ნიდერლანდებში დასაქმების ხელშეკრულების დაწყება? როგორ გავიგოთ, როგორ პროეფტიჯდ და ონტსლაგ (საცდელი პერიოდი და სამსახურიდან გათავისუფლება) ერთად მუშაობა მომავალში თავის ტკივილს აგაცილებთ. დაფიქრდით პროეფტიჯდი როგორც ორმხრივი სატესტო დრაივი: როგორც თქვენ, ასევე თქვენს დამსაქმებელს შეგიძლიათ სწრაფად შეწყვიტოთ კონტრაქტი, თუ ის თქვენთვის შესაფერისი არ არის. გახსოვდეთ, ეს პერიოდი მხოლოდ მაშინ ითვლება, როდესაც ის ცალსახად არის შეთანხმებული წერილობით.
თქვენი გზამკვლევი პირობითი მსჯავრისა და სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ნიდერლანდებში
ეს სახელმძღვანელო განმარტავს ძირითად საკითხებს: სამართლებრივ ჩარჩოს, ორივე მხარის უფლებებსა და მოვალეობებს და იმ ნაბიჯებს, რომლებიც უნდა გადადგათ ხელშეკრულების დასასრულებლად პირობითი ვადის განმავლობაში. მიუხედავად იმისა, ახორციელებთ თუ არა დაქირავებას, ამ წესების ცოდნა დაგეხმარებათ თავდაჯერებულად გააგრძელოთ წინსვლა.
ძირითადი მიზანი Proeftijd
მის ბირთვში, პროეფტიჯდი ყველაფერი აღმოჩენას ეხება.
დამსაქმებლები აკვირდებიან, თუ როგორ უმკლავდება თანამშრომელი რეალურ ამოცანებს, როგორ ურთიერთობს კოლეგებთან და როგორ ეგუება კომპანიის კულტურას. თანამშრომლები, თავის მხრივ, აფასებენ, შეესაბამება თუ არა როლი და გარემო მათ მოლოდინებს.
ვალდებულება ორმხრივი უნდა იყოს: გამოსაცდელი პერიოდი დამსაქმებლისა და დასაქმებულისთვის თანაბარი ხანგრძლივობის უნდა იყოს. ნებისმიერი დისბალანსი პუნქტის ბათილად ცნობის რისკს შეიცავს.
მკაცრი წესები მოქმედი საცდელი პერიოდისთვის
სასამართლოში წარსადგენად, პირობითი მსჯავრის პუნქტი რამდენიმე მოთხოვნას უნდა აკმაყოფილებდეს: შეუსაბამო მოთხოვნები:
- It უნდა იყოს წერილობით შრომით ხელშეკრულებაში ან კოლექტიურ შრომით ხელშეკრულებაში (CAO).
- შეთანხმებული ხანგრძლივობა იდენტური უნდა იყოს დამსაქმებლისა და დასაქმებულისთვის.
- ხელშეკრულების ტიპის მიხედვით, მისი ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს კანონით დადგენილ მაქსიმუმს.
თუ ამ ორიდან რომელიმეს არასწორად დაუშვებთ, პირობითი მსჯავრი გაუქმდება, რის შედეგადაც ორივე მხარე ვალდებული დარჩება დაიცვას სამსახურიდან გათავისუფლების ჩვეულებრივი წესები.
ქვემოთ მოცემულია კონტრაქტის ტიპის მიხედვით კანონით დაშვებული მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადების მოკლე მიმოხილვა.
გამოსაცდელი პერიოდის წესების მოკლე მიმოხილვა
| კონტრაქტის ტიპი | მაქსიმალური გამოსაცდელი პერიოდი ("Proeftijd") |
|---|---|
| მუდმივი ხელშეკრულება | 2 თვის |
| ვადიანი ხელშეკრულება (2 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში) | 2 თვის |
| ვადიანი კონტრაქტი (6 თვიდან 2 წლამდე) | 1 თვის |
| ვადიანი ხელშეკრულება (6 თვეზე ნაკლები) | Არ დაიშვება |
| კონტრაქტი ფიქსირებული დასრულების თარიღის გარეშე (მაგ., პროექტზე დაფუძნებული) | 1 თვის |
ამ ვადების სწორად განსაზღვრა უმნიშვნელოვანესია. არასწორად შედგენილ პირობით ვადას შეიძლება საპირისპირო შედეგი მოჰყვეს და ორივეს მიერ დაფინანსებული უსაფრთხოების ბადის დაკარგვა გამოიწვიოს. ხელმოწერამდე ყოველთვის ორჯერ შეამოწმეთ ფორმულირება და გაარკვიეთ სიტუაცია.
