როტერდამის რაიონული სასამართლო, 2026 წლის 21 მაისი, საქმის ნომერი 12058313 VZ VERZ 26-159
თანამშრომელი, რომლის შესრულებაც თვეების განმავლობაში განიხილებოდა, ადგილზევე გაათავისუფლეს, რადგან მან დროულად არ გაგზავნა ელ.წერილი. ეს გადაუდებელ მიზეზად ჟღერს ? როტერდამის რაიონულმა სასამართლომ დაადგინა, რომ ასე არ იყო. 2026 წლის 21 მაისის გადაწყვეტილებით, შემაჯამებელი გათავისუფლება ბათილად იქნა ცნობილი და დამსაქმებელს დაევალა კომპენსაციის სახით მინიმუმ 27,225.65 ევროს გადახდა.
Რა მოხდა?
თანამშრომელი, რომელიც 2023 წლიდან ადმინისტრატორად მუშაობდა, 2025 წლის 21 ნოემბერს სამსახურიდან გათავისუფლდა შემაჯამებელი ბრძანებით. დამსაქმებლის თქმით, თანამშრომელმა იმ დილით ბრძანება ძალიან გვიან გამოაქვეყნა, რამაც კლიენტს ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნის წარდგენის საშუალება მისცა. გათავისუფლების წერილში ეს ინციდენტი წარმოდგენილი იყო, როგორც ბოლო წვეთი, რომელიც ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში დაუდევრობისა და განმეორებითი შეცდომების შედეგი იყო.
დამსაქმებელმა მიუთითა 2025 წლის 21 აგვისტოსა და 16 ოქტომბერს გამართულ საუბრებზე, რომლებზეც, სავარაუდოდ, შეთანხმებები იქნა მიღწეული თანამშრომლის სამუშაო შესრულებასთან დაკავშირებით. ასევე მითითებული იყო შეთანხმების შეთანხმება, რომელიც შეთავაზებული იყო 2025 წლის იანვრის დასაწყისში, მაგრამ მოგვიანებით გაუქმდა, რათა თანამშრომლისთვის კიდევ ერთი შანსი მიეცათ.
რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება
რაიონული სასამართლო ცალსახა იყო: გადაუდებელი მიზეზი არ არსებობდა.
პირველ რიგში, არ დადგინდა, რომ დასაქმებულმა მიიღო ცალსახა მითითება, განეხორციელებინა სადავო შეკვეთა დილის 9:00 საათამდე. დასაქმებულმა უარყო ეს და დამსაქმებელს არ შეეძლო საპირისპიროს დამტკიცება. დამსაქმებლისთვის საუკეთესო შემთხვევაში, მოხდა არასწორი კომუნიკაცია, მაგრამ ეს არ ამართლებს სამსახურიდან გათავისუფლებას.
მეორეც, და ეს იურიდიულად ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხია: თუ მართლაც იყო არასაკმარისი შესრულება, დამსაქმებელს დროულად და სათანადოდ უნდა ეცნობებინა დასაქმებულისთვის ამის შესახებ და მიეცა მისთვის გაუმჯობესების რეალური შესაძლებლობა. ეს არ მომხდარა. 2025 წლის აგვისტოსა და ოქტომბრის ანგარიშებში ძირითადად აღწერილი იყო გუნდის შეხვედრები, რომლებშიც მონაწილეობდნენ რამდენიმე თანამშრომელი და არა მიზნობრივი გაუმჯობესების გეგმა, რომელიც პირადად დასაქმებულზე იყო მიმართული. ოფიციალური შესრულების გაუმჯობესების გეგმა საერთოდ არ არსებობდა.
სასამართლომ ასევე მიუთითა ტექსტურ შეტყობინებაზე, რომელიც დამსაქმებლის დირექტორმა იმავე დილით, დილის 10:51 საათზე გააგზავნა - მას შემდეგ, რაც გათავისუფლების შესახებ ბრძანება უკვე გაცემული იყო. მასში დირექტორმა ბოდიში მოიხადა ემოციური აფეთქებისთვის, დაწერა, რომ მას „ძალიან მოსწონდა“ თანამშრომელი და აღიარა, რომ კომუნიკაცია რთული იყო. ამ შეტყობინებამ სასამართლოს შეშფოთება გამოიწვია: თუ თავად დამსაქმებელს უკვე ეჭვი ეპარებოდა გათავისუფლების სისწორეში, როგორ შეიძლებოდა არსებობდეს გადაუდებელი მიზეზი?
