თანამშრომელი, რომელსაც შიდა კეთილსინდისიერების შემოწმების შემდეგ სამსახურში დაბრუნების უფლება არ ეძლევა, შესაძლოა რთულ პროცედურულ მდგომარეობაში აღმოჩნდეს. სანამ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ საქმის წარმოება მიმდინარეობს, ის ორგანიზაციის გარეთ რჩება, რაც გავლენას მოახდენს მისი როლის შესრულებაზე, მის ქსელსა და შრომის ბაზარზე მის პოზიციაზე. სამსახურში ხელახლა მიღების მოთხოვნით წინასწარი შეღავათიანი პროცედურები ერთ-ერთია იმ მცირერიცხოვან არსებულ საშუალებებს შორის, მაგრამ ისინი, როგორც წესი, წარმატებით არ სრულდება.
ამ სტატიაში თქვენ წაიკითხავთ, თუ რა არის კანონით გათვალისწინებული ძირითადი წესები თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ კეთილსინდისიერების შემოწმების შემდეგ, რა გამონაკლისები გამოიყენება და რა ნაბიჯების გადადგმა შეგიძლიათ:
- სტანდარტი, რომლის მიხედვითაც სასამართლო განიხილავს შეჩერებას;
- რატომ არ არის საკმარისი, თავისთავად, შეწყვეტის მოლოდინში მყოფი სამართალწარმოება;
- რას აჩვენებს ეს გადაწყვეტილება თქვენივე ანგარიშგების ხაზში ინტერესთა კონფლიქტის შესახებ;
- რა დოკუმენტი უნდა წარადგინოს დამსაქმებელმა, რათა ზომა იყოს დასაბუთებული;
- რა უნდა დაასაბუთოს დასაქმებულმა წინასწარი შეღავათიანი სამართალწარმოებისას.
კითხვა ისეთ გარემოებებში ჩნდება, თუ რა ვითარებაში შეუძლია დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ საქმის წარმოების დაწყებამდე შეჩერება. ამის ილუსტრაციას წარმოადგენს როტერდამის რაიონული სასამართლოს 2026 წლის 24 ივნისის წინასწარი საჩივრის მოსამართლის გადაწყვეტილება BP Raffinaderij Rotterdam BV-ს წინააღმდეგ საქმეზე.
შენიშვნა ტერმინოლოგიასთან დაკავშირებით: განსახილველი ნიდერლანდური ღონისძიება არის non-actiefstelling, რომელიც აქ მოიხსენიება, როგორც სამსახურებრივი მოვალეობის შეჩერება. ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებულს დროებით არ ეძლევა უფლებამოსილება მიიღოს სამუშაოდ, სანამ შრომითი ხელშეკრულება ძალაშია და ეს არ არის იგივე, რაც დისციპლინური სახდელი.
ფაქტები და სამართალწარმოების მიმდინარეობა
თანამშრომელმა BP Raffinaderij Rotterdam BV-ში 2023 წლის 1 თებერვალს განუსაზღვრელი ვადით დაიწყო მუშაობა, როგორც უმცროსი აქტივების დამგეგმავი. ის ასევე იყო საკუთარი კომპანიის თანამფლობელი.
BP-მ ჩაატარა შიდა გამოძიება კეთილსინდისიერების შესახებ. გამოძიება სამ საკითხზე იყო ფოკუსირებული: პოტენციური ინტერესთა კონფლიქტი, რომლის შესახებაც არ იყო შეტყობინება ან დროულად არ იყო შეტყობინება; მომწოდებლის რეგისტრაციასთან და ინვოისების გაცემასთან დაკავშირებული დარღვევები; და ტრენინგის ხარჯების ანაზღაურების მოთხოვნა. თანამშრომელი დაიკითხა 2025 წლის 19 ნოემბერს და 2026 წლის 17 თებერვალს. გამოძიების ანგარიში 2026 წლის 20 თებერვლით თარიღდება.
