vaststellingsovereenkomst, ინგლისურად მორიგების შეთანხმება ან შეწყვეტის შეთანხმება, არის წერილობითი ხელშეკრულება, რომლითაც დამსაქმებელი და დასაქმებული ურთიერთშეთანხმებით წყვეტენ დასაქმებას. ის ცვლის გათავისუფლების პროცედურას: არ არის საჭირო UWV-ის ნებართვა და არ არის საჭირო რაიონული სასამართლოსთვის (kantonrechter) მიმართვის წარდგენა. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის (Burgerlijk Wetboek, BW) 7:670b მუხლი მოითხოვს, რომ შეთანხმება წერილობითი იყოს და დასაქმებულს ხელმოწერიდან თოთხმეტი დღის ვადას აძლევს, რათა შეწყვიტოს იგი მიზეზების მითითების გარეშე.
დასაქმებულისთვის შეთანხმება მიმზიდველია, უპირველეს ყოვლისა, ერთი მიზეზის გამო: სწორად შედგენილი, ის უცვლელად ინარჩუნებს უმუშევრობის შემწეობის (WW) მიღების უფლებას, რასაც სამსახურიდან გათავისუფლება არ ახდენს. სწორედ ამიტომ, ფორმულირებას უფრო მეტი მნიშვნელობა აქვს, ვიდრე მის ოდენობას. დასაქმებულს, რომელიც დიდ ანაზღაურებაზე მოლაპარაკებებს აწარმოებს, მაგრამ ხელს აწერს ტექსტს, რომელიც მიანიშნებს, რომ წასვლა მისივე არჩევანი იყო, შეიძლება საბოლოოდ ფული ჰქონდეს და არანაირი შეღავათი.
ეს სახელმძღვანელო განმარტავს, თუ რას მოითხოვს კანონი, რას ამოწმებს UWV, რა არის ნამდვილად მოლაპარაკებადი, რა ხდება, თუ ავად ხართ და რომელი შეცდომები უჯდებათ თანამშრომლებს ყველაზე მეტად. ის დაწერილია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც ახლახან მიიღეს წინადადება და უნდა იცოდნენ, რა უნდა გააკეთონ მასთან დაკავშირებით.
რა უზარმაზარია
vaststellingsovereenkomst წყვეტს დასაქმების ხელშეკრულებას მხარეებს შორის შეთანხმებით, მათ მიერ არჩეულ თარიღსა და მათ მიერვე დადგენილ პირობებზე. ნიდერლანდური პრაქტიკა ერთი და იგივე დოკუმენტისთვის რამდენიმე სახელწოდებას იყენებს: beeindigingsovereenkomst (შრომის შეწყვეტის შეთანხმება), VSO და მორიგების შეთანხმება. ისინი ერთსა და იმავეს ნიშნავს და არცერთი მათგანი არ ცვლის სამართლებრივ მდგომარეობას.
სამსახურიდან გათავისუფლების ყველა სხვა გზისგან განასხვავებს მას ის, რომ მესამე მხარე არ აფასებს გათავისუფლების საფუძველს. ჩვეულებრივი გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებელს სჭირდება ან UWV-ის ნებართვა, შემცირების ან ხანგრძლივი შრომისუუნარობის გამო, ან სასამართლოს გადაწყვეტილება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ BW მუხლი 7:669-ში მოცემული ერთ-ერთი საფუძვლით. ორივეს თვეები სჭირდება და ორივე შეიძლება წარუმატებელი აღმოჩნდეს. უმოკლეს ვადაში გათავისუფლება (ontslag op staande voet) მოითხოვს გადაუდებელ მიზეზს, ძალაში შედის დაუყოვნებლივ და, როგორც წესი, წყვეტს თანამშრომლის შეღავათების მიღების უფლებას. მორიგების შეთანხმება ამ ყველაფერს გვერდს უვლის, სწორედ ამიტომ სთავაზობენ დამსაქმებლები მას და ამიტომ, როგორც წესი, მართლები არიან, რომ სერიოზულად განიხილავენ დასაქმებულები.