Proeftijd-ის სამართლებრივი ჩარჩოს გაგება
რომ ნამდვილად გავუმკლავდეთ პროეფტიჯდ და ონტსლაგ (საცდელი პერიოდი და სამსახურიდან გათავისუფლება), უნდა განვიხილოთ მისი სამართლებრივი საფუძვლები. ნიდერლანდების საცდელი პერიოდი არ არის მხოლოდ რაიმე შემთხვევითი, არაფორმალური შეთანხმება; ეს არის ფორმალური მექანიზმი, რომელიც რეგულირდება ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის კონკრეტული მუხლებით.
წარმოიდგინეთ, რომ ეს კანონები დასაქმების ურთიერთობის „ტესტირების“ ოფიციალურ წესებს წარმოადგენს. ისინი იმისთვისაა შექმნილი, რომ მთელი პროცესი იყოს სამართლიანი, სტრუქტურირებული და იურიდიულად გამართული როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე დასაქმებულისთვის.
მის ბირთვში, სამართალი ეპყრობა პროეფტიჯდი როგორც განსაკუთრებული პირობა, რომელიც მოითხოვს ფრთხილად დამუშავებას. თუ წესები ზუსტად არ იქნება დაცული, პირობითი მსჯავრის მთელი პუნქტი შეიძლება ბათილად იქნას ცნობილი.
პირობითი მსჯავრის დროს უფლებებისა და ვალდებულებების გაცნობა
ის პროეფტიჯდი გთავაზობთ მოქნილობის უნიკალურ პერიოდს, მაგრამ შეცდომაა ვიფიქროთ, რომ ეს არის იურიდიული თავისუფლება ყველასთვის. სინამდვილეში, როგორც დამსაქმებლებს, ასევე დასაქმებულებს აქვთ მკაფიოდ განსაზღვრული უფლებები და ვალდებულებები, რაც ამ „ტესტირებას“ სამართლიანსა და კანონიერს ხდის. ამ პასუხისმგებლობების გააზრება ურთიერთობის სწორად მართვისა და დავების თავიდან აცილების გასაღებია. პროეფტიჯდ და ონტსლაგ.
თანამშრომლისთვის გამოსაცდელი პერიოდი მნიშვნელოვან თავისუფლებას ანიჭებს. თქვენ გაქვთ უფლება, ნებისმიერ დროს დატოვოთ თანამდებობა, რაც დაუყოვნებლივ ძალაში შევა და არ გჭირდებათ რაიმე სახის შეტყობინების გაგზავნა. ეს საშუალებას გაძლევთ სწრაფად წახვიდეთ, თუ მიხვდებით, რომ როლი ან კომპანიის კულტურა არ არის ის, რასაც ელოდით, და პირველივე დღიდან მტკიცედ აკონტროლებთ თქვენს კარიერულ გზას.
ანალოგიურად, დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულის დაუყოვნებლივ გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში. მათ ამის გაკეთება შეუძლიათ UWV-ის (დასაქმებულთა დაზღვევის სააგენტო) ნებართვის ან გათავისუფლების ჩვეულებრივი, ხშირად ხანგრძლივი პროცედურების გავლის გარეშე. ეს მნიშვნელოვნად ამარტივებს საქმეს, თუ გაირკვევა, რომ თანამშრომელი არ არის შესაფერისი სამუშაოსთვის.
დამსაქმებლის სამართლიანი მოპყრობის ვალდებულება
მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებლებს აქვთ ფართო თავისუფლება, გაათავისუფლონ პირობითი ვადის განმავლობაში, ეს უფლებამოსილება შეუზღუდავი არ არის. ყველაზე მნიშვნელოვანი ვალდებულებაა იმის უზრუნველყოფა, რომ ნებისმიერი გათავისუფლება არ იყოს დაფუძნებული დისკრიმინაციულ საფუძვლებზე. სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება განპირობებული იყოს ისეთი ფაქტორებით, როგორიცაა:
- ორსულობა ან შვილების გაჩენის სურვილი
- სქესი, რასა ან ეთნიკური წარმომავლობა
- რელიგია ან პოლიტიკური შეხედულებები
- სექსუალური ორიენტაცია
- ქრონიკული დაავადება ან ინვალიდობა
თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს, მას უფლება აქვს, წერილობით მოითხოვოს მიზეზი და დამსაქმებელი კანონით ვალდებულია მიაწოდოს ეს მიზეზი. ეს ქმნის გამჭვირვალობას და აძლევს თანამშრომელს საფუძველს, გაასაჩივროს გათავისუფლება, თუ მას ეჭვი აქვს, რომ ეს დისკრიმინაციული ან უკანონოა.
