რეინტეგრაცია ავადმყოფობის შემდეგ: თანამშრომლის ვალდებულებები და როდის გამოიყენება ხელფასის სანქციები

როდესაც თანამშრომელი ხანგრძლივი პერიოდით ავადდება, იწყება პროცესი, რომლის დროსაც დამსაქმებელი და თანამშრომელი ერთობლივად არიან პასუხისმგებელნი სამსახურში საუკეთესო შესაძლო დაბრუნებაზე. ეს პროცესი - ავადმყოფობის შემდეგ რეინტეგრაცია - ნიდერლანდებში დიდწილად რეგულირდება „კარიბჭის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონით (Wet verbetering poortwachter) და ჰოლანდიის სამოქალაქო კოდექსით გათვალისწინებული ავადმყოფობის დროს ხელფასის გადახდის გაგრძელების წესებით.

პრაქტიკაში, ზოგჯერ არსებობს აღქმა, რომ რისკებს ძირითადად დამსაქმებელი იღებს. ეს სურათი არასრულია. დასაქმებულსაც აქვს მკაფიო ვალდებულებები და ნებისმიერმა პირმა, რომელიც მათ საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე ვერ შეასრულებს, შეიძლება დაკარგოს ხელფასის მიღების უფლება.

ამ ბლოგში ჩვენ განვმარტავთ, თუ რას გულისხმობს რეინტეგრაცია, რა ვალდებულებები ეკისრება დასაქმებულს და როდის შეიძლება ამოქმედდეს ხელფასის შეჩერება, ხელფასის შეჩერება ან სხვა სანქციები. ასევე განვიხილავთ ხელფასის სანქციას, რომელიც UWV-ს (თანამშრომელთა დაზღვევის სააგენტო) შეუძლია დააკისროს დამსაქმებელს, რადგან პრაქტიკაში ეს ორი გზა მჭიდრო კავშირშია.

რეინტეგრაცია ავადმყოფობის შემდეგ: სამართლებრივი ჩარჩო მოკლედ

სამუშაოდ უვარგის დასაქმებულს, პრინციპში, უფლება აქვს, 104 კვირის განმავლობაში (ორი წელი) მიიღოს ხელფასის მინიმუმ 70%-ის გადახდა (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:629-ე მუხლი). ამ პერიოდის განმავლობაში ორივე მხარეს ეკისრება ვალდებულება, მაქსიმალურად ეცადოს დასაქმებულის რეინტეგრაციას. დამსაქმებელმა უნდა შეუწყოს ხელი ამ დაბრუნებას — მაგალითად, შესაფერისი სამუშაოს გამოძიებით და არყოფნის ფრთხილად ზედამხედველობით — ხოლო დასაქმებულმა აქტიურად უნდა ითანამშრომლოს. დასაქმებულის ვალდებულებები განსაზღვრულია ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:660a მუხლში; ავადმყოფობის დროს სანქციების ვარიანტები მოცემულია ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:629-ე მუხლში.

„კარიბჭის მცველის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონი (ძალაშია 2002 წლის 1 აპრილიდან) ამას ეტაპობრივ გეგმად ამუშავებს, რომელიც ფიქსირებულ ეტაპებს მოიცავს. ძირითადი ეტაპებია:

• ავადმყოფობის შესახებ შეტყობინება: დამსაქმებელი აცნობებს არყოფნის შესახებ კომპანიის ექიმი ან შრომის ჯანმრთელობის დაცვის სამსახური.
• დაახლოებით 6-ე კვირაში: კომპანიის ექიმი თანამშრომელთან ერთად ადგენს პრობლემის ანალიზს.
• არაუგვიანეს მე-8 კვირისა: დამსაქმებელი და დასაქმებული ადგენენ სამოქმედო გეგმა (პრობლემის ანალიზიდან ორი კვირის განმავლობაში).
• პროცესის დროს: პერიოდული შეხვედრები მიმდინარეობის შესახებ, რომლებზეც საჭიროების შემთხვევაში ხდება სამოქმედო გეგმის კორექტირება.
• 42-ე კვირაში: ხანგრძლივი არყოფნის შესახებ UWV-სთვის შეტყობინების გაგზავნა.
• დაახლოებით 52-ე კვირაში: პირველი წლის შეფასება.
• დაახლოებით 91-93 კვირებში: the final evaluation; the WIA application must reach the UWV no later than week 93.
• 104-ე კვირაში: the obligation to continue paying wages ends and, if the employee is then still (partly) unfit for work, a WIA benefit can start.