სიტუაციები, როდესაც თანამშრომლებს ერთ-ერთ ასეთ თანამდებობას სთავაზობენ, პროგნოზირებადია: რეორგანიზაცია, რომლის დროსაც თანამდებობა ქრება, სამუშაო ურთიერთობის დარღვევა, არასაკმარისი შესრულება, რომლის დამტკიცებაც დამსაქმებელს სასამართლოში გაუჭირდება, ან განსხვავებული მოსაზრებები როლის მიმართულებასთან დაკავშირებით. რაც უფრო სუსტი იქნება დამსაქმებლის არგუმენტები სასამართლოში, მით უფრო მეტი სივრცე იქნება მოლაპარაკებისთვის. ეს არის ყველაზე სასარგებლო რამ, რაც პასუხის გაცემამდე უნდა იცოდეთ.
შეთანხმება ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას ვადიანი ხელშეკრულების მისი ვადის ამოწურვამდე დასასრულებლად, იმ პირობით, რომ ხელშეკრულება ითვალისწინებს დროებითი შეწყვეტის შესაძლებლობას ან მხარეები მაინც შეთანხმდებიან ამაზე. ქვემოთ აღწერილი საკანონმდებლო წესები მოქმედებს ზუსტად იმავე წესით.
კანონის მოთხოვნები: წერილობითი მსჯელობა და თოთხმეტი დღიანი უფლება ხელახალი განხილვისა
მუხლი 7:670b BW აწესებს ორ მოთხოვნას და ერთ მნიშვნელოვან დაცვას. შეთანხმება უნდა იყოს წერილობითი; დასაქმების შეწყვეტის შესახებ ზეპირი შეთანხმება არ ავალდებულებს დასაქმებულს. ხელმოწერის შემდეგ, დასაქმებულს შეუძლია შეწყვიტოს შეთანხმება თოთხმეტი დღის განმავლობაში დამსაქმებლისთვის წერილობითი განცხადებით, ყოველგვარი მიზეზის მითითებისა და რაიმე დავალიანების გარეშე. ამ შემთხვევაში დასაქმება უბრალოდ გრძელდება.
თუ დამსაქმებელმა ეს უფლება თავად ხელშეკრულებაში არ ახსენა, ვადა თოთხმეტი დღის ნაცვლად სამი კვირაა. უფლება არ არის ხელმისაწვდომი, თუ დასაქმებულმა წინა ექვსი თვის განმავლობაში ერთხელ უკვე გამოიყენა იგი იმავე დასაქმების შესახებ ხელშეკრულებისთვის, რაც ხელს უშლის მექანიზმის განუსაზღვრელი ვადით გამოყენებას მოლაპარაკებებისთვის.
ორი გაუგებრობის გარკვევა ღირს. პირველი, არ არსებობს კანონით დადგენილი ვადა წინადადების ხელმოწერამდე განსახილველად. თოთხმეტი დღე ხელმოწერიდან იწყება და არა მის დაწყებამდე. არსებობს კარგი დასაქმების პრაქტიკის დაუწერელი სტანდარტი BW მუხლის 7:611-ის თანახმად: დამსაქმებელი, რომელიც მოითხოვს ხელმოწერას ორმოცდარვა საათის განმავლობაში და უარს ამბობს იურიდიული კონსულტაციის გაწევაზე, არ მოქმედებს როგორც კარგი დამსაქმებელი და ასეთი ზეწოლის ქვეშ დადებული შეთანხმება შეიძლება შეფასდეს არასათანადო გავლენის ან შეცდომის საფუძველზე. პრაქტიკაში, გონივრული დამსაქმებელი იძლევა ერთ-ორ კვირას და თავის წვლილს შეიტანს იურიდიული კონსულტაციის ხარჯებში.
მეორეც, მორიგების შეთანხმებაში გარდამავალი ანაზღაურების მიღების კანონით გათვალისწინებული უფლება არ არსებობს. BW მუხლის 7:673-ში მითითებული გარდამავალი ანაზღაურება გადასახდელია მაშინ, როდესაც დამსაქმებელი წყვეტს ან არ აგრძელებს ხელშეკრულებას და არა მაშინ, როდესაც მხარეები თანხმდებიან მის შეწყვეტაზე. პრაქტიკაში, ის მოლაპარაკების საფუძვლად ფუნქციონირებს, რადგან სხვა შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას და აიძულოს დამსაქმებელი ფორმალური გზით წავიდეს, სადაც გადახდა უნდა მოხდეს. თუმცა, ეს არის საორიენტაციო მაჩვენებელი და არა უფლება და ის უნდა იყოს გათვალისწინებული ხელშეკრულებაში, რათა გადასახდელი იყოს. როგორ გამოითვლება გადახდა და რატომ არ არის წლიურად ინდექსირებული კანონით გათვალისწინებული ლიმიტი ის ლიმიტი, რასაც ყველა მიიჩნევს, აღწერილია ჩვენს სტატიაში გარდამავალი ანაზღაურების შესახებ.
