კანონით გათვალისწინებული შვებულება და შვებულების უფლება ნიდერლანდებში

ნიდერლანდების კანონმდებლობა შვებულების შესახებ დიდსულოვანია, თუმცა ფრაგმენტული. შვებულება ერთ კანონშია მოქცეული, ხოლო მოვლასთან დაკავშირებული შვებულების ტიპები - მეორეში, თითოეულს აქვს საკუთარი შეტყობინების წესები, გადახდის დებულებები და ტესტი, თუ როდის შეიძლება დამსაქმებელმა უარი თქვას. სირთულე იშვიათად არის უფლების არსებობის შესახებ. საქმე იმაშია, თუ რომელი უფლების გამოყენება ხდება, ვინ იხდის და რა ხდება, თუ მხარეები არ ეთანხმებიან. ეს სტატია ასახავს პოზიციას ამჟამად მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

ორი კანონი, ორი ლოგიკა

შვებულების უფლებას სამოქალაქო კოდექსის მე-7 წიგნი ( Burgerlijk Wetboek , BW) არეგულირებს . ის ხელფასის შესახებ შეთანხმების ნაწილია: დღეები მუშაობით გროვდება, ხელფასი მათი აღების პერიოდშიც გრძელდება და ისინი თანამშრომლის საკუთრებაა, რომლის გადატანა და ნაღდი ფულით გადახდა შესაძლებელია ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ.

ზრუნვასთან დაკავშირებული შვებულების ტიპები მოცემულია „მუშაობისა და მზრუნველობის შესახებ“ კანონში ( Wet arbeid en zorg , WAZO). WAZO შვებულება არ ერიცხება და არ წარმოადგენს დასაქმებულის საკუთრებას. ის კრისტალიზდება, როდესაც ხდება ცხოვრებაში რაიმე მოვლენა: დაბადება, შვილად აყვანა, ოჯახის წევრის ავადმყოფობა, საგანგებო სიტუაცია. ნაწილს ანაზღაურებს დამსაქმებელი, ზოგს - დასაქმებულთა დაზღვევის სააგენტო ( UWV ), ზოგს კი საერთოდ არა.

რომელი კანონი მოქმედებს, მნიშვნელოვანია ოთხი მიზეზის გამო. ანაზღაურება: შვებულება ყოველთვის სრული ხელფასით არის გათვალისწინებული, ხოლო WAZO შვებულება შეიძლება იყოს 100%-იანი, 70%-იანი ან ანაზღაურების გარეშე. უარი: დამსაქმებელი გავლენას ახდენს შვებულების აღების დროზე, მაგრამ WAZO შვებულების უმეტესობის შემთხვევაში, უფლებაზე უარის თქმა შეუძლებელია. კომპენსაცია: WAZO შვებულება არ შეიძლება გამოაკლდეს კანონით გათვალისწინებული შვებულებიდან (მუხლი 3:4 WAZO; მუხლი 7:635 BW). ვადის გასვლის თარიღი: შვებულება იწურება გრაფიკით, ხოლო WAZO შვებულება იწურება, თუ საკვალიფიკაციო ფანჯარა გაივლის.

შვებულების უფლება წიგნი 7 BW-ის მიხედვით

კანონით გათვალისწინებული და არაკანონით გათვალისწინებული დღეები: ოთხი დროის წესი

თითოეულ თანამშრომელს წელიწადში ერიცხება კანონით დადგენილი მინიმუმი, რომელიც შეთანხმებული კვირის ოთხჯერადი სამუშაო საათებია (მუხლი 7:634 BW). იმ პირისთვის, რომელიც ხუთ რვასაათიან დღეში მუშაობს, ეს 160 საათია, ანუ ოცი დღე; სამდღიანი ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულისთვის კი - თორმეტი დღე. საათებში გამოხატული წესი ვრცელდება ნებისმიერ სამუშაო გრაფიკზე.

უმეტესი კონტრაქტები და კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებები ( CAO ) მეტს ითვალისწინებს. მინიმალურ ზღვარს გადაჭარბებული ყველაფერი არაკანონიერად დადგენილ დღედ ითვლება ( bovenwettelijke vakantiedag ). ეს განსხვავება გავლენას არ ახდენს დღეების აღების წესზე, მაგრამ გადამწყვეტია მათი ხანგრძლივობის დასადგენად და კანონით დადგენილი დღეების დასაქმების დროს ნაღდი ფულით გამოსყიდვა დაუშვებელია (მუხლი 7:640 BW), მაშინ როცა არაკანონიერად დადგენილი დღეების გამოსყიდვა შესაძლებელია.

