ოფიციალური გაფრთხილება თქვენი დამსაქმებლისგან: რას ნიშნავს ეს და როგორ უნდა უპასუხოთ

დამსაქმებლის ოფიციალური გაფრთხილება (officiële waarschuwing) არის წერილობითი შეტყობინება, რომელიც აღწერს კონკრეტულ დარღვევებს ან არასაკმარის შესრულებას, განსაზღვრავს, რა უნდა შეიცვალოს და როდის, და რა მოხდება, თუ ეს არ მოხდება. ეს არ წყვეტს თქვენს დასაქმებას და თავისთავად არ წარმოადგენს სასჯელს, მაგრამ ის შედის თქვენს პერსონალურ საქმეში და ეს არის ის, რასაც რაიონული სასამართლო (kantonrechter) განიხილავს, თუ თქვენი დამსაქმებელი მოგვიანებით მოითხოვს თქვენი ხელშეკრულების შეწყვეტას. მთავარი გამონაკლისი: სერიოზული დარღვევის შემთხვევაში, როგორიცაა ქურდობა ან ძალადობა, თქვენს დამსაქმებელს შეუძლია ადგილზევე გაათავისუფლოთ სამსახურიდან წინასწარი გაფრთხილების გარეშე.

რას ნიშნავს ოფიციალური გაფრთხილება ნიდერლანდების კანონმდებლობის მიხედვით?

ეს არის მტკიცებულება და არა ცალკე სამართლებრივი აქტი. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსი (Burgerlijk Wetboek, BW) არ შეიცავს გაფრთხილებების შესახებ მუხლს და არც ფორმას ადგენს.

სამოქალაქო კოდექსი შეიცავს ორ წესს, რომლებიც განმარტავს, თუ რატომ არსებობს გაფრთხილებები. BW მუხლის 7:611-ის თანახმად, დამსაქმებელიც და დასაქმებულიც ვალდებულნი არიან მოიქცნენ როგორც კარგი დამსაქმებელიც და კარგი დასაქმებულიც. BW მუხლის 7:669-ე პუნქტი კი ადგენს იმ საფუძვლების დახურულ ჩამონათვალს, რომელთა საფუძველზეც შეიძლება შეწყდეს შრომითი ხელშეკრულება. დამსაქმებელმა, რომელსაც სურს თქვენი ხელშეკრულების შეწყვეტა არასაკმარისი შესრულების ან დანაშაულებრივი ქმედების გამო, სასამართლოს უნდა აჩვენოს, რომ თქვენ გაცნობეს, თუ რა იყო არასწორი, რომ მოგეცათ რეალური შანსი, გამოგესწორებინათ ეს და რომ თქვენ არ გააკეთეთ ეს. გაფრთხილება პირველი ორი ნაბიჯის დასტურია.

შეგიძლიათ გაფრთხილების გასაჩივრება?

არა, გაფრთხილების გაუქმების პროცედურა არ არსებობს. თქვენ შეგიძლიათ ფაილში თქვენი წერილობითი პასუხი შეიტანოთ და გამოიყენოთ თქვენი უფლებები მონაცემთა დაცვის ზოგადი რეგულაციით (GDPR, ჰოლანდიურად AVG).

GDPR-ის მე-15 მუხლი გაძლევთ უფლებას, გაეცნოთ თქვენს პერსონალურ საქმეს. GDPR-ის მე-16 მუხლი გაძლევთ უფლებას, გასწორდეს არაზუსტი პერსონალური მონაცემები, ხოლო GDPR-ის მე-17 მუხლი მხარს უჭერს წაშლას. თუ თქვენი დამსაქმებელი უარს იტყვის და გაფრთხილება აშკარად უსაფუძვლოა, შეგიძლიათ სასამართლოს მიმართოთ მისი საქმისგან ამოღების მოთხოვნით და სასამართლოები ასეთ ბრძანებებს გასცემენ. ჩვენი სახელმძღვანელო იმის შესახებ, თუ რა შეზღუდვები შეუძლია დამსაქმებელს, განსაზღვრავს, თუ რამდენად შორს შეუძლია წავიდეს იგი.

რას შეიცავს ვალიდური გაფრთხილება?

