როგორც დამსაქმებელს, თქვენ, როგორც წესი, არ შეგიძლიათ უარი თქვათ ავადმყოფობის შესახებ ცნობაზე მხოლოდ იმიტომ, რომ ეჭვი გეპარებათ. თანამშრომლის სამუშაოდ უვარგისობის დადგენა კომპანიის ექიმის (bedrijfsarts) სამედიცინო საკითხია; გამონაკლისია დასკვნა, რომელიც აშკარად არ ეხება თანამშრომლის საკუთარ ავადმყოფობას, მაგალითად, ავადმყოფი ბავშვის მოვლის მიზნით სახლში დარჩენას.
რისი გაკეთებაც შეგიძლიათ არის სწრაფად გამოიძახოთ კომპანიის ექიმი, გამოიყენოთ თქვენივე ანგარიშგებისა და კონტროლის წესები და შეაჩეროთ ხელფასის გადახდა, თუ თანამშრომელი ამ წესებს არ იცავს. თუ თქვენ და თქვენი თანამშრომელი კვლავ არ ეთანხმებით ერთმანეთს, დამოუკიდებელი შეფასებისკენ გზას UWV-ის ექსპერტის დასკვნა (deskundigenoordeel) წარმოადგენს. ეს სტატია განმარტავს ძირითად სიტუაციებს და იმას, თუ რა შეგიძლიათ გააკეთოთ თითოეულ მათგანში.
სარჩევი
რას ამბობს კანონი ავადმყოფობის დროს ხელფასზე?
ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:629 მუხლის თანახმად, ავადმყოფობის გამო შრომისუუნარო დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს ხელფასის მინიმუმ 70 პროცენტი 104 კვირამდე ვადით. პირველი 52 კვირის განმავლობაში ეს უნდა იყოს მინიმუმ კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასი. ბევრი დასაქმების ხელშეკრულება და კოლექტიური შეთანხმება (cao) ითვალისწინებს უფრო მაღალ პროცენტს.
დასაქმებული შრომისუუნაროდ ითვლება, თუ ავადმყოფობის გამო მას არ შეუძლია შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება. ტესტირება დასაქმებულის პირადი საქმეა და არა ზოგადად სამუშაო. იმავე მუხლში ჩამოთვლილია სიტუაციები, როდესაც ხელფასის მიღების უფლება ქრება ან შეიძლება შეჩერდეს. სრული ტექსტის წაკითხვა შეგიძლიათ wetten.overheid.nl- ზე.
რატომ ეპარებათ დამსაქმებლებს ეჭვი ავადმყოფობის შესახებ ცნობაში?
ეჭვები, როგორც წესი, გარკვეული სქემიდან ან კონტექსტიდან გამომდინარეობს: თანამშრომელი ხშირად აცხადებს ავადმყოფობის შესახებ ორშაბათობით ან პარასკევობით, ან აცხადებს ავადმყოფობის შესახებ კონფლიქტის ან ცუდი შეფასების შემდეგ. BW მუხლის 7:629-ის თანახმად, ასეთი ეჭვები არ არის საკმარისი ანგარიშზე უარის თქმისთვის.
ანგარიშგების წარდგენაზე უარის თქმა და ხელფასის გადახდის შეჩერება სარისკოა. თუ მოგვიანებით გაირკვევა, რომ თანამშრომელი ფაქტობრივად შრომისუუნარო იყო, თქვენ სრულად დაგერიცხებათ ხელფასის გადახდა და დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს კანონით გათვალისწინებული ზრდა (wettelijke verhoging) დაგვიანებული გადახდისთვის.
რა მოხდება, თუ თანამშრომელი არ დაიცავს ანგარიშგების წესებს?
თუ თანამშრომელმა ავადმყოფობის შესახებ თქვენი წესების შესაბამისად არ განაცხადა, შეგიძლიათ შეაჩეროთ ხელფასის გადახდა მანამ, სანამ თანამშრომელი არ შეასრულებს ამ მოთხოვნებს. მხოლოდ ამ მიზეზით ხელფასის მუდმივად შენარჩუნება არ შეგიძლიათ.
