საწარმოს გადაცემაზე უარის თქმა: უფლებები, ვალდებულებები და შედეგები

ნიდერლანდებში დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას საწარმოს გადაცემისას (overgang van onderneming) შემძენისთვის გადაცემაზე, თუმცა უარი კანონის ძალით წყვეტს გადამცემთან დასაქმების ხელშეკრულებას გადაცემის თარიღიდან. მესამე ვარიანტი არ არსებობს: დასაქმებულს არ შეუძლია ძველ დამსაქმებელთან დარჩენა. ფინანსურად უსაფრთხოა თუ არა ეს დასრულება, დამოკიდებულია Burgerlijk Wetboek (BW)-ის 7:665 მუხლით გათვალისწინებულ ერთ განსხვავებაზე, რომელიც დასაქმების პირობების არსებითი გაუარესებით გამოწვეულ უარსა და ნებისმიერი სხვა მიზეზით გამოწვეულ უარს შორისაა.

შერწყმა, შესყიდვები, აუთსორსინგი და შიდა რეორგანიზაცია, როგორც წესი, საწარმოს გადაცემად ითვლება და ჩართული პერსონალისთვის ისინი სამ ერთსა და იმავე კითხვას ბადებენ: იცვლება თუ არა ჩემი როლი , უნდა გადავიდე თუ არა და საერთოდ უნდა წავიდე თუ არა. ეს მუხლი განსაზღვრავს, თუ რას ითვალისწინებს კანონი, რა ღირს უარის თქმა და რა უნდა წარადგინოს ორივე მხარემ წერილობით გადაცემის თარიღამდე.

საწყისი წერტილი: ავტომატური გადაცემა BW მუხლი 7:663-ის შესაბამისად

როდესაც ვალდებულება ან მისი იდენტიფიცირებადი ნაწილი გადადის სხვა მხარეს, BW მუხლი 7:663 კანონის ძალით გადასცემს შრომითი ხელშეკრულებებით გათვალისწინებულ უფლებებსა და ვალდებულებებს შემძენზე. არაფრის ხელმოწერა არ არის საჭირო. შემძენს არ შეუძლია აირჩიოს, რომელი თანამშრომლები სურს, ისეთი პირობები, როგორიცაა ხელფასი და სამსახურის ხანგრძლივობის პრინციპი უცვლელი რჩება და გადამცემი ერთი წლის განმავლობაში სოლიდარულად პასუხისმგებელია გადაცემამდე წარმოშობილ ვალდებულებებზე. თავად გადაცემის გამო გათავისუფლება აკრძალულია BW მუხლის 7:670-ის თანახმად, რის გამოც რეორგანიზაციები, როგორც წესი, წარმოდგენილია გარიგებისგან დამოუკიდებლად, მაშინაც კი, როდესაც ეს ორი აშკარად დაკავშირებულია.

წესს აქვს შეზღუდვები, რომლებიც ბევრ დავას წყვეტს უარის თქმის საკითხამდეც კი. პენსიის უფლებამოსილებას საკუთარი რეჟიმი აქვს BW მუხლის 7:664-ის შესაბამისად და დაცვა არ ვრცელდება იმ შემთხვევაში, თუ გადაცემა ხდება გაკოტრების პროცესში მყოფი ქონებიდან, როგორც ამას BW მუხლი 7:666 ითვალისწინებს, სწორედ ამიტომ ხდება გაკოტრების შემდეგ სამუშაოს განახლება პერსონალისთვის ასე განსხვავებულად. სამუშაო საბჭოს ასევე უნდა მიეცეს შესაძლებლობა, მიიღოს რჩევა საწარმოს კონტროლის გადაცემის შესახებ გადაწყვეტილების შესახებ.

უარის თქმის უფლება და რა გავლენას ახდენს ეს ხელშეკრულებაზე

არავის შეიძლება აიძულონ იმუშაოს იმ კომპანიაში, რომელიც მას არ აურჩევია და ევროკავშირის სასამართლომ ეს თავისუფლება ჩათვალა გადაცემის დირექტივაში. თუმცა, უარი ცალსახა უნდა იყოს. ზელანდია-ვესტ-ბრაბანტის რაიონულმა სასამართლომ 2022 წლის 8 თებერვალს დაადასტურა (ECLI:NL:RBZWB:2022:1023), რომ დასაქმებულს, რომელიც ცალსახად უარს ამბობს გადასვლაზე, არ აქვს შრომითი ურთიერთობა შემძენთან და არ შეიძლება მის წინააღმდეგ სარჩელის წარდგენა, და ასევე არ აქვს უფლება დარჩეს გადამცემთან: გადამცემთან ხელშეკრულება კანონის ძალით დასრულდა გადაცემის დღეს.