ვადის გასვლის თარიღი: ექვსი თვე, ხუთი წელი და გამონაკლისი, რომელიც მნიშვნელოვანია

კანონით გათვალისწინებული დღეები იწურება იმ კალენდარული წლის დასრულებიდან ექვსი თვის შემდეგ, რომელშიც ისინი დაგროვდა (მუხლი 7:640a BW), ამიტომ ერთ კალენდარულ წელს დაგროვილი დღეები იწურება მომდევნო წლის 1 ივლისს, თუ არ იქნება გამოყენებული. მიზანი ჯანმრთელობა და უსაფრთხოებაა: თანამშრომლებმა უნდა დაისვენონ და არა საბანკო შვებულება. არაკანონით გათვალისწინებული დღეები არ ვრცელდება ამ წესზე და ექვემდებარება ჩვეულებრივ ხუთწლიან ხანდაზმულობის ვადას (მუხლი 7:642 BW). შესაბამისად, ბალანსი ნაწილდება ფენებად და თუ ხელშეკრულებით ან CAO-თი სხვაგვარად არ არის მითითებული, პირველ რიგში აიღება ყველაზე მოკლე დარჩენილი დღეები.

გამონაკლისია შემთხვევები, როდესაც სასამართლო დავების უმეტესობა წარმოიშობა. კანონით დადგენილი დღეები არ იწურება, თუ დასაქმებულს გონივრულად არ შეეძლო მათი გამოყენება (მუხლი 7:640a BW). ხანგრძლივი ავადმყოფობა აშკარა შემთხვევაა, მაგრამ ის უფრო ფართოა: დასაქმებულმა, რომელმაც უარი თქვა შვებულებაში გასვლაზე, ან იმყოფებოდა ისეთი დატვირთვის ან პერსონალის ზეწოლის ქვეშ, რომ მისი აღება არარეალური იყო, შეიძლება წინააღმდეგობა გაუწიოს ვადის გასვლას.

ევროპულმა სასამართლო პრაქტიკამ ეს საკითხი კიდევ უფრო შორს წაიწია და ნიდერლანდების სასამართლოებიც მას მიჰყვებიან. საქმეში „მაქს-პლანკის მეცნიერებათა განვითარების eV წინააღმდეგ ტეტსუჯი შიმიზუ“ (ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლო, 2018 წლის 6 ნოემბერი, საქმე C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), სასამართლომ დაადგინა, რომ ანაზღაურებადი ყოველწლიური შვებულება არ წყდება მხოლოდ იმიტომ, რომ დასაქმებულმა ის არ მოითხოვა: დამსაქმებელმა დროულად და კონკრეტულად და გამჭვირვალედ უნდა აცნობოს დასაქმებულს, რომ ის დაიკარგებოდა. დამსაქმებელი, რომელიც დუმილს შეინარჩუნებს, შედეგებს იკისრებს.

გაკვეთილი ორმხრივია. დამსაქმებლებმა ვადის გასვლამდე უნდა გააგზავნონ წერილობითი, ინდივიდუალური შეხსენება, სადაც მითითებული იქნება რისკის ქვეშ მყოფი დღეები და შეინახონ მტკიცებულებები; თანამშრომლის სახელმძღვანელოში ერთი სტრიქონი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ საკმარისი იყოს. თანამშრომლებისთვის, მოთხოვნა, რომელიც მოთხოვნის მიღებაზე უარის თქმას წარმოადგენს, გაცილებით მეტს ნიშნავს, ვიდრე უბრალოდ ხელუხლებელი დარჩენილი ნაშთი.

ავადმყოფობის დროს დასვენება

ავადმყოფი თანამშრომელი შრომისუუნარობის მთელი პერიოდის განმავლობაში იღებს სრულ შვებულებას, როგორც კანონით, ასევე არაკანონით გათვალისწინებულის (მუხლი 7:639 BW); ავადმყოფობის ბოლო ექვსი თვის შეზღუდვა გაუქმებულია. ავადმყოფობის დღეები შვებულებად ითვლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი თანხმობას გამოთქვამს კონკრეტული პერიოდისთვის, ამიტომ სახელშეკრულებო პუნქტი ამას არ ითვალისწინებს (მუხლი 7:636 BW). წერილობითი შეთანხმება შეიძლება ითვალისწინებდეს არაკანონით გათვალისწინებული დღეების ჩათვლას, რაც CAO-ს საერთო კომპრომისია. რეალური შვებულების აღება სასარგებლოა ავადმყოფი თანამშრომლისთვის, რადგან ის აჩერებს რეინტეგრაციის ვალდებულებებს; შეთანხმდით ამაზე ცალსახად და, თუ რეინტეგრაციის გეგმა მოქმედებს, ჯერ კომპანიის ექიმის მოსაზრება გაიარეთ.

