც დამსაქმებელს მხოლოდ შეზღუდვებისა და შესაძლებლობების შესახებ აცნობებს. დამსაქმებელი, რომელიც სამედიცინო დეტალებს ითხოვს ან კოლეგებს სთხოვს, ჯანმრთელობის მონაცემებს უკანონოდ ამუშავებს; შეზღუდვები უფრო დეტალურად არის განსაზღვრული ჩვენს სახელმძღვანელოში ავადმყოფობის შვებულებისა და კონფიდენციალურობის შესახებ.

თანამშრომლობა გამოჯანმრთელებასა და რეინტეგრაციაში

დასაქმებული ვალდებულია დაესწროს კომპანიის ექიმთან დანიშნულ შეხვედრებს, იყოს ხელმისაწვდომი შეთანხმებულ საათებში, დაიცვას გამოჯანმრთელებისკენ მიმართული გონივრული ინსტრუქციები, თავი შეიკავოს ისეთი ქმედებებისგან, რომლებიც ხელს უშლის ან აჭიანურებს გამოჯანმრთელებას და შესთავაზოს შესაფერისი სამუშაო. შესაფერისი სამუშაო (passende arbeid) ნიშნავს სამუშაოს, რომელიც გონივრულად შეესაბამება თანამშრომლის შესაძლებლობებს, ტრენინგის, წინა სამუშაოს და ჯანმრთელობის შეზღუდვების გათვალისწინებით. ეს არ უნდა იყოს თავდაპირველი სამუშაო და, ორწლიანი პერიოდის შემდეგ, არ უნდა იყოს იმავე დამსაქმებელთან.

ამ მოვალეობების შეუსრულებლობისთვის სანქციები რეალური და დაუყოვნებლივია. თუ დასაქმებული არ დაემორჩილება დამსაქმებლის მიერ დაწესებულ არყოფნის შემოწმების წესებს, დამსაქმებელს შეუძლია შეაჩეროს ხელფასი წესების დაცვამდე და ხელფასი გადაიხდება უკუღმა, როგორც კი ისინი დაცული იქნება. თუ დასაქმებული უარს იტყვის შესაფერის სამუშაოზე, ხელს უშლის აღდგენას ან უარს ამბობს სამოქმედო გეგმასთან თანამშრომლობაზე სათანადო მიზეზის გარეშე, დამსაქმებელს შეუძლია საერთოდ შეაჩეროს ხელფასი უარის თქმის პერიოდის განმავლობაში და ეს თანხა მოგვიანებით არ ანაზღაურდება. ორივე ზომა მოითხოვს, რომ დამსაქმებელმა დაუყოვნებლივ და წერილობით გააფრთხილოს თანამშრომელი მათი გამოყენებამდე; ხელფასის შეჩერება წინასწარი შეტყობინების გარეშე არ მოქმედებს. ამ მოვალეობებსა და სანქციებს შორის ურთიერთქმედება მოცემულია ჩვენს სახელმძღვანელოში ავადმყოფობის შემდეგ რეინტეგრაციისა და ხელფასის სანქციების შესახებ.

იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული და დამსაქმებელი არ ეთანხმებიან სამუშაოს ნამდვილად შესაფერისობის ან რეინტეგრაციის მცდელობების ადეკვატურობის საკითხს, ნებისმიერ მხარეს შეუძლია UWV-ს მოსთხოვოს ექსპერტის დასკვნა (deskundigenoordeel). ეს არ არის სავალდებულო, მაგრამ სასამართლო მას მნიშვნელოვან მნიშვნელობას მიანიჭებს და ხშირად ჩიხიდან გამოსვლის ყველაზე იაფი გზაა. იმ შემთხვევაში, თუ დავა ეხება ურთიერთობას და არა სამედიცინო მდგომარეობას, შრომით დავებში მედიაცია ხშირად უფრო სწრაფი გზაა და კომპანიის ექიმები რეგულარულად გვირჩევენ მას, როდესაც არყოფნის საფუძველს კონფლიქტი უდევს.