გამოყენებადი გაფრთხილება ასახელებს ფაქტებს, წესს, საჭირო გაუმჯობესებას, რეალისტურ პერიოდს დასაბუთებით და შედეგს. რადგან გაფრთხილება მტკიცებულებაა, მისი ხარისხი განსაზღვრავს მის ღირებულებას: წერილი, რომელშიც ნათქვამია, რომ თქვენ უნდა „გააუმჯობესოთ თქვენი დამოკიდებულება“, მოსამართლეს არაფერს ეუბნება. ქვემოთ მოცემული ელემენტები გაფრთხილებას გამოყენებადს ხდის და თქვენს პასუხში პირველი, რაც უნდა აღინიშნოს, არის დაკარგული ელემენტი.

დამსაქმებელს, რომელიც გამოტოვებს გაუმჯობესების პერიოდს და მხარდაჭერას, როგორც წესი, აქვს გაფრთხილება, რომელსაც არ ექნება მოსალოდნელი წონა. თუ მიიღებთ გაფრთხილებას, რომელიც შეიცავს ხუთივე ელემენტს, ჩათვალეთ ის სერიოზულ დოკუმენტად.

რატომ განსაზღვრავს პერსონალის საქმე შედეგს?

რადგან ნიდერლანდების კანონი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დახურული და დასაბუთებულია: თქვენს დამსაქმებელს სჭირდება კანონით გათვალისწინებული საფუძველი და შესრულების ან ქცევის საფუძვლისთვის მან ეს საფუძველი სასამართლოს უნდა დაუმტკიცოს. დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ გააფრთხილოს.

უმეტეს შემთხვევაში, დამსაქმებელს სჭირდება თქვენი წერილობითი თანხმობა, დასაქმებულთა დაზღვევის სააგენტოს (UWV) ნებართვა ან სასამართლოს გადაწყვეტილება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. სამსახურიდან გათავისუფლების და ხანგრძლივი შრომისუუნარობის საკითხები UWV-ს გადაეცემა. თქვენივე შესრულებასთან ან ქცევასთან დაკავშირებული ყველაფერი რაიონული სასამართლოს განსახილველად გადაეცემა.

7:669(3) მუხლის BW სამი საფუძველი საქმის განხილვას ართულებს:

• დაბალი შესრულება (d-მიწა). დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ თქვენ არ ხართ შესაფერისი სამუშაოსთვის ავადმყოფობის გარდა სხვა მიზეზების გამო, რომ ამის შესახებ დროულად გაცნობეს და რომ გქონდათ საკმარისი შესაძლებლობა გაუმჯობესებისთვის. შეუსაბამობა ასევე არ უნდა იყოს გამოწვეული დამსაქმებლის მიერ ტრენინგის ან სამუშაო პირობებისადმი ყურადღების ნაკლებობით.
• ბრალეული ქცევა (ელექტრონული მიწა). თქვენი ქცევა ისეთი უნდა იყოს, რომ დამსაქმებელს გონივრულად არ მოეთხოვოს ხელშეკრულების გაგრძელება.
• სერიოზულად და ხანგრძლივად დარღვეული სამუშაო ურთიერთობა (G-ground). დამსაქმებლები ხშირად ამ საფუძველს იყენებენ, როდესაც პირველ ორ საკითხზე საქმე მწირია.

Since 1 January 2020 there is also a cumulative ground (i-ground). The court may dissolve the contract when circumstances from several grounds together make continuation unreasonable. If the court uses this ground, it may award you an additional payment of up to half of the transition payment (transitievergoeding), on top of that payment (Article 7:671b BW). In practice, a weak file costs the employer money rather than blocking the dismissal entirely.

ფაილის შექმნას dossieropbouw ეწოდება. ეს თავისთავად საშიში არ არის: კანონი დამსაქმებელს ავალდებულებს, რომ ეს გააკეთოს მანამ, სანამ მას შეუძლია ხელშეკრულების შეწყვეტა შესრულების მიზეზების გამო. თქვენთვის მნიშვნელოვანია, რომ ფაილი იყოს ზუსტი და შეიცავდეს თქვენი მხრიდან მოყვანილ ინფორმაციას. ჩვენი სახელმძღვანელოები იმის შესახებ, თუ როგორ წყდება დასაქმება ნიდერლანდებში და როდის არის იურიდიულად დადასტურებული არასაკმარისი შესრულება, განსაზღვრავს, თუ რას ელის სასამართლო.