WAZO-ს ფოთლების ტიპები ერთი შეხედვით

ყოველკვირეული სამუშაო საათების ჯერადად გამოხატული ხანგრძლივობა ავტომატურად იცვლება ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულ კონტრაქტებზე. UWV-ის შეღავათები გამოითვლება დღიური ხელფასის ( დაგლუნი ) მიხედვით და შემოიფარგლება კანონით დადგენილი მაქსიმუმით, რომელიც წელიწადში ორჯერ გადაიხედება.

ორსულობისა და დეკრეტული შვებულება

ორსულობის შვებულება იწყება მშობიარობის მოსალოდნელ თარიღამდე ექვსი კვირით ადრე და უნდა დაიწყოს არაუგვიანეს ოთხი კვირით ადრე (WAZO-ს მუხლი 3:1). თუ ბავშვი დაგვიანებით დაიბადება, დამატებითი დღეები ემატება დეკრეტულ შვებულებას და არა აკლდება მას.

სავალდებულო ელემენტს ხშირად არასწორად ესმით თანამშრომლები, რომლებიც თავს კარგად გრძნობენ და სურთ სამუშაოზე ადრე დაბრუნება. ექვსკვირიანი დეკრეტული შვებულება უნდა იქნას აღებული მშობიარობისთანავე და ეს არ შეიძლება გაუქმდეს; დამსაქმებელი, რომელიც ნებას რთავს ნაადრევ დაბრუნებას, უკანონოდ იმოქმედებს. ამ ექვსი კვირის შემდეგ დარჩენილი შვებულება შეიძლება გადანაწილდეს ოცდაათ კვირამდე, თუ მოთხოვნა დაბადებიდან სამი კვირის განმავლობაში იქნება. დამსაქმებელი, როგორც წესი, ითხოვს შეღავათს და აგრძელებს ხელფასის გადახდას ჩვეულ რეჟიმში (WAZO-ს მუხლი 3:11) და საჭიროა სამი კვირით ადრე შეტყობინება სამუშაოს დაწყების შესახებ (WAZO-ს მუხლი 3:3). არცერთ შვებულებაზე უარის თქმა არ შეიძლება.

მშობიარობის შვებულება და დამატებითი მშობიარობის შვებულება პარტნიორებისთვის

პარტნიორს ორი უფლება აქვს, რომლებიც თანმიმდევრობით არის აღებული. მშობიარობის შვებულებაზე (WAZO-ს მუხლი 4:2) უარის თქმა შეუძლებელია და დასაქმებული თავად ირჩევს დღეებს. დამატებითი მშობიარობის შვებულება (WAZO-ს მუხლი 4:2ა), რომელიც 2020 წლიდან არის ხელმისაწვდომი, მოითხოვს, რომ ჯერ ჩვეულებრივი კვირა იყოს აღებული; ოთხი კვირით ადრე უნდა ეცნობოს დამსაქმებელს და დამსაქმებელი მიმართავს UWV-ს (WAZO-ს მუხლი 4:2ბ, მუხლი 4:2გ). დამსაქმებელს არ შეუძლია უარი თქვას, მაგრამ შეუძლია შეცვალოს კვირების განაწილების წესი, თუ არსებობს მნიშვნელოვანი ბიზნეს ინტერესი.

რადგან დამატებითი შეღავათი 70%-ია და შეზღუდულია, პარტნიორი, რომელსაც უფრო მაღალი ხელფასი აქვს, რეალური შემოსავლის შემცირებას განიცდის. ზოგიერთი CAO და დამსაქმებელი ამ თანხას დამატებით იღებს, ამიტომ თანამშრომლებმა დაგეგმვამდე უნდა გადაამოწმონ.

