ნებისმიერს შეუძლია გათავისუფლების წინაშე აღმოჩნდეს: გონივრული გათავისუფლების პროცესის გაგება
დიდი შანსია, განსაკუთრებით ამ გაურკვეველ დროში, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებას მიიღებს. ამასთან, თუ დამსაქმებელს სურს გააგრძელოს სამსახურიდან გათავისუფლება, მან მაინც უნდა დააფუძნოს თავისი გადაწყვეტილება სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთ კონკრეტულ საფუძველს, კარგად დაასაბუთოს იგი და დაადასტუროს მისი არსებობა. გათავისუფლების რვა ამომწურავი სამართლებრივი საფუძველი არსებობს.
ყველაზე აქტუალური საფუძველი, რომელიც ამ დროს ყურადღებას იმსახურებს, არის გონივრული თანამდებობიდან გათავისუფლება. ყოველივე ამის შემდეგ, კორონა კრიზისის გავლენა კომპანიებზე უზარმაზარია და აქვს შედეგები არა მხოლოდ კომპანიის შიგნით სამუშაოს შესრულების გზაზე, არამედ და განსაკუთრებით გაყიდვების მოცულობაზე. სამუშაო ჩერდება, კომპანიების უმეტესობა აგრძელებს ხარჯების გაწევას. მალე შეიძლება შეიქმნას სიტუაცია, როდესაც დამსაქმებელი იძულებული გახდება გაათავისუფლოს თანამშრომლები. დამსაქმებელთა უმრავლესობისთვის ხელფასის ხარჯები ყველაზე მაღალი ღირებულებაა.
მართალია, ამ გაურკვეველ პერიოდში დამსაქმებლებს შეუძლიათ მიმართონ Emergency Fund for Employment Bridging (NOW) და ხელფასის ხარჯები ნაწილობრივ ანაზღაურდება მთავრობის მიერ, რათა დამსაქმებლებმა არ გაათავისუფლონ თავიანთი თანამშრომლები. თუმცა, საგანგებო ფონდი ეხება მხოლოდ დროებით მოწყობას მაქსიმუმ სამი თვის ვადით. ამის შემდეგ, ეს კომპენსაცია სახელფასო ხარჯებში შეჩერდება და ბევრ თანამშრომელს კვლავ მოუწევს სამსახურიდან გათავისუფლება ეკონომიკური მიზეზების გამო, როგორიცაა ფინანსური მდგომარეობის გაუარესება ან სამუშაოს დაკარგვა.
ამასთან, სანამ დამსაქმებელმა სამსახურიდან გაათავისუფლა სამსახურიდან გამომდინარე, მან პირველ რიგში უნდა მიმართოს UWV– დან განთავისუფლების ნებართვას. ასეთი ნებართვისთვის უფლებამოსილების მისაღებად, დამსაქმებელმა უნდა:
- სწორად მოტივაცია თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი და აჩვენებს, რომ ერთი ან მეტი სამუშაო, მომავალი 26 კვირის განმავლობაში, აუცილებლად დაიკარგება ეფექტური საქმიანი ოპერაციების განხორციელების ღონისძიებების შედეგად, რაც, თავის მხრივ, ბიზნესის პირობების შედეგია;
- იმის დემონსტრირება, რომ შეუძლებელია თანამშრომლის ხელახლა გადაცემა კიდევ ერთი შესაფერისი პოზიცია მისი კომპანიის ფარგლებში;
- იმის დემონსტრირება, რომ იგი შეასრულა ასახვის პრინციპი, სხვა სიტყვებით, თანამდებობიდან გათავისუფლების ნორმატიული განკარგულება; დამსაქმებელი ბოლომდე თავისუფალი არ არის, თუ რომელი თანამშრომელი აირჩიოს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის.
მას შემდეგ, რაც დასაქმებულს მიეცემა შესაძლებლობა დაიცვას ამის თავი, UWV წყვეტს, შეიძლება თუ არა თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლონ. თუ UWV გათავისუფლების ნებართვას გასცემს, დამსაქმებელმა უნდა გაათავისუფლოს იგი გაუქმების წერილის საშუალებით ოთხი კვირის განმავლობაში. როდესაც თანამშრომელი არ ეთანხმება UWV– ს გადაწყვეტილებას, მას შეუძლია შუამდგომლობა წარუდგინოს საქალაქო სასამართლოს.
ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით გადაწყვეტილებას უბრალოდ ვერ მიიღებს დამსაქმებელი და გარკვეული პირობები, რომლებიც მკაცრია, ვრცელდება ვადაზე ადრე გათავისუფლების შესახებ. ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლება იწვევს მხარეთა გარკვეულ უფლებებსა და მოვალეობებს. ამ კონტექსტში, მხარეებისთვის მნიშვნელოვანია გაითვალისწინოთ შემდეგი პუნქტები:
- თანამდებობიდან გათავისუფლების აკრძალვა. როდესაც დასაქმებულს აქვს სამუშაო ან ხელშეკრულების განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით, იგი იღებს გარკვეულ ხარისხს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. ყოველივე ამის შემდეგ, სამსახურიდან გაათავისუფლეს არაერთი ზოგადი და სპეციალური აკრძალვები, რომელთა საფუძველზეც დამქირავებელს არ შეუძლია თანამდებობიდან გაათავისუფლოს თავისი თანამშრომელი, ან მხოლოდ სპეციალურ პირობებში, მიუხედავად იმ საფუძვლებისა, როგორიცაა გონივრული თანამდებობიდან გათავისუფლება. მაგალითად, დამქირავებელს არ შეუძლია თანამდებობიდან გაათავისუფლოს თავისი თანამშრომელი ავადმყოფობის დროს. თუ დასაქმებული ავად გახდა მას შემდეგ, რაც დამსაქმებელმა თანამდებობიდან განთავისუფლების განაცხადი წარუდგინა UWV– ს, ან თანამშრომელმა უკვე გაჯანსაღა სამსახურიდან გათავისუფლების ნებართვის გაცემის შესახებ, თანამდებობიდან გათავისუფლების აკრძალვა არ ვრცელდება და დამსაქმებელს კვლავ შეუძლია გააგრძელოს თანამდებობიდან განთავისუფლება.
- გარდამავალი გადახდა. როგორც მუდმივ, ისე მოქნილ თანამშრომლებს აქვთ გარდამავალი გადახდების ნორმატიული უფლება, მიუხედავად იმისა. თავდაპირველად, დასაქმებულს მხოლოდ ორი წლის შემდეგ ჰქონდა უფლება გარდამავალი ანაზღაურება. WAB– ის შემოღებით, 1 წლის 2020 იანვრის მდგომარეობით, გარდამავალი გადასახადი აშენდება პირველი სამუშაო დღიდან. გამოსაშვები მუშაკები ან გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლები უფლებამოსილია აგრეთვე გარდამავალი გადასახადი. ამასთან, მეორე მხრივ, გაუქმდება XNUMX წელზე მეტი ხნის შრომითი ხელშეკრულების მქონე თანამშრომლებისათვის გადასვლის გადასახადი. ეს ნიშნავს, რომ დამქირავებლისთვის უფრო იაფი გახდება თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება გრძელვადიანი ხელშეკრულებით.
გაქვთ რაიმე შეკითხვები თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ? დამატებითი ინფორმაცია იმ საფუძვლების, პროცედურების და ჩვენი მომსახურების შესახებ შეგიძლიათ ნახოთ ჩვენს საიტზე სამსახურიდან დათხოვნის საიტი. At კანონი და მეტი ჩვენ გვესმის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება არის ერთ-ერთი ყველაზე შორს მიმავალი ღონისძიება შრომის კანონმდებლობაში, რომელსაც აქვს შორსმიმავალი შედეგები როგორც დასაქმებულზე, ასევე დამსაქმებელზე. სწორედ ამიტომ ვიყენებთ პერსონალურ მიდგომას და თქვენთან ერთად შეგვიძლია განვსაზღვროთ თქვენი მდგომარეობა და შესაძლებლობები. სამსახურიდან გათავისუფლებასთან გაქვს საქმე? გთხოვთ დაუკავშირდეთ Law & More. Law & More იურისტები არიან თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონის სფეროში გამოცდილი ექსპერტები და მოხარული ვართ, რომ მოგაწვდით იურიდიულ კონსულტაციას ან დახმარებას სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დროს.
