დამსაქმებელი, რომელიც თვლის, რომ თანამშრომელი არასაკმარისად ასრულებს სამუშაოს, დილემის წინაშე დგას: როგორ მოაგვაროს ეს საკითხი სამართლებრივი ზღვარის გადაკვეთის გარეშე? ლიმბურგის რაიონული სასამართლოს ბოლოდროინდელი გადაწყვეტილება (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) აჩვენებს, თუ რა ხდება არასწორად, როდესაც დამსაქმებელი საერთოდ გამოტოვებს ამ ეტაპს და პირდაპირ მიმართავს ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობით გათვალისწინებული ყველაზე მკაცრი ზომისკენ: სამსახურიდან გათავისუფლების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ (ontslag op staande voet). ამ შეცდომისთვის წარდგენილი ანგარიში საკმაოდ ძვირი აღმოჩნდა.
Ფაქტები
1968 წელს დაბადებული თანამშრომელი 2024 წლის ნოემბრიდან სამშენებლო კომპანიაში დემონტაჟის მუშად მუშაობდა. მისი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება 2025 წლის ნოემბერში კიდევ ერთი წლით გაგრძელდა. პირად ცხოვრებაში ყველაფერი რთული იყო: მუხლის მუდმივმა ტრავმამ აიძულა, ერთკაციანი ფანჯრების წმენდის ბიზნესი დაეხურა, რის გამოც ვერ ახერხებდა თავისი გერისთვის დაქირავებული ინვალიდის ეტლით ადაპტირებული ფურგონის გადახდას. როდესაც მან დამსაქმებელს სესხი ან ხელფასის ავანსი სთხოვა, მოთხოვნაზე უარი მიიღო. ფურგონი შემდგომში აუქციონზე გაიყიდა, რის გამოც მას დარჩენილი ვალი დარჩა.
2026 წლის 12 იანვარს დამსაქმებელმა იგი დაუყოვნებლივ გაათავისუფლა. გათავისუფლების წერილში მოხსენიებული იყო მისი მუშაობის ტემპის, სამუშაო დროის აღრიცხვის, დამოკიდებულებისა და მოტივაციის შესახებ მიმდინარე საჩივრები და წინა გაფრთხილებების მიუხედავად, გაუმჯობესების არარსებობა. თანამშრომელმა უარყო ეს ყველაფერი და განაცხადა, რომ მას არასდროს მიუღია ოფიციალური გაფრთხილება ან კონკრეტული გაუმჯობესების გეგმა.
ცუდი შესრულება არ ამართლებს სამსახურიდან გათავისუფლებას უმოკლეს ვადაზე ადრე.
რაიონულმა სასამართლომ დამსაქმებლის დაცვა დროულად არ გაითვალისწინა. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:677 მუხლის მნიშვნელობით გადაუდებელი მიზეზი გულისხმობს დასაქმებულის მხრიდან ისეთ ქცევას, რომელიც დაუსაბუთებელს ხდის დამსაქმებლისგან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების მოლოდინს. არასაკმარისი შესრულება, პრინციპში, არ აკმაყოფილებს ამ ზღვარს, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც გათავისუფლების შესახებ წერილში ბრალდებები ბუნდოვანი და დაუსაბუთებელია.
სასამართლომ ხაზგასმით აღნიშნა, რომ ნიდერლანდების კანონმდებლობა მოითხოვს, რომ დამსაქმებელმა, რომელსაც სურს თანამშრომლის გათავისუფლება ცუდი შესრულების გამო, ჯერ შესთავაზოს მას გაუმჯობესების რეალური და რეალისტური შესაძლებლობა. ეს ნიშნავს კონკრეტულ გაუმჯობესების გეგმას, შუალედურ შეფასებას და იმის გარკვევას, თუ რა შედეგები მოჰყვება გაუმჯობესებას, თუ ეს ვერ მოხერხდა. აქ არცერთი ეს არ იყო დემონსტრირებული. სინამდვილეში, კონტრაქტი კიდევ ერთი წლით გაგრძელდა გათავისუფლებამდე ორ თვეზე ნაკლებ დროში, რაც არასასიამოვნოდ ერწყმის სტრუქტურულად დაბალი შესრულების მქონე თანამშრომლის სურათს.
შესაბამისად, სასამართლომ დაასკვნა, რომ შეწყალების შესახებ გადაწყვეტილება უკანონო იყო.