თუ თანამშრომლის საკუთარ როლში ან ორგანიზაციაში სხვა შესაფერის სამუშაოზე რეინტეგრაცია შეუძლებელია (პირველი ეტაპი), დროულად უნდა შემოწმდეს, შეუძლია თუ არა დასაქმებულს სხვა დამსაქმებელთან რეინტეგრაცია (მეორე ეტაპი). ეს მეორე ეტაპიც დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა.

რა ვალდებულებები აქვს თანამშრომელს?

ძირითადი პრინციპია, რომ დასაქმებულმა საკმარისად უნდა ითანამშრომლოს სწრაფი და პასუხისმგებლიანი გამოჯანმრთელებისა და სამსახურში დაბრუნებისთვის. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:660a მუხლის თანახმად, დასაქმებულს, სხვა საკითხებთან ერთად, მოეთხოვება:

• ითანამშრომლონ დამსაქმებლის ან ჩართული ექსპერტის (მაგალითად, რეინტეგრაციის სააგენტოს) მიერ მოწოდებული გონივრული ინსტრუქციებისა და ზომების შესაბამისად, რაც მათ საშუალებას მისცემს შეასრულონ შესაბამისი სამუშაო;
• შეასრულონ შესაფერისი სამუშაო, რომლის გაკეთებაც შეუძლიათ, როგორც საკუთარ დამსაქმებელთან, ასევე - იქ არჩევანის არარსებობის შემთხვევაში - შესაძლოა სხვა დამსაქმებელთან;
• ითანამშრომლონ სამოქმედო გეგმის შემუშავებაში, შეფასებასა და კორექტირებაში;
• არ შეაფერხოს ან არ შეაფერხოს მათი აღდგენა.

გარდა ამისა, დასაქმებულმა უნდა დაიცვას დამსაქმებლის მონიტორინგის წესები. ეს არის გონივრული, წერილობითი წესები, რომლებიც დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს შეამოწმოს, აქვს თუ არა მას ხელფასის მიღების უფლება — წარმოიდგინეთ კომპანიის ექიმთან კონსულტაციაზე დასწრება და ხელმისაწვდომობა. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელს არ შეუძლია მიიღოს საკუთარი სამედიცინო გადაწყვეტილება იმის შესახებ, შეუძლია თუ არა ადამიანს მუშაობა; სწორედ ამისთვის არსებობს კომპანიის ექიმი. გარდა ამისა, დამსაქმებელს არ შეუძლია იკითხოს დაავადების ბუნების ან მიზეზის შესახებ და არ შეუძლია დაამუშაოს თანამშრომლის სამედიცინო მონაცემები; სამედიცინო მდგომარეობის შეფასება ხორციელდება კომპანიის ექიმის მეშვეობით.

ორი ადვილად აღრეული ზომა: ხელფასის შეჩერება და ხელფასის შეჩერება

თუ დასაქმებული არასაკმარისად ითანამშრომლებს, დამსაქმებელს შეუძლია შეაჩეროს ან საერთოდ შეწყვიტოს ხელფასის გადახდა. იურიდიულად, ეს ორი განსხვავებული ზომაა, ძალიან განსხვავებული შედეგებით. მათი აღრევა შეიძლება დამსაქმებლისთვის ძვირი დაჯდეს.