მშობლის ნებართვა

ეს უფლება თითოეული მშობლისა და ბავშვისთვისაა, ამიტომ ტყუპების ორ მშობელს ოთხი ცალკე უფლება აქვს (მუხლი 6:1, მუხ. 6:2 WAZO) და ის გრძელდება მანამ, სანამ ბავშვი რვა წლის არ გახდება (მუხლი 6:4 WAZO). 2022 წლის 2 აგვისტოდან პირველი ცხრა კვირა მოიცავს UWV-ის შეღავათს დღიური ხელფასის 70%-ის ოდენობით, შეზღუდული ლიმიტით (მუხლი 6:3 WAZO). პირობა, რომელიც გამორიცხავს ადამიანებს, არის დრო: ეს ცხრა კვირა უნდა იქნას გამოყენებული ბავშვის პირველი წლის განმავლობაში, ხოლო მოგვიანებით აღებული კვირები რჩება მშობლის შვებულებად, მაგრამ ანაზღაურების გარეშეა. ნაშვილები ან მინდობით აღზრდილი ბავშვისთვის საცნობარო წერტილი არის პირველი წელი მას შემდეგ, რაც ბავშვი ფაქტობრივად იქნა ოჯახში მიყვანილი და ანაზღაურებადი კვირები ხელმისაწვდომია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ბავშვი ამ დროს რვა წლამდე ასაკისაა (მუხლი 6:3 WAZO).

შეტყობინება უნდა გაკეთდეს დაგეგმილ დაწყებამდე სულ მცირე ორი თვით ადრე (WAZO-ს მუხლი 6:5). დასაქმებული გვთავაზობს შვებულების განაწილების წესს: სრული კვირები, კვირაში ერთი ფიქსირებული დღე ან შემცირებული საათები უფრო ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში. დამსაქმებელს არ შეუძლია უარი თქვას მშობლის შვებულებაზე, მაგრამ შეუძლია შეცვალოს შვებულების გრაფიკი საქმიანი ინტერესების გათვალისწინებით, მის დაწყებამდე არაუგვიანეს ოთხი კვირით ადრე.

70%-იან მაჩვენებელს მოკლე ისტორია აქვს, რომლის ცოდნაც ღირს. 2021 წლის 13 ოქტომბრის სააპლიკაციო აქტით (Stb. 2021, 592), რომლითაც გადმოტანილი იქნა დირექტივა (EU) 2019/1158, შემწეობა დღიური ხელფასის 50%-ის ოდენობით განისაზღვრა. კანონის ძალაში შესვლამდე, 2022 წლის 26 აპრილის დადგენილებით (Stb. 2022, 174) იგი 70%-მდე გაიზარდა, ამიტომ WAZO-ს მე-6:3 მუხლში მითითებული განაკვეთი 2022 წლის 2 აგვისტოდან, დასაწყისიდან, 70%-ია. მას შემდეგ ის არ შეცვლილა. უფრო ფართომასშტაბიანი რეფორმა მზადდება, მაგრამ ჯერ არ განხორციელებულა: მთავრობამ 2026 წლის 29 ივნისს კონსულტაციისთვის წარადგინა Verlofwet-ის პროექტი, რომელიც კანონით გათვალისწინებული შვებულების ტიპებს სამ ჯგუფად ანაწილებს - შვებულება დაბადებისა და ბავშვებზე ზრუნვის დროს, შვებულება ნათესავებზე ზრუნვისთვის და პირადი შვებულება - შვებულების ხანგრძლივობის ან შეღავათების დონის შეცვლის გარეშე და მიზნად ისახავს 2028 წლის 1 იანვრიდან დაწყებას. მანამდე მოქმედებს აქ აღწერილი WAZO-ს წესები.

შვილად აყვანისა და მინდობით აღზრდის შვებულება

დასაქმებულს, რომელიც შვილად აჰყავს ბავშვი ან მუდმივად იღებს მინდობით აღსაზრდელ ბავშვს ოჯახში, უფლება აქვს მიიღოს ექვსკვირიანი შვებულება (მუხლი 3:2 WAZO), რომელსაც ანაზღაურებს UWV (მუხლი 3:9 WAZO). ორივე მშვილებელ მშობელს ინდივიდუალურად აქვს ეს უფლება. კანონით გათვალისწინებული მაქსიმუმია ექვსი ზედიზედ კვირა ოცდაექვსი კვირის განმავლობაში და უფლებამოსილების ვადა იწყება ბავშვის რეალურად აღებამდე ოთხი კვირიდან; დასაქმებულის მოთხოვნით, კვირები შეიძლება გადანაწილდეს ამ ფანჯარაზე და არა ერთ ბლოკად იქნას გამოყენებული. იგივე წესები ვრცელდება მინდობით აღსაზრდელ ბავშვებზეც (მუხლი 3:2 WAZO). საჭიროა სამი კვირით ადრე შეტყობინება, შვილად აყვანის ან განთავსების დამადასტურებელი დოკუმენტებით.