დამსაქმებლის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი უნდა ეფუძნებოდეს პოზიციისთვის შესაფერისობას - მაგალითად, შესრულებას, უნარებს ან დამოკიდებულებას. საეჭვოდ დროული გათავისუფლება, მაგალითად, ორსულობის შესახებ განცხადებისთანავე, აბსოლუტურად შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში, როგორც დისკრიმინაციული.
„კარგი დასაქმების“ ეს მოვალეობა (კარგი სამუშაო) ნიშნავს, რომ თავისუფლების მიუხედავადაც კი პროეფტიჯდ და ონტსლაგგადაწყვეტილებები ყოველთვის გონივრული და სამართლიანი უნდა იყოს.
თანამშრომელთა უფლებები და ფინანსური შეღავათები
დასაქმებულის უფლებები სამართლიან მოპყრობას სცილდება. ამ საცდელი ფაზის დროსაც კი, თქვენ გაქვთ უფლება, ისარგებლოთ იგივე ძირითადი სამუშაო პირობებით, როგორც ნებისმიერი სხვა თანამშრომელი. ეს მოიცავს უსაფრთხო სამუშაო ადგილს და, რა თქმა უნდა, ხელფასის დროულ გადახდას იმ დღეებისთვის, რაც იმუშავეთ.
ერთ-ერთი მთავარი და ხშირად უგულებელყოფილი ფინანსური უფლებაა გარდამავალი გადახდის მიღების უფლება (ტრანზიტული ევერგოედინგ). 2020 წლამდე ეს ასე არ იყო, მაგრამ წესები შეიცვალა. ახლა, ამ კომპენსაციის მიღების უფლება დასაქმების პირველივე დღიდან გეძლევათ.
ეს ნიშნავს, რომ თუ თქვენი დამსაქმებელი შეწყვეტს თქვენს ხელშეკრულებას ამ პერიოდის განმავლობაში პროეფტიჯდი, თქვენ გაქვთ უფლება მიიღოთ პროპორციული გარდამავალი გადახდა. ეს თანამშრომლებისთვის ფინანსური დაცვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ნაწილია. ამ განახლებული რეგულაციის შესახებ დამატებითი ინფორმაციის მოძიება შეგიძლიათ.
გადახდა გამოითვლება თქვენი ყოველთვიური ხელფასისა და დასაქმების ზუსტი ხანგრძლივობის მიხედვით, თუნდაც ეს მხოლოდ რამდენიმე კვირა იყოს. მიუხედავად იმისა, რომ თანხა შეიძლება მოკრძალებული იყოს მოკლევადიანი პერიოდისთვის, მთავარია პრინციპი - ის აღიარებს სამსახურის მოულოდნელი დაკარგვის გავლენას.
ეს ცვლილება მთელ კონცეფციას მოდერნიზებს პროეფტიჯდ და ონტსლაგ, რაც უზრუნველყოფს, რომ მოქნილი საცდელი პერიოდის ფარგლებშიც კი, თანამშრომლებს ჰქონდეთ ფუნდამენტური ფინანსური უსაფრთხოების ბადე.
პროეფტიჯდის დროს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი
როდესაც საქმე ეხება პროეფტიჯდ და ონტსლაგხელშეკრულების შეწყვეტის პროცესი ნიდერლანდებში გათავისუფლების სტანდარტულ პროცედურებთან შედარებით საკმაოდ მარტივია. წარმოიდგინეთ ეს, როგორც გზების განშორების სწრაფი გზა. ტიპიური შეწყვეტებისგან განსხვავებით, რომლებიც ხშირად საჭიროებენ მწვანე შუქს UWV-სგან ან სასამართლოებისგან, გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს მყისიერად, საცდელი პერიოდის ნებისმიერ დღეს.
სწორედ ეს გამარტივებული პროცესია მიზეზი, რის გამოც პროეფტიჯდი არსებობს. ეს ორივე მხარეს მარტივ გამოსავალს აძლევს, თუ პროფესიული ურთიერთობა არ მუშაობს. იდეა იმაში მდგომარეობს, რომ შესაძლებელი იყოს სწრაფი გადაწყვეტილების მიღება ხანგრძლივი შეტყობინების ვადების ან რთული სამართლებრივი დაბრკოლებების გარეშე.
მაგრამ „მარტივი“ არ ნიშნავს „წესების არარსებობას“. რამდენიმე კრიტიკული ნაბიჯის გადადგმაა საჭირო იმის უზრუნველსაყოფად, რომ გათავისუფლება კანონიერი იყოს და მომავალში ნებისმიერი პოტენციური დავის თავიდან ასაცილებლად. საქმე სიჩქარისა და სამართლიანობის დაბალანსებაშია.