კანონპროექტი: სამი ცალკეული ჯილდო
რადგან თანამშრომელმა დათანხმდა დასაქმების შეწყვეტას მისი გაუქმების მოთხოვნის ნაცვლად, მაშინ როდესაც სწრაფი რეაგირების შედეგად გათავისუფლება უკანონო აღმოჩნდა, რაიონულმა სასამართლომ მას ერთდროულად სამი ცალკეული კომპენსაციის ოდენობა მიანიჭა.
პირველ რიგში, ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:672(11) მუხლის შესაბამისად კანონით გათვალისწინებული ფიქსირებული ზიანი: ხელფასი შეტყობინების პერიოდში, რომელიც გამოყენებული იქნებოდა ჩვეულებრივი შეწყვეტის შემთხვევაში. ამ შემთხვევაში, ნაწილობრივ კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულების დებულების გამო, რომელიც კალენდარული კვირის ბოლოს ძალაში შესვლას ეხება, ეს ჯამურად ოთხ ათას ევროზე ოდნავ მეტი იყო.
მეორე, კანონით გათვალისწინებული გარდამავალი ანაზღაურება. გადაუდებელი მიზეზი ავტომატურად არ ემთხვევა თანამშრომლის მხრიდან სერიოზულად დანაშაულებრივ ქმედებას და რადგან გადაუდებელი მიზეზი არ დადასტურდა, გარდამავალი ანაზღაურების უარყოფის საფუძველიც არ არსებობდა.
ყველაზე დიდი ოდენობის კომპენსაცია იყო სამართლიანი კომპენსაცია (billijke vergoeding) ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:681 მუხლის შესაბამისად, რომელიც სასამართლომ ოცდასამი ათას ევროზე ოდნავ მეტით განსაზღვრა, რაც ექვსი თვის ხელფასს უტოლდებოდა. ამ თანხის გაანგარიშებისას სასამართლომ გაითვალისწინა, რომ დასაქმებულს მოულოდნელად მოუწია ახალი სამსახურის ძებნა გარდამავალი პერიოდის გარეშე, რომ მას შემდეგ მან სამსახური მხოლოდ დროებითი დასაქმების სააგენტოს მეშვეობით იშოვა და შესაბამისად, არასტაბილურ საფუძველზე, რომ მას ათობით სამუშაო განაცხადი სჭირდებოდა და რომ დამსაქმებელმა განზრახ აიცილა თავიდან სათანადო შესრულების გაუმჯობესების პროცესი, არასათანადო შემაჯამებელი გათავისუფლების გზით. სასამართლომ ასევე გაითვალისწინა თანამშრომლის პირადი ფინანსური მდგომარეობა, რომელიც მან ადრე წამოჭრა დამსაქმებლის წინაშე.
რას ნიშნავს ეს დამსაქმებლებისთვის
ეს გადაწყვეტილება აშკარა გაფრთხილებაა. თანამშრომლის მუშაობით უკმაყოფილება, რამდენადაც გამართლებული არ უნდა იყოს ეს უკმაყოფილება, არ წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების ნებართვას. დამსაქმებელმა, რომელსაც სურს თანამშრომლის გათავისუფლება ცუდი შესრულების გამო, ჯერ ჩვეულებრივი გზა უნდა გაიაროს: კონკრეტული, წერილობითი უკუკავშირი, გაუმჯობესების გეგმა მკაფიო მიზნებითა და ვადებით და შუალედური შეფასება. მხოლოდ მას შემდეგ, რაც ეს პროცესი უშედეგოდ დასრულდება, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ხდება ვარიანტი და მაშინაც კი, მხოლოდ სათანადო სამართლებრივი არხით და არა ყველაზე უკიდურესი საშუალების, სამსახურიდან გათავისუფლების ხერხით.
დამსაქმებელი, რომელიც განზრახ გვერდს უვლის ამ გზას, არა მხოლოდ გათავისუფლების გაუქმების, არამედ მისი სერიოზულად დანაშაულებრივ ქმედებად შეფასების რისკის ქვეშაა. შედეგად მიღებული სამართლიანი ანაზღაურება შეიძლება გაცილებით აღემატებოდეს სათანადოდ ჩატარებული გაუმჯობესების პროცესის ღირებულებას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, გულმოდგინება სიტყვასიტყვით ამართლებს თავის თავს.
ხშირად დასმული შეკითხვები
რა ითვლება სასწრაფო მიზეზად შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისთანავე?
გადაუდებელი მიზეზი არის დასაქმებულის ქმედება, მახასიათებელი ან ქცევის ფორმა, რომელიც იმდენად სერიოზულია, რომ დამსაქმებლისგან გონივრულად არ არის მოსალოდნელი შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება. მაგალითებია ქურდობა, თაღლითობა ან სერიოზული აგრესია. გათვალისწინებულია საქმის ყველა გარემოება, მათ შორის დასაქმების ხასიათი და ხანგრძლივობა, ასევე დასაქმებულის პირადი გარემოებები.