თავად შეღავათზე განაცხადი უნდა შეიტანოს შვებულების დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე. თუ განაცხადი დაგვიანებულია, უფლებამოსილება შემოიფარგლება განაცხადის წარდგენამდე ერთი წლით, გარდა განსაკუთრებული შემთხვევებისა (მუხლი 3:11 WAZO).

მოკლევადიანი და გრძელვადიანი მოვლის შვებულება

ხანმოკლე შვებულება მოვლის გამო (მუხ. 5:1 WAZO) მოიცავს ავადმყოფი ან დამოკიდებული ბავშვის, პარტნიორის, მშობლის, ბებია-ბაბუის, შვილიშვილის ან და-ძმის, ან დასაქმებულის სოციალური წრის სხვა პირის აუცილებელ მოვლას, სადაც დასაქმებული აშკარა მზრუნველია. დამსაქმებელი იხდის ხელფასის 70%-ს, მინიმალური ხელფასის ოდენობით (მუხ. 5:6 WAZO). შესაძლებლობის შემთხვევაში, ამის შესახებ წინასწარ იტყობინებიან, მიზეზის, მოსალოდნელი ხანგრძლივობის და მოვლის ორგანიზების წესის მითითებით (მუხ. 5:3 WAZO).

გრძელვადიანი მოვლის შვებულება (მუხ. 5:9 WAZO) მოიცავს სიცოცხლისთვის საშიში ავადმყოფობის, მძიმე ავადმყოფობის ან სხვა პირზე დამოკიდებულების მქონე პირის მოვლას. ის ანაზღაურების გარეშეა და, როგორც წესი, გამოიყენება შემცირებული საათების სახით უფრო ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში, მინიმუმ ორი კვირით ადრე შეტყობინების საფუძველზე (მუხ. 5:11 WAZO).

საგანგებო და ხანმოკლე შვებულება

საგანგებო შვებულება (მუხ. 4:1 WAZO) მოიცავს გაუთვალისწინებელ გარემოებებს, რომლებიც საჭიროებენ დაუყოვნებლივ ყურადღებას: მილის გასკდომა, ბავშვის სკოლიდან წამოყვანა, ოჯახში გარდაცვალების შემთხვევა, სასწრაფო სამედიცინო ვიზიტი, რომლის დანიშვნაც სამუშაო საათების გარეთ შეუძლებელი იყო. ის გრძელდება იმდენ ხანს, რამდენსაც ეს გონივრულად აუცილებელია, ზოგჯერ ერთი საათი, ზოგჯერ კი მთელი დღე. დასაქმებულმა რაც შეიძლება მალე უნდა აცნობოს დამსაქმებელს და შემდეგ ახსნას მომხდარი. რეალურად შეუძლებელია წინასწარ უარი თქვან შვებულებაზე, თუმცა დამსაქმებელს შეუძლია მოგვიანებით გაასაჩივროს, შეესაბამება თუ არა გარემოებები მოთხოვნებს. როდესაც საგანგებო მდგომარეობა გრძელვადიან მოვლას მოიცავს, არყოფნა, როგორც წესი, ხანმოკლე მოვლის შვებულებად გარდაიქმნება.

Უხელფასო შვებულება

ზემოთ ჩამოთვლილი WAZO-ს ტიპების გარდა, ანაზღაურების გარეშე შვებულების ზოგადი კანონით გათვალისწინებული უფლება არ არსებობს. შვებულება, სახლში დაბრუნების გახანგრძლივებული მოგზაურობა ან სწავლის გამო დასვენება შეთანხმების საკითხია, თუ CAO ან ხელშეკრულება არ ქმნის უფლებას. მისი მინიჭების შემთხვევაში, ჩაიწერეთ ხანგრძლივობა, შვებულების დარიცხვის დამუშავება, საპენსიო შენატანებისა და ჯანმრთელობის დაზღვევის პოზიცია და, შესაბამის შემთხვევაში, ბინადრობის ნებართვა. ანაზღაურების გარეშე შვებულებამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს თანამშრომლის საიმიგრაციო პოზიციაზე და მომავალი შეღავათების საფუძველზე.

უარი და დამაჯერებელი ბიზნეს ინტერესის ტესტი

ფრაზა „დამაჯერებელი ბიზნეს ინტერესი“ ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) მეორდება ჰოლანდიის შვებულების კანონმდებლობაში, მაგრამ ყველგან ერთსა და იმავე საქმეს არ აკეთებს.