გათავისუფლების ინიცირება
სამსახურიდან გათავისუფლების აქტი თავისთავად მარტივი არ არის. ის შეიძლება განხორციელდეს ზეპირად ან წერილობით. არსებობს შეტყობინების ვადის გარეშე სავალდებულოა; ხელშეკრულება წყდება გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების გაგზავნისთანავე. ეს შეიძლება იყოს პირველივე დღეს, ბოლო დღეს ან ნებისმიერ შუალედურ დღეს.
მაგალითად, მენეჯერს შეუძლია უბრალოდ დაიბაროს თანამშრომელი თავის კაბინეტში და უთხრას: „ჩვენ გადავწყვიტეთ, შეწყვიტოთ შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, რაც ძალაში შევა დაუყოვნებლივ“. იურიდიულად, ეს ზეპირი განცხადება საკმარისია ხელშეკრულების შესაწყვეტად.
ამ სიმარტივის მიუხედავად, ყოველთვის საუკეთესო პრაქტიკაა სამსახურიდან გათავისუფლების წერილობით დადასტურება. რეგისტრირებული წერილი ან ელექტრონული ფოსტა წაკითხვის დადასტურებით წარმოადგენს ნათელ და უდავო მტკიცებულებას იმის შესახებ, თუ როდის მოხდა სამსახურიდან გათავისუფლება. ეს პატარა ნაბიჯი შეიძლება გადამრჩენი იყოს, თუ დრო ოდესმე ეჭვქვეშ დადგება.
მიზეზის უფლება
მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელს არ მოეთხოვება წინასწარ მიუთითოს მიზეზი ხელშეკრულების შეწყვეტისას პროეფტიჯდიისინი სრულიად თავისუფალი არ არიან ამ ბრალდებებისგან. თუ თანამშრომელი იკითხავს, თუ რატომ გაათავისუფლეს, დამსაქმებელი კანონით ვალდებულია წერილობით მიუთითოს მიზეზი.
ეს თანამშრომლისთვის უმნიშვნელოვანესი დაცვის მექანიზმია. ის ქმნის გამჭვირვალობას და გვეხმარება იმის გარკვევაში, გათავისუფლება დაფუძნებული იყო თუ არა შესრულებასთან ან შესაფერისობასთან დაკავშირებულ ლეგიტიმურ შეშფოთებაზე და არა დისკრიმინაციულ საფუძველზე. ეს მოთხოვნა „კარგი დასაქმების“ პრინციპისადმი მინიშნებაა (კარგი სამუშაო), რომელიც ვრცელდება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაშიც კი.
პირობითი ვადის განმავლობაში გათავისუფლება შეიძლება გასაჩივრდეს, თუ ის არღვევს ფუნდამენტურ უფლებებს. მიუხედავად იმისა, რომ ცუდი შესრულება საფუძვლიანი მიზეზია, თანამშრომლის გათავისუფლება ორსულობის შესახებ განცხადებიდან მეორე დღესვე შეიძლება ადვილად ჩაითვალოს დისკრიმინაციულად, რაც გათავისუფლებას უკანონოს ხდის. პროეფტიჯდი.
მიზეზის მითითების ეს მოვალეობა ძლიერი შემოწმების მექანიზმია, რომელიც უზრუნველყოფს დამსაქმებლების სამართლიანად მოქმედებას და მათზე პასუხისმგებლობის დაკისრებას.
კანონიერი და უკანონო შეწყვეტის სცენარები
მთავარია გავიგოთ, თუ რა განასხვავებს სწორ გათავისუფლებას არასწორისგან. მოდით განვიხილოთ ორი სცენარი, რათა ვნახოთ, როგორ მოქმედებს წესები პროეფტიჯდ და ონტსლაგ ითამაშეთ რეალურ სამყაროში.
სცენარი 1: კანონიერი გათავისუფლება
პროგრამული უზრუნველყოფის შემქმნელი დაქირავებულია ორთვიანი გამოსაცდელი პერიოდი. პირველი თვის განმავლობაში ისინი მუდმივად არღვევენ ვადების დაცვას, მათი კოდი სავსეა შეცდომებით და, როგორც ჩანს, ისინი ვერ ეგუებიან გუნდს, უკუკავშირის მიღების შემდეგაც კი. 40-ე დღეს დამსაქმებელი წყვეტს კონტრაქტს და ხსნის, რომ თანამშრომელს არ გააჩნია საჭირო ტექნიკური უნარები და შესრულება არ არის შესაბამისი სტანდარტის.
- შედეგი: ეს არის კლასიკური, კანონიერი გამოსაცდელი ვადის გამოყენება. მიზეზი პირდაპირ კავშირშია თანამშრომლის სამუშაოს შესრულების უნართან.