რა არის ოფიციალური გაფრთხილების საერთო მიზეზები?

გაფრთხილება ეხება ან არასაკმარის შესრულებას (სამუშაო საკმარისად კარგი არ არის), ან დანაშაულებრივ ქცევას (წესი დაირღვა). განსხვავება მნიშვნელოვანია, რადგან კანონი თითოეულ საფუძველს განსხვავებულ მოთხოვნებს აკისრებს. დამსაქმებელი, რომელიც ქცევის პრობლემას არასაკმარის შესრულებად ან პირიქით მიიჩნევს, საკუთარ პოზიციას ასუსტებს.

What do performance warnings cover?

ეს, როგორც წესი, ეხება ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში მიზნების შეუსრულებლობას, განმეორებად შეცდომებს, ძირითადი მოვალეობების არასრულად შესრულებას ან სამუშაოს აღწერილობაში ან შეფასებაში მითითებული სტანდარტების შეუსრულებლობას. ასეთი გაფრთხილების სისწორე ასევე სამართლიანობის საფუძველია. სტანდარტი უნდა იყოს ცნობილი მის ამოქმედებამდე. და თქვენ უნდა მოგეცეთ რეალური პერიოდი, მხარდაჭერით, მის მისაღწევად. ერთი ცუდი კვარტალი არ ნიშნავს არასაკმარის შესრულებას.

What do conduct warnings cover?

ეს მოიცავს განმეორებით დაგვიანებას ან აუხსნელ არყოფნას, გონივრული მითითების შესრულებაზე უარის თქმას, უსაფრთხოების წესების დარღვევას, კომპანიის სისტემების ბოროტად გამოყენებას, კოლეგების ან კლიენტების მიმართ აგრესიულ ან შეუფერებელ ქცევას, კონფიდენციალურობის დარღვევას და ინტერესთა კონფლიქტს. მითითების გონივრულობა ობიექტურად ფასდება. თქვენ შეგიძლიათ უარი თქვათ მითითებაზე, რომელიც უკანონოა ან სცილდება შეთანხმებულ სამუშაოს. თუ დამსაქმებელს თავად სურს სამუშაოს შეცვლა, მოქმედებს განსხვავებული წესები; ჩვენი სახელმძღვანელო სამსახურში როლის შეცვლის შესახებ განმარტავს, თუ როდის უნდა მიიღოთ იგი.

როდის არ არის გაფრთხილება საერთოდ საჭირო?

გადაუდებელი მიზეზის გამო (dringende reden), როგორიცაა ქურდობა, თაღლითობა, ძალადობა, სერიოზული დაშინება ან გაყალბებული კვალიფიკაცია. ასეთმა ქმედებამ შეიძლება გაამართლოს სამსახურიდან გათავისუფლება 7:677 და 7:678 BW მუხლების შესაბამისად და წინასწარი გაფრთხილება საჭირო არ არის. ჩვენი სტატია ხარისხის შესახებ ტყუილის შესახებ ერთ-ერთ ასეთ შემთხვევას განიხილავს.

მეორე მხრივ, ავადმყოფობა არ არის სამსახურებრივი მოვალეობის დარღვევა. თუ ავადმყოფობის გამო შვებულებაში ხართ, შეიძლება გაფრთხილდნენ არყოფნის წესების დარღვევისთვის, მაგრამ არა ავადმყოფობის გამო. რასაც თქვენი დამსაქმებელი შეიძლება გკითხავთ თქვენი ავადმყოფობის შესახებ, შეზღუდულია მონაცემთა დაცვის კანონით, როგორც ეს განმარტებულია ჩვენი სახელმძღვანელოში ავადმყოფობის შვებულებისა და კონფიდენციალურობის შესახებ.

როგორ მიმდინარეობს პროცედურა?