ხელფასის გადახდის შეჩერება (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:629(6) მუხლი)

ხელფასის შეჩერება ზეწოლის საშუალებად გამოიყენება მაშინ, როდესაც დასაქმებული არ აძლევს დამსაქმებელს საშუალებას, შეამოწმოს, აქვს თუ არა მას ხელფასის მიღების უფლება — მაგალითად, იმიტომ, რომ, მიუხედავად გამოძახებისა, ის არ მიმართავს კომპანიის ექიმს. შემდეგ დამსაქმებელი აკავებს ხელფასის გადახდას. შეჩერების დამახასიათებელი მახასიათებელია ის, რომ ხელფასი მაინც უნდა გადაიხდეს რეტროაქტიულად, როგორც კი დასაქმებული დაიცავს მონიტორინგის წესებს და აღმოჩნდება, რომ ის სამუშაოდ უვარგისია. ამრიგად, დასაქმებული სამუდამოდ არ კარგავს ხელფასს.

ხელფასის შეჩერება: ხელფასის უფლების დაკარგვა

ხელფასის შეჩერება უფრო ფართომასშტაბიანი ღონისძიებაა, რომელიც, პრინციპში, მუდმივია. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:629(3) მუხლი ჩამოთვლის რიგ სიტუაციებს (ა)-დან ვ ქვეპუნქტებამდე), როდესაც დასაქმებულს არ აქვს უფლება მიიღოს ხელფასი შესაბამისი პერიოდის განმავლობაში. მათი უმეტესობა დაკავშირებულია რეინტეგრაციის ვალდებულებების შეუსრულებლობასთან, მათ შორის:

• განზრახ შრომისუუნარობის გამოწვევა ან ცრუ ინფორმაციის მიწოდება დასაქმებამდელი სამედიცინო შემოწმების დროს;
• აღდგენის შეფერხება ან გადადება;
• სათანადო საფუძვლის გარეშე უარი თქვას შესაფერისი სამუშაოს შესრულებაზე;
• სათანადო საფუძვლის გარეშე უარი თქვას თანამშრომლობაზე გონივრული ინსტრუქციების ან შესაბამისი სამუშაოს შესრულებისკენ მიმართული ზომების შესაბამისად;
• სათანადო საფუძვლის გარეშე უარის თქმა სამოქმედო გეგმის შემუშავებაში, შეფასებაში ან კორექტირებაში თანამშრომლობაზე.

განსხვავება შეჩერებისგან ფუნდამენტურია. შეჩერების შემთხვევაში, ანაზღაურება დროებით ჩერდება და უკან დაბრუნება ხდება მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი საბოლოოდ ითანამშრომლებს. გამართლებული ხელფასის შეჩერების შემთხვევაში, უარის თქმის პერიოდში მიღებული ხელფასი სამუდამოდ იკარგება. თუ თანამშრომელი შემდგომში კვლავ შეასრულებს თავის ვალდებულებებს, მას უფლება აქვს მიიღოს ხელფასი იმ მომენტიდან, მაგრამ ის ვეღარ იღებს უკვე შეკავებულ თანხას.

გაითვალისწინეთ სწორი კლასიფიკაცია და დროული გაფრთხილება

დამსაქმებელს ეკისრება გაფრთხილების ვალდებულება (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:629(7) მუხლი). მათ დაუყოვნებლივ უნდა აცნობონ დასაქმებულს - სასურველია წერილობით - ხელფასის შეჩერების ან გადახდის შეჩერების შესახებ და მათი მიზეზების შესახებ, რათა დასაქმებულმა მაინც შეძლოს კურსის შეცვლა. ამ შემთხვევაში, მათ ნათლად უნდა განუმარტონ, ეხება თუ არა ეს შეჩერებას თუ შეჩერებას.

პრაქტიკაში ეს მნიშვნელოვანი საკითხია. ყველა უზუსტობა არ იწვევს დამსაქმებლის უფლებების დაკარგვას, თუმცა, სასამართლო პრაქტიკა ითვალისწინებს, რომ ბუნდოვანი ან არასწორი კომუნიკაცია შეიძლება ნიშნავდეს, რომ მას არ შეუძლია დაეყრდნოს უფრო მკაცრ ზომას. მაგალითად, თუ სიტყვა „შეჩერება“ გამოიყენება ხელფასის შეჩერების განზრახვის დროს, დასაქმებულს შეუძლია დაეყრდნოს იმას, რაც მას უთხრეს და დამსაქმებელს შეუძლია დაკარგოს ხელფასის სამუდამოდ შეჩერების უფლება. ამიტომ, აუცილებელია მკაფიო და დროული შეტყობინება.