უმუშევრობის შემწეობის შენარჩუნება: რას ამოწმებს UWV
UWV უარს ამბობს უმუშევრობის შემწეობაზე, თუ დასაქმებული დამნაშავედ არის ცნობილი უმუშევრობით (verwijtbaar werkloos). უმუშევრობის დაზღვევის შესახებ კანონის თანახმად, ეს ორ შემთხვევაში ხდება: დასაქმება შეწყდა დასაქმებულის ბრალეულობის გამო გადაუდებელი მიზეზის გამო, ან დასაქმებულმა თავად შეწყვიტა დასაქმება მნიშვნელოვანი მიზეზის გარეშე. შეთანხმების შედგენა ხდება იმისათვის, რომ საქმე ორივე კატეგორიაში არ მოხვდეს და ტექსტში სამი პუნქტი განსაზღვრავს, აკმაყოფილებს თუ არა ეს კრიტერიუმებს.
პირველი არის ინიციატივა. შეთანხმებაში უნდა იყოს მითითებული, რომ დამსაქმებელმა გამოიჩინა ინიციატივა დასაქმების შეწყვეტის შესახებ და მოყვანილი უნდა იყოს ნეიტრალური მიზეზი, როგორც წესი, რომ პოზიცია შეწყდა ან მხარეები არ თანხმდებიან როლის შესრულების წესზე. შეთანხმებაში ცალსახად უნდა იყოს მითითებული, რომ არ არსებობს გადაუდებელი მიზეზი და რომ თანამშრომელი არ არის დამნაშავე. ისეთი ფორმულირება, როგორიცაა „თანამშრომლის თხოვნით“ ან „ორმხრივი სურვილით“, ზუსტად ისაა, რაც მასში არ უნდა იყოს.
მეორე არის შეტყობინების ვადა. დასრულების თარიღი უნდა განისაზღვროს ისე, თითქოს დამსაქმებელმა სათანადოდ გააფრთხილა: შესაბამისი შეტყობინების ვადა, რომელიც აითვლება შეთანხმების დღიდან და ჩვეულებრივ შემთხვევაში მთავრდება კალენდარული თვის ბოლოს. თუ მხარეები შეთანხმდებიან უფრო ადრეულ დასრულების თარიღზე, UWV იყენებს ნომინალურ შეტყობინების ვადას (fictieve opzegtermijn) და შეღავათის გაცემა უბრალოდ არ დაიწყება იმ თარიღამდე, როდესაც ხელშეკრულება უნდა დასრულებულიყო. გათავისუფლების ანაზღაურება არ ავსებს ამ ხარვეზს, ამიტომ ერთი თვით ადრე დასრულების თარიღი შემოსავლის ერთი თვის ხარჯებს იწვევს.
მესამე არის პირობების ჩვეულებრივი ნაკრები, რომელიც ვრცელდება WW-ს ყველა მოთხოვნაზე, მიუხედავად იმისა, თუ როგორ დასრულდა დასაქმება: საცნობარო პერიოდში საკმარისი რაოდენობის ნამუშევარი კვირები, სამუშაოზე ხელმისაწვდომობა და UWV-ში დროულად რეგისტრაცია. შეღავათის ხანგრძლივობა დამოკიდებულია დასაქმების ისტორიასა და წინა ხელფასის ოდენობაზე; ორივე გამოითვლება UWV-ს მიერ და ციფრები ქვეყნდება მის ვებსაიტზე, რადგან ისინი რეგულარულად კორექტირებას განიცდის.
პრაქტიკული წესია, შეღავათის მისაღებად განაცხადი შეთანხმების საბოლოო ძალაში შესვლისთანავე, და ნებისმიერ შემთხვევაში, დასაქმების შეწყვეტიდან ერთი კვირის განმავლობაში, და UWV-ს ხელმოწერილი შეთანხმება განაცხადთან ერთად გაუგზავნოთ. თუ ტექსტში რაიმე კითხვას გააჩენს, უმჯობესია ეს საკითხი ხელმოწერამდე განიხილოთ, ვიდრე მას შემდეგ, რაც პირველი გადახდა არ იქნება მიღებული.
