ნიდერლანდებში ვადიანი ხელშეკრულების განუახლებლობა: უფლებები და ვადები

მოკლედ: ექვსთვიანი ან მეტი ვადით გაფორმებულ ვადიან კონტრაქტს უნდა მოჰყვეს წერილობითი შეტყობინება ვადის გასვლამდე სულ მცირე ერთი თვით ადრე, სადაც მითითებული იქნება, გაგრძელდება თუ არა იგი და რა პირობებით. ეს არის ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:668 მუხლის aanzegplicht (შეტყობინების ვალდებულება). დამსაქმებელი, რომელიც არაფერს ამბობს, ერთი თვის ხელფასის aanzegvergoeding-ის ოდენობით ვალდებულია; დამსაქმებელი, რომელიც აგვიანებს, პროპორციული ნაწილის ოდენობით ვალდებულია. თავად კონტრაქტი მაინც შეთანხმებულ თარიღზე მთავრდება.

ვადიანი ხელშეკრულების განუახლება ნიშნავს დროებითი დასაქმების ხელშეკრულების ვადის გასვლას შეთანხმებულ ვადაში, ახლის შეთავაზების ნაცვლად. ნიდერლანდების კანონმდებლობის თანახმად, ხელშეკრულება კანონის ძალით წყდება: დამსაქმებელს არ სჭირდება UWV-ის ნებართვა, რაიონული სასამართლოს ბრძანება და არანაირი მიზეზი. დამსაქმებელი ვალდებულია, ერთი თვით ადრე წერილობითი შეტყობინება გააგზავნოს aanzegplicht-ის შესაბამისად და თითქმის ყველა შემთხვევაში გადაიხადოს გარდამავალი ანაზღაურება (transitivevergoeding). შეტყობინების გამოტოვების შემთხვევაში, კომპენსაცია მიიღება, თუმცა თავად ხელშეკრულების ვადა ძალაში რჩება.

როგორ წყდება ვადიანი ხელშეკრულება ნიდერლანდების კანონმდებლობის მიხედვით

ვადიანი ხელშეკრულება (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) ავტომატურად წყდება მხარეთა შეთანხმების დღეს. შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება არ არის საჭირო და არც გათავისუფლების პროცედურა გამოიყენება. ეს არის პრაქტიკული განსხვავება მუდმივი ხელშეკრულებისგან, სადაც დამსაქმებელმა ჯერ უნდა მიიღოს UWV-ის ნებართვა ეკონომიკური მიზეზების გამო ან ხანგრძლივი ავადმყოფობის შემდეგ, ან სთხოვოს kantonrechter-ს (რაიონული სასამართლო) ხელშეკრულების შეწყვეტა ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:669 მუხლში ჩამოთვლილი ერთ-ერთი საფუძვლით. ეს მექანიზმი არ აქტიურდება დროებითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვისას.

რადგან ხელშეკრულება კანონის ძალით წყდება, დამსაქმებელს არ უწევს თავისი გადაწყვეტილების დასაბუთება. მიზეზები განსხვავებულია: პროექტი დასრულდა, ბიუჯეტი გაუქმდა, პოზიცია ყოველთვის დროებითი უნდა ყოფილიყო, ან შესაბამისობა არ იყო შესაფერისი. არ არსებობს კანონით გათვალისწინებული ვალდებულება მიზეზის გასაზიარებლად და სასამართლო არ იყენებს მასზე რაიმე ტესტს. პრაქტიკაში, დამსაქმებელთა უმეტესობა განმარტებას აკეთებს და გონივრულია ახსნა-განმარტების მოყვანა იმავე წერილში, რომელიც შეიცავს კანონით გაცემულ შეტყობინებას, რადგან გადაწყვეტილება, რომელიც არასდროს არის განმარტებული, იწვევს ეჭვს, რომ რეალური მიზეზი კანონით არ არის დაშვებული.

ავტომატური შეწყვეტის შემდეგ ორი ვალდებულება რჩება ძალაში და ისინი ერთმანეთისგან დამოუკიდებლად მოქმედებენ. პირველი არის aanzegplicht. მეორე არის გარდამავალი ანაზღაურება. დამსაქმებელს შეუძლია უნაკლო წერილობითი შეტყობინება გაგზავნოს და მაინც დაეკისროს გარდამავალი ანაზღაურება, ასევე შეუძლია სრულად გადაიხადოს გარდამავალი ანაზღაურება და მაინც დაეკისროს კომპენსაცია დაგვიანებული შეტყობინებისთვის. თანამშრომლები ხშირად ვარაუდობენ, რომ ორივე ალტერნატივაა; ეს ასე არ არის.