არ არსებობს საკანონმდებლო პროცედურა, თუმცა არსებობს დადგენილი პრაქტიკა და თქვენ უნდა მიაქციოთ ყურადღება მისგან გადახვევებს. გაფრთხილება, როგორც წესი, მოჰყვება საუბარს, რომელშიც თქვენი დამსაქმებელი პრობლემას წამოჭრის და თქვენ შეგიძლიათ უპასუხოთ. მისი წერილობითი დადასტურება შემდგომში, ამ საუბარზე და თქვენს მიერ ნათქვამზე მითითებით, დისკუსიას ჩანაწერად აქცევს. წინასწარი საუბრის გარეშე გაცემული გაფრთხილება არ არის ბათილი, მაგრამ ის უფრო სუსტია და ეწინააღმდეგება კარგი დამსაქმებლის მოვალეობას.

სიტყვიერი გაფრთხილება ითვლება?

შეიძლება, მაგრამ მტკიცებულებად სუსტია. ზეპირი გაფრთხილება ზოგჯერ გამოიყენება პირველი, უმნიშვნელო პრობლემის შემთხვევაში. თუ ეს არავის დაუფიქსირებია, მაშინ შემდგომი საქმისთვის ეს არ მომხდარა. დამსაქმებლები, რომლებიც ზეპირ გაფრთხილებებს ეყრდნობიან და შემდეგ ხელშეკრულების გაუქმებას ითხოვენ, რეგულარულად აგებენ ამ საკითხში.

უნდა მოაწერო ხელი გაფრთხილებას?

დიახ, მაგრამ მხოლოდ მიღებისთვის. დამსაქმებლები წერილს პირადად გადასცემენ ხელმოწერით, აგზავნიან რეგისტრირებული ფოსტით ან ელექტრონული ფოსტით და გთხოვთ მიღების დადასტურებას. ხელმოწერის გვერდით დაწერეთ „voor ontvangst, niet voor akkoord“ (მიღების და არა შეთანხმების მიზნით). ეს ნიდერლანდებში სტანდარტული პრაქტიკაა და არცერთ დამსაქმებელს არ შეუძლია გონივრულად გააპროტესტოს ეს. ხელმოწერაზე უარის თქმა არაფერს ნიშნავს: დამსაქმებელი უბრალოდ დააფიქსირებს, რომ წერილი მოწმის თანდასწრებით გადაეცა.

აქვს თუ არა თქვენს დამსაქმებელს საკუთარი დისციპლინური წესები?

ჯერ ეს შეამოწმეთ. ბევრი კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება და თანამშრომელთა სახელმძღვანელო შეიცავს დისციპლინურ პროცედურას. მასში შეიძლება განისაზღვროს, თუ ვის შეუძლია გაფრთხილების მიცემა, შეგიძლიათ თუ არა ვინმე შეხვედრაზე მოიყვანოთ, რამდენ ხანს რჩება გაფრთხილება ფაილში და არსებობს თუ არა შიდა საჩივრის შეტანის გზა. თუ ასეთი პროცედურა არსებობს, თქვენი დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას იგი. დამსაქმებელი, რომელიც არღვევს საკუთარ წესებს, გთავაზობთ ერთ-ერთ ყველაზე ძლიერ არგუმენტს.

რა უფლებები გაქვთ და როგორ უნდა უპასუხოთ?

შეინარჩუნეთ სიმშვიდე, მოითხოვეთ დეტალები და უპასუხეთ წერილობით. თქვენ არ ხართ ვალდებული დაეთანხმოთ მოვლენების ვერსიას თქვენი დამსაქმებლის მიერ და არ უნდა იძულებული იყოთ დაუყოვნებლივი რეაგირება მოახდინოთ. ყველაზე მნიშვნელოვანია სამი უფლება: უფლება, ზუსტად იცოდეთ, რაში გადანაშაულებენ, უფლება, საქმეში შეიტანოთ თქვენი საკუთარი ანგარიში და უფლება, შეამოწმოთ და შეასწოროთ თქვენი პერსონალური მონაცემები.

რა უნდა თქვა პირველ საუბარში?

დაადასტურეთ მიღება, თქვით, რომ წერილობით გიპასუხებთ და მოითხოვეთ საჭირო დეტალები: თარიღები, დრო, დოკუმენტები და, თუ შესაძლებელია, ინციდენტის შესახებ შეტყობინების მიმწოდებელი პირების სახელები. არ მიიღოთ გაფრთხილება, რომელიც საჩივრებს ეხება მათი შინაარსის მითითების გარეშე. არ დატოვოთ თანამდებობა და არ მოაწეროთ ხელი მორიგების შეთანხმებას (vaststellingsovereenkomst) ერთ შეხვედრაზე. ორივეს გაუქმება რთულია და არცერთი არ არის საჭირო თქვენგან.