ამიტომ, ყოყმანი ყველაზე ცუდ მდგომარეობაშია. თანამშრომელი, რომელიც ეჭვებს გამოთქვამს, დროს ითხოვს ან უბრალოდ აღარ გამოცხადდება, იურიდიული თვალსაზრისით უარს არ ამბობს და შესაძლოა აღმოჩნდეს, რომ ხელშეკრულება საბოლოოდ გადაეცა, ხოლო შემძენ მხარეს უფლება აქვს, გაგრძელებული არყოფნა საკუთარი დისციპლინური პროცესის საგანად მიიჩნიოს. ნებისმიერმა პირმა, რომელიც უარს აპირებს, ამის შესახებ წერილობით უნდა აცნობოს ორივე კომპანიას და მიუთითოს უარის ძალაში შესვლის თარიღი.

უარი პირობების გაუარესების გამო: მუხლი 7:665 BW

თანხის ოდენობას განსაზღვრავს BW მუხლი 7:665. თუ გადაცემა იწვევს დასაქმების პირობების არსებით ცვლილებას დასაქმებულის საზიანოდ და ხელშეკრულება ამ მიზეზით წყდება, ის დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტილად ითვლება. შედეგები ამ დახასიათებიდან გამომდინარეობს: დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს გარდამავალი კომპენსაცია BW მუხლის 7:673-ის შესაბამისად და უმუშევრობა არ არის დასაქმებულის მიზეზი, ამიტომ Werkloosheidswet-ის მიხედვით უმუშევრობის შემწეობის მიღების უფლება, პრინციპში, შენარჩუნებულია. სერიოზულ შემთხვევაში, რაიონული სასამართლოს შეუძლია დააკისროს დამატებითი სამართლიანი კომპენსაცია.

არსებითი ზიანი ფაქტების საფუძველზე ფასდება და არა სიის მიხედვით. ანაზღაურების მნიშვნელოვანი შემცირება ან სტრუქტურული ბონუსის გაუქმება, ისევე როგორც გადაადგილება, რომელიც მოკლე მგზავრობას ქვეყნის მასშტაბით ყოველდღიურ მოგზაურობად აქცევს, ან სხვა დანიშვნა, რომელიც ცვლის სამუშაოს ბუნებასა და დონეს, ჩაითვლება არა. დამსაქმებლის ლოგოს შეცვლა, ახალი IT სისტემა ან ანგარიშგების სხვა ხაზი არ ჩაითვლება ასეთად. გაუარესების ჩვენების ტვირთი დასაქმებულს ეკისრება, სწორედ ამიტომ, ძველი და ახალი პირობების შედარება უნდა გაკეთდეს წერილობით გადაყვანის თარიღამდე და არა შემდგომ მოწმის ჩვენებით.

უარი სხვა მიზეზით

იმ შემთხვევაში, თუ პირობები არსებითად უცვლელი რჩება და დასაქმებული უბრალოდ არ იმუშავებს შემძენთან, BW-ის 7:665 მუხლი არ გამოიყენება და ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულს მიეწერება. ამ შემთხვევაში გარდამავალი ანაზღაურება არ ხდება, რადგან კანონით გათვალისწინებული უფლებამოსილება გულისხმობს ხელშეკრულების შეწყვეტას დამსაქმებლის ინიციატივით ან შეწყვეტას, რომელიც გამოწვეულია დამსაქმებლის სერიოზული ბრალეულობით. UWV ასევე შეისწავლის, გახდა თუ არა დასაქმებული ბრალეული უმუშევარი Werkloosheidswet-ის მნიშვნელობით; ობიექტურად გამართლებული მიზეზის გარეშე ჯერ კიდევ ხელმისაწვდომი სამუშაოს მიტოვება წარმოადგენს შეღავათზე უარის თქმის კლასიკურ საფუძველს. შემძენის მიმართ ანტიპათია, მისი კულტურისადმი უთანხმოება ან ძველი გუნდისადმი უპირატესობა, სავარაუდოდ, თავისთავად ვერ დააკმაყოფილებს ამ ზღვარს.