ვადა: წერილობითი შეტყობინება ვადის გასვლამდე ერთი თვით ადრე

ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:668 მუხლის პირველი პუნქტი დამსაქმებელს ავალდებულებს, ხელშეკრულების დასრულებამდე არაუგვიანეს ერთი თვით ადრე წერილობით აცნობოს დასაქმებულს, გაგრძელდება თუ არა ხელშეკრულება და, თუ გაგრძელდება, რა პირობებით. ორივე ელემენტი მნიშვნელოვანია. დამსაქმებელი, რომელიც მხოლოდ წერილობით წერს, რომ აპირებს ხელშეკრულების გაგრძელებას, რა ხელფასით, რა ხანგრძლივობით და რა თანამდებობაზე მითითების გარეშე, სრულად არ ასრულებს ვალდებულებას.

ეს ვალდებულება ვრცელდება ექვსთვიანი ან მეტი ვადით დადებულ ვადიან კონტრაქტებზე. ზუსტად ექვსთვიანი კონტრაქტი ამ ვალდებულებაში ხვდება; ხუთთვიანი კონტრაქტი - არა. სამი სიტუაცია გამოირიცხება. ვალდებულება არ ვრცელდება იმ შემთხვევაში, თუ კონტრაქტი არ მთავრდება კალენდარულ თარიღზე, არამედ პროექტის დასრულების ან კოლეგის დაბრუნებისას, რადგან დასრულების თარიღის გამოთვლა ამ შემთხვევაში ერთი თვით ადრე შეუძლებელია. ის არ ვრცელდება იმ კონტრაქტზე, რომელიც შეიცავს uitzendbeding-ს (დროებითი სააგენტოს პუნქტი), რომლის მიხედვითაც კონტრაქტი მთავრდება მაშინ, როდესაც დამქირავებელი ასრულებს დავალებას. კომპენსაცია არ ეკისრებათ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი გამოცხადებულია გაკოტრებულად, მას მიენიჭა გადახდების შეჩერება (surseance van betaling) ან ჩართულია კანონით დადგენილ ვალის რესტრუქტურიზაციის სქემაში; ამ სიტუაციაში დასაქმებულთა პოზიცია განსაზღვრულია ჩვენს სტატიაში დამსაქმებლის გაკოტრებისას დასაქმებულთა უფლებების შესახებ.

შეტყობინება წერილობითი უნდა იყოს. წერილი ყველაზე უსაფრთხო გზაა, თუმცა ელექტრონული ფოსტა ზოგადად მისაღებია იმ პირობით, რომ დამსაქმებელს შეუძლია დაამტკიცოს, რომ ის დასაქმებულამდე მიაღწია. არ ითვლება დერეფანში საუბარი, შენიშვნა გუნდის შეხვედრაზე ან შეტყობინება, რომლის მიღების დამტკიცებაც დამსაქმებელს არ შეუძლია. დროული წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, სწორედ ამიტომ არის ზეპირი შეტყობინება ასეთი ძვირი.

დამსაქმებელს შეუძლია თავიდანვე გაფრთხილება გასცეს კონტრაქტში მითითებული ფორმით, რომ კონტრაქტი აღარ გაგრძელდება ვადის ამოწურვის შემდეგ. ეს დაშვებულია და გამორიცხავს დავიწყების რისკს. ეს არ აკავებს დამსაქმებელს: დამსაქმებელს, რომელიც მოგვიანებით გადაიფიქრებს, შეუძლია შესთავაზოს მას ახალი კონტრაქტი. და ბოლოს, და ეს არის საკითხი, რომელსაც ყველაზე ხშირად არასწორად იგებენ, aanzegging არ არის შეწყვეტა. ის არ წყვეტს კონტრაქტს, არ ამცირებს მას და მისი დაგვიანებით გაცემა არ ახანგრძლივებს მას.

რა ევალება დამსაქმებელს, თუ შეტყობინება დაგვიანებულია ან დაკარგულია

დამსაქმებელი, რომელიც საერთოდ არ აცნობებს კონტრაქტს, ვალდებულია ანაზღაუროს ერთი თვის ხელფასის ოდენობა. დამსაქმებელი, რომელიც დაგვიანებით აცნობებს კონტრაქტს, ვალდებულია გადაიხადოს პროპორციული ნაწილი: ერთი დღე ხელფასი დაგვიანების ყოველი დღისთვის. ეს არის ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:668 მუხლის მე-3 პუნქტის aanzegvergoeding. ეს არის ფიქსირებული კანონით გათვალისწინებული შედეგი და არა სასამართლოს მიერ გათვალისწინებული სასჯელი: დასაქმებულს არ უწევს რაიმე ზარალის დამტკიცება და დამსაქმებელს არ შეუძლია თავიდან აიცილოს ეს იმის ჩვენებით, რომ დასაქმებულმა უკვე იცოდა კონტრაქტის შეწყვეტის შესახებ.