რა არის შეთანხმების საგანი
მორიგების შეთანხმებაში თითქმის ყველაფერი მოლაპარაკების საგანია და პირველი წინადადება იშვიათად წარმოადგენს დამსაქმებლის ბოლო პოზიციას. მოლაპარაკების საწყისი წერტილი დამსაქმებლის ალტერნატივის სიძლიერეა: თუ სასამართლო, სავარაუდოდ, უარს იტყვის ხელშეკრულების გაუქმებაზე ან დამსაქმებლის საქციელის გამო გარდამავალი ანაზღაურების გარდა სამართლიან კომპენსაციას დააკისრებს, დამსაქმებელს აქვს საფუძვლიანი მიზეზი, გააუმჯობესოს თავისი შეთავაზება.
აშკარა საკითხია გათავისუფლების ანაზღაურება. ის დააფუძნეთ თქვენივე დამსახურებისა და ხელფასის მიხედვით გამოთვლილ გარდამავალ ანაზღაურებაზე, შემდეგ კი არგუმენტები მოიყვანეთ იმის მიხედვით, თუ რა დევს რეალურად სასწორზე: სამსახურის ხანგრძლივობა, ასაკი და შრომის ბაზარზე რეალური პერსპექტივები, სპეციალიზებული როლი, რომლის ჩანაცვლებაც რთულია, საპენსიო ხელშეკრულების ან ბონუსის დაკარგვა, რომლის უფლებაც მიეცათ დამსაქმებლის მხრიდან და ნებისმიერი პროცედურული სისუსტე, როგორიცაა გაუმჯობესების გეგმის არარსებობა არასაკმარისი შესრულების შემთხვევაში.
დასრულების თარიღი იმდენივე ღირს, რამდენსაც გადახდა და ხშირად მისი გადატანა უფრო ადვილია. დასაქმების ყოველი დამატებითი თვე ხელფასის, პენსიისა და შვებულების დარიცხვის თვეა და ის სარგებლის პერიოდის დაწყებას გადადებს. სამსახურიდან გათავისუფლება (vrijstelling van werkzaamheden) შეტყობინების პერიოდში, ხელმისაწვდომობის ვალდებულების მოხსნით, საშუალებას გაძლევთ ეძებოთ ახალი სამსახური ანაზღაურების მიღების პარალელურად.
ამას გარდა, პრაქტიკაში ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტებია შემდეგი. კონკურენციისა და თხოვნის აკრძალვის პუნქტები: მოითხოვეთ მათი სრულად გაუქმება ან მათი მოქმედების ფარგლებისა და ხანგრძლივობის შემცირება, რადგან ისინი ძალაში რჩება დასაქმების ვადის ამოწურვის შემდეგაც, თუ შეთანხმებაში სხვა რამ არ არის მითითებული და მათი გონივრულობა ნიდერლანდების სასამართლო პრაქტიკაში აქტუალური საკითხია, როგორც ეს განმარტებულია ჩვენი სტატიით ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობის მიხედვით კონკურენციისა და ვალდებულებების აკრძალვის პუნქტების შესახებ. გამოუყენებელი სადღესასწაულო დღეები, სადღესასწაულო შემწეობა, პროპორციული ბონუსი ან მეცამეტე თვე და ნებისმიერი ხარჯის მოთხოვნა: მიუთითეთ თანხები და არა მხოლოდ პრინციპი. მითითება და შეთანხმებული შიდა და გარე კომუნიკაცია წასვლის შესახებ. ბიუჯეტი გადაადგილების ან გადამზადებისთვის და თქვენი იურიდიული ხარჯების შენატანი, რომელსაც დამსაქმებლები ჩვეულებრივ იხდიან. კომპანიის ქონების დაბრუნება და იჯარით აღებული მანქანის, ტელეფონისა და ლეპტოპის დამუშავება. კონფიდენციალურობა, თუ ის დაწესებულია, ორმხრივი უნდა იყოს და არასდროს არ უნდა შეგიშალოთ ხელი UWV-სთვის ან საგადასახადო ორგანოსთვის ინფორმაციის მიწოდებაში.