როგორ წერთ კარგ პასუხს?

მოკლედ, ფაქტობრივად და მშვიდად ისაუბრეთ. ჩაინიშნეთ გაფრთხილების მიღების თარიღი, რიგრიგობით უპასუხეთ თითოეულ ბრალდებას, წარმოადგინეთ თქვენი მოსაზრება დამადასტურებელ მტკიცებულებებთან ერთად და მოითხოვეთ თქვენი წერილის თქვენს პირად საქმეში დამატება. თუ გაფრთხილება ნაწილობრივ სწორია, თქვით ამის შესახებ. პასუხი, რომელიც ყველაფერს უარყოფს, ნაკლებად სანდოა, ვიდრე ის, რომელიც აღიარებს იმას, რაც სიმართლეა და ასწორებს იმას, რაც არ არის. თუ თქვენმა დამსაქმებელმა არ შესთავაზა მხარდაჭერა ან გაუმჯობესების პერიოდი, მიუთითეთ ამის შესახებ, რადგან ეს გამოტოვება მოგვიანებით მნიშვნელოვანი იქნება.

სიჩუმე ერთადერთი პასუხია, რომელსაც არანაირი დადებითი მხარე არ აქვს. შემდგომში, უპასუხოდ დატოვებული გაფრთხილება განიხილება, როგორც გაფრთხილება, რომელიც თქვენ არ გააპროტესტეთ და სწორედ ეს შთაბეჭდილება იქმნება ფაილის მიერ.

რა შეიძლება დაურთოს დამსაქმებელმა გაფრთხილებას?

ძალიან მცირე: გაფრთხილება შეტყობინებაა და არა სანქცია. დამსაქმებლების მიერ გაფრთხილებასთან დაკავშირებული ზოგიერთი ღონისძიება კანონიერია, ზოგი კი - არა.

Can you be suspended or sent home?

სამსახურიდან გათავისუფლება ან სახლში გაგზავნა (schorsing ან op non-actiefstelling) დაშვებულია დროებითი ღონისძიების სახით, მაგალითად, ინციდენტის გამოძიების პერიოდში. ეს არ წყვეტს თქვენს ხელფასს. BW მუხლის 7:628-ის თანახმად, დამსაქმებელი აგრძელებს ანაზღაურებას, როდესაც თქვენ არ მუშაობთ მისივე რისკის სფეროში მოქცეული მიზეზით და დამსაქმებლის მიერ დაწესებული შეჩერება ამ სფეროში მოხვდება. დამსაქმებელი, რომელიც შეგიჩერებთ ხელფასს შეჩერების დროს, როგორც წესი, დარღვევას წარმოადგენს.

Can your employer fine you?

მხოლოდ ვიწრო ფარგლებში. BW-ის 7:650 მუხლის თანახმად, ჯარიმისთვის საჭიროა წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება, რომელშიც ჩამოთვლილია სამართალდარღვევები და მათი ოდენობა, ხოლო დამატებითი შეზღუდვები ვრცელდება, თუ თქვენი შემოსავალი დაახლოებით კანონით მინიმალურ ხელფასს შეადგენს. პრაქტიკაში, ნიდერლანდების დამსაქმებელთა უმეტესობას კანონიერად საერთოდ არ შეუძლია დასაქმებულისთვის ჯარიმის დაკისრება და გაფრთხილების დონის საკითხისთვის ხელფასის დაქვითვა სასჯელის სახით დაუშვებელია.

Can you be demoted or transferred after a warning?

ეს არის თქვენს კონტრაქტში ცალმხრივი ცვლილება. BW-ის 7:613 მუხლის თანახმად, დამსაქმებელს შეუძლია მისი დაწესება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კონტრაქტი შეიცავს წერილობით ცალმხრივი ცვლილების პუნქტს და დამსაქმებელს აქვს ამის დამადასტურებელი ინტერესი. ასეთი პუნქტის გარეშე, ცვლილება იმდენად გონივრული უნდა იყოს, რომ, როგორც კარგ თანამშრომელს, თქვენ არ შეგიძლიათ მასზე უარის თქმა. გაფრთხილების შედეგად დაქვეითების წარდგენა არ აუქმებს ამ მოთხოვნებს.