გაანგარიშების საფუძველია ერთი თვის განმავლობაში ფულადი სახით ფიქსირებული ხელფასი. ეს უფრო ვიწრო საფუძველია, ვიდრე გარდამავალი ანაზღაურებისთვის გამოყენებული, რომელიც ასევე ითვალისწინებს შვებულების შემწეობას და გარკვეულ სტრუქტურულ კომპონენტებს. ცვლადი საათების მქონე თანამშრომლებისთვის გამოიყენება შესაბამის პერიოდში საშუალოდ დასაქმებული საათების რაოდენობა. ანაზღაურება მთლიანია და იბეგრება ხელფასის სახით.

ბოლო ვადა არის ის ნაწილი, რომელიც ყურადღებას ამახვილებს. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:686a მუხლის მე-4 პუნქტის თანახმად, aanzegvergoeding-ის მოთხოვნის უფლება იწურება შეტყობინების ვალდებულების წარმოშობიდან სამი თვის შემდეგ. რადგან ეს ვალდებულება წარმოიშობა ვადის გასვლამდე ერთი თვით ადრე, დასაქმებულს პრაქტიკულად ხელშეკრულების დასრულებიდან დაახლოებით ორი თვე აქვს მოქმედებისთვის. ეს არის vervaltermijn, ვადის გასვლის პერიოდი და არა ჩვეულებრივი ხანდაზმულობის ვადა: მისი შეწყვეტა შეუძლებელია მოთხოვნის წერილით და სასამართლო მას საკუთარი ინიციატივით იყენებს. მხოლოდ kantonrechter-ში შუამდგომლობის (verzoekschrift) შეტანა აჩერებს დროს. ყოფილი დამსაქმებლისთვის თავაზიანი შეხსენება, რაც არ უნდა კარგად იყოს შედგენილი, ამას არ ნიშნავს.

ამიტომ, გონივრული თანმიმდევრობა მოკლე და მტკიცეა. ხელშეკრულების დასრულებიდან რამდენიმე დღეში წერილობით წარუდგინეთ პრეტენზია დამსაქმებელს, მიუთითეთ გადახდის ორკვირიანი ვადა და მიუთითეთ ვადის გასვლის თარიღი. თუ გადახდა ამ თარიღამდე დიდი ხნით ადრე არ არის მიღებული, შეიტანეთ საჩივარი. ბევრი დამსაქმებელი იხდის პირველივე წერილობითი მოთხოვნის საფუძველზე, მას შემდეგ, რაც კანონით გათვალისწინებული საფუძველი ნათლად არის განსაზღვრული, რადგან თანხა ფიქსირებულია და დაცვა სუსტია.

გარდამავალი გადახდა, როდესაც დროებითი კონტრაქტი არ განახლდება

დასაქმებულს, რომლის ვადიანი ხელშეკრულებაც დამსაქმებლის ინიციატივით არ გრძელდება, უფლება აქვს მიიღოს გარდამავალი ანაზღაურება დასაქმების პირველივე დღიდან, ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:673 მუხლის შესაბამისად. მას შემდეგ, რაც დაბალანსებული შრომის ბაზრის შესახებ კანონი (Wet arbeidsmarkt in balances) 2020 წლის 1 იანვრიდან შევიდა ძალაში, აღარ არსებობს მინიმალური სამუშაო ვადა: რამდენიმეთვიანი კონტრაქტი მცირე უფლებას იძლევა, მაგრამ მაინც უფლებას. დამსაქმებელმა უნდა გამოთვალოს და გადაიხადოს იგი მოთხოვნის გარეშე.