რომელი გადახდები გაიცა?
თანამშრომელმა შეგნებულად გადაწყვიტა, რომ გათავისუფლების გადაწყვეტილება არ გაუქმებულიყო — მას არ სურდა დამსაქმებელთან დაბრუნება. ამის ნაცვლად, მან სამი გადახდა მოითხოვა:
კომპენსაცია არალეგალური შეტყობინებისთვის: რადგან დამსაქმებელმა შეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება შესაბამისი შეტყობინების ვადის დაცვის გარეშე, დამსაქმებელს ეკუთვნოდა ხელფასი ამ შეტყობინების ვადის განმავლობაში. სასამართლომ მიანიჭა 6,071.72 ევროს ჯამური ოდენობა.
გარდამავალი ანაზღაურება: რადგან დამსაქმებლის მიერ შეწყვეტილი იყო დასაქმების ხელშეკრულება დასაქმებულის მხრიდან არ არსებობდა სერიოზულად დანაშაულებრივი ქმედება, მას ეკუთვნოდა კანონით გათვალისწინებული გარდამავალი ანაზღაურება. ეს თანხა განისაზღვრა 4,153.93 ევროს ჯამური ოდენობით.
სამართლიანი ანაზღაურება: რადგან დამსაქმებელი მოქმედებდა სერიოზული დანაშაულის ჩადენით, როდესაც არასწორად გასცა შემაჯამებელი გათავისუფლების ბრძანება, სასამართლომ ასევე დააკისრა სამართლიანი ანაზღაურება. დასაქმებულმა მოითხოვა ექვსი თვის ხელფასი, მაგრამ სასამართლომ ეს თანხა ოთხი თვის ხელფასით (17,000.00 ევრო მთლიანი) შეზღუდა. აქ ერთ-ერთი ფაქტორი იყო ის, რომ დასაქმებულმა თავად გააცნობიერა, რომ სამუშაო ურთიერთობა დაძაბული იყო, რომ მან არ მოითხოვა გათავისუფლების გაუქმება და რომ მის სფეროში საკმარისი სამუშაო ადგილი იყო ხელმისაწვდომი.
საერთო ჯამში, მიენიჭა 27,225.65 ევრო, პლუს კანონით გათვალისწინებული პროცენტი და სასამართლო ხარჯები 1,102.00 ევროს ოდენობით.
რას გვასწავლის ეს გადაწყვეტილება, როგორც დამსაქმებელს?
ეს გადაწყვეტილება ადასტურებს ნიდერლანდების სასამართლო პრაქტიკაში დამკვიდრებულ პოზიციას: სამსახურიდან გათავისუფლება უკიდურესი ზომაა. ის განკუთვნილია იმ სიტუაციებისთვის, როდესაც დამსაქმებლისგან გონივრულად არ არის მოსალოდნელი, რომ ის გააგრძელებს შრომითი ხელშეკრულების მოქმედებას კიდევ ერთი დღით. ამისთვის საჭიროა არა მხოლოდ გამოტოვებული ელ.წერილი და ბუნდოვანი უკმაყოფილების ისტორია.
თუ გსურთ თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება არასაკმარისი შესრულების გამო, თქვენი პოზიცია ფრთხილად უნდა ააგოთ. ეს ნიშნავს კონკრეტულ უკუკავშირს, შეხვედრების წერილობით ჩანაწერებს, გაზომვადი მიზნებითა და რეალისტური ვადებით ფორმალურ გაუმჯობესების გეგმას, ასევე გაფრთხილებებს, რომლებიც თანამშრომლისთვის ნათლად მიუთითებს, რომ მისი პოზიცია საფრთხეშია. მხოლოდ მას შემდეგ, რაც ეს ყველაფერი მოხდება და თანამშრომელი მაინც ვერ ახერხებს გაუმჯობესებას, იხსნება გათავისუფლების გზა - და მაშინაც კი, იშვიათად, როგორც შემაჯამებელი გათავისუფლება.