რა ხდება გაფრთხილების შემდეგ?

როგორც წესი, მეტი არაფერი: თქვენ ცვლილებებს განსაზღვრულ ვადაში ახორციელებთ და გაფრთხილება დროთა განმავლობაში წონას კარგავს. სთხოვეთ თქვენს დამსაქმებელს წერილობით დაადასტუროს, რომ საკითხი დახურულია; ეს დადასტურება თავად გაფრთხილების საპირწონეა.

თუ პრობლემა გაგრძელდა, ესკალაცია პროგნოზირებადია:

1. მეორე, უფრო მკაცრი ფორმულირებით გაფრთხილება.
2. ოფიციალური გაუმჯობესების გეგმა მიზნებით, ეტაპებითა და დაგეგმილი მიმოხილვებით. არასაკმარისი შესრულების შემთხვევაში, სასამართლოები ფაქტობრივად ასეთ გეგმას მოელიან და ის უნდა მოიცავდეს დამსაქმებლის მიერ უზრუნველყოფილ ტრენინგს ან კოუჩინგს.
3. თუ ეს ვერ მოხერხდა, ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ სარჩელი შეიტანეთ რაიონულ სასამართლოში.

ამ სხდომაზე საქმე საქმეს წარმოადგენს. კონკრეტული, დათარიღებული გაფრთხილებები, რეალური გაუმჯობესების პერიოდი მხარდაჭერით და დოკუმენტირებული შეფასებები, როგორც წესი, სასამართლოს დაარწმუნებს, რომ დამსაქმებელმა კანონის მოთხოვნებს შეესაბამებოდა. ბუნდოვანი საჩივრები, გაფრთხილებები, რომლებიც გაცემულია დაშორების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, ან გაუმჯობესების გეგმა, რომელიც რეალურად არასდროს განხორციელებულა, ვერაფერს გახდის.

თუ სასამართლო ხელშეკრულებას შეწყვეტს, თქვენ პრინციპში გაქვთ კანონით გათვალისწინებული გარდამავალი ანაზღაურების მიღების უფლება. BW მუხლის 7:673(7)-ის თანახმად, თქვენ მას მხოლოდ იმ შემთხვევაში კარგავთ, თუ თქვენ იმოქმედეთ სერიოზული ბრალეულობით (ernstig verwijtbaar), რაც მაღალი ზღვარია გამონაკლისი შემთხვევებისთვის. თუ დამსაქმებელი მოქმედებდა სერიოზული ბრალეულობით, სასამართლოს შეუძლია დამატებით დაგინიშნოთ სამართლიანი კომპენსაცია (billijke vergoeding).

რომელი დროის ლიმიტებია მნიშვნელოვანი?

მეორე. პირველ რიგში, თუ თქვენ დაუყოვნებლივ გაგათავისუფლებენ სამსახურიდან, თქვენ უნდა მიმართოთ სასამართლოს გათავისუფლების გაუქმების მოთხოვნით ან მოითხოვოთ კომპენსაცია ხელშეკრულების დასრულებიდან ორი თვის განმავლობაში (მუხლი 7:686a(4) BW). ამ ვადის გაცდენა ამთავრებს სარჩელს, რაც არ უნდა მყარი იყოს ის, ამიტომ მიმართეთ კონსულტაციას იმავე კვირაში.

მეორეც, სასამართლოებმა ნათლად განაცხადეს, რომ არასაკმარისი შესრულება, რაც არ უნდა მუდმივი იყოს, თავისთავად არ წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების გადაუდებელ მიზეზს. ჩვენი ანგარიში იმ საქმეზე, რომელშიც ცუდი შესრულება არ იქნა მიჩნეული გადაუდებელ მიზეზად, აჩვენებს, თუ როგორ ვითარდება ეს. დამსაქმებლები, რომლებიც ნამდვილად ზიანის მომტანი თანამშრომლის წინაშე დგანან, კანონიერ გზას იპოვიან ჩვენს სახელმძღვანელოში, თუ როგორ გაათავისუფლონ ტოქსიკური თანამშრომელი კანონიერად და ზოგად პროცედურას ჩვენს სახელმძღვანელოში, თუ როგორ მოგვარდეს თანამშრომლის გათავისუფლების კანონიერად წესი.