სცენარი 2: პოტენციურად უკანონო გათავისუფლება
მარკეტინგის მენეჯერი უფროსს პირველივე კვირაში ეუბნება, რომ ქრონიკული დაავადება აქვს, რაც სამუშაო საათებთან დაკავშირებით გარკვეულ მოქნილობას მოითხოვს. ერთი კვირის შემდეგ მას სამსახურიდან ათავისუფლებენ. როდესაც დამსაქმებელი მიზეზის შესახებ ეკითხება, ბუნდოვნად ახსენებს, რომ ის „კულტურულად არ ჯდება“.
- შედეგი: ეს გათავისუფლება არის ძალიან საეჭვო და პოტენციურად უკანონოდრო ნათლად მიუთითებს, რომ შეწყვეტა შესაძლოა მის ავადმყოფობას უკავშირდებოდეს, რაც დაცული მახასიათებელია. მას, სავარაუდოდ, სასამართლოში ამის გასაჩივრების მყარი საფუძველი ექნება.
ამ სიტუაციებში თქვენი უფლებების შესახებ უფრო დეტალური ინფორმაციის მისაღებად, შეგიძლიათ გაეცნოთ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში გათავისუფლების უფრო ღრმა შესწავლა ხელმისაწვდომია იურიდიული ექსპერტებისგან.
საბოლოო ჯამში, პროცესი ეფუძნება მკაფიო კომუნიკაციას და დისკრიმინაციის საწინააღმდეგო კანონმდებლობის პატივისცემას. მიუხედავად იმისა, რომ პროცედურა თავისთავად მინიმალურია, სამართლებრივი და ეთიკური მოვალეობები მტკიცედ რჩება.
საერთო შეცდომები და როგორ ავიცილოთ თავიდან ისინი
წესების ნავიგაცია პროეფტიჯდ და ონტსლაგ შეიძლება იგრძნოთ, თითქოს თოკზე სიარული გგონიათ. მიუხედავად იმისა, რომ გამოსაცდელი ვადა ორივე მხარეს ძვირფას მოქნილობას სთავაზობს, რამდენიმე, ერთი შეხედვით, მცირე შეცდომას შეიძლება მნიშვნელოვანი სამართლებრივი შედეგები მოჰყვეს, რაც ხშირად მთელ შეთანხმებას ბათილად აქცევს. ამ გავრცელებული შეცდომების გააზრება მათი სრულად თავიდან აცილების პირველი ნაბიჯია.
ამ პრობლემების უმეტესობა მარტივი ადმინისტრაციული შეცდომებიდან ან მკაცრი სამართლებრივი მოთხოვნების ელემენტარული არასწორად გაგებიდან წარმოიშობა. ეს არ არის მხოლოდ უმნიშვნელო დეტალები, რომელთა იგნორირებაც აუცილებელია; ისინი ფუნდამენტური საყრდენებია, რომლებიც საცდელ პერიოდს იურიდიულად სამართლიანს ხდის. მათი არასწორად დაშვებამ შეიძლება მარტივი გათავისუფლება რთულ და ძვირადღირებულ იურიდიულ გამოწვევად აქციოს.
წერილობითი მოთხოვნის იგნორირება
ყველაზე ფუნდამენტური შეცდომა, რაც დამსაქმებელს შეუძლია დაუშვას, არის საცდელი პერიოდისთვის ზეპირ შეთანხმებაზე დაყრდნობა. ნიდერლანდების კანონმდებლობა ამ საკითხში აბსოლუტურად ნათლად საუბრობს: პროეფტიჯდი პუნქტი არის ძალაშია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ წერილობით არის დაწერილი და შეთანხმდნენ დასაქმების ხელშეკრულების დაწყებამდე ან მის დაწყების მომენტში.
ხელის ჩამორთმევის შეთანხმება ან გასაუბრების დროს შემთხვევითი ხსენება უბრალოდ არ გაამართლებს. თუ დასაქმების ხელშეკრულებაში ან შესაბამის კოლექტიურ შრომით ხელშეკრულებაში (CAO) არ არის წერილობითი პუნქტი, მაშინ იურიდიულად გამოსაცდელი ვადა არ არსებობს. ეს ყველაფერი ორაზროვანია.
- მაგალითი: მენეჯერი ზეპირად ეუბნება ახალ თანამშრომელს, რომ მათ ერთთვიანი საცდელი პერიოდი ექნებათ. სამი კვირის შემდეგ მენეჯერი თანამშრომელს ათავისუფლებს გამოსაცდელი ვადის მოტივით. რადგან პუნქტი წერილობით არასდროს ყოფილა გაფორმებული, გათავისუფლება ბათილია. თანამშრომელი კვლავ კონტრაქტით არის დაკავებული და სრულად დაცულია ნიდერლანდების კანონმდებლობით, რომელიც ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლებას.