2026 წლის 15 აპრილს გაიმართა შეხვედრა, რომელზეც თანამშრომელს მიეცა შესაძლებლობა, მოესმინა და ეპასუხა. 2026 წლის 20 აპრილის წერილით BP-მ დაიკავა პოზიცია, რომ ადგილი ჰქონდა სერიოზულად დანაშაულებრივ ქმედებას და ნდობის ურთიერთობა გამოუსწორებლად დაზიანდა. BP-მ მიუთითა, რომ სურდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, სასურველია მორიგების შეთანხმების გზით, და მოითხოვა თანამშრომლის გათავისუფლება თანამდებობიდან. თანამშრომელმა უარი თქვა ამ მოთხოვნაზე და განაახლა მუშაობა 2026 წლის 22 აპრილს. BP-მ იგი თანამდებობიდან იმავე დღეს დაუყოვნებლივ შეაჩერა.
შემდეგ განხორციელდა შემდეგი პროცედურული ნაბიჯები. თანამშრომელმა მოითხოვა შესაბამისი დოკუმენტები და გაასაჩივრა სამსახურიდან შეჩერება. BP-მ გამოძიების ანგარიში 2026 წლის 24 აპრილს წარადგინა. 2026 წლის 2 ივნისს, BP-მ რაიონულ სასამართლოში შეიტანა განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე. თანამშრომელმა დაიწყო წინასწარი სარჩელი და მოითხოვა ბრძანება, რომელიც მოითხოვდა მის სამსახურში დაბრუნებას 24 საათის განმავლობაში.
შეფასების ჩარჩო: კარგი დასაქმების პრაქტიკა
არ არსებობს ცალკე საკანონმდებლო რეჟიმი, რომელიც არეგულირებს თანამდებობიდან გათავისუფლებას. შესაბამისად, ღონისძიების დასაშვებობა ფასდება ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:611 მუხლით დადგენილი კარგი დასაქმების პრაქტიკის სტანდარტის მიხედვით.
პრინციპში, დასაქმებულს უფლება აქვს, დაშვებული იყოს შეთანხმებულ სამუშაოზე. შესაბამისად, მოვალეობების შესრულების შეჩერება მოითხოვს გონივრულ და საკმარისად დამაჯერებელ საფუძველს. მხოლოდ ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელი ცდილობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ან შეიტანა შესაბამისი განცხადება, საკმარისი არ არის.
როდესაც ასეთი საფუძველი არსებობს, ინტერესთა აწონ-დაწონვა ხდება. დამსაქმებლის მხრიდან შეიძლება მნიშვნელოვანი იყოს შემდეგი ფაქტორები: ბიზნეს საქმიანობის უწყვეტობა, მისი კეთილსინდისიერების პოლიტიკის აღსრულება და განმეორების რისკი. დასაქმებულის მხრიდან კი, მნიშვნელოვანია მისი თანამდებობის შენარჩუნება, მისი შემოსავალი და სამუშაოს პროფესიული და სოციალური მნიშვნელობა.
წინასწარი შემამსუბუქებელი მოსამართლის გადაწყვეტილება
წინასწარი საჩივრის მოსამართლემ დაადგინა, რომ დასაქმებულს საკმარისად გადაუდებელი ინტერესი ჰქონდა. შემდეგ სარჩელი არსებითად შეფასდა.
თანამშრომელმა განაცხადა, რომ მან კომპანიაში თავისი მონაწილეობა დასაქმებისთანავე, ეთიკისა და შესაბამისობის ფორმის მეშვეობით გაამჟღავნა. BP-მ ეს უარყო. წინასწარი სასამართლო პროცესის მოსამართლემ დაადგინა, რომ ეს მტკიცება, დროებით, არასაკმარისად დასაბუთებული იყო. რაც შეეხება ანაზღაურების სქემის მიღმა არსებული სასწავლო კურსისთვის 2,500 ევროს ანაზღაურების მოთხოვნას, თანამშრომელმა განაცხადა, რომ ეს უნებლიეთ მოხდა. მოსამართლემ ეს ახსნა არასაკმარისად მიიჩნია დარჩენილი დასკვნების გასაქარწყლებლად.
თანამშრომელმა ასევე აღნიშნა, რომ კეთილსინდისიერების გამოძიება მეთოდოლოგიურად არასაკმარისი იყო და სუბიექტურ ვარაუდებს ეფუძნებოდა. ეს დაცვა უარყოფილ იქნა, რადგან თანამშრომელმა კონკრეტულად არ დააკონკრეტა, თუ რა იყო გამოძიების ხარვეზები და მას რამდენჯერმე მიეცა შესაძლებლობა, წარმოედგინა თავისი პოზიცია.