ანაზღაურება ავადმყოფობის დროს და ორწლიანი წესი

ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:629 მუხლი დამსაქმებელს ავალდებულებს, მაქსიმუმ 104 კვირის განმავლობაში შრომისუუნარობის პერიოდში გააგრძელოს ხელფასის მინიმუმ 70 პროცენტის გადახდა. პირველი 52 კვირის განმავლობაში ეს ანაზღაურება არ შეიძლება იყოს დასაქმებულისთვის მოქმედი კანონით გათვალისწინებული მინიმალური ხელფასის ოდენობაზე ნაკლები; 53-ე კვირიდან 70 პროცენტიანი ზღვარი მოქმედებს ამ დანამატის გარეშე, რის გამოც ავადმყოფობის მეორე წელი ფინანსურად გაცილებით რთულია დასაქმებულისთვის.

დასაქმების ხელშეკრულებების უმეტესობა და თითქმის ყველა კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება უმჯობესდება კანონით გათვალისწინებული ზღვრის მიხედვით, როგორც წესი, პირველ წელს 100 პროცენტის და მეორე წელს 70 პროცენტის გადახდის გზით. ეს არის სახელშეკრულებო უფლებამოსილება და შესაბამისად, აღსრულდება. ზოგიერთი კოლექტიური ხელშეკრულება მეორე წელს დანამატის მიღებას განაპირობებს რეინტეგრაციასთან თანამშრომლობით, რაც კანონიერია და სულ უფრო გავრცელებული. შესაბამისი კოლექტიური ხელშეკრულება პირველი დოკუმენტია, რომელიც ამოწმებს ავადმყოფობის ანაზღაურებასთან დაკავშირებულ ნებისმიერ დავას, რადგან ის, როგორც წესი, ცვლის სტანდარტულ წესებს დასაქმებულის სასარგებლოდ.

ხშირად უგულებელყოფილია კიდევ ორი ​​საკითხი. დამსაქმებელს შეუძლია დათანხმდეს ავადმყოფობის თითოეული პერიოდის დასაწყისში მაქსიმუმ ორ ლოდინის დღეზე, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს წერილობით არის ცალსახად შეთანხმებული; შეთანხმების გარეშე, ხელფასი პირველივე დღიდან ითვლება. ავადმყოფობის დროს შვებულების უფლება სრულად აგრძელებს დაგროვებას, ისევე როგორც პენსიის დარიცხვა უმეტეს სქემებში, ამიტომ დასაქმებულს, რომელიც ხანგრძლივი არყოფნის შემდეგ ბრუნდება, როგორც წესი, აქვს დაგროვილი შვებულების მნიშვნელოვანი ბალანსი.

ვადიანი კონტრაქტები, რომლებიც ავადმყოფობის დროს მთავრდება

ავადმყოფობის ანაზღაურების უფლება არ არის დამოკიდებული კონტრაქტის ტიპზე, თუმცა ორწლიანი ვადა დამოკიდებულია კონტრაქტის ამდენ ხანს ხანგრძლივობაზე. ვადიანი კონტრაქტი მთავრდება მისი შეთანხმებულ ვადაში, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი ავადაა და ამისთვის ნებართვა არ არის საჭირო. ამ თარიღიდან დამსაქმებლის ხელფასის ვალდებულება წყდება და თანამშრომელი კვლავ ექვემდებარება ავადმყოფობის შემწეობის შესახებ კანონს (Ziektewet), რომელსაც UWV ადმინისტრირებას უწევს, რომელიც შემდეგ რეინტეგრაციის პროცესსაც იღებს ვალდებულებას.

დამსაქმებელმა ავადმყოფობის შესახებ UWV-ს არაუგვიანეს ბოლო სამუშაო დღისა უნდა აცნობოს და რეინტეგრაციის ფაილი გადასცეს. ამ ფაილის მოცულობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენ ხანს გაგრძელდა ავადმყოფობა კონტრაქტის ვადის ამოწურვისას: ხანმოკლე არყოფნა დიდ დროს არ მოითხოვს, რამდენიმეთვიანი არყოფნა კი - დოკუმენტაციის სრულ კომპლექტს. ამ ანგარიშის წარუდგენლობამ შეიძლება გამოიწვიოს ჯარიმა და დამსაქმებლისთვის შეღავათების ხარჯების დაკისრება, ამიტომ ღირს დღიურში ჩაწეროთ ყველა ვადიანი კონტრაქტის დასრულების თარიღი, რომლითაც პირი ავადმყოფობის გამო შვებულებაშია.