დრო, შეტყობინება და პრეტენზიის რისკი

ვინაიდან ხელშეკრულების შეწყვეტაზე უარი კანონის ძალით გადაცემის დღესვეა, ეს არ წარმოადგენს შეწყვეტის შესახებ ჩვეულებრივ შეტყობინებას და გადამცემს არ შეუძლია ავტომატურად ჩათვალოს ეს არალეგალურ გადადგომად. ეს არ ხდის დროს უმნიშვნელოს. დასაქმებული, რომელიც გადაწყვეტილებას მხოლოდ გადაცემის წინა დღეს აცხადებს, ტოვებს ადგილს იმ არგუმენტისთვის, რომ დასაქმება ფაქტობრივად უფრო ადრე და თანამშრომლის ინიციატივით დასრულდა, ამ შემთხვევაში გადამცემს შეუძლია მოითხოვოს 7:672 lid 11 BW მუხლით გათვალისწინებული ფიქსირებული კომპენსაცია, რომელიც უდრის ხელფასს იმ პერიოდისთვის, როდესაც ხელშეკრულება ჯერ კიდევ უნდა ყოფილიყო ძალაში. რაიონულ სასამართლოს შეუძლია შეამციროს ეს კომპენსაცია 7:672 lid 12 BW მუხლის შესაბამისად, მაგრამ არაუმეტეს სამი თვის ხელფასისა ან კანონით დადგენილი შეტყობინების პერიოდის განმავლობაში ხელფასზე.

პრაქტიკული წესი, რომელიც მოჰყვება, მარტივია: გადაწყვეტილების მიღება ვადაზე ადრე და გადაწყვეტილების რეგისტრაცია. თანამშრომლისთვის კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების ვადაა ერთი თვე, 7:672 lid 4 BW მუხლის თანახმად, ამიტომ გადაყვანის თარიღამდე სულ მცირე ერთი თვით ადრე გაგზავნილი უარი არაფერს ტოვებს საკამათო საკითხზე, მიუხედავად იმისა, თუ რომელი სამართლებრივი დახასიათება იქნება მოგვიანებით სასურველი. ეს ასევე აძლევს დასაქმებულს დროს, შეამოწმოს გაუარესების არგუმენტი, სანამ გათავისუფლება შეუქცევადი გახდება და დამსაქმებელს აძლევს დროს, მოაწყოს გადაბარება.

ხელშეკრულებაში გახანგრძლივებული შეტყობინების ვადები

კონტრაქტები ხშირად ახანგრძლივებს თანამშრომლის შეტყობინების ვადას ორ, სამ ან ექვს თვემდე და ეს გახანგრძლივება მხოლოდ მაშინ არის ძალაში, თუ დაკმაყოფილებულია BW-ის 7:672 მუხლის მე-8 პუნქტის სამი კუმულაციური პირობა:

• გადახრა წერილობით შეთანხმებულია;
• თანამშრომლისთვის სამუშაოს ვადა არ აღემატება ექვს თვეს;
• დამსაქმებლისთვის ვადა მინიმუმ ორჯერ მეტია, ვიდრე დასაქმებულისთვის.

ამგვარად, პუნქტი, რომელიც ორივე მხარეს სამ თვეს აძლევს, არ აკმაყოფილებს მესამე პირობას. დასაქმებულს შეუძლია დეფექტის შესახებ მიუთითოს და სასამართლო პრაქტიკაში გაბატონებული მიდგომაა, რომ კანონით გათვალისწინებული ერთთვიანი ვადა ამ შემთხვევაში დასაქმებულზე ვრცელდება და არა დამსაქმებლის მიერ დადგენილი ვადა ექვს თვემდე. დამსაქმებლისთვის ეს ორმაგად მნიშვნელოვანია: დეფექტური პუნქტი არ იძლევა დაცვას უეცარი წასვლისგან და მასზე აგებული კომპენსაციის მოთხოვნა, სავარაუდოდ, ძალაში დარჩება. სტანდარტული ხელშეკრულების შემოწმება ტრანზაქციის გამოცხადებამდე გაცილებით იაფია, ვიდრე პუნქტის შემდგომ სასამართლოში განხილვა.