არასწორი ხანგრძლივობის დაყენება
კიდევ ერთი ხშირი ნაკლი არის გამოსაცდელი ვადის დაწესება, რომელიც აღემატება კანონით დადგენილ მაქსიმალურ ლიმიტებს. აქ წესები წარმოუდგენლად მკაცრია და მთლიანად დამოკიდებულია შრომითი ხელშეკრულების ტიპსა და ხანგრძლივობაზე. გამოსაცდელი ვადა, რომელიც ერთი დღითაც კი აღემატება, თავიდანვე ბათილად ცნობილ პუნქტს.
ეს არ არის უმნიშვნელო დარღვევა, რომლის გამოსწორებაც მოგვიანებით შეიძლება. არასწორი გამოსაცდელი ვადა ნიშნავს, რომ დამსაქმებელი კარგავს თანამშრომლის გათავისუფლების უფლებას სტანდარტული, გაცილებით რთული პროცედურების დაცვის გარეშე.
ძირითადი Takeaway: დამსაქმებელს არ შეუძლია ერთწლიანი კონტრაქტისთვის ორთვიანი გამოსაცდელი ვადის დაწესება. კანონით გათვალისწინებული მაქსიმუმი ერთი თვეა. თუ დააწესებს, პუნქტი ბათილია, რაც ნიშნავს, რომ გამოსაცდელი ვადა საერთოდ არ არსებობს.
სამსახურიდან გათავისუფლების ბუნების გაუგებრობა
არსებობს გავრცელებული მითი, რომ შეიძლება ვინმე გაათავისუფლო... ნებისმიერი მიზეზი მათი პირობითი მსჯავრის განმავლობაში. მართალია, თქვენ არ გჭირდებათ UWV-ის ნებართვა, მაგრამ გათავისუფლების მიზეზი არ შეიძლება იყოს დისკრიმინაციული. კონტრაქტის შეწყვეტა ორსულობის, წარმომავლობის, რელიგიის ან ქრონიკული დაავადების გამო მკაცრად აკრძალული და უკანონოა.
ნამდვილი მიზანი პროეფტიჯდ და ონტსლაგ თანამშრომლის სამუშაოსთვის შესაფერისობის შეფასებაა - მისი უნარები, შესრულება და გუნდთან საერთო შესაბამისობა. ამ მოქნილობის უკანონო მიზეზების გამო ბოროტად გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს სასამართლოში მოქმედება და ზიანის ანაზღაურების მნიშვნელოვანი მოთხოვნები.
სწორედ აქ არის პროაქტიული ყოფნა ნამდვილად მომგებიანი. იმისათვის, რომ მოგვიანებით პრობლემები არ წარმოიშვას, უმნიშვნელოვანესია ძლიერი დასაქმებამდელი შემოწმების პროცესისათანადო შემოწმება თავიდანვე სწორი ადამიანის დაქირავებაში დაგეხმარებათ, რაც ადრეულ ეტაპზე კონფლიქტების წარმოშობის შანსს ამცირებს.
გავრცელებული შეცდომები და მათი გადაწყვეტილებები
აქ მოცემულია სწრაფი მიმოხილვის ცხრილი, რომელიც დაგეხმარებათ ამ გავრცელებული შეცდომების აღმოჩენასა და გამოსწორებაში, სანამ ისინი რეალურ პრობლემებად იქცევიან.
| საერთო შეცდომა | როგორ ავიცილოთ თავიდან |
|---|---|
| მხოლოდ ვერბალური შეთანხმება | წერილობით დასაქმების ხელშეკრულებაში ყოველთვის შეიტანეთ პირობითი ვადის პუნქტი. დარწმუნდით, რომ ორივე მხარემ ხელი მოაწერა მას დასაქმებულის მიერ სამუშაოს დაწყების თარიღამდე. |
| საცდელი პერიოდი ძალიან გრძელია | ორჯერ შეამოწმეთ კანონით დადგენილი მაქსიმუმი: ერთი თვის 6-24 თვიანი კონტრაქტებისთვის და ორი თვის განმავლობაში 24 თვეზე მეტი ვადით ან უვადო კონტრაქტებისთვის. |
| დამსაქმებლის/დასაქმებულის არათანაბარი პერიოდები | გამოსაცდელი პერიოდი ორივე მხარისთვის იდენტური უნდა იყოს. დარწმუნდით, რომ ხელშეკრულებაში ეს ცალსახად არის მითითებული. |
| დისკრიმინაციული საფუძვლით გათავისუფლება | გათავისუფლების ნებისმიერი გადაწყვეტილება მხოლოდ სამუშაოსთან დაკავშირებულ შედეგებსა და შესაბამისობაზე დააფუძნეთ. გადაწყვეტილების დასასაბუთებლად, შეინახეთ შესრულების საკითხებთან დაკავშირებული დოკუმენტირებული ჩანაწერები. |
| მეორე კონტრაქტში პირობითი მსჯავრის ჩართვა | გამოსაცდელი პერიოდი, როგორც წესი, მხოლოდ პირველი კონტრაქტისთვისაა ძალაში. მოერიდეთ მის დამატებას მსგავსი სამუშაოსთვის განკუთვნილ შემდგომ ან მემკვიდრე კონტრაქტში. |
ამ ხარვეზების თავიდან აცილებით, როგორც დამსაქმებლებს, ასევე დასაქმებულებს შეუძლიათ გამოიყენონ გამოსაცდელი პერიოდი ისე, როგორც ეს იყო განკუთვნილი: ეს არის სამართლიანი და ეფექტური ინსტრუმენტი იმის უზრუნველსაყოფად, რომ დასაქმების ურთიერთობა კარგად შეეფერება ერთმანეთს. თუ რთულ სიტუაციაში აღმოჩნდებით, ყოველთვის გონივრულია ექსპერტის რჩევის მიღება. იურიდიული შეწყვეტის უფრო ფართო გაგებისთვის, ჩვენი სახელმძღვანელო... როგორ მოვიქცეთ თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერად გთავაზობთ ღირებულ შეხედულებებს.