ზოგადად, დასაქმებულმა ავადმყოფობის შესახებ პირადად და დროულად უნდა აცნობოს დამსაქმებელს. თუ თქვენი შრომითი ხელშეკრულება ან თანამშრომელთა სახელმძღვანელო შეიცავს კონკრეტულ ანგარიშგებისა და კონტროლის წესებს (controlevoorschriften), დასაქმებულმა უნდა დაიცვას ისინი, იმ პირობით, რომ ისინი გონივრულია და წერილობით არის მოცემული.
BW მუხლის 7:629(6)-ის თანახმად, თქვენ შეგიძლიათ შეაჩეროთ ხელფასის გადახდა მანამ, სანამ თანამშრომელი არ იცავს ამ წესებს, მაგალითად, მიუწვდომლობის ან კომპანიის ექიმთან გამოუცხადებლობის გამო. როგორც კი თანამშრომელი კვლავ შეასრულებს მათ, თქვენ საბოლოოდ უნდა გადაიხადოთ შეჩერებული პერიოდის ხელფასი. ყოველთვის წერილობით გამოაცხადეთ შეჩერების შესახებ და ახსენით, რომელი წესი დაირღვა.
რა მოხდება, თუ თანამშრომელი ავად არ არის, მაგრამ სახლში რჩება?
თუ თანამშრომლის საკუთარი ახსნა-განმარტებიდან ირკვევა, რომ ის ავად არ არის, შეგიძლიათ უარი თქვათ ავადმყოფობის ცნობაზე. ამ შემთხვევაში, არყოფნას სხვა მიზეზი აქვს, რაც შეიძლება შვებულების ერთ-ერთ ფორმად იქცეს.
ტიპური მაგალითია თანამშრომელი, რომელიც აცხადებს ავადმყოფობის შესახებ, რადგან მისი შვილი ავადაა და მას არ შეუძლია მოვლის უზრუნველყოფა. ის თავად არ არის სამუშაოდ უვარგისი. ასეთ შემთხვევაში, მას შეიძლება ჰქონდეს უფლება მიიღოს საგანგებო შვებულება (calamiteitenverlof) ან მოკლევადიანი მოვლის შვებულება (kortdurend zorgverlof) „შრომისა და მოვლის შესახებ“ კანონის (Wet arbeid en zorg) შესაბამისად. ნათლად შეათანხმეთ თანამშრომელთან, თუ რომელი ფორმა გამოიყენება შვებულებაში და დაადასტურეთ ეს წერილობით.
რა მოხდება, თუ თანამშრომელი ავადაა, მაგრამ მაინც შეუძლია სამუშაოს შესრულება?
თუ თანამშრომელი ავადაა, მაგრამ მაინც შეუძლია საკუთარი სამუშაოს შესრულება, მას არ აქვს სამუშაოდ უვარგისობა და არც ავადმყოფობის ანაზღაურების უფლება. სირთულე იმაში მდგომარეობს, რომ თქვენ, როგორც დამსაქმებელს, არ შეგიძლიათ თავად მიიღოთ ეს სამედიცინო გადაწყვეტილება.
წარმოიდგინეთ თანამშრომელი, რომელსაც ტერფი აქვს დაჭიმული, მაგრამ საოფისე სამუშაო აქვს. პრინციპში, ამ თანამშრომელს შეუძლია კვლავ იმუშაოს, მაგალითად, სახლიდან; ჯერ შეეცადეთ ერთად შეთანხმდეთ ამაზე.
თუ შეთანხმებას ვერ მიაღწევთ და თანამშრომელი ამტკიცებს, რომ მას არ შეუძლია მუშაობა, დაეთანხმეთ დასკვნას. შემდეგ დაუყოვნებლივ მიმართეთ კომპანიის ექიმს, რათა გაგიწიოთ კონსულტაცია, შეუძლია თუ არა თანამშრომელს საკუთარი სამუშაოს შესრულება ან სხვა შესაფერისი სამუშაოს შესრულება. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შესაფერის სამუშაოზე საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, BW მუხლი 7:629(3) საშუალებას გაძლევთ, შეწყვიტოთ ხელფასი ამ პერიოდისთვის.
რა მოხდება, თუ დაავადება თავად თანამშრომლის ბრალია?
კანონი ხელფასის გადახდის შეწყვეტის უფლებას მხოლოდ იმ შემთხვევაში გაძლევთ, თუ თანამშრომელმა დაავადება განზრახ გამოიწვია. ეს იშვიათი და ძნელი დასამტკიცებელია, ამიტომ, უმეტეს შემთხვევაში, საკუთარი ბრალით, კანონით გათვალისწინებული ხელფასი გადასახდელი რჩება.