რა მოხდება, თუ გაფრთხილება სინამდვილეში სხვა რამეს ეხება?

მაშინ დრო თქვენი ყველაზე ძლიერი არგუმენტია. გაფრთხილებები ზოგჯერ ჩნდება მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი შეატყობინებს არასასურველ ქცევას, უჩივის ანაზღაურებას ან სამუშაო საათებს, დაორსულდება, ავადმყოფობს ან ეჭვი ეპარება სამართალდარღვევაში. ამ შემთხვევაში, გაფრთხილება შეიძლება არ იყოს დისციპლინური დოკუმენტი, არამედ საქმის საწყისი ნაბიჯი და სამართლებრივი ანალიზი იცვლება.

შემდეგ შეიძლება გამოყენებულ იქნას რამდენიმე დაცვა:

• ვიქტიმიზაცია. ნიდერლანდების თანაბარი მოპყრობის შესახებ კანონმდებლობა კრძალავს როგორც დისკრიმინაციას, ასევე ვიქტიმიზაციას. თქვენს დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, ნაკლებად კეთილგანწყობილი მოგეპყროთ იმის გამო, რომ თქვენ გამოიყენეთ თანაბარი მოპყრობის წესები ან დაეხმარეთ ვინმეს, ვინც გამოიყენა ეს წესები.
• სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვები. BW მუხლის 7:670-ის თანახმად, თქვენ დაცული ხართ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებისგან ავადმყოფობის, ორსულობისა და დეკრეტული შვებულების დროს, ასევე სამუშაო საბჭოს წევრობასთან დაკავშირებით.
• ინფორმატორის დაცვა. მას შემდეგ, რაც ნიდერლანდების „ინფორმატორის დაცვის შესახებ“ კანონი (Wet bescherming klokkenluiders) 2023 წლის 18 თებერვალს შევიდა ძალაში, დასაქმებული, რომელიც შიდა ან გარე ორგანოებს მიმართავს სამართალდარღვევის ეჭვის შესახებ, დაცულია ნებისმიერი სახის შურისძიებისგან, მათ შორის უარყოფითი შეფასებებისა და დისციპლინური ზომებისგან. დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ ზომა არ იყო დაკავშირებული შეტყობინებასთან.

ეს ყველაფერი გაფრთხილებას ავტომატურად უკანონოს არ ხდის: საჩივრის შემტანმა თანამშრომლებმაც შეიძლება არასაკმარისი შედეგი აჩვენონ. თუმცა, თუ გაფრთხილება დაცული ქმედებიდან რამდენიმე კვირაში მოდის, თქვენს პასუხში ჩაწერეთ ეს თანმიმდევრობა, იმ ფაქტთან ერთად, რომ იგივე ქცევა აქამდე არასდროს გაკრიტიკებულა. ეს არის ერთადერთი ფაქტი, რომელიც ყველაზე ხშირად ცვლის ფაილის წაკითხვის წესს.

გაფრთხილებას მნიშვნელობა აქვს ვადიანი კონტრაქტის შემთხვევაში თუ საცდელი ვადის განმავლობაში?

იმაზე ნაკლები, ვიდრე შეიძლება იფიქროთ, რადგან ზემოთ აღწერილი სამსახურიდან გათავისუფლების დაცვა მიმდინარე კონტრაქტს გულისხმობს. თანამშრომლები ორივე სიტუაციაში რეგულარულად აფასებენ თავიანთ პოზიციას გადაჭარბებულად.

What if you are in your probation period?

During a valid probation period (proeftijd), either party may end the contract with immediate effect under Article 7:676 BW, without notice and without a court; you may ask for the reason in writing. Under Article 7:652 BW the clause is only valid if it was agreed in writing, is the same for both parties and stays within the statutory maximum of one or two months. A warning during probation is therefore mostly a courtesy; what matters is whether the clause holds, as our article on dismissal during the probation period განმარტავს.