„კარიბჭის მცველის“ გაუმჯობესების შესახებ კანონის თანახმად, რეინტეგრაციის გრაფიკი

„კარიბჭის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონი ორივე მხარეს აკისრებს ნაბიჯების ფიქსირებულ თანმიმდევრობას, თითოეულს თავისი ვადა აქვს. ვადები აითვლება ავადმყოფობის პირველი დღიდან და ისინი არ იცვლება. მათი გამოტოვება დამსაქმებლის მიერ დაშვებული ყველაზე ძვირადღირებული შეცდომაა, რადგან ორი წლის ბოლოს UWV ამოწმებს ფაილს და შეუძლია ხელფასის ვალდებულება 52 კვირამდე გაახანგრძლივოს, თუ ძალისხმევა არასაკმარისი იყო.

• კვირაში X: დამსაქმებელი ავადმყოფობის შესახებ აცნობებს შრომის ჯანდაცვის სამსახურს ან კომპანიის ექიმს ავადმყოფობის პირველი დღიდან შვიდი დღის განმავლობაში.
• კვირაში X: კომპანიის ექიმი ადგენს პრობლემის ანალიზს, აღწერს შეზღუდვებს, დარჩენილ სიმძლავრეს და დაბრუნების პერსპექტივებს.
• კვირაში X: დამსაქმებელი და დასაქმებული ერთობლივად ადგენენ სამოქმედო გეგმას (plan van aanpak) ამ ანალიზის საფუძველზე და თითოეული ნიშნავს საქმის მენეჯერს.
• ყოველ ექვს კვირაში: მხარეები აფასებენ პროგრესს და შედეგს წერილობით აღრიცხავენ.
• დაახლოებით 52-ე კვირაში: პირველი წლის შეფასება, რომლის დროსაც მხარეები აღრიცხავენ მიღწეულ შედეგებს და ადგენენ მეორე წლის მიზანს.
• კვირაში X: დამსაქმებელი ხანგრძლივი ავადმყოფობის შესახებ UWV-ს აცნობებს.
• დაახლოებით 88-ე კვირაში: UWV თანამშრომელს წერილობით უგზავნის WIA შეღავათზე განაცხადის შესახებ; განაცხადი, როგორც წესი, 93-ე კვირაში იდება.
• კვირაში X: ხელფასის ვალდებულება მთავრდება, თუ UWV არ დააწესებს ხელფასის სანქციას.

ამ სიაში თანმიმდევრობა განზრახ არის დალაგებული: UWV-სთვის 42-ე კვირის შეტყობინების დავიწყება ადვილია ზუსტად იმიტომ, რომ მის გარშემო სხვა არაფერი ხდება.

პირველი ტრეკი, მეორე ტრეკი და გადაადგილების ვალდებულება

რეინტეგრაცია ორ ეტაპად მიმდინარეობს. პირველი ეტაპია დამსაქმებელთან სამსახურში დაბრუნება, საწყის სამსახურში, საწყის სამსახურში კორექტირებით ან ორგანიზაციის ფარგლებში სხვა შესაფერის პოზიციაზე დაბრუნება. დამსაქმებელმა გონივრულად უნდა შეცვალოს დავალებები, საათები, სამუშაო დრო და სამუშაო ადგილი, რამდენადაც ეს გონივრულად არის საჭირო და უნდა გაითვალისწინოს ორგანიზაციაში არსებული ყველა ვაკანსია და არა მხოლოდ თანამშრომლის საკუთარ განყოფილებაში.

თუ ორგანიზაციის ფარგლებში დაბრუნება შეუძლებელი აღმოჩნდება ან აშკარად ვერ მოხერხდება, იხსნება მეორე გზა: სტრუქტურირებული დასაქმება სხვა დამსაქმებელთან, როგორც წესი, სპეციალიზებული სააგენტოს მეშვეობით. მეორე გზა, როგორც წესი, უნდა დაიწყოს არაუგვიანეს პირველი წლის შეფასებისა და მისი დაგვიანებით დაწყება ხელფასის დაკისრების ერთ-ერთი ყველაზე ხშირი მიზეზია. პირველი და მეორე გზების პარალელურად დაწყება დაშვებულია და ხშირად ყველაზე უსაფრთხო გზაა, როდესაც აღდგენა გაურკვეველია.