გარდა ამისა, კომპანიის ექიმთან მხოლოდ გამოუცხადებლობა, როგორც წესი, არ შეიძლება დაუყოვნებლივ გამოიწვიოს ხელფასის შეჩერება: პირველ რიგში, ხელფასის შეჩერებაა მიზანშეწონილი. ხელფასის შეჩერება მხოლოდ იმ შემთხვევაში ხდება, თუ თანამშრომელი აგრძელებს თავისი ვალდებულებების დარღვევას უფრო ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში. სწორედ ამ საკითხთან დაკავშირებით არის უდიდესი მნიშვნელობა გათვალისწინებული ჩანაწერების ფრთხილად წარმოებას.

ხელფასის სრული თუ ნაწილობრივი შეჩერება?

დიდი ხნის განმავლობაში მიმდინარეობდა კამათი იმის შესახებ, შეიძლებოდა თუ არა შესაფერისი სამუშაოს შესრულებაზე უარის თქმის შემთხვევაში მთელი ხელფასის შეჩერება, თუ მხოლოდ უარის თქმის შემთხვევაში უარს ეტყოდა სამუშაოსთან დაკავშირებული ნაწილი. 2014 წლის 6 ივნისს უზენაესმა სასამართლომ (Hoge Raad) დაადგინა, რომ დამსაქმებელს, პრინციპში, შეუძლია შეწყვიტოს სრული ხელფასი, თუ დასაქმებული სათანადო საფუძვლის გარეშე უარს იტყვის შესაფერისი სამუშაოს შესრულებაზე - მაშინაც კი, თუ მას შეეძლო მხოლოდ საათების ნაწილის მუშაობა. მსჯელობა იმაში მდგომარეობს, რომ მხოლოდ საკმარისად მყარი სტიმული აიძულებს დასაქმებულს, სერიოზულად მოეკიდოს თავის ვალდებულებებს. თუმცა, არსებობს გამონაკლისი: თუ ხელფასის სრული შეჩერება მიუღებელია გონივრულობისა და სამართლიანობის სტანდარტების მიხედვით, ხელფასის მხოლოდ ნაწილის შეჩერება შეიძლება. ეს გამონაკლისი შეზღუდულად გამოიყენება.

სხვა შესაძლო შედეგები თანამშრომლისთვის

ხელფასის შეჩერება ერთადერთი შედეგი არ არის. ნებისმიერ პირს, რომელიც ვერ შეასრულებს რეინტეგრაციის ვალდებულებებს, შეიძლება ასევე შეექმნას შემდეგი:

• Lapse of the prohibition on termination during illness (Article 7:670a(1) of the Dutch Civil Code). The statutory prohibition on terminating a sick employee does not apply where the employee refuses without proper grounds to meet the obligations of Article 7:660a of the Dutch Civil Code and the employer has first put them on written notice to comply. In practice, the UWV usually requires that the employer first applied a wage stop without success; only then does termination come into view.
• WIA შეღავათებისთვის შედეგები. UWV-მ შეიძლება მიანიჭოს უფრო დაბალი შეღავათი ან თუნდაც გადაწყვიტოს, რომ არ დაამუშაოს WIA-ს განაცხადი, როდესაც თანამშრომელმა არასაკმარისად ითანამშრომლა რეინტეგრაციაში.
• დარიცხვა არ ხდება შვებულების უფლება იმ პერიოდში, როდესაც ხელფასის შეჩერება ძალაშია რეინტეგრაციის ვალდებულებების შეუსრულებლობის გამო.