ხშირად დასმული კითხვები Proeftijd en Ontslag-ის შესახებ
მაშინაც კი, როდესაც საფუძვლების კარგად გაცნობიერება გაქვთ, რეალურ სამყაროში გამოყენება პროეფტიჯდ და ონტსლაგ წესებმა შეიძლება რამდენიმე რთული, სპეციფიკური კითხვა წარმოშვას. ეს განყოფილება პირდაპირ განიხილავს ყველაზე გავრცელებულ შეკითხვებს, რომლებსაც როგორც დამსაქმებლები, ასევე თანამშრომლები ამ კრიტიკულ ფაზაში გავლისას ვხვდებით.
წარმოიდგინეთ, რომ ეს ჩვენი სახელმძღვანელოს პრობლემების მოგვარების ნაწილია. ჩვენ განვიხილავთ „რა მოხდება, თუ“ სცენარებს, რომლებიც ყოველთვის არ არის განხილული ზოგად მიმოხილვაში, რაც მოგცემთ თავდაჯერებულობას, გაუმკლავდეთ ნაკლებად გავრცელებულ სიტუაციებს.
შეიძლება თუ არა ჩემი საცდელი პერიოდის გახანგრძლივება, თუ ავად ვარ?
ეს ძალიან გავრცელებული კითხვაა და პასუხი ცალსახა და მარტივია - არა. ნიდერლანდებში გამოსაცდელ ვადას კანონით დადგენილი ვადა აქვს. მისი გახანგრძლივება რაიმე მიზეზით არ შეიძლება, მათ შორის, თანამშრომლის ავადმყოფობის შემთხვევაშიც.
თუ თანამშრომელი თავისი სამუშაოს ნაწილის განმავლობაში ავადაა პროეფტიჯდიდამსაქმებელმა გადაწყვეტილება უნდა მიიღოს იმ შესრულებისა და შესაფერისობის საფუძველზე, რომელიც მათ დააკვირდნენ თანამშრომლის სამსახურში ყოფნის დროს. ხელშეკრულებაში შეთანხმებული დასრულების თარიღი აბსოლუტურია.
გამოსაცდელი ვადის გახანგრძლივების ნებისმიერი მცდელობა, თუნდაც დასაქმებული თანახმა იყოს, იურიდიულად ბათილია. თუ დამსაქმებელი არ გააფრთხილებს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ თავდაპირველი გამოსაცდელი ვადის ბოლო დღემდე, შრომითი ხელშეკრულება უბრალოდ გრძელდება და ამ მომენტიდან ძალაში შევა ყველა სტანდარტული კანონი გათავისუფლების შესახებ.
ეს მკაცრი წესი დასაქმებულის დასაცავად არის დაწესებული, რაც დამსაქმებლებს საშუალებას არ აძლევს, ადამიანი ხანგრძლივი გაურკვევლობის მდგომარეობაში აიყვანონ. ამ ვადის გასვლის შემდეგ, დასაქმებული სრულ დაცვას იღებს თავისი შრომითი ხელშეკრულებით.
რა მოხდება, თუ სამსახურიდან ბოლო დღეს გამათავისუფლებენ?
კანონით, სამსახურიდან გათავისუფლება დაშვებულია გამოსაცდელი ვადის ბოლო დღის ბოლო წუთამდე. კრიტიკული ფაქტორია, რომ თანამშრომელს უნდა ეცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება. შუაღამემდე იმ უკანასკნელ დღეს.