და ბოლოს, შეამოწმეთ საბოლოო გათავისუფლების პუნქტი (finale kwijting). ის წყვეტს ყველა იმ სარჩელს, რომლის წარდგენაც ორივე მხარეს შეეძლო, მათ შორის სარჩელებს, რომლებზეც შესაძლოა ჯერ არ გიფიქრიათ, როგორიცაა გადაუხდელი ზეგანაკვეთური სამუშაო ან არასწორი საპენსიო შენატანები. თუ რამე კვლავ გადაუხდელია, ის უნდა გამოირიცხოს გათავისუფლებიდან ამდენი სიტყვით.
ხელმოწერა ავადმყოფობის დროს
არ მოაწეროთ ხელი მორიგების ხელშეკრულებას, სანამ უუნარო ხართ სამუშაოდ, კონკრეტული რჩევის გარეშე. ავადმყოფი თანამშრომელი სარგებლობს კანონით გათვალისწინებული აკრძალვით სამსახურიდან გათავისუფლებაზე ქმედუუნარობის პირველი ორი წლის განმავლობაში და ეს დაცვა ენიჭება დასაქმების შეწყვეტაზე თანხმობით.
რეალური პრობლემა შეღავათების შედეგებია. უმუშევრობის შემწეობა მოითხოვს სამუშაოზე ხელმისაწვდომობას, რაც შრომისუუნარო თანამშრომელს არ აქვს. „ავადმყოფობის შემწეობის შესახებ“ კანონის თანახმად, ავადმყოფობის შემწეობა ალტერნატივაა, მაგრამ UWV-ს შეუძლია უარი თქვას ან შეამციროს იგი, თუ თანამშრომელმა ჩაიდინა შეღავათების ფონდისთვის საზიანო ქმედება და ავადმყოფობის დროს დასაქმების შეწყვეტაში თანამშრომლობა სწორედ ამას ჰგავს. შედეგი შეიძლება იყოს ხელფასის, ავადმყოფობის შემწეობის და უმუშევრობის შემწეობის ერთდროულად არარსებობა.
იმ შემთხვევაში, თუ ურთიერთობის დანგრევის მიზეზი ავადმყოფობაა, თანმიმდევრობას მნიშვნელობა აქვს. რეინტეგრაციის ვალდებულებები ორივე მხარეს ორი წლის განმავლობაში აქვს, დამსაქმებელი ამ პერიოდში ხელფასს კანონით დადგენილი ვადების შესაბამისად იხდის და შეთანხმება, როგორც წესი, მხოლოდ რეინტეგრაციის გზის სწორად გავლის ან დასაქმებულის ჯანმრთელობის აღდგენის შემდეგ არის მიზანშეწონილი. ჩვენს სტატიაში, თუ რა ხდება რეინტეგრაციის წარუმატებლობის შემთხვევაში, აღწერილია, თუ ვის ეკისრება რისკი.
რა უნდა შეამოწმოთ ხელმოწერამდე
ფულზე საუბრის დაწყებამდე დოკუმენტი ერთხელ კალმით გადაამუშავეთ. დამსაქმებელმა ინიციატივა გამოიჩინა და მოყვანილი მიზეზი ნეიტრალურია; არ არსებობს გადაუდებელი მიზეზი და თქვენ არ გაქვთ ბრალი; დასრულების თარიღი შეესაბამება შესაბამის შეტყობინების პერიოდს; მითითებულია გათავისუფლების ანაზღაურება, მისი ოდენობა და გადახდის თარიღი და წესი; შვებულების დღეები, შვებულების შემწეობა და ნებისმიერი პრემია განისაზღვრება თანხით; კონკურენციის აკრძალვის, არამოწვევისა და კონფიდენციალურობის პუნქტები კონკრეტულად არის მოხსენიებული; მითითებულია თოთხმეტი დღის განმავლობაში დაშლის უფლება; მოწესრიგებულია კომპანიის ქონება და ნებისმიერი იჯარით აღებული ავტომობილი; შეთანხმებულია რეკომენდაცია; და საბოლოო გათავისუფლება ორმხრივია და გამოყოფს ყველაფერს, რაც ჯერ კიდევ ღიაა.
შემდეგ შეამოწმეთ არითმეტიკა. გათავისუფლების ანაზღაურება იბეგრება ხელფასის სახით იმ წელს, როდესაც ის გაიცემა, ამიტომ გადახდის დრო გავლენას ახდენს წმინდა თანხაზე; ჰკითხეთ თქვენს დამსაქმებელს ან საგადასახადო მრჩეველს, რას ნიშნავს თქვენთვის გადახდის თარიღი. Law and More საგადასახადო რჩევებს არ იძლევა, მაგრამ ჩვენ მივუთითებთ, როდის ღირს გადახდის თარიღის განხილვა იმ ადამიანთან, ვინც ამას აკეთებს.