• საერთოდ არ შეიძლება უარი თქვა: ორსულობისა და დეკრეტული შვებულება, მშობიარობის შვებულება და საგანგებო შვებულება. უფლება აბსოლუტურია.
• უფლებაზე უარის თქმა შეუძლებელია, მაგრამ ნიმუშის კორექტირება შესაძლებელია: მშობლის შვებულება (მუხ. 6:5 WAZO), დამატებითი შვებულება მშობიარობის გამო (მუხ. 4:2a WAZO) და შვებულება შვილად აყვანის გამო. იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს მნიშვნელოვანი ბიზნეს ინტერესი, დამსაქმებელს შეუძლია შვებულების გადანაწილება დასაქმებულთან კონსულტაციის შემდეგ და კანონით დადგენილი დროის ფარგლებში.
• ამ საფუძვლით შეიძლება კატეგორიულად უარი თქვან: მოკლევადიანი მოვლის შვებულება (მუხ. 5:4 WAZO) და გრძელვადიანი მოვლის შვებულება (მუხ. 5:11, მუხ. 5:12 WAZO). მოკლევადიანი მოვლის შვებულება უჩვეულოა: ის იწყება შეტყობინებისთანავე და დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს იგი შემდგომში, თუ მისი ინტერესები აღემატება დასაქმებულის ინტერესებს. გრძელვადიანი მოვლის შვებულების გაცემაზე შეიძლება წინასწარ უარი თქვან.

ტესტი საკმაოდ მომთხოვნია. არ არის საკმარისი, რომ არყოფნა მოუხერხებელია ან რომ კოლეგებმა უნდა დაფარონ სამუშაო. დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს კონკრეტული, სერიოზული დარღვევა, მაგალითად, რომ უსაფრთხოების შენარჩუნება შეუძლებელია ან ოპერაცია უნდა შეწყდეს და შეაფასოს ეს დასაქმებულის ინტერესებთან. სასამართლოები იკვლევენ, განხილული იყო თუ არა ალტერნატივები, როგორიცაა დროებითი დაზღვევა, და მიზეზები უნდა იყოს წერილობითი ფორმით მოცემული იმ დროს.

შვებულება სხვაგვარად მუშაობს. BW მუხლის 7:638-ის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ყოველწლიურად მისცეს დასაქმებულს კანონით გათვალისწინებული მინიმუმის გამოყენების საშუალება და თარიღებს ადგენს დასაქმებულის სურვილის შესაბამისად, მათგან გადახვევით მხოლოდ დამაჯერებელი მიზეზების გამო. დუმილს შედეგები მოჰყვება: დამსაქმებელს ორი კვირა აქვს შვებულების მოთხოვნაზე წერილობითი პასუხის გასაცემად, ხოლო თუ ის ამას არ გააკეთებს, შვებულება განისაზღვრება დასაქმებულის მოთხოვნის შესაბამისად.

ურთიერთქმედება Wet flexibel werken-თან

შვებულება ყოველთვის არ არის სწორი ინსტრუმენტი. დასაქმებულს, რომლის მოვლის მოვალეობებიც სტრუქტურულია და არა ეპიზოდური, როგორც წესი, სამუშაო გრაფიკის მუდმივი ცვლილება სჭირდება. მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესახებ კანონი ( Wet flexibel werken , WFW) სამუშაო საათების რაოდენობის, სამუშაო დროის ან სამუშაო ადგილის შეცვლის მოთხოვნის დაშვების საშუალებას იძლევა. დასაქმებული დამსაქმებელთან უნდა იყოს დასაქმებული მინიმუმ ოცდაექვსი კვირის განმავლობაში და მან წერილობითი განაცხადი უნდა წარადგინოს მინიმუმ ორი თვით ადრე, თარიღის და სასურველი თარიღის მითითებით (WFW მუხლი 2). დამსაქმებელმა წერილობით უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება და აცნობოს დასაქმებულს; თუ მას არ მიუღია გადაწყვეტილება დაგეგმილ დაწყებამდე ერთი თვით ადრე, სამუშაო საათები, სამუშაო ადგილი ან სამუშაო დრო იცვლება მოთხოვნის შესაბამისად (WFW მუხლი 2), რაც დამსაქმებლებისთვის ხაფანგია, რომლებიც მოთხოვნას უპასუხოდ ტოვებენ. თუ დამსაქმებელი უარს ამბობს ან სხვაგვარად ადგენს შეთანხმებას, მან წერილობითი მიზეზები უნდა წარმოადგინოს.