წინასწარი შემამსუბუქებელი სასამართლოს მოსამართლემ დროებით დამაჯერებლად მიიჩნია, რომ თანამშრომელს შეიძლება მიეწეროს სულ მცირე ორი ბრალდება: თანამშრომელს, მის კომპანიასა და მენეჯერს შორის ინტერესთა კონფლიქტის შესახებ შეტყობინების ან დროულად შეტყობინების შეუძლებლობა; და მომწოდებლის რეგისტრაციასთან და ინვოისების გაცემასთან დაკავშირებული დარღვევები. ამ კონტექსტში, გათვალისწინებული იქნა, რომ კომპანია მომწოდებლად 2024 წლის ივნისში დამტკიცდა და შემდგომში ერთ მილიონ ევროზე მეტი შემოსავალი მიიღო.
მოსამართლის აზრით, BP-მ საკმარისად ახსნა, რომ დამგეგმავის როლი მოითხოვს დამოუკიდებლობისა და პატიოსნების მაღალ ხარისხს და რომ თანამშრომლის დაბრუნება რისკებს შეიცავდა ბიზნეს ოპერაციებისთვის და მისი პატიოსნების პოლიტიკის აღსრულებისთვის.
წინასწარი შემამსუბუქებელი სასამართლოს მოსამართლემ დაასკვნა, რომ BP-ს ჰქონდა გონივრული და საკმარისად დამაჯერებელი საფუძველი სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის და რომ BP-სგან სამსახურში დაბრუნება გონივრულად არ შეიძლებოდა მოსთხოვონ. სარჩელი უარყოფილ იქნა. თანამშრომელს დაევალა თოთხმეტი დღის ვადაში BP-სთვის სასამართლო ხარჯების გადახდა, რომელიც 2,101 ევროს შეადგენდა, რასაც დაემატა 98 ევროთი, პლუს დაგვიანებული გადახდის შემთხვევაში მომსახურების ხარჯები. გადაწყვეტილება დროებით აღსასრულებელი გახდა.
ინტერესთა კონფლიქტი უფრო დეტალურად იქნა შესწავლილი
ინტერესთა კონფლიქტს ამ საქმეში მნიშვნელოვანი წონა ჰქონდა, რადგან მოსამართლის წინასწარი შეფასების თანახმად, თანამშრომელი, მისი კომპანია და მენეჯერი ერთმანეთთან დაკავშირებული იყვნენ. მოსამართლემ ასევე დასაბუთებულად მიიჩნია, რომ ინტერესთა კონფლიქტის შესახებ ინფორმაცია არ იყო მიწოდებული ან დროულად არ იყო მიწოდებული. მომწოდებლის რეგისტრაციასთან, ინვოისებთან და დამგეგმავის როლის ბუნებასთან ერთად, მოსამართლის აზრით, ამან შეიძლება გავლენა მოახდინოს საჭირო დამოუკიდებლობასა და პატიოსნებაზე.
გადაწყვეტილება არ ამჟღავნებს თანამშრომელსა და მის მენეჯერს შორის ურთიერთობის ზუსტ ბუნებას. იგივე ეხება საკითხს, თუ რა როლი ითამაშა თავად მენეჯერმა დამტკიცების ჯაჭვში. გადაწყვეტილების საფუძველზე არცერთი საკითხის დადგენა შეუძლებელია და შესაბამისად, ორივე აქ უგულებელყოფილია.
შესაბამისობის თვალსაზრისით, ამ ტიპის სიტუაციამ შეიძლება რისკები შეუქმნას შიდა კონტროლის დამოუკიდებლობას. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელს და მის სამუშაოს შემფასებელ ან დამამტკიცებელ პირს საერთო ინტერესები აქვთ ერთსა და იმავე მიმწოდებელთან ან დავალებასთან დაკავშირებით, მოვალეობების გამიჯვნა პრაქტიკაში შეიძლება შეილახოს, მაშინაც კი, როდესაც პროცედურები ქაღალდზეა დაცული. ეს დაკვირვება უნდა განვასხვავოთ ფაქტობრივი დასკვნებისა და გადაწყვეტილებაში მოცემული წინასწარი შეფასებისგან.
