შეჩერება, ანუ schorsing, და არააქტიური სტატუსი, ანუ op non-actief stellen, არის დროებითი ზომები, რომლითაც ნიდერლანდელი დამსაქმებელი უკრძალავს თანამშრომელს სამუშაოს შესრულებას, როგორც წესი, ინციდენტის გამოძიების პერიოდში. არცერთი ზომა არ წყვეტს დასაქმების ხელშეკრულებას და, როგორც წესი, არცერთი არ აჩერებს ხელფასს: რადგან სწორედ დამსაქმებელი წყვეტს, რომ სამუშაო არ შესრულდა, ხელფასი რჩება გადასახდელი ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:628 მუხლის შესაბამისად. დამსაქმებელს სჭირდება სერიოზული მიზეზი, უნდა უზრუნველყოს ზომის პროპორციულობა და არ უნდა დაუშვას მისი გახანგრძლივება გამოძიების მოთხოვნებზე მეტხანს. ქვემოთ მოცემულია ინფორმაცია, თუ როდის არის დაშვებული შეჩერება, რას მოითხოვს ფრთხილად გამოძიება და რა უფლებები აქვს თანამშრომელს ამასობაში.
რა არის შეჩერებული ან არააქტიური სტატუსი?
პრაქტიკაში, ტერმინები „შეჩერება“ და „არააქტიური სტატუსი“ ხშირად ერთმანეთის მაგივრად გამოიყენება. ორივე შემთხვევაში, თანამშრომელს დროებით ეკრძალება სამუშაოს შესრულება. ზოგჯერ შეჩერება დისციპლინურ ზომად აღიქმება, ხოლო არააქტიური სტატუსი - ნეიტრალურ ორგანიზაციულ ზომად, მაგრამ არსებითად, საქმე ყოველთვის ერთსა და იმავეს ეხება: თანამშრომელს დროებით არ ეძლევა მუშაობის უფლება.
დამსაქმებელს ზოგჯერ შეუძლია ეს ზომა დააფუძნოს დასაქმების ხელშეკრულებაზე , კოლექტიურ შრომით ხელშეკრულებაზე ან თანამშრომელთა სახელმძღვანელოზე. თუ ასეთი შეთანხმება არ არსებობს, ეს ავტომატურად არ ნიშნავს, რომ შეჩერება შეუძლებელია. თუმცა, დამსაქმებელს უნდა შეეძლოს განსაკუთრებით კარგად ახსნას, თუ რატომ არის ეს ზომა აუცილებელი და გონივრული.
როდის შეუძლია დამსაქმებელს თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლოს?
დამსაქმებელს არ შეუძლია თანამშრომლის სამსახურიდან შეჩერება საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე. უნდა არსებობდეს დამაჯერებელი მიზეზი. მაგალითად, განვიხილოთ თაღლითობის, სამართალდარღვევის, კეთილსინდისიერების საკითხის ან სამუშაო ადგილზე ვითარების ესკალაციის სერიოზული ეჭვი, რაც სამუშაოს გაგრძელებას დროებით უპასუხისმგებლოს ხდის.
გარდა ამისა, შეჩერება პროპორციული უნდა იყოს. ეს ნიშნავს, რომ პირველ რიგში უნდა განიხილონ, შესაძლებელია თუ არა უფრო მსუბუქი ზომის გამოყენება. დამსაქმებელმა ასევე ფრთხილად უნდა იმოქმედოს, აწონ-დაწონოს დასაქმებულის ინტერესები და არ დაუშვას, რომ ზომა საჭიროზე მეტხანს გაგრძელდეს. გონივრულია, შეჩერება ყოველთვის წერილობით დაადასტუროთ, მიზეზის, დაწყების თარიღის, მოსალოდნელი ხანგრძლივობისა და პრაქტიკული ღონისძიებების ჩათვლით.
გამოძიება შეჩერების შემდეგ: რომელი მოთხოვნები გამოიყენება?
სამსახურიდან გათავისუფლებას ხშირად მოჰყვება შიდა გამოძიება. არააქტიური სტატუსის ან სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ ასეთი გამოძიება სიფრთხილით უნდა წარიმართოს, განსაკუთრებით იმის გამო, რომ შედეგს შეიძლება სერიოზული შედეგები მოჰყვეს. ზოგიერთ შემთხვევაში, გამოძიებამ შეიძლება საბოლოოდ სამსახურიდან გათავისუფლება გამოიწვიოს, თუმცა ეს აუცილებლად ასე არ არის.
აქ რამდენიმე პუნქტია მნიშვნელოვანი:
- მოსმენის უფლება: თანამშრომელს უნდა მიეცეს სამართლიანი შესაძლებლობა, უპასუხოს ბრალდებებს.
- ფაქტების ფრთხილად მოძიება: დამსაქმებელმა საფუძვლიანად უნდა გამოიძიოს ფაქტები და არ უნდა გამოიტანოს ნაჩქარევი დასკვნები.
- ოპერატიულობა: გამოძიებას არ უნდა დასჭირდეს ზედმეტად დიდი დრო.