ხელმოწერის შემდეგ, შეინახეთ შეთანხმება, დაუყოვნებლივ მიმართეთ UWV-ს და ჩაინიშნეთ თოთხმეტი დღიანი პერიოდი. თუ რამე არასწორად აღმოჩნდება, ეს პერიოდი ყველაზე იაფი გამოსავალია, რაც კი ოდესმე გქონიათ.
შეცდომები, რომლებიც თანამშრომლებს ყველაზე მეტად უჯდებათ
პირველი ვარიანტია შეთავაზების მიღების დღეს ხელმოწერა. შეთავაზება მომავალ კვირასაც იქნება ხელმისაწვდომი და დამსაქმებელი, რომელიც საპირისპიროს აცხადებს, მოლაპარაკებებს აწარმოებს და არა ინფორმაციას. მეორე ვარიანტია სამუშაოდ უვარგისობის პირობებში ხელმოწერა, ზემოთ ჩამოთვლილი მიზეზების გამო. პირველი ციფრის ფიქსირებულად მიჩნევა მესამე ვარიანტია: გარდამავალი ანაზღაურება მოლაპარაკებების მინიმალური ლიმიტია და არა განაჩენი.
მეოთხე არის ისეთი დასრულების თარიღის მიღება, რომელიც უგულებელყოფს შეტყობინების პერიოდს, რაც თქვენი ერთი თვის ან მეტი შემოსავლის ჩუმად გადაცემას არავისთვის ნიშნავს. მეხუთე არის კონკურენციის აკრძალვის პუნქტის დატოვება, რადგან ეს დეტალად გეჩვენებათ და სამი კვირის შემდეგ აღმოაჩინოთ, რომ ეს თქვენს ერთადერთ შეთავაზებას ბლოკავს. მეექვსე არის საბოლოო გათავისუფლების შესახებ დოკუმენტზე ხელმოწერა, სანამ გადაუხდელი ბონუსი, ხარჯების მოთხოვნა ან პენსიის საკითხი ჯერ კიდევ გადაუჭრელია.
ეს უკანასკნელი დამოუკიდებლად გავლაა. იურიდიული კონსულტაცია შეთანხმების შესახებ სწრაფია და, უმეტეს შემთხვევაში, დამსაქმებელი ფარავს მას პაკეტის ნაწილად ან ფარავს პროფკავშირის წევრობა ან იურიდიული ხარჯების დაზღვევა. მისი არმიღების ღირებულება იზომება ხელფასის თვეებით.
ხშირად დასმული შეკითხვები
შემიძლია უარი ვთქვა ხელშეკრულებაზე?
დიახ. არავის შეიძლება დაეკისროს ვალდებულება ხელის მოწერის. თუ უარს იტყვით, დამსაქმებელმა ან უნდა დაადასტუროს დასაქმების გაგრძელება, ან დაიწყოს ფორმალური პროცედურა: UWV-სთვის ნებართვის განაცხადის შეტანა შემცირების ან ხანგრძლივი შრომისუუნარობის შესახებ, ან რაიონული სასამართლოსთვის განაცხადის შეტანა კანონით გათვალისწინებული ერთ-ერთი საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. უარი ლეგიტიმური მოლაპარაკების პოზიციაა და ხშირად ეს არის უკეთესი შეთავაზების მიზეზი.
შევინარჩუნებ თუ არა უმუშევრობის შემწეობას ხელმოწერის შემდეგ?
დიახ, იმ პირობით, რომ შეთანხმებაში ნათლად იქნება მითითებული, რომ დამსაქმებელმა აიღო ინიციატივა, რომ არ არსებობს გადაუდებელი მიზეზი და თქვენი მხრიდან ბრალეულობა, და რომ დასრულების თარიღი შეესაბამება შეტყობინების პერიოდს და იმ პირობით, რომ თქვენ აკმაყოფილებთ შეღავათის მიღების ჩვეულებრივ პირობებს. UWV აფასებს შეთანხმების ფორმულირებას და არა მასზე არსებულ ეტიკეტს.
როგორ გამოითვლება გარდამავალი გადასახადი?