ეს განსხვავება შეიძლება რელევანტური იყოს შესაბამისობის პოლიტიკის შემუშავებისთვის. მეორადი საქმიანობით შემოფარგლული ანგარიშგების ვალდებულება სულაც არ მოიცავს თანამშრომლის საკუთარი ანგარიშგების ხაზის საერთო ინტერესს. უშუალო მენეჯერის გარეთ ანგარიშგების არხი და მომწოდებლის მონაცემების პერიოდული შედარება თანამშრომლის მონაცემებთან შეიძლება დაეხმაროს ამ რისკის შემცირებას.
რას ნიშნავს ეს გადაწყვეტილება პრაქტიკაში
დამსაქმებლებისთვის
გადაწყვეტილება ასახავს ყურადღებით სტრუქტურირებული პროცესის მნიშვნელობას. ამ შემთხვევაში თანამშრომელი ორჯერ დაიკითხა, ცალ-ცალკე მიეცათ მოსმენისა და პასუხის გაცემის შესაძლებლობა, დასკვნები წერილობით ჩაიწერა და გამოძიების ანგარიში მოთხოვნის შემთხვევაში მოწოდებული იქნა. BP-მ ასევე განმარტა, კონკრეტულ როლზე მითითებით, თუ რატომ არ ჩაითვალა დამგეგმავის პოზიციაზე დაბრუნება პასუხისმგებლობით. ზოგადი მტკიცება, რომ ნდობა შელახულია, არ იძლევა ამ დასაბუთებას. არც მტკიცებულებების შეგროვების წესია უშედეგო: სასამართლოს შეუძლია გაკიცხოს დამსაქმებელი თანამშრომლის მონიტორინგის მეთოდისთვის, როგორც ეს გააკეთა საქმეში სავარაუდო საათების ნაკლებობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.
თანამშრომლებისთვის
წინასწარი შემამსუბუქებელი პროცედურები მტკიცებულებების წარმოდგენისთვის შეზღუდულ სივრცეს ტოვებს. ამიტომ, მტკიცებები დაუყოვნებლივ უნდა იყოს დამაჯერებელი. ადრე გაკეთებულ გამჟღავნებაზე დაყრდნობას მცირე წონა აქვს, თუ ამ გამჟღავნების წარდგენა შეუძლებელია. ანალოგიურად, გამოძიების გეგმის გასაჩივრება, როგორც წესი, მხოლოდ მაშინ იქნება წარმატებული, თუ დაზუსტდება, რომელი კითხვები არ დაისვა, რომელი დოკუმენტები არ იქნა გათვალისწინებული და რომელი პირები არ დაიკითხეს.
ხშირად დასმული შეკითხვები
ეს სტატია განიხილავს ერთ კონკრეტულ გადაწყვეტილებას. შეჩერების, ანაზღაურებისა და საფუძვლიანი გამოძიების ზოგადი წესებისთვის იხილეთ ჩვენი სტატია შეჩერების ან არააქტიური სტატუსის შესახებ.
საკმარისი საფუძველია თუ არა ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიმდინარე სასამართლო პროცესი?
არა. როგორც ზემოთ აღინიშნა შეფასების ჩარჩოსთან დაკავშირებით, სამსახურიდან გათავისუფლების მოლოდინი თავისთავად არ ამართლებს თანამდებობიდან შეჩერებას. საჭიროა დამატებითი გარემოებები, როგორიცაა, ამ შემთხვევაში, ბრალდებების ხასიათი როლის მოთხოვნებთან დაკავშირებით.
შემიძლია თუ არა სამუშაოზე ხელახალი დაშვების მიღება წინასწარი შეღავათიანი პროცედურების მეშვეობით?
ეს შესაძლებელია. ამ ტიპის სარჩელისთვის, როგორც წესი, გადაუდებელი ინტერესი ივარაუდება. შემდეგ შეფასება ფოკუსირებულია იმაზე, არ არსებობს თუ არა საკმარისად დამაჯერებელი საფუძველი ღონისძიებისთვის, ზემოთ მოცემული ჩარჩოს გამოყენებით. თუ სარჩელი უარყოფილია, როგორც წესი, გამოტანილი იქნება ბრძანება მეორე მხარისთვის სამართალწარმოების ხარჯების გადახდის შესახებ.