რეინტეგრაციის ეს ვალდებულებები ორმხრივია. დასაქმებულს, რომელიც უარს იტყვის მეორე ეტაპზე მონაწილეობაზე ან უარს იტყვის შესაბამის დასაქმებაზე, ემუქრება ხელფასის შეჩერების და, საბოლოო ჯამში, სამსახურიდან გათავისუფლების რისკი. დამსაქმებელი, რომელიც ვერ შეძლებს თავისი ძალისხმევის დოკუმენტირებას, აღმოაჩენს, რომ UWV აფასებს საქმეს ჩაწერილი ინფორმაციის საფუძველზე და არა განზრახულის საფუძველზე.

ხელფასის სანქცია

ორი წლის ბოლოს UWV აფასებს რეინტეგრაციის ანგარიშს. თუ დაასკვნის, რომ დამსაქმებელმა არასაკმარისი ძალისხმევა გაიღო საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, ის ხელფასის გადახდის გაგრძელების ვალდებულებას 52 კვირამდე ახანგრძლივებს. ამ გახანგრძლივების დროს სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვაც გრძელდება, ამიტომ დამსაქმებელი ინარჩუნებს როგორც ხარჯებს, ასევე დასაქმებულს. სანქციის შემცირება შესაძლებელია, თუ დამსაქმებელი გამოასწორებს ხარვეზს, სწორედ ამიტომ ღირს სანქციის დაუყოვნებლივ გამოყენება. კომპანიის ექიმის მიერ შეცდომის დაშვების გამო დაწესებული სანქცია კვლავ დამსაქმებელს ეკისრება, რომელსაც შემდეგ შეიძლება ჰქონდეს პრეტენზია შრომის ჯანდაცვის სამსახურის წინააღმდეგ.

როდესაც დამსაქმებელი პასუხისმგებელია გადაღლილობაზე

სამუშაოსთან დაკავშირებული გადაწვის პასუხისმგებლობა განისაზღვრება ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:658 მუხლის შესაბამისად, როგორც წესი, 7:611 მუხლის კარგი დასაქმების პრაქტიკის სტანდარტთან ერთად. 7:658 მუხლის სტრუქტურა დასაქმებულისთვის ხელსაყრელია პირველი დაბრკოლების გადალახვის შემდეგ: დასაქმებულმა უნდა დაამტკიცოს სამუშაოს შესრულებისას მიყენებული ზიანი, რის შემდეგაც დამსაქმებელი პასუხისმგებელია, თუ არ დაამტკიცებს, რომ მან შეასრულა თავისი მოვალეობა, ან რომ ზიანი არსებითად გამოწვეული იყო დასაქმებულის განზრახვით ან განზრახ დაუდევრობით.

პირველი დაბრკოლება ისაა, როდესაც ფსიქოლოგიური დაზიანების შესახებ პრეტენზიები, როგორც წესი, არ სრულდება. ფიზიკური დაზიანება, როგორც წესი, თავისთავად მეტყველებს, ფსიქოლოგიური კი არა. დასაქმებულმა უნდა დაამტკიცოს, რომ სამუშაო პირობები ობიექტურად მავნე იყო და არა უბრალოდ განცდილი, როგორც მავნე, და უნდა დაადგინოს მიზეზობრივი კავშირი ამ პირობებსა და ჯანმრთელობის დაზიანებას შორის. სასამართლოები მუდმივად განასხვავებენ მომთხოვნ სამუშაოს, უსიამოვნო რეორგანიზაციას ან პიროვნულ კონფლიქტს, რომლებიც არ კვალიფიცირდება, სტრუქტურული გადატვირთვისგან, მდგრადი ბულინგის, დაშინების ან აგრესიისგან, რომლებიც აკმაყოფილებენ კრიტერიუმებს. დამსაქმებლის ეს ვალდებულებები მკაცრია, მაგრამ ისინი არ იძლევა გარანტიას ყველა გადაწვის თავიდან ასაცილებლად.