კანონით გათვალისწინებული ფორმულა წარმოადგენს ყოველთვიური ხელფასის ერთ მესამედს სრული სამსახურის თითოეული წლისთვის, ხოლო დასაქმების დარჩენილი ნაწილისთვის პროპორციული თანხა გამოითვლება მისი ფაქტობრივი ხანგრძლივობის მიხედვით და არა დამრგვალებული წლების მიხედვით. არსებობს კანონით გათვალისწინებული ზღვრული ლიმიტი, რომელიც ყოველწლიურად რეგულირდება მინისტრის დადგენილებით და იცვლება ერთი წლის ხელფასით, თუ დასაქმებული ზღვრულ ლიმიტზე მეტს გამოიმუშავებს. რადგან ეს მაჩვენებელი ყოველწლიურად იცვლება, მიმდინარე თანხა გადაამოწმეთ მთავრობასთან, ვიდრე დაეყრდნოთ რომელიმე სტატიაში ციტირებულ რიცხვს.

არსებობს გამონაკლისები. გარდამავალი ანაზღაურება არ არის გადასახდელი, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა გამოწვეულია დასაქმებულის მიერ ჩადენილი სერიოზული დანაშაულით, თუ დასაქმებულმა მიაღწია სახელმწიფო საპენსიო ასაკს, თუ დამსაქმებელი გაკოტრებულია ან იმყოფება გადახდების შეჩერების ან ვალის რესტრუქტურიზაციის სქემაში, ან თუ დასაქმებული თვრამეტი წლის არ იყო და კვირაში თორმეტ საათზე მეტს არ მუშაობდა. ანაზღაურება ასევე არ არის გადასახდელი, თუ ხელშეკრულება არ გრძელდება დასაქმებულის ინიციატივით: დასაქმებულმა, რომელიც უარს ამბობს შეთავაზებულ განახლებაზე, დაასრულა შრომითი ურთიერთობა და არა დამსაქმებელმა. სწორედ ამიტომ, განახლების შეთავაზება, თუნდაც ის, რომლის მიღების განზრახვაც არ აქვს დასაქმებულს, ცვლის ფინანსურ სურათს და ყოველთვის უნდა იყოს წერილობითი ფორმით ორივე მხარის მიერ.

გარდამავალი ანაზღაურება უნდა გადახდილი იქნას საბოლოო ხელფასის ფურცლით, გამოუყენებელ შვებულებასთან და დარიცხულ შვებულების ანაზღაურებასთან ერთად. თუ ის არ არის გადახდილი, კანონით გათვალისწინებული პროცენტი იწყება დასაქმების შეწყვეტიდან ერთი თვის შემდეგ. თავად მოთხოვნა წყდება ხელშეკრულების შეწყვეტიდან სამი თვის შემდეგ, კვლავ ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:686a მუხლის მე-4 პუნქტის თანახმად, და კვლავ მხოლოდ kantonrechter-ში შეტანილი შუამდგომლობა წყვეტს ამ პერიოდს. გაითვალისწინეთ, რომ ეს სამთვიანი ვადა იწყება aanzegvergoeding-ის საწყისი წერტილისგან განსხვავებული წერტილიდან, ამიტომ ორივე ვადა იშვიათად ემთხვევა ერთსა და იმავე დღეს.

როდესაც განუახლება მუდმივ კონტრაქტად იქცევა: ჯაჭვური წესი

ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:668a მუხლის ჯაჭვური წესი (ketenregeling) დროებითი კონტრაქტების სერიას მუდმივ კონტრაქტად გარდაქმნის. როგორც კი სამზე მეტი ზედიზედ განსაზღვრული ვადიანი კონტრაქტი დაიდება, ან ჯაჭვი ოცდათექვსმეტ თვეზე მეტხანს გაგრძელდება, ბოლო კონტრაქტი განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებულ კონტრაქტად ითვლება. კონტრაქტები ზედიზედ ითვლება, თუ მათ შორის ინტერვალი ექვს თვეზე ნაკლებია; უფრო ხანგრძლივი ინტერვალი ჯაჭვს წყვეტს და ათვლა თავიდან იწყება. კოლექტიურ შრომით ხელშეკრულებას შეუძლია გააგრძელოს კონტრაქტების დაშვებული რაოდენობა და მთლიანი პერიოდი კანონით დაშვებულ ფარგლებში და შეამციროს ინტერვალი ნამდვილად სეზონური სამუშაოსთვის, ამიტომ შესაბამისი CAO ყოველთვის უნდა შემოწმდეს კალენდრის სანდოდ გამოყენებამდე.