რა დავალიანება აქვს დამსაქმებელს გამგზავრებისას

მიუხედავად იმისა, თუ როგორ დასრულდება ურთიერთობა, BW მუხლი 7:656 დამსაქმებელს ავალდებულებს, დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში მიაწოდოს რეკომენდაცია (getuigschrift). მასში მითითებული იქნება, სულ მცირე, შესრულებული სამუშაოს ხასიათი და დასაქმების ხანგრძლივობა და, მხოლოდ დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში, როგორ და ვის მიერ შეწყდა ხელშეკრულება და შეფასება იმისა, თუ როგორ შესრულდა სამუშაო. რეკომენდაცია არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას, როგორც ბერკეტი გადაცემასთან დაკავშირებულ დავაში, ხოლო მის გაცემაზე უარის თქმამ შეიძლება თავად გამოიწვიოს პასუხისმგებლობა. რეკომენდაციასთან ერთად, საბოლოო ანგარიშსწორება მოიცავს დარიცხულ შვებულების უფლებას, შვებულების შემწეობას და ნებისმიერ ცვლად ანაზღაურებას, რომელიც მიღწეულია დასრულების თარიღამდე.

რა უნდა გააკეთოთ, როდესაც ტრანსფერი გამოცხადდება

დასაქმებულისთვის თანმიმდევრობა ასეთია: ახალი პირობების წერილობით მიღება, მათი შედარება პუნქტობრივად არსებულ პირობებთან და იმის ჩამოყალიბება, არის თუ არა განსხვავება არსებითი და საზიანო BW მუხლის 7:665-ე პუნქტის მნიშვნელობით. თუ ასეა, ამის შესახებ წერილობით განაცხადეთ გადაცემის თარიღამდე და შეინახეთ მტკიცებულებები, რადგან გარდამავალი ანაზღაურებაც და უმუშევრობის შემწეობაც დამოკიდებულია ამ მსჯელობის ჩანაწერზე. თუ პირობები ეკვივალენტურია და წინააღმდეგობა უპირატესობის საკითხია, შეაფასეთ გარდამავალი ანაზღაურების დაკარგვა და შეღავათის მიღების უფლების რისკი გადაცემის ალტერნატივასთან და გასვლის შესახებ მოლაპარაკების ალტერნატივასთან, საჭიროების შემთხვევაში, მორიგების შეთანხმების გზით.

დამსაქმებლისთვის შესაბამისი ნაბიჯებია ახალი პირობების ადრეულ ეტაპზე და სრულად გაცნობება, რათა გაუარესების შესახებ არანაირი არგუმენტი დუმილზე არ იყოს აგებული; იმის შემოწმება, აკმაყოფილებს თუ არა გახანგრძლივებული შეტყობინების ვადა ორმაგი ვადის წესს; და იმ თანამშრომლისგან, რომელიც უარს ამბობს, ცალსახა წერილობითი დადასტურების მოთხოვნა, რათა მოგვიანებით არ წარმოიშვას დავა იმის შესახებ, გადაეცა თუ არა ხელშეკრულება საბოლოოდ. თუ გადაცემას მოჰყვება რეალური რეორგანიზაცია, დროულად და დოკუმენტურად გამოყავით ის ტრანზაქციისგან, რადგან თავად გადაცემის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება აკრძალულია.

რჩევა საწარმოს გადაცემის შესახებ

გადაცემაზე უარის თქმა ნამდვილი უფლებაა, მაგრამ ის ერთხელ ხორციელდება და მისი გაუქმება შეუძლებელია. დაცულ უარსა და გადადგომას შორის ზღვარი გადის BW-ის 7:665 მუხლში და ის განისაზღვრება უარის თქმის მომენტისთვის არსებული მტკიცებულებებით. ჩვენი დასაქმების სამართლის გუნდი კონსულტაციებს უწევს თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს ვალდებულების გადაცემის, პირობების შედარების და უარის ან შეთანხმების ფორმულირების შესახებ. თუ თქვენს ორგანიზაციაში გადაცემა გამოცხადდა, დაგვიკავშირდით ამ თარიღის გასვლამდე.

ხშირად დასმული შეკითხვები