და დამსაქმებელი? UWV-ის ხელფასის სანქცია

მეორე მხარეა ხელფასის სანქცია, რომლის დაწესებაც UWV-ს შეუძლია დამსაქმებლისთვის. როდესაც WIA განაცხადი შეტანილია, UWV აფასებს, გაწეული იქნა თუ არა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მიერ რეინტეგრაციის საკმარისი ძალისხმევა (RIV შეფასება). თუ UWV დაადგენს, რომ დამსაქმებელმა დააკმაყოფილა მოთხოვნები საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე - მაგალითად, ძალიან გვიან დაწყებით, მეორე რგოლის ძალიან გვიან განხორციელებით ან არასრული ფაილის შექმნით - მას შეუძლია ხელფასის გაგრძელების ვალდებულება 52 კვირამდე გაახანგრძლივოს. შემდეგ დამსაქმებელმა ხელფასის გადახდა მესამე წლის განმავლობაში უნდა გააგრძელოს. სანქციის სიმძიმე დამოკიდებულია ხარვეზის სერიოზულობაზე. ამიტომ, ფრთხილად, დროული და კარგად დოკუმენტირებული რეინტეგრაციის ფაილი ამის პრევენციის ყველაზე მნიშვნელოვანი საშუალებაა.

რეინტეგრაციასთან დაკავშირებული დავა? მოითხოვეთ ექსპერტის მოსაზრება

თუ დამსაქმებელი და დასაქმებული არ ეთანხმებიან ერთმანეთს — მაგალითად, შეთავაზებული სამუშაოს რეალურად შესაფერისობის ან შრომისუუნარობის ხარისხის შესახებ — მათ შეუძლიათ UWV-სგან მოითხოვონ ექსპერტის დასკვნა (deskundigenoordeel). ეს დასკვნა სავალდებულო არ არის, მაგრამ მას მნიშვნელოვანი წონა აქვს ნებისმიერ სამართალწარმოებაში და შეუძლია ხელი შეუწყოს ჩიხის აღმოფხვრას სანქციების გამოყენებამდე.

მოვლენები, რომლებსაც თვალყური უნდა ადევნოთ

The system is not standing still, but not every announced change has survived. Two proposals are worth knowing about, for opposite reasons:

• The bill that would have made the company doctor’s advice on the employee’s capacity decisive in the UWV’s assessment of the reintegration file was withdrawn by the Minister of Social Affairs and Employment on 30 May 2023. It is therefore not coming. A wage sanction can still follow from a difference of view between the company doctor and the UWV insurance physician, and that risk has to be managed within the existing framework.
• The bill that would give small and medium-sized employers the option, from the second year of illness, to concentrate on reintegration with another employer (the second track) has been submitted to the House of Representatives. The intended date of entry into force is 1 January 2030, and the UWV is to reassess whether it is workable some eighteen months beforehand, so the date is not fixed.

Neither change affects a reintegration process running now. The framework that applies is the one described above, and an employer or employee who acts on an announced change that has been withdrawn or is still years away takes an avoidable risk.

ხშირად დასმული შეკითხვები

რეინტეგრაცია, როგორც ორმხრივი პროცესი

რეინტეგრაცია ორმხრივი პროცესია. ყველაზე ნაკლები რისკი ეკისრებათ დასაქმებულს, რომელიც აქტიურად თანამშრომლობს და დამსაქმებელს, რომელიც ყურადღებით აკონტროლებს და აფორმებს დოკუმენტაციას. თუ დასაქმებული არასაკმარისად თანამშრომლობს, ხელფასის შეჩერება და - მუდმივი შეუსრულებლობის შემთხვევაში - ხელფასის შეჩერება ძლიერი ინსტრუმენტებია, იმ პირობით, რომ ისინი სწორად იქნება გამოცხადებული. დამსაქმებლის მხრიდან არასაკმარისი ძალისხმევა ხელფასის გაგრძელების მთელი წლით გახანგრძლივების რისკს ქმნის. ორივე შემთხვევაში, სწორი თანმიმდევრობა, სწორი ფორმულირება და სრული ფაილი ქმნის განსხვავებას.

რეინტეგრაციის პროცესი ჩიხშია, ან ეჭვი გეპარებათ ხელფასის შეჩერების ან შეჩერების შესახებ განაცხადის შეტანასთან ან გასაჩივრებასთან დაკავშირებით? დასაქმების კანონი სპეციალისტები Law & More სიამოვნებით ვფიქრობ თქვენთან ერთად.