ჯაჭვი ასევე მიჰყვება დასაქმებულს სხვადასხვა დამსაქმებლისგან მემკვიდრეობითი დასაქმების შემთხვევებში (opvolgend werkgeverschap). დასაქმებული, რომელიც თავდაპირველად სააგენტოს მეშვეობით მუშაობს და შემდეგ პირდაპირ არის დაქირავებული არსებითად იგივე სამუშაოს შესასრულებლად, არ იწყებს სუფთა ფურცლიდან: სააგენტოს კონტრაქტები ითვლება. იგივე ეხება საწარმოს გადაცემის ან ახალ იურიდიულ პირად რეორგანიზაციის შემდეგ. დამსაქმებლები, რომლებიც მხოლოდ საკუთარ კონტრაქტებს ითვალისწინებენ, არიან ისინი, ვინც ძალიან გვიან აღმოაჩენენ, რომ კონტრაქტი, რომლის ვადის გასვლასაც ფიქრობდნენ, სინამდვილეში მუდმივი იყო და მისი დასრულება მხოლოდ UWV-ის ან kantonrechter-ის მეშვეობით შეიძლებოდა.

მეორე ხაფანგი ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:668 მუხლის მე-4 პუნქტშია. თუ დასაქმებული უბრალოდ გააგრძელებს მუშაობას ვადის გასვლის შემდეგ და დამსაქმებელი ამას წინააღმდეგობის გარეშე დაეთანხმება, ხელშეკრულება იმავე პირობებით გაგრძელებულად ითვლება იმავე პერიოდის განმავლობაში, მაქსიმუმ ერთ წლამდე. ეს ფარული გაგრძელება (stilzwijgende voortzetting) რეალურ რისკს წარმოადგენს, როდესაც პროექტი რამდენიმე კვირას გრძელდება და გაგრძელებული ხელშეკრულება ჯაჭვის კიდევ ერთ რგოლად ითვლება. ღირს იმის გარკვევა, თუ რა იწვევს ამას: კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების არგაგზავნა არაფერს არ ახანგრძლივებს და არც არასდროს აგრძელებდა. მხოლოდ დასაქმებულის მიერ მუშაობის რეალურად გაგრძელება, დამსაქმებლის ნებართვით, ქმნის ახალ ხელშეკრულებას.

დამსაქმებლის თავისუფლების შეზღუდვები: დისკრიმინაცია, ავადმყოფობა და ორსულობა

ხელშეკრულების განუახლებლობის თავისუფლება მთავრდება იქ, სადაც თანასწორი მოპყრობის კანონი იწყება. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:670 მუხლით გათვალისწინებული ხელშეკრულების შეწყვეტის აკრძალვები, რომლებიც იცავს დასაქმებულებს ავადმყოფობისა და ორსულობის დროს, ვრცელდება შეტყობინებით შეწყვეტაზე და არა იმ კონტრაქტზე, რომლის ვადაც მისივე ნებით იწურება. ამრიგად, დამსაქმებელს შეუძლია ავადმყოფი ან ორსული დასაქმებულის ხელშეკრულების ვადის გასვლა შეთანხმებულ თარიღზე დაუშვას. მას არ შეუძლია ეს გადაწყვეტილება ავადმყოფობაზე, ორსულობაზე ან სხვა დაცულ საფუძველზე დააფუძნოს.

თანასწორი მოპყრობის შესახებ კანონი (Algemene wet gelijke behandeling), მამაკაცთა და ქალთა თანასწორი მოპყრობის შესახებ კანონი და შეზღუდული შესაძლებლობებისა და ქრონიკული დაავადებების შესახებ თანაბარი მოპყრობის შესახებ კანონმდებლობა მოიცავს შრომითი ურთიერთობის დაწყების ან გაგრძელების გადაწყვეტილებას. თანამშრომლის ორსულობის ან დეკრეტული შვებულების აღების გამო ხელშეკრულების განუახლება სქესის ნიშნით პირდაპირი დისკრიმინაციაა. დასაქმებულს, რომელიც ამას ეჭვობს, შეუძლია მიმართოს ნიდერლანდების ადამიანის უფლებათა ინსტიტუტს (College voor de Rechten van de Mens) მოსაზრებისთვის, რომელიც სავალდებულო არ არის, მაგრამ რეალური წონა აქვს, ან პირდაპირ მიმართოს kantonrechter-ს და მოითხოვოს ზიანის ანაზღაურება.