რა დამცავი ზომები გამოიყენება შიდა მთლიანობის გამოძიების დროს?
შიდა გამოძიებების დეტალური საკანონმდებლო რეჟიმი არ არსებობს. თუმცა, კარგი დასაქმების პრაქტიკის სტანდარტი მოითხოვს გამოძიების სიფრთხილით ჩატარებას. ეს გულისხმობს, რომ თანამშრომელმა იცოდეს, თუ რომელი ბრალდებებია სადავო, დასკვნების გამოტანამდე მოისმინოს და შეძლოს დასკვნებზე რეაგირება. შესაძლოა, მიზანშეწონილი იყოს იურიდიული კონსულტაციის მიღება გასაუბრებამდე, რადგან განცხადებები შეიძლება გამოძიების საქმის ნაწილი გახდეს.
მაქვს თუ არა გამოძიების ანგარიშზე წვდომის უფლება?
წვდომის მინიჭება და მისი რა მოცულობით განხორციელება დამოკიდებულია გარემოებებზე და ანგარიშის გამოყენების წესზე. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელმა გამოძიების ანგარიში 2026 წლის 24 აპრილს მიიღო. ანგარიშისა და შესაბამისი დოკუმენტების მოთხოვნა საუკეთესოა წერილობითი ფორმით.
რა შემიძლია გავაკეთო, თუ დასკვნებს არ ვეთანხმები?
წერილობითი პასუხი გაეცით და დასკვნა დასკვნის სახით გაეცით. ახსენით, თუ რატომ არის დასკვნა არასწორი ან არასრული და დაურთეთ დამხმარე მასალები, როგორიცაა ელექტრონული ფოსტა, ფორმები, კალენდრის ჩანაწერები ან განცხადებები. ზოგადი უარყოფა ან გამოძიების არასაკმარისი მტკიცებულება არ წარმოადგენს საკმარის მტკიცებულებას. ეს ასევე აშკარაა ამ გადაწყვეტილებიდან.
როდის უნდა შევატყობინო მეორადი საქმიანობის ან ინტერესთა კონფლიქტის შესახებ?
საწყისი წერტილი ის არის, რომ გამჟღავნება უნდა მოხდეს ინტერესთა კონფლიქტის ან მისი წარმოშობისთანავე. მაგალითებია საკუთარი კომპანიის მიერ დამსაქმებელთან საქმიანი ურთიერთობა, მიმწოდებელთან ოჯახური ურთიერთობა ან პირადი ურთიერთობა იმ პირთან, რომელიც იღებს გადაწყვეტილებას შესყიდვის ან დამტკიცების შესახებ. რა უნდა იყოს ზუსტად ანგარიშგებული, გამომდინარეობს მოქმედი ქცევის კოდექსიდან ან შესაბამისობის პოლიტიკიდან. წერილობითი გამჟღავნება დადასტურებით მიზანშეწონილია, განსაკუთრებით იმიტომ, რომ გამჟღავნებაზე მოგვიანებით დაყრდნობა დასაბუთებული უნდა იყოს.
საკმარისია, რომ ჩემმა მენეჯერმა ამის შესახებ იცოდეს?
არა აუცილებლად. როდესაც მენეჯერი თავად არის ჩართული შესაბამის ინტერესებში, მას არ შეუძლია დამოუკიდებლად შეაფასოს გამჟღავნება. ამ შემთხვევაში, შესაბამისი გზაა ორგანიზაციისთვის, მაგალითად, შესაბამისობის, ადამიანური რესურსების ან დანიშნული ანგარიშგების არხის ანგარიშგება. ამ შემთხვევაშიც, გამჟღავნების წერილობითი ჩანაწერი აძლიერებს თანამშრომლის მტკიცებულების პოზიციას.
შემიძლია თუ არა ჩემს დამსაქმებელთან საქმიანი ურთიერთობა ჩემივე კომპანიის მეშვეობით?