წარმოიდგინეთ თანამშრომელი, რომელიც კოსმეტიკური ოპერაციის ან ალკოჰოლის ჭარბი მოხმარების შემდეგ ავადდება. BW მუხლის 7:629(3)-ის თანახმად, ხელფასის მიღების უფლება არ არსებობს, თუ დაავადება განზრახ არის გამოწვეული. თუმცა, განზრახვა უნდა უკავშირდებოდეს ავად გახდომას და არა მხოლოდ თავად ქცევას. სასამართლოები იშვიათად ეთანხმებიან ამას.
თუ ავადმყოფობის დროს კანონით დადგენილ 70 პროცენტზე მეტს გადაიხდით, შეგიძლიათ შეზღუდოთ რისკი შრომით ხელშეკრულებაში. შეგიძლიათ შეთანხმდეთ, რომ დასაქმებულს არ აქვს უფლება მიიღოს დანამატი კანონით დადგენილ ოდენობაზე მეტი, თუ დაავადება გამოწვეულია მისივე ბრალით ან დაუდევრობით. შეამოწმეთ, გამოიყენება თუ არა კოლექტიური ხელშეკრულება, რადგან შესაძლოა, ის არ იძლეოდეს ასეთი პუნქტის დაშვების საშუალებას.
რა მოხდება, თუ ავადმყოფობის შესახებ დასკვნა კონფლიქტს ან არასწორ შეფასებას მოჰყვება?
პირველ რიგში, შეეცადეთ თანამშრომელს ესაუბროთ ძირითადი პრობლემის შესახებ. თუ ეს არ გამოდგება, მიიღეთ ანგარიში და დაუყოვნებლივ გამოიძახეთ კომპანიის ექიმი.
კომპანიის ექიმი აფასებს, ნამდვილად უვარგისია თუ არა თანამშრომელი სამუშაოდ, თუ პრობლემა სამუშაო ადგილზე კონფლიქტია, რომელიც საუბარს ან შუამავლობას მოითხოვს. თუ დაავადება არ არსებობს, ექიმი ამას დაადგენს და BW-ის 7:629 მუხლით გათვალისწინებული უვარგისობის შესახებ წესები აღარ გამოიყენება.
რა შეგიძლიათ იკითხოთ დაავადებასთან დაკავშირებით?
შეიძლება არ მოითხოვოთ თანამშრომლისგან, რომ გითხრათ, რა დაავადებაა ან როგორ მკურნალობენ მას. ამიტომ, დიაგნოზის არცოდნა არასდროს არის ავადმყოფობის შესახებ ცნობის გაცემაზე უარის თქმის მიზეზი.
ეს გამომდინარეობს GDPR-ის კონფიდენციალურობის წესებიდან, რომელსაც იყენებს ნიდერლანდების მონაცემთა დაცვის ორგანო (Autoriteit Persoonsgegevens). თქვენ შეგიძლიათ დასვათ პრაქტიკული კითხვები: რამდენ ხანს გაგრძელდება არყოფნა, სად და როგორ შეიძლება დასაქმებულთან დაკავშირება, არის თუ არა მიმდინარე შეხვედრები, შეუძლია თუ არა თანამშრომელს კვლავ შეასრულოს გარკვეული სამუშაო და იყო თუ არა ავადმყოფობა გამოწვეული უბედური შემთხვევით, რომელშიც მონაწილეობდა პასუხისმგებელი მესამე მხარე. თანამშრომელს შეუძლია ნებაყოფლობით გააზიაროს სამედიცინო მონაცემები, მაგრამ თქვენ არ შეგიძლიათ მათი ჩაწერა.
თანამშრომელმა უნდა ითანამშრომლოს კომპანიის ექიმის მიერ ჩატარებულ გამოკვლევასთან და მიაწოდოს ექიმს შეფასებისთვის საჭირო სამედიცინო ინფორმაცია. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის, შეგიძლიათ შეაჩეროთ ხელფასი მანამ, სანამ ის არ ითანამშრომლებს.
რა მოხდება, თუ თქვენ და თანამშრომელი კვლავ უთანხმოებას გამოთქვამთ?