What if you have a fixed-term contract?

ვადიანი ხელშეკრულება წყდება მისი დასრულების დღეს, გათავისუფლების პროცედურის გარეშე. მისი ვადის განმავლობაში გაფრთხილებას სხვა მიზეზიც აქვს მნიშვნელობა: ეს არის ფაილი, რომელსაც თქვენი დამსაქმებელი მიუთითებს ხელშეკრულების განახლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას. ექვსთვიანი ან მეტი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულებების შემთხვევაში, დამსაქმებელმა წერილობით უნდა გაცნობოთ ვადის გასვლამდე სულ მცირე ერთი თვით ადრე, გაგრძელდება თუ არა ხელშეკრულება და რა პირობებით (მუხლი 7:668 BW). თუ ეს არ გაგრძელებულა, ხელშეკრულება არ გაგრძელდება, მაგრამ დამსაქმებელი ვალდებულია გადაგიხადოთ კომპენსაცია ერთ თვის ხელფასამდე. ვადიანი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტა მხოლოდ იმ შემთხვევაშია შესაძლებელი, თუ ხელშეკრულება შეიცავს დროებითი შეტყობინების პუნქტს; მის გარეშე, დამსაქმებელს სასამართლო სჭირდება.

რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც თანამშრომელმა?

Your response in the first two weeks decides how the file reads later. Check these points:

• Does the warning name dates, checkable facts and the rule or instruction you allegedly breached?
• Does it set a realistic improvement period and say what support you will get?
• Sign for receipt only, with “voor ontvangst, niet voor akkoord”.
• Ask for a copy of your personnel file under Article 15 GDPR and respond in writing, asking for your response to be added.
• Check the collective labour agreement or staff handbook for a disciplinary procedure your employer must follow.
• Note whether the warning came shortly after sick leave, a pregnancy, a complaint or a whistleblowing report.

რა უნდა შეამოწმოთ, როგორც დამსაქმებელმა?

Employers lose dissolution applications on the file far more often than on the facts. Check these points before you issue a warning:

• Write the warning on the day, about conduct rather than character, with dates and checkable facts.
• Name the standard that was breached and show that it was communicated beforehand.
• State the improvement required, a fair period and the support you will give, as Article 7:669(3)(d) BW requires for underperformance.
• Follow your own disciplinary procedure and treat comparable conduct by other employees in the same way.
• Evaluate at the end of the improvement period and record the outcome in writing.
• Keep the file to what is necessary; health information belongs with the company doctor, not in the personnel file.

What can we do for you with an official warning?

ჩვენი დასაქმების იურისტები assist employees and employers at every stage of a warning and the file that follows. More background is in our ჰოლანდიური დასაქმების სამართლის სახელმძღვანელოები და ჩვენი მიმოხილვა ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა.

• We review the warning and your personnel file and assess how a subdistrict court would read them.
• We draft your written response, point by point, with the supporting evidence.
• We draft a request to inspect, correct or erase file data under Articles 15 to 17 GDPR.
• We check whether a suspension, fine or demotion complies with Articles 7:628, 7:650 and 7:613 BW.
• For employers, we draft warnings and improvement plans that meet the requirements of Article 7:669 BW.
• We act in dissolution proceedings and file a request within the two-month deadline after a summary dismissal.

შემაჯამებელი

• ოფიციალური გაფრთხილება წარმოადგენს მოგვიანებით წარდგენილი საქმის მტკიცებულებას და არა სამსახურიდან გათავისუფლებას ან ჯარიმას; ნიდერლანდების კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს ფორმას.
• გამოსაყენებელ გაფრთხილებაში მითითებულია ფაქტები, დარღვეული წესი, საჭირო გაუმჯობესება, მხარდაჭერით რეალისტური პერიოდი და შედეგი.
• მოაწერეთ ხელი მხოლოდ მიღებაზე (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) და ყოველთვის უპასუხეთ წერილობით; უპასუხო გაფრთხილება განიხილება, როგორც მიღებული.
• A warning cannot lawfully come with a fine outside the narrow limits of Article 7:650 BW, and a suspension does not stop your wage.
• If you are summarily dismissed, you have two months to go to court (Article 7:686a BW).

ხშირად დასმული შეკითხვები