ასევე არსებობს გზა თავად დასაქმების კანონმდებლობის ფარგლებში. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:673 მუხლის მე-9 პუნქტი kantonrechter-ს საშუალებას აძლევს დააკისროს დამატებითი სამართლიანი კომპენსაცია (billijke vergoeding), როდესაც ხელშეკრულების გაგრძელების შეუძლებლობა დამსაქმებლის მიერ სერიოზულად დანაშაულებრივი ქმედების შედეგია. ზღვარი მაღალია და სასამართლო პრაქტიკა მომთხოვნია, მაგრამ მნიშვნელოვანია დებულება, როდესაც დამსაქმებელმა, მაგალითად, ხელშეკრულების შეწყვეტა მოახდინა თანამშრომლის მიერ დანაშაულის შესახებ შეტყობინების ან კანონით გათვალისწინებული უფლების მოთხოვნის საპასუხოდ. ასეთ მდგომარეობაში მყოფმა თანამშრომლებმა წერილობითი ჩანაწერი ადრევე უნდა შეაგროვონ, რადგან ეს საქმეები მოგებული ან წაგებულია იმ დროს წერილობითი ფორმით დაფიქსირებული პირობების საფუძველზე.

და ბოლოს, განახლების მტკიცე დაპირება შეიძლება მნიშვნელოვანი იყოს. კონკრეტული, უპირობო ვალდებულება, რომელსაც თანამშრომელი აშკარად ეყრდნობოდა, შეიძლება აღსრულდეს გონივრულობისა და სამართლიანობის სტანდარტებით, თუმცა მომავლის მიმართ ნდობის ბუნდოვანი გამოხატვა საკმარისი არ იქნება. ამ ტიპის პრეტენზიები იშვიათად არის პირდაპირი და უნდა შეფასდეს დოკუმენტების საფუძველზე მათ წარდგენამდე.

უმუშევრობის შემწეობა კონტრაქტის განუახლებლობის შემდეგ

დასაქმებული, რომლის ვადიანი კონტრაქტიც დამსაქმებლის მიერ მისი განახლების გამო წყდება, პრინციპში, არ არის ბრალეული უმუშევრად აღიარებული და შეუძლია მიმართოს UWV-ს უმუშევრობის შემწეობის მისაღებად (WW-uitkering). ორი ძირითადი პირობაა კვირების მოთხოვნა და სამუშაო საათების დაკარგვა. კვირების მოთხოვნა დაკმაყოფილებულია იმ შემთხვევაში, თუ უმუშევრობამდე ოცდათექვსმეტი კვირიდან სულ მცირე ოცდაექვსი კვირის განმავლობაში იმუშავეთ. სამუშაო საათების დაკარგვის მოთხოვნა დაკმაყოფილებულია კვირაში სულ მცირე ხუთი სამუშაო საათის დაკარგვით, ან იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც კვირაში ათ საათზე ნაკლები იმუშავეს, სამუშაო საათების სულ მცირე ნახევრის დაკარგვით. მომთხოვნი ასევე უნდა იყოს სამუშაოდ ხელმისაწვდომი და რეგისტრირებული იყოს სამუშაოს მაძიებლად.

განაცხადის დროულად წარდგენა. განაცხადის წარდგენა შესაძლებელია ბოლო სამუშაო დღემდე ერთი კვირით ადრე და უნდა გაკეთდეს დასაქმების დასრულებიდან არაუგვიანეს ერთი კვირისა; დაგვიანებულმა განაცხადმა შეიძლება გამოიწვიოს შეღავათის დაკარგვა შუალედური პერიოდის განმავლობაში. შეღავათის ხანგრძლივობა დამოკიდებულია დასაქმების ისტორიაზე და განისაზღვრება UWV-ის მიერ, ამიტომ არცერთი მუხლი არ განსაზღვრავს ინდივიდუალურ მომთხოვნს, თუ რამდენ ხანს გაგრძელდება ის.

ერთი გადაწყვეტილება სიფრთხილეს იმსახურებს. თანამშრომელი, რომელსაც შესთავაზეს ხელშეკრულების განახლება არსებითად იგივე პირობებით და უარს იტყვის მასზე, შეიძლება UWV-მ დამნაშავედ მიიჩნიოს უმუშევრად, რის შედეგადაც მას არანაირი შეღავათი არ დაენიშნება. ეს არის არამიმზიდველ, მაგრამ არა შეუფერებელ კონტრაქტზე უარის თქმის რეალური შედეგი. თუ შეთავაზებული პირობები მნიშვნელოვნად უარესია, ვიდრე თავდაპირველი, შეიძლება საკამათო იყოს განსხვავებული პოზიცია, მაგრამ შეფასება უნდა გაკეთდეს შეთავაზების უარყოფამდე და არა მის შემდეგ.

რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელმა, რომლის კონტრაქტიც არ განახლდა

დაიწყეთ თავად კონტრაქტით. ჩაინიშნეთ ზუსტი დასრულების თარიღი, დაადგინეთ, შეთანხმებული ხანგრძლივობა ექვსი თვეა თუ მეტი და შეამოწმეთ, შეიცავს თუ არა კონტრაქტი საბოლოო ვადას ან მთავრდება თუ არა კონკრეტულ დღეს და არა კონკრეტულ თარიღზე, რადგან ორივე შემთხვევაში შეტყობინების ვალდებულება გამორთულია. შემდეგ აღადგინეთ ჯაჭვი: ჩამოთვალეთ ყველა კონტრაქტი ამ დამსაქმებელთან და ნებისმიერ წინამორბედთან, ვისთვისაც თქვენ არსებითად იგივე სამუშაო შეასრულეთ, მათ შორის არსებული ხარვეზებით. ეს გაანგარიშება განსაზღვრავს, საერთოდ გაქვთ თუ არა საქმე დროებით კონტრაქტთან.

თუ ერთთვიანი ვადა წერილობითი შეტყობინების გარეშე გავა, ნუ გადადებთ მას ხელშეკრულების დასრულებამდე და ნუ მიიღებთ ზეპირ განცხადებას შემდგომში. მოითხოვეთ წერილობითი დადასტურება და ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ, მოითხოვეთ aanzegvergoeding მოკლე წერილობითი მოთხოვნით, რომელშიც მითითებული იქნება ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:668 მუხლი, მითითებული იქნება დასრულების თარიღი და გადახდის ვადა. ამავდროულად, მიუთითეთ ვადის გასვლის თარიღი. დარეგისტრირდით UWV-ში თქვენი ბოლო სამუშაო დღის გარშემო კვირაში, შეამოწმეთ საბოლოო ხელფასის ცნობა გარდამავალი ანაზღაურების, გამოუყენებელი შვებულების და შვებულების შემწეობის მიმართ და მოითხოვეთ დასაქმების შესახებ წერილობითი ცნობა (getuigschrift), რომელიც დამსაქმებელმა უნდა წარმოადგინოს მოთხოვნის შემთხვევაში ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:656 მუხლის შესაბამისად.

ორი რამ, რაც უნდა მოერიდოთ. ნუ გააგრძელებთ მუშაობას ახალი კონტრაქტის ხელმოწერის გარეშე ვადის გასვლის შემდეგ, თუ არ გსურთ მისი ფარული გაგრძელება და ნუ დაუშვებთ, რომ შესაძლო ახალ თანამდებობაზე მოლაპარაკებები თქვენი პრეტენზიების ვადის გასვლის შემდეგაც გაგრძელდეს. მოლაპარაკებები შეიძლება გაგრძელდეს მანამ, სანამ შუამდგომლობა ფაილშია; მათ არ შეუძლიათ ვადაგასული უფლების აღდგენა.

რა უნდა გააკეთოს დამსაქმებელმა, რომელიც არ აპირებს ხელშეკრულების განახლებას

მთელი რისკი ადმინისტრაციულია, სწორედ ამიტომ არის მისი თავიდან აცილება ასე მარტივად. შეინახეთ დასრულების თარიღების რეესტრი შეხსენებით ექვსი კვირით ადრე, რათა შეტყობინების მომზადება, შემოწმება და გაგზავნა შესაძლებელი იყოს ერთთვიან ვადამდე. გაგზავნეთ იგი წერილობით, შეინახეთ მიღების დამადასტურებელი საბუთი და დარწმუნდით, რომ მასში მითითებულია კანონით გათვალისწინებული ორივე რამ: გაგრძელდება თუ არა ხელშეკრულება და, თუ ასეა, რა პირობებით. თუ პასუხი უარყოფითია, მიზეზის მოკლე ახსნა არაფერი ღირს და ხელს უშლის დისკრიმინაციის შესახებ პრეტენზიის ჩამოყალიბებას.

რაიმეს შეთავაზებამდე, დაითვალეთ ჯაჭვი, მათ შორის სააგენტო კონტრაქტები და წინამორბედ დამსაქმებელთან კონტრაქტები. თუ შეთავაზება შექმნის მეოთხე კონტრაქტს ან ჯამურ ვადას ოცდათექვსმეტ თვეზე მეტხანს გასცდება, შედეგი მუდმივი კონტრაქტია და ეს გადაწყვეტილება განზრახ უნდა იქნას მიღებული და არა მოგვიანებით გახმაურებული. დარწმუნდით, რომ არავინ გააგრძელებს მუშაობას ვადის ამოწურვის შემდეგ ახალი კონტრაქტის გარეშე, რადგან ფარული გაგრძელების წესს არ აქვს მნიშვნელობა, რომ გახანგრძლივება უნებლიე იყო.