ორივე თქვენგანს შეუძლია UWV-ს მოსთხოვოს ექსპერტის დასკვნა (deskundigenoordeel) იმის შესახებ, ვარგისია თუ არა თანამშრომელი სამუშაოდ ან რეინტეგრაციის მცდელობებზეა საუბარი. თუ მოგვიანებით ხელფასთან დაკავშირებით სასამართლოში მიმართავთ, BW-ის 7:629a მუხლი მოითხოვს, რომ თანამშრომელმა სარჩელთან ერთად წარადგინოს ასეთი დასკვნა.
ექსპერტის დასკვნა სასამართლოსთვის სავალდებულო არ არის, თუმცა მას აქვს წონა. მისი ადრეული მოთხოვნა ხშირად თანამშრომელსა და კომპანიის ექიმს შორის ჩიხის აღმოფხვრის ყველაზე სწრაფი გზაა.
რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც დამსაქმებელმა?
- გაქვთ თუ არა წერილობითი, გონივრული ანგარიშგებისა და კონტროლის წესები და მიიღო თუ არა ისინი თანამშრომელმა?
- სთხოვეთ თუ არა კომპანიის ექიმს შეფასება ანგარიშის მიღებიდან რამდენიმე დღეში?
- დაასახელა თუ არა თანამშრომელმა მიზეზი, რომელიც ადასტურებს, რომ ის ავად არ არის, მაგალითად, ავადმყოფი ბავშვი?
- წერილობით გამოაცხადეთ თუ არა ხელფასის შეჩერება და დაარღვიეთ თუ არა წესი?
- დიაგნოზთან დაკავშირებულ კითხვებს თავს არიდებთ და სამედიცინო დეტალებს არ იწერთ?
რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც თანამშრომელმა?
- ავადმყოფობის შესახებ განაცხადეთ თქვენი დამსაქმებლის წესების შესაბამისად და იმ დროს?
- ხელმისაწვდომია თუ არა თქვენთან დაკავშირება და ესწრებით თუ არა კომპანიის ექიმთან ვიზიტებს?
- შეგიძლიათ კვლავ შეასრულოთ თქვენი სამუშაოს ნაწილი ან სხვა შესაფერისი სამუშაო?
- თუ თქვენი ხელფასი შეგიჩერდებათ: სასამართლოში წასვლამდე მიმართეთ თუ არა UWV-ს ექსპერტის მოსაზრების მისაღებად?
რით შეგვიძლია დაგეხმაროთ სადავო ავადმყოფობის შესახებ ცნობის შემთხვევაში?
ჩვენი დასაქმების ადვოკატები კონსულტაციას უწევენ დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს ავადმყოფობის, ხელფასის შეჩერებისა და რეინტეგრაციის საკითხებში.
- ჩვენ განვიხილავთ თქვენს ანგარიშგებისა და კონტროლის წესებს BW-ის 7:629 მუხლის შესაბამისად.
- ჩვენ ვწერთ წერილს, რომლითაც ვაცხადებთ ხელფასის შეჩერებას ან ვასაჩივრებთ მას.
- ჩვენ ვამზადებთ UWV-ის ექსპერტის დასკვნის მოთხოვნას.
- ჩვენ ვითხოვთ გადაუხდელ ხელფასს, კანონით გათვალისწინებულ ზრდასთან ერთად, რაიონული სასამართლოს (kantonrechter) მეშვეობით.
შემაჯამებელი
- როგორც წესი, ავადმყოფობის შესახებ ცნობაზე უარის თქმა შეუძლებელია; კომპანიის ექიმი აფასებს, არის თუ არა თანამშრომელი სამუშაოდ უვარგისი.
- თუ თანამშრომელი აშკარად არ არის ავად, მაგალითად, იმიტომ, რომ ბავშვი ავადაა, შეგიძლიათ უარი თქვათ ანგარიშზე და ამის ნაცვლად შვებულება განიხილოთ.
- თუ თანამშრომელი დაარღვევს გონივრულ წერილობით კონტროლის წესებს, თქვენ შეგიძლიათ შეაჩეროთ ხელფასი მანამ, სანამ ის არ დაემორჩილება მათ.
- შეიძლება არ მოითხოვოთ თანამშრომლისგან, რომ დაავადების ხასიათი გითხრათ.
- უთანხმოების შემთხვევაში, UWV-ის ექსპერტის დასკვნა დამოუკიდებელი შეფასების გზაა.