რა უნდა დაამტკიცოს თანამშრომელმა

სარჩელის წარმატებით დასრულებამდე სამი ელემენტი უნდა ემთხვეოდეს:

• ობიექტურად მავნე სამუშაო პირობები. კონკრეტული და დადასტურებადი: სამუშაო საათები, სამუშაო დატვირთვის მაჩვენებლები, შეუვსებელი პოზიციები, დათარიღებული შეტყობინებები და ელექტრონული ფოსტა, ინციდენტების შესახებ ანგარიშები, კოლეგების განცხადებები, უპასუხოდ დარჩენილი შრომის ჯანმრთელობის რჩევები.
• მიზეზობრიობა. ამ მდგომარეობებსა და ფსიქოლოგიურ ზიანს შორის აშკარა კავშირია, რის გამოც სამედიცინო დოკუმენტაციას და ჩივილების დროს დიდი მნიშვნელობა აქვს.
• მზრუნველობის მოვალეობის დარღვევა. რომ დამსაქმებელმა იცოდა ან უნდა სცოდნოდა და არ მიიღო ზომები, რომლებიც გონივრულად შეიძლებოდა მისგან მოეთხოვათ.

პრაქტიკული გაკვეთილი ისაა, რომ ეს საქმეები ოქმში მოგებული და წაგებულია. თანამშრომელს, რომელმაც სამუშაო დატვირთვა ზეპირად გაზარდა და შემდეგ უცვლელად დატოვა, თითქმის არაფერი აქვს; თანამშრომელს, რომელმაც საუბარი ელექტრონული ფოსტით დაადასტურა, პასუხი შეინარჩუნა და შეუძლია აჩვენოს, რომ არაფერი შეცვლილა, საქმე აქვს. იგივე ეხება საპირისპიროს: დამსაქმებელს, რომელსაც აქვს არასასურველი ქცევის შესახებ დოკუმენტირებული პოლიტიკა, მოქმედი საჩივრების პროცედურა, დანიშნული კონფიდენციალური მრჩეველი, სამუშაო ზეწოლის მოქმედი რისკის შეფასება და სიგნალის შემდეგ რეალურად მიღებული ზომების წერილობითი ჩანაწერი, ძლიერ პოზიციაში იმყოფება მაშინაც კი, როდესაც გადაწვა რეალური და მძიმე იყო.

რა შეიძლება მოითხოვოთ და რა ვადაში

7:658 მუხლით გათვალისწინებული ზიანის ანაზღაურება მოიცავს ხელფასით ან შეღავათებით ანაზღაურებადი შემოსავლის დაკარგვას, სამედიცინო და მკურნალობის ხარჯებს, საყოფაცხოვრებო დახმარების ხარჯებს და, დაზიანების დადგენის შემთხვევაში, არამატერიალური ზიანის ანაზღაურებას. უკვე მიღებული ავადმყოფობის ანაზღაურება აკლდება. პირადი ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნა ექვემდებარება ხანდაზმულობის ხუთწლიან ვადას იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებულმა შეიტყო ზიანისა და პასუხისმგებელი მხარის შესახებ, ხოლო საბოლოო ვადაა ოცი წელი მავნე მოვლენიდან, ამიტომ დასაქმებულმა, რომელიც ეჭვობს სამუშაოსთან დაკავშირებულ დაზიანებას, არ უნდა დაელოდოს ორწლიანი ავადმყოფობის პერიოდის დასრულებას კონსულტაციის მიღებამდე.

პასუხისმგებლობა და რეინტეგრაცია ცალკე საკითხებია. დამსაქმებელს შეუძლია სრულად დაიცვას „კარიბჭის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონი და მაინც იყოს პასუხისმგებელი გადაწვის გამოწვევისთვის, ხოლო დამსაქმებელს, რომელიც საერთოდ არ არის პასუხისმგებელი, მაინც შეუძლია მიიღოს ხელფასის სანქცია რეინტეგრაციის სუსტი საქმისთვის. ამ ორის აღრევა დამსაქმებლებს არასწორი პოზიციის დაცვამდე მიჰყავს.

გათავისუფლება ხანგრძლივი ავადმყოფობის შემდეგ

შრომისუუნარობის პირველი 104 კვირის განმავლობაში დამსაქმებელს არ შეუძლია შეწყვიტოს დასაქმების ხელშეკრულება ავადმყოფობის გამო. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:670 მუხლის აკრძალვა კრძალავს გაფრთხილებას და იცავს დასაქმებულს სრული ორი წლის განმავლობაში, რომელიც თავიდანვე იწყება, თუ დასაქმებული გამოჯანმრთელდება და კვლავ დაავადდება ოთხ კვირაზე მეტი ხნის შესვენების შემდეგ.