თუ დამსაქმებელი ამ ვადაში აცნობებს დასაქმებულს გათავისუფლების შესახებ, შეწყვეტა ძალაში შედის დაუყოვნებლივ. შეტყობინების ვადა არ არის საჭირო. მაგალითად, თუ ერთთვიანი გამოსაცდელი ვადა 31 იანვარს მთავრდება, დამსაქმებელს შეუძლია კანონიერად შეწყვიტოს ხელშეკრულება ამ დღეს ნებისმიერ დროს.
რადგან დრო შეიძლება ძალიან მნიშვნელოვანი იყოს, დამსაქმებლებისთვის ძალიან სასურველია, რომ გათავისუფლების შესახებ ინფორმაცია დადასტურებული იყოს. რეგისტრირებული წერილი ან ელექტრონული ფოსტა წაკითხვის დადასტურებით ქმნის მკაფიო დოკუმენტურ კვალს, რაც შეიძლება აუცილებელი იყოს, თუ თანამშრომელი მოგვიანებით გააპროტესტებს შეტყობინების მიღების დროს.
საცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამდებობიდან გადადგომის მიზეზი უნდა მივუთითო?
როგორც დასაქმებულს, თქვენ არ გაქვთ იურიდიული ვალდებულება, მიუთითოთ თქვენი გადადგომის მიზეზი გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში. თქვენ გაქვთ იგივე უფლება, რაც დამსაქმებელს, დაუყოვნებლივ და დასაბუთების გარეშე შეწყვიტოთ ხელშეკრულება.
შეგიძლიათ ამის შესახებ თქვენს დამსაქმებელს ზეპირად ან წერილობით აცნობოთ. კანონით გათვალისწინებული ყველა მოთხოვნაა, უბრალოდ გაგზავნოთ მარტივი განცხადება, როგორიცაა: „მე ვწყვეტ ჩემს დასაქმების კონტრაქტს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, რომელიც ძალაში შედის დაუყოვნებლივ“.
რა თქმა უნდა, სანამ შენ არ აქვს თქვენი წასვლის მიზეზის ასახსნელად, კონსტრუქციული უკუკავშირის შეთავაზება შეიძლება პროფესიონალური თავაზიანობის გამოვლინება იყოს. შესაძლოა, ამან კომპანიას შემდეგი თანამშრომლისთვის ადაპტაციის ან როლების აღწერილობების გაუმჯობესებაშიც კი დაეხმაროს. საბოლოო ჯამში, თქვენი მიზეზების გაზიარების არჩევანი მთლიანად თქვენზეა დამოკიდებული.
მეორე კონტრაქტში საცდელი პერიოდი ძალაშია?
ეს კრიტიკული საკითხია, რომელიც ბევრ დამსაქმებელს აწუხებს. როგორც წესი, გამოსაცდელი პერიოდია მოქმედებს მხოლოდ პირველივე დასაქმების ხელშეკრულებისთვის კონკრეტულ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. მთელი არსი ამ ურთიერთობისა პროეფტიჯდი ორივე მხარემ უნდა გაიცნოს ერთმანეთი და ნახოს, შეესაბამება თუ არა ერთმანეთს.
მას შემდეგ, რაც ეს საწყისი შეფასება ჩატარდება და სამუშაო ურთიერთობა გაგრძელდება, კანონი ვარაუდობს, რომ დამსაქმებელს ჰქონდა შესაძლებლობა, შეეფასებინა თანამშრომელი. იგივე (ან ძალიან მსგავსი) სამუშაოსთვის მეორე ან მემკვიდრე კონტრაქტში ახალი პირობითი ვადის პუნქტის დამატების მცდელობა დაუშვებელია და სასამართლოები მას ბათილად ჩათვლიან.
არსებობს რამდენიმე, ძალიან მცირე გამონაკლისი. მაგალითად, თუ თანამშრომელი გადადის ახალ თანამდებობაზე, რომელიც მოითხოვს სრულიად განსხვავებულ უნარებს ან პასუხისმგებლობებს, რომელთა შეფასებაც პირველ სამსახურში შეუძლებელი იყო. თუმცა, გაითვალისწინეთ, რომ სასამართლოები ამ გამონაკლისებს ძალიან მკაცრად განმარტავენ.
იმისათვის, რომ უკეთ გაიგოთ თქვენი უფრო ფართო დაცვა გათავისუფლების სცენარებში, მათ შორის პირობითი ვადის გარეთ, შეიძლება დაგაინტერესოთ ჩვენი სახელმძღვანელო, რომელიც მოიცავს თქვენს... სრული უფლება სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაშიის გვაწვდის აუცილებელ ინფორმაციას, რომელიც ავსებს სპეციფიკას პროეფტიჯდ და ონტსლაგ.