გარდამავალი გადახდა საბოლოო ანგარიშსწორებასთან ერთად გადაიხადეთ მოთხოვნის მოლოდინის ნაცვლად; კანონით გათვალისწინებული პროცენტის ათვლა დასაქმების დასრულებიდან ერთი თვის შემდეგ იწყება. თუ თანამშრომელი ავადაა დასაქმების დასრულების დღეს, ამის შესახებ დროულად აცნობეთ UWV-ს, რადგან შემდეგ თანამშრომელი გადადის Ziektewet-ში და, იმ დამსაქმებლებისთვის, რომლებიც საკუთარ რისკს ასრულებენ, ხარჯები ბიზნესს ეკისრება. ჩვენი დასაქმების სამართლის სახელმძღვანელოები უფრო დეტალურად განსაზღვრავს მიმდებარე ვალდებულებებს.

შეცდომები, რომლებიც ყველაზე ძვირი ჯდება

დასაქმებულის მხრიდან ყველაზე გავრცელებული მცდარი წარმოდგენა ის არის, რომ შეტყობინების გამოტოვება კონტრაქტს ძალას უნარჩუნებს. ეს ასე არ არის. კონტრაქტი მაინც მთავრდება შეთანხმებულ თარიღზე და შეტყობინების გამოტოვების ერთადერთი შედეგია კომპენსაციის მოთხოვნა, რომელიც თავისთავად რამდენიმე თვეში იწურება. თანამშრომლები, რომლებიც დამსაქმებლისგან საქმის მოგვარებას ელოდებიან, როგორც წესი, ვადის ამოწურვამდე ელოდებიან.

დამსაქმებლის მხრიდან ყველაზე ძვირადღირებული შეცდომა არითმეტიკაა. ჯაჭვის არასწორად აღრიცხვა, სააგენტო პერიოდის დავიწყება, ზუსტად ექვსთვიანი შესვენების იგნორირება ან დასაქმებულისთვის სამუშაოს დასრულების თარიღიდან ორი კვირის განმავლობაში მუშაობის ნებართვის მიცემა - ყველაფერი ერთსა და იმავე შედეგს იძლევა: კონტრაქტი, რომლის ვადის გასვლის დაშვება უბრალოდ აღარ შეიძლება. მეორე ყველაზე ძვირადღირებული შეცდომა საუბარზე დაყრდნობაა. სადაც წერილობითი შეტყობინება არ არის, შეტყობინების დამადასტურებელი საბუთი არ არსებობს და ფიქსირებული ანაზღაურება თითქმის ავტომატურად მოდის.

ორივე მხარე არასაკმარისად აფასებს ვადების გასვლის პერიოდებს. სამი თვე aanzegvergoeding-ისთვის, რომელიც ითვლის დასრულებამდე ერთი თვით ადრე, სამი თვე გარდამავალი გადახდისთვის, რომელიც ითვლის თავად დასრულების თარიღიდან და ორი თვე შეწყვეტასთან დაკავშირებული უმეტესი პრეტენზიისთვის: ეს არის ვადების გასვლის პერიოდები, რომლებსაც სასამართლო საკუთარი ინიციატივით იყენებს და არანაირი კორესპონდენცია არ აჩერებს მათ. ყველამ, ვინც ჯერ კიდევ აწარმოებს მოლაპარაკებებს ვადის მოახლოებასთან ერთად, ჯერ უნდა შეიტანოს საჩივარი და შემდეგ მოლაპარაკება.

იურიდიული კონსულტაცია გაუგრძელებელი კონტრაქტის შესახებ

Law & More ნიდერლანდებში დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს კონსულტაციებს უწევს განსაზღვრული ვადით დასაქმების დასრულების შესახებ: შეტყობინების მოვალეობისა და ჯაჭვური წესის შეფასება, aanzegvergoeding-ისა და გარდამავალი გადახდის გამოთვლა და მოთხოვნა, ასევე kantonrechter-ში დავის წარმოება, როდესაც სარჩელი სადავოა ან მისი განუახლება დისკრიმინაციულია. იმის გამო, რომ კანონით დადგენილი ვადები მოკლეა და მათი გაგრძელება შეუძლებელია, რჩევის მიღება მიზანშეწონილია დასრულების თარიღის მიმდებარე კვირებში და არა მის შემდეგ. დაუკავშირდით ჩვენს ერთ-ერთ... დასაქმების იურისტები თქვენი პოზიციის განსახილველად.

ხშირად დასმული შეკითხვები