ეს, როგორც ასეთი, გამორიცხული არ არის, თუმცა მოითხოვს წინასწარ გამჭვირვალობას და ორგანიზაციის შიგნით ამის გაცემის უფლებამოსილი პირის თანხმობას. ასევე მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომელმა არ მიიღოს მონაწილეობა საკუთარი კომპანიის შერჩევაში, დამტკიცებაში, ინვოისების გაცემაში ან კონტროლში. ამ შემთხვევაში შეფასების მნიშვნელოვანი ელემენტი ამ როლების ბუნდოვანება იყო.
რა მოხდება, თუ ჩემს მენეჯერსაც იგივე ბრალდებები წაუყენებენ?
ეს აუცილებლად არ იწვევს განსხვავებულ შედეგს თავად თანამშრომლისთვის, რადგან როლები და პასუხისმგებლობები შეიძლება განსხვავებული იყოს. თუმცა, ეს შეიძლება რელევანტური იყოს ინტერესების აწონ-დაწონვისა და იმის საკითხთან დაკავშირებით, ჩატარდა თუ არა გამოძიება დაბალანსებულად. ამ არგუმენტზე დაყრდნობა მოითხოვს თანაბარი საქმეების სავარაუდო არათანაბარი მოპყრობის კონკრეტულ დასაბუთებას.
რა შეუძლია გააკეთოს დამსაქმებელმა, რომ ღონისძიება გამართლებული იყოს?
მნიშვნელოვანია დოკუმენტირებული გამოძიება, მოსმენისა და პასუხის გაცემის შესაძლებლობის გამოყენება, დასკვნების წერილობითი ჩაწერა და ანგარიშის მოთხოვნის შემთხვევაში წარდგენა. გარდა ამისა, დამსაქმებელმა კონკრეტული როლის მითითებით უნდა დაასაბუთოს, თუ რატომ არ ითვლება დეკლარაცია პასუხისმგებლობით და არ უნდა შეინარჩუნოს ეს ღონისძიება შემდგომი პროცედურული ეტაპისთვის საჭიროზე მეტ ხანს.
როგორ შეგვიძლია დავეხმაროთ
ჩვენ ვაფასებთ, გამართლებულია თუ არა თქვენს სიტუაციაში თანამდებობიდან გათავისუფლება, სათანადოდ ჩატარდა თუ არა კეთილსინდისიერების გამოძიება და რომელი ნაბიჯებია გონივრული ამ მომენტში. ამას ვაკეთებთ როგორც დამსაქმებლებისთვის, ასევე თანამშრომლებისთვის, უფრო ფართო ჩარჩოებში. ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობაჩვენი დასაქმების ადვოკატები Eindhoven მდე Amsterdam გადახედეთ თქვენს ფაილს და გამოძიების ანგარიშს. გთხოვთ, თავისუფლად დაგვიკავშირდეთ.
სამსახურიდან შეჩერება არ არის დასაქმების სავარაუდო შეწყვეტის ავტომატური შედეგი. ღონისძიების ძალაში ყოფნა დამოკიდებულია ფაქტებზე, გამოძიების ჩატარების სიფრთხილეზე, თანამშრომლისთვის რეაგირების მიცემულ შესაძლებლობაზე და კონკრეტულ მსჯელობაზე, თუ რატომ არ ითვლება თანამდებობაზე დაბრუნება პასუხისმგებლობით.
როდესაც განიხილება ან დაკისრებულია თანამდებობიდან გათავისუფლება, მნიშვნელოვანია, რომ სიტუაცია იურიდიული თვალსაზრისით შეფასდეს ადრეულ ეტაპზე, სასურველია პირველი ოფიციალური გასაუბრების ჩატარებამდე. საწყისი განცხადებების შინაარსი და გამოძიების პროცესის დოკუმენტირების წესი შეიძლება მნიშვნელოვანი აღმოჩნდეს მოგვიანებით ეტაპზე.
წყარო: როტერდამის რაიონული სასამართლო, კომერციული და პორტის განყოფილება, 2026 წლის 24 ივნისი, საქმის ნომერი C/10/719834 / KG ZA 26-471.
ეს ინფორმაცია ბოლოს 2026 წლის 16 აგვისტოს გადაიხედა. კანონმდებლობა და სასამართლო პრაქტიკა შესაძლოა შეიცვალოს. შედეგი დამოკიდებულია კონკრეტულ ფაქტებზე, როლის ხასიათსა და გამოძიების ჩატარების წესზე.