ტესტები განსხვავებულია. სამუშაო საათების ან სამუშაო დროის შეცვლის მოთხოვნაზე უარის თქმა მხოლოდ ბიზნეს ინტერესებიდან გამომდინარე შეიძლება. სამუშაო ადგილის შეცვლის მოთხოვნა, როგორც წესი, სახლიდან მუშაობის მიზნით, უფრო სუსტ საფუძვლებზეა დაფუძნებული: დამსაქმებელმა სათანადოდ უნდა განიხილოს ეს საკითხი და უარს ამბობს, თუ თანამშრომელი უარს ამბობს, თუმცა ეს სტანდარტი არ არის გათვალისწინებული. წინადადება, რომელიც გააძლიერებდა სამუშაო ადგილის მდგომარეობას, Wet worken waar je wilt , კანონი არ გახდა: სენატმა ის 2023 წლის 26 სექტემბერს უარყო.

ორი შეზღუდვა ადვილად იგნორირებულია. ახალი მოთხოვნის წარდგენა, პრინციპში, შესაძლებელია მხოლოდ დამსაქმებლის მიერ ბოლო მოთხოვნის დაკმაყოფილებიდან ან უარყოფიდან ერთი წლის შემდეგ, ხოლო შრომის შრომის შვებულების შესახებ კანონის მე-2 მუხლი საერთოდ არ ვრცელდება იმ დამსაქმებელზე, რომელსაც ათზე ნაკლები თანამშრომელი ჰყავს, მან კი სამუშაო საათების კორექტირების საკუთარი ორგანიზება უნდა უზრუნველყოს. ორივე ლიმიტი უქმდება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც ეს ყველაზე მეტად სჭირდებათ: არც ერთწლიანი ინტერვალი და არც მცირე დამსაქმებლის გამონაკლისი არ ვრცელდება რვა წლამდე ასაკის ბავშვის მშობელზე ან იმ დასაქმებულზე, რომელიც ზრუნავს სიცოცხლისთვის საშიშ, მძიმე ავადმყოფ ან დამოკიდებულ პირზე (ძველი შრომის შვებულების შესახებ კანონის მე-2ა მუხლი). პრაქტიკაში, შრომის შრომის შვებულების შესახებ კანონის მოთხოვნა და მშობლის შვებულების მოთხოვნა საუკეთესოდ ერთად არის წარდგენილი.

შვებულების დაგროვება შვებულების დროს

WAZO-ს შვებულების დროს შვებულების დაგროვება გრძელდება. BW მუხლის 7:635-ის თანახმად, ორსულობისა და დეკრეტული შვებულება, შვილად აყვანისა და მინდობით აღზრდის შვებულება და სხვა კანონით გათვალისწინებული შვებულება ითვლება დარიცხვისთვის და WAZO-ს შვებულების დღეები არ შეიძლება გამოაკლდეს კანონით გათვალისწინებული შვებულებიდან (WAZO მუხლი 3:4). კანონით გათვალისწინებული შვებულება ასევე აგრძელებს მშობლის შვებულების დაგროვებას მთელი ანაზღაურებადი კვირების განმავლობაში და ანაზღაურების გარეშე დარჩენილი შვებულების განმავლობაში. ხელშეკრულებით ან CAO-თი შეიძლება გათვალისწინებულ იქნას, რომ არაკანონით გათვალისწინებული დღეები არ დაგროვდეს შვებულების დროს, მაგრამ კანონით გათვალისწინებული კვირაში ოთხჯერადი საათები ხელშეუხებელია.

შეწყვეტა და გამოუყენებელი დღეების ანაზღაურება

დასაქმების დასრულებისას, გამოუყენებელი შვებულება უნდა ანაზღაურდეს ნაღდი ფულით (მუხლი 7:641 BW). ეს მოიცავს როგორც კანონით გათვალისწინებულ, ასევე არაკანონიერ დღეებს და არ შეიძლება გამოირიცხოს. ის გამოითვლება ხელშეკრულების დასრულების მომენტისთვის მოქმედი ხელფასიდან და მოიცავს ამ დღეებისთვის მიკუთვნებულ შვებულების ანაზღაურებას ( vakantiegeld ), ხოლო დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს წერილობითი განცხადება.