შეიძლება თუ არა ცუდი შესრულება ოდესმე გამართლდეს სამსახურიდან გათავისუფლების შემაჯამებელი მოთხოვნით?
არა, ცუდი შესრულება, თავისთავად, გადაუდებელ მიზეზს არ წარმოადგენს. ნიდერლანდების კანონმდებლობა შესრულების საფუძველზე გათავისუფლებისთვის ცალკე პროცედურას მოითხოვს, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულს პირველ რიგში უნდა მიეცეს გაუმჯობესების რეალური შესაძლებლობა. დამსაქმებელი, რომელიც ამ გზას გამოტოვებს და პირდაპირ სწრაფი რეაგირების სამსახურიდან გათავისუფლებას მიმართავს, მნიშვნელოვან რისკზე მიდის, რომ სასამართლო გააუქმებს გათავისუფლებას ან, როგორც ამ შემთხვევაშია, რომ დასაქმებული დაეთანხმება გათავისუფლებას, მაგრამ მაინც მიიღებს კომპენსაციას.
რა უნდა გააკეთოს დამსაქმებელმა, თუ თანამშრომელი არასაკმარისად ასრულებს თავის მოვალეობებს?
დამსაქმებელმა კონკრეტულად და წერილობით უნდა გამოავლინოს არასაკმარისი შესრულება, განიხილოს იგი დასაქმებულთან და შესთავაზოს გაუმჯობესების გეგმა მკაფიო, მიღწევადი მიზნებითა და გონივრული ვადებით. ეს პროცესი უნდა შეფასდეს შუალედურ ეტაპებზე და დასაქმებულს უნდა ეცნობოს შედეგების შესახებ, თუ გაუმჯობესება არ მოჰყვება. მხოლოდ მას შემდეგ, რაც ეს პროცესი უშედეგოდ დასრულდება, ხდება დასაქმების შეწყვეტა რეალისტური ვარიანტი.
რა განსხვავებაა გარდამავალ გადახდასა და სამართლიან კომპენსაციას შორის?
გარდამავალი ანაზღაურება არის კანონით გათვალისწინებული, ფორმულაზე დაფუძნებული ანაზღაურება, რომელიც პრინციპში გადასახდელია დამსაქმებლის მიერ დასაქმების შეწყვეტის ინიციატივით გამოტანილი ინიციატივის შემთხვევაში, თუ დასაქმებული არ მოქმედებდა სერიოზული დანაშაულის ჩადენით. სამართლიანი კომპენსაცია არის დამატებითი ანაზღაურება, რომლის მინიჭებაც სასამართლოს შეუძლია, როდესაც თავად დამსაქმებელი მოქმედებდა სერიოზული დანაშაულის ჩადენით, მაგალითად, უკანონო გათავისუფლების შესახებ ბრძანების გაცემით. მისი ოდენობა განისაზღვრება თითოეული შემთხვევისთვის ინდივიდუალურად და სხვა ფაქტორებთან ერთად ითვალისწინებს დასაქმებულის შემოსავლის დაკარგვას.
შეუძლია თუ არა თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების აღიარება და კომპენსაციის მიღება?
დიახ. დასაქმებულს შეუძლია არ მოითხოვოს გათავისუფლების გაუქმება, არამედ დაეთანხმოს შრომითი ურთიერთობის დასრულებას და სასამართლოს მოსთხოვოს კანონით გათვალისწინებული ზიანის ანაზღაურების, გარდამავალი ანაზღაურების და, შესაბამის შემთხვევაში, სამართლიანი კომპენსაციის მინიჭება. სწორედ ეს მოხდა ამ შემთხვევაში.
დასასრულს
ეს შემთხვევა ასახავს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია დამსაქმებლებისთვის სწორი პროცედურის დაცვა არასაკმარისი შესრულების მქონე თანამშრომელთან ურთიერთობისას და რამდენად ძვირი შეიძლება დაჯდეს ეს პროცედურა, როდესაც ის უგულებელყოფილია. თუ თქვენ ხართ დამსაქმებელი, რომელსაც აქვს არასაკმარისი შესრულების მქონე თანამშრომელი ან თანამშრომელი, რომელსაც ემუქრება უმოკლეს ვადაში გათავისუფლება, გთხოვთ, დაგვიკავშირდეთ. Law & More თქვენს კონკრეტულ სიტუაციაზე მორგებული რჩევისთვის.