გაქვთ კონფლიქტი თანამშრომელთან ან არ ხართ დარწმუნებული გათავისუფლების სწორ მიდგომაში? შრომითი სამართლის სპეციალისტები, Law & More სიამოვნებით დაგეხმარებიან ინდივიდუალურად მორგებული რჩევებით.
ხშირად დასმული შეკითხვები
როდის არის შემაჯამებელი გათავისუფლება ძალაში?
სამსახურიდან გათავისუფლება მხოლოდ მაშინ არის ძალაში, თუ არსებობს გადაუდებელი მიზეზი: ქცევა ან სიტუაცია იმდენად სერიოზულია, რომ დამსაქმებლისგან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელების მოლოდინი გონივრულად შეუძლებელია. გაითვალისწინეთ ქურდობა, თაღლითობა, სერიოზული მუქარა ან სამუშაოზე მუდმივი უარი. არასაკმარისი შესრულება, როგორც წესი, არ წარმოადგენს გადაუდებელ მიზეზს, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც დამსაქმებელმა არ დაიცვა გაუმჯობესების გეგმა.
დამსაქმებელმა ყოველთვის უნდა შესთავაზოს თუ არა გაუმჯობესების გეგმა თანამშრომლის გათავისუფლებამდე?
იმ შემთხვევაში, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი არასაკმარისი შესრულებაა, კანონით გათვალისწინებულია გაუმჯობესების გეგმა. დამსაქმებელმა დროულად უნდა აცნობოს დასაქმებულს მისი ნაკლოვანებების შესახებ, დაუსახოს მას კონკრეტული მიზნები და მისცეს საკმარისი დრო და რესურსები გაუმჯობესებისთვის. ასეთი პროცესის გარეშე, სასამართლო არ დაამტკიცებს გათავისუფლებას.
რა არის სამართლიანი კომპენსაცია და როდის გაიცემა ის?
სამართლიანი კომპენსაცია ზიანის ანაზღაურების დამატებითი ფორმაა, რომელსაც სასამართლო ანიჭებს დამსაქმებლის მძიმე ბრალეულობის შემთხვევაში. ის სცილდება გარდამავალ ანაზღაურებას და განისაზღვრება საქმის გარემოებების საფუძველზე, მათ შორის, სამსახურის ხანგრძლივობის, შემოსავლის დაკარგვისა და ბრალეულობის ხარისხის გათვალისწინებით.
შეუძლია თუ არა თანამშრომელს აირჩიოს გათავისუფლების გაუქმებასა და კომპენსაციას შორის?
დიახ. დასაქმებულს, რომელიც არ ეთანხმება სამსახურიდან გათავისუფლებას შემაჯამებელი შეთანხმებით, შეუძლია აირჩიოს: მას შეუძლია სასამართლოს მიმართოს გათავისუფლების გაუქმების და სამსახურში დაბრუნების მოთხოვნით, ან შეუძლია დაეთანხმოს გათავისუფლებას და მოითხოვოს კომპენსაცია არალეგალური შეტყობინებისთვის, გარდამავალი ანაზღაურებისთვის და შესაძლოა სამართლიანი კომპენსაციისთვის. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულმა აირჩია ეს უკანასკნელი ვარიანტი.
რა არის კომპენსაცია არალეგალური შეტყობინებისთვის?
თუ დამსაქმებელი შეწყვეტს დასაქმების ხელშეკრულებას შესაბამისი შეტყობინების ვადის დაცვის გარეშე — როგორც ეს ხდება არასწორად გაცემული შემაჯამებელი გათავისუფლების შემთხვევაში — დამსაქმებელს ეკისრება ხელფასი იმ პერიოდისთვის, რომელიც უნდა დაკმაყოფილებულიყო შეტყობინების სწორად გაგზავნის შემთხვევაში. ეს ასევე მოიხსენიება, როგორც ფიქსირებული ზიანის ანაზღაურება ან კომპენსაცია არალეგალური შეტყობინებისთვის.