აკრძალვა აბსოლუტური არ არის. ის არ ვრცელდება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში , გადაუდებელი მიზეზით სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელი წერილობით ეთანხმება ამას, ან როდესაც ბიზნესი ან დაწესებულება იხურება. ის ასევე ქრება, თუ თანამშრომელი საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე უარს იტყვის რეინტეგრაციასთან ან კომპანიის ექიმთან თანამშრომლობაზე, მაგრამ მხოლოდ მას შემდეგ, რაც დამსაქმებელი წინასწარ წერილობით გააფრთხილებს თანამშრომელს და შეწყვეტს ხელფასის გადახდას. ამ ეტაპის გამოტოვება საბედისწეროა სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის.

მარშრუტი ორი წლის შემდეგ

104 კვირის გასვლის შემდეგ, ხანგრძლივი შრომისუუნარობის საფუძველზე გათავისუფლება შესაძლებელი ხდება. დამსაქმებელს სჭირდება UWV-ის ნებართვა და UWV მას მხოლოდ იმ შემთხვევაში გასცემს, თუ დასაქმებული კვლავ ვერ ასრულებს შეთანხმებულ სამუშაოს, 26 კვირის განმავლობაში გამოჯანმრთელება მოსალოდნელი არ არის და დასაქმებულის ამ პერიოდში შესაბამის პოზიციაზე გადაყვანა შეუძლებელია, მიუხედავად იმისა, აქვს თუ არა ტრენინგი. ეს პირობები კუმულაციურია და UWV ასევე ამოწმებს, იყო თუ არა რეინტეგრაციის ძალისხმევა ადეკვატური; სუსტი ფაილი იძლევა ხელფასის სანქციას ნებართვის ნაცვლად. ალტერნატივის სახით, მხარეებს შეუძლიათ შეწყვიტონ ხელშეკრულება ურთიერთშეთანხმებით მორიგების შეთანხმებით, რაც თავიდან აიცილებს პროცედურას და ეს ხდება უმეტეს შემთხვევაში. იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელს სურს დარწმუნდეს, რომ პროცესი გამართულად მიმდინარეობს, დაწყებამდე რჩევის მიღება უფრო იაფია, ვიდრე მისი შემდგომი გამოსწორება და იგივე ეხება ნიდერლანდებში დასაქმების შეწყვეტის ნებისმიერ სხვა გზას.

დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს კანონით გათვალისწინებული გარდამავალი ანაზღაურება (transitievergoeding), რომელიც გამოითვლება დასაქმების მთელი პერიოდის განმავლობაში, ავადმყოფობის ორწლიანი პერიოდის ჩათვლით. დამსაქმებელს შეუძლია მიმართოს UWV-ს ამ ანაზღაურების კომპენსაციის მისაღებად ხანგრძლივი შრომისუუნარობის კომპენსაციის სქემის ფარგლებში, კანონით გათვალისწინებული ზღვრული ზღვრების გათვალისწინებით, რაც გამორიცხავს დამსაქმებლების მიერ ხელშეკრულებების უმოქმედოდ დატოვების ძირითად ფინანსურ მიზეზს.

მიძინებული დასაქმების ურთიერთობები

ორწლიანი ავადმყოფობის შემდეგ, უმუშევრისა და ხელფასის გარეშე, შრომითი ხელშეკრულების ძალაში დატოვება მხოლოდ გარდამავალი ანაზღაურების გადახდის თავიდან ასაცილებლად დაუშვებელია. Xella-ს საქმეზე 2019 წლის 8 ნოემბრის გადაწყვეტილებაში (ECLI:NL:HR:2019:1734) უზენაესმა სასამართლომ დაადგინა, რომ კარგი დასაქმების პრაქტიკა, პრინციპში, დამსაქმებლისგან მოითხოვს დათანხმდეს თანამშრომლის წინადადებას, დაასრულოს უმოქმედო შრომითი ურთიერთობა კანონით გათვალისწინებული გარდამავალი ანაზღაურების გადახდით. დამსაქმებელს შეუძლია უარი თქვას მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მას აქვს რეალური ინტერესი ხელშეკრულების ძალაში შენარჩუნებით, მაგალითად, რეალური პერსპექტივა იმისა, რომ თანამშრომელი დაუბრუნდება სამსახურს. ამრიგად, თანამშრომელს, რომლის კონტრაქტიც უმოქმედოა, შეუძლია გამოიჩინოს ინიციატივა და უნდა გამოიჩინოს კიდეც.