ყურადღებას იმსახურებს ორი საკითხი. ექვსთვიანი ვადის გასვლის წესი მოქმედებს ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღამდე, ამიტომ უკვე გასული დღეები არ აღდგება, რის გამოც გასვლის მოლაპარაკებების დროს ხშირად განიხილება გამონაკლისი „მათი გონივრულად აღება არ შეიძლებოდა“. WAZO-ს შვებულებას არ აქვს ფულადი ღირებულება: გამოუყენებელი მშობლის შვებულება უბრალოდ იკარგება. იმ შემთხვევაში, თუ მხარეები შეთანხმებით შეთანხმდებიან ( vaststellingsovereenkomst ), შვებულების ნაშთი უნდა განიხილებოდეს მკაფიოდ, რადგან გაურკვევლობა პირველის მოგვარების შემდეგ მეორე დავას იწვევს.

ავადმყოფი თანამშრომელი და რეინტეგრაცია

ავადმყოფობა არ არის შვებულება. მას ცალკე რეჟიმი არეგულირებს: ხელფასის მიღების გაგრძელება ავადმყოფობის დროს, ორივე მხარის რეინტეგრაციის მოვალეობები „კარიბჭის გაუმჯობესების შესახებ“ კანონის ( Wet verbetering poortwachter ) შესაბამისად და კომპანიის ექიმის როლი. მიუხედავად ამისა, ურთიერთქმედება მუდმივია. ავადმყოფ თანამშრომელს ერიცხება სრული შვებულება (მუხლი 7:639 BW) და შეუძლია მისი გამოყენება, მაგრამ დღეები შვებულებად ითვლება მხოლოდ კონკრეტული პერიოდის შეთანხმების შემთხვევაში (მუხლი 7:636 BW). ავადმყოფ თანამშრომელს ასევე შეიძლება ჰქონდეს WAZO შვებულების უფლება და ორივე შეიძლება პარალელურად განხორციელდეს. ეს საკითხები ცალკე განიხილება.

პრაქტიკული რჩევები დამსაქმებლებისთვის

• დაწერეთ შვებულების პოლიტიკა და შეინახეთ ის განახლებული. დაასახელეთ WAZO-ს შვებულების თითოეული ტიპი, საჭირო შეტყობინება, გადახდა და მისი წყარო, ასევე კანონით დადგენილ 70%-იან ოდენობაზე მეტი ნებისმიერი დანამატი. თანამშრომლები მუდმივად არასაკმარისად აფასებენ 70%-იანი შვებულების ტიპების შემოსავლის ეფექტს.
• ხელფასის ანაზღაურებაში კანონით გათვალისწინებული და არაკანონით გათვალისწინებული დღეების გაყოფა, თითოეულისთვის დარიცხვის წლის ჩაწერა, რათა ვადის გასვლის პოზიციის რეკონსტრუქცია შესაძლებელი იყოს.
• ვადის გასვლის შესახებ წერილობით, ინდივიდუალურად და დროულად გააფრთხილეთ. შემდეგ მაქს-პლანკი, დამსაქმებელმა, რომელსაც არ შეუძლია ამის ჩვენება, განაცხადა, თუ რა შეწყდებოდა და როდის შეიძლება აღმოაჩინოს, რომ საერთოდ არაფერი შეწყვეტილა.
• ჩაიწერეთ ეტიკეტი. ყველა არყოფნა დასახელებულ კატეგორიაში აღრიცხეთ; მისი ხელახალი კლასიფიკაცია თვეების შემდეგ, როგორც კი მისი ღირებულება აშკარა გახდება, იშვიათად უძლებს ყურადღების კრიტიკულ ანალიზს.
• მოიყვანეთ მიზეზები ერთდროულად, წერილობით, შვებულებაზე უარის თქმის ან შვებულების რეჟიმის შეცვლის შემთხვევაში, განხილული ალტერნატივების ჩათვლით.
• დაუყოვნებლივ მიმართეთ UWV-ს. დეკრეტული შვებულების, შვილად აყვანის, მშობიარობის დამატებითი შვებულების და ბავშვის მოვლის ანაზღაურებადი შვებულების შეღავათებზე, როგორც წესი, დამსაქმებელი ითხოვს განაცხადს; დაგვიანებული განაცხადები ქმნის თავიდან აცილებად ფულადი ნაკადების პრობლემებს.
• პირველ რიგში, შეამოწმეთ CAO, რადგან კოლექტიური ხელშეკრულებები ხშირად აუმჯობესებს საკანონმდებლო მდგომარეობას.
• მოთხოვნებს თანმიმდევრულად მოეპყარით. განსხვავებული მოპყრობა დისკრიმინაციულ არგუმენტებს იწვევს და ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებს არ უნდა მოეპყრონ ნაკლებად კეთილგანწყობილი.