მუხლი 7:673 BW განსაზღვრავს მას ყოველთვიური ხელფასის ერთ მესამედზე, რომელიც ყოველთვიურად გამოითვლება დასაქმების პირველი დღიდან არასრული წლების პროპორციულად. ყოველთვიური ხელფასი მოიცავს ფიქსირებულ კომპონენტებს, როგორიცაა შვებულების შემწეობა და ფიქსირებული მეცამეტე თვე. გამოიყენება კანონით დადგენილი მაქსიმუმი, რომელიც ყოველწლიურად რეგულირდება და ქვეყნდება მთავრობის მიერ; თუ თანამშრომელმა წელიწადში ამ ლიმიტს მეტი გამოიმუშავა, ლიმიტის ნაცვლად გამოიყენება წლიური ხელფასი.
თოთხმეტი დღიანი პერიოდი ვრცელდება თუ არა ვადიანი ხელშეკრულების შემთხვევაში?
დიახ. მუხლი 7:670b BW ვრცელდება ნებისმიერ შეთანხმებაზე, რომელიც წყვეტს შრომით ხელშეკრულებას, როგორც ვადიანი, ასევე განუსაზღვრელი ვადით, და ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება თოთხმეტი დღის განმავლობაში, ან სამი კვირის განმავლობაში, თუ შეთანხმებაში ეს არ არის მითითებული, იგივე წესით გამოიყენება.
რა მოხდება, თუ ხელმოწერის შემდეგ გადავიფიქრე?
ამ ვადაში გაუგზავნეთ თქვენს დამსაქმებელს წერილობითი განცხადება, რომელშიც აცხადებთ, რომ წყვეტთ შეთანხმებას BW-ის 7:670b მუხლის შესაბამისად. არანაირი მიზეზი არ არის საჭირო და არანაირი კომპენსაცია არ გეკუთვნით. დასაქმება გრძელდება არსებული პირობებით. უფლება ქრება, თუ წინა ექვსი თვის განმავლობაში უკვე გამოიყენეთ იგი იმავე დასაქმების შესახებ შეთანხმებისთვის.
სასამართლოა ჩართული?
არა. მხარეებს შორის შეთანხმების ძალაში შედის სასამართლოს ან ადმინისტრაციული თანხმობის გარეშე. სასამართლო მხოლოდ მაშინ ერთვება საქმეში, თუ შეთანხმება არ არსებობს და დამსაქმებელი მიმართავს ხელშეკრულების გაუქმების მოთხოვნით, ან თუ შემდგომში წარმოიშობა დავა თავად შეთანხმებასთან დაკავშირებით, მაგალითად, არასათანადო გავლენის, შეცდომის ან გადაუხდელი განვადების შესახებ.
რჩევა თქვენი შეთანხმების შესახებ
შეთანხმების ხელმოწერა ერთჯერადია და მისი გაუქმება თოთხმეტი დღის გასვლის შემდეგ შეუძლებელია. მისი გადახედვის ღირებულება ნაკლებად მდგომარეობს სათაურში, ვიდრე იმ პუნქტებში, რომლებიც წყვეტენ, დროულად დაიწყება თუ არა თქვენი შეღავათების გადახდა, თავისუფალი ხართ თუ არა შემდეგი სამსახურის დასაკავებლად და საბოლოო გათავისუფლების შემდეგაც ხომ არ დარჩება თქვენი დავალიანება.
Law and More განიხილავს და აწარმოებს მოლაპარაკებებს თანამშრომლების შეთანხმებებზე, როგორც წესი, რამდენიმე სამუშაო დღის განმავლობაში, და მონაწილეობს რაიონული სასამართლოს წინაშე გათავისუფლების შესახებ სამართალწარმოებაში და UWV-ის პროცედურებში. ჩვენ ვმუშაობთ ინგლისურ და ჰოლანდიურ ენებზე და ვუწევთ კონსულტაციას თანამშრომლებს მთელ ნიდერლანდებში. გამოგვიგზავნეთ წინადადება და ჩვენ გეტყვით მის მდგომარეობას: იხილეთ ჩვენი გვერდი დამატებითი ინფორმაციისთვის. შეთანხმების იურისტიჩვენი დასაქმების იურისტი გვერდზე, ან წაიკითხეთ მეტი ჩვენს დასაქმების სამართლის სახელმძღვანელოები.