რა უნდა გავაკეთოთ ახლა

დასაქმებულისთვის, პირველ კვირებში პრიორიტეტი პროცედურულია და არა იურიდიული. დროულად და დადგენილი წესით უნდა განაცხადოთ ავადმყოფობის შესახებ, დაესწროთ კომპანიის ექიმთან ვიზიტებს, წერილობით ჩამოაყალიბოთ ყველაფერი, რაც მნიშვნელოვანია და შეინახეთ პრობლემის ანალიზის, სამოქმედო გეგმისა და ყველა შეფასების ასლები. თუ კომპანიის ექიმის შეფასება არასწორი ჩანს, მოითხოვეთ მეორე მოსაზრება კომპანიის სხვა ექიმისგან; თუ უთანხმოება დამსაქმებელთან შესაბამის სამუშაოსთან ან ხელფასთან დაკავშირებითაა, დავის გამწვავებამდე მიმართეთ UWV-ს ექსპერტის მოსაზრების მისაღებად. არ მოაწეროთ ხელი შერიგების ხელშეკრულებას ავადმყოფობის დროს კონსულტაციის გარეშე, რადგან პირველი ორი წლის განმავლობაში კონტრაქტის შეწყვეტა, როგორც წესი, თანამშრომელს უჯდება როგორც ავადმყოფობის ანაზღაურება, ასევე შეღავათების უფლება.

დამსაქმებლისთვის პრიორიტეტი საქმის მასალებია. დარწმუნდით, რომ რისკის შეფასება განახლებულია და მოიცავს სამუშაო ზეწოლას, რომ შრომის ჯანდაცვის სამსახურთან დადებული ძირითადი კონტრაქტი არსებობს და რომ სამუშაო დატვირთვის შესახებ ყველა სიგნალს წერილობითი პასუხი გაეცემა ზომებითა და შემდგომი რეაგირების თარიღით. როგორც კი ვინმე ავადმყოფობისგან შვებულებაში გავა, დაიცავით „კარიბჭის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონის ვადები, დროულად დაიწყეთ მეორე ეტაპი და ჩაიწერეთ ყველა ნაბიჯი. არასოდეს იკითხოთ დიაგნოზის შესახებ და არასდროს შეუჩეროთ ხელფასი წინასწარ წერილობითი გაფრთხილების გარეშე. იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს რეალური ეჭვი იმის შესახებ, არის თუ არა არყოფნა რეალური, გზა გადის კომპანიის ექიმსა და ექსპერტის დასკვნაზე და არა დაპირისპირებაზე; ჩვენი სახელმძღვანელო იმის შესახებ, თუ რა უნდა გააკეთოთ, როდესაც თანამშრომელი ავად არის, მაგრამ, როგორც ჩანს, შეუძლია მუშაობა, განმარტავს იმ ნაბიჯებს, რომლებიც აუცილებელია.

Law & More ნიდერლანდებში კონსულტაციებს უწევს დამსაქმებლებისა და სამუშაო ზეწოლის შესახებ, მოქმედებს დამსაქმებლებისა და ავადმყოფობის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლების, რეინტეგრაციის, ხელფასის სანქციების, დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის შესახებ სამუშაო ზეწოლის გამო. სამსახურიდან გათავისუფლება ხანგრძლივი ავადმყოფობის შემდეგ, პირველი ავადმყოფობის ცნობიდან რაიონული სასამართლოს წინაშე წარმოებამდე. ჩვენი ჰოლანდიური დასაქმების სამართლის სახელმძღვანელოები იმავე დეტალურად გააშუქეთ მიმდებარე თემები. თუ თქვენ გაქვთ ხანგრძლივი არყოფნის, ხელფასის შეჩერების, UWV-ის გადაწყვეტილების ან ფსიქოლოგიური ტრავმის სარჩელის საკითხი, ჩვენი დასაქმების ადვოკატები განიხილავენ საქმეს და განსაზღვრავენ ვარიანტებს. გთხოვთ, დაგვიკავშირდეთ თქვენი სიტუაციის განსახილველად.

ხშირად დასმული შეკითხვები