- დოკუმენტაცია: საუბრები, დასკვნები და გადაწყვეტილებები სათანადოდ უნდა ჩაიწეროს.
- კონფიდენციალურობა და კონფიდენციალურობა: ინფორმაცია სიფრთხილით უნდა დამუშავდეს.
დაუდევარმა ან ცალმხრივმა გამოძიებამ შეიძლება შეასუსტოს დამსაქმებლის პოზიცია და გამოიწვიოს დავები სამსახურიდან შეჩერების კანონიერებასთან ან შემდგომ ნაბიჯებთან დაკავშირებით.
გადახდა შეჩერების ან არააქტიური სტატუსის დროს
ინარჩუნებთ თუ არა ანაზღაურების მიღების უფლებას შეჩერების დროს? შემთხვევათა დიდ უმრავლესობაში, დიახ. ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის 7:628 მუხლის თანახმად , დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს შეთანხმებული ხელფასი მაშინაც კი, როდესაც სამუშაო არ სრულდება, თუ არარსებობის მიზეზი გონივრულად არ უნდა იყოს დასაქმებულის პასუხისმგებლობა. დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, შეიკავოს პირი სამუშაო ადგილიდან, პირდაპირ დამსაქმებლის უფლებამოსილების ფარგლებშია და დამკვიდრებული სასამართლო პრაქტიკა მას ასე განიხილავს მაშინაც კი, როდესაც ეჭვი, რომელმაც მოგვიანებით გამოიწვია ეს ზომა, საფუძვლიანი აღმოჩნდება. ამიტომ, გამოძიების ხანგრძლივობის განმავლობაში ანაზღაურების დაკავება იშვიათად არის გამართლებული.
დამსაქმებლებისთვის ეს მნიშვნელოვანი საკითხია, რომელსაც ყურადღება უნდა მიექცეს. პრაქტიკაში, ანაზღაურების გაგრძელების გარეშე შეჩერება, როგორც წესი, რთულია. თანამშრომლებისთვის, ანაზღაურების დაუსაბუთებელი შეჩერება ხშირად ნიშნავს, რომ მათ შეუძლიათ მოითხოვონ ხელფასის დავალიანების გადახდა.
თანამშრომლის უფლებები სამსახურიდან გათავისუფლების დროს
დასაქმებულს შეჩერების ან არააქტიური სტატუსის დროს სხვადასხვა უფლებები აქვს. ნებისმიერმა პირმა, რომელიც არ ეთანხმება ამ ზომას, გონივრულია, სწრაფად და წერილობით გააპროტესტოს და ნათლად განაცხადოს, რომ ის კვლავ მზადაა სამუშაოდ. ეს შეიძლება მნიშვნელოვანი იყოს, თუ მოგვიანებით დავა წარმოიშობა ანაზღაურებასთან, სამსახურში დაბრუნებასთან ან შემდგომ ზომებთან დაკავშირებით.
გარდა ამისა, თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება ავტომატურად არ იწვევს სამსახურიდან გათავისუფლებას. ზოგჯერ გამოძიება შედეგების გარეშე მთავრდება, ზოგჯერ გაფრთხილებას მოჰყვება და ზოგჯერ კი სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა იწყება. სწორედ ამიტომ არის მნიშვნელოვანი პირველივე მომენტიდან ფრთხილად მოქმედება და იურიდიული კონსულტაციის მიღება.
თუ ღონისძიება არაპროპორციულია ან გაჭიანურდება, დასაქმებულს შეუძლია შუალედური სამართლებრივი დაცვის ან კორტ გედინგის წესით მიმართოს სასამართლოს სამსახურში აღდგენისა და დაკავებული ხელფასის გადახდის ბრძანების მოთხოვნით. დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ დაუსაბუთებელი ან არასაჭირო საჯაროდ გათავისუფლება შეიძლება წარმოადგენდეს სამოქალაქო კოდექსის 7:611 მუხლით გათვალისწინებული კარგი დასაქმების პრაქტიკის დარღვევას, რაც, როგორც წესი, მას ეწინააღმდეგება მოგვიანებით გათავისუფლების საქმეში ან კომპენსაციის მოთხოვნაში.
ხშირად დასმული კითხვები შეჩერებისა და არააქტიური სტატუსის შესახებ
შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ასე უბრალოდ შემიჩეროს სამსახურიდან?
არა, დამსაქმებელს არ შეუძლია თანამშრომლის სამსახურიდან შეჩერება საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე. უნდა არსებობდეს საფუძვლიანი და დამაჯერებელი მიზეზი და ღონისძიება უნდა იყოს ფრთხილი და პროპორციული.
მაქვს თუ არა უფლება მივიღო ანაზღაურება შეჩერების დროს?
დიახ, უმეტეს შემთხვევაში, თქვენი ხელფასის გადახდა უბრალოდ გრძელდება სამსახურიდან შეჩერების ან არააქტიურ მდგომარეობაში ყოფნის დროს.
რამდენ ხანს შეიძლება გაგრძელდეს შეჩერება?
შეჩერება არ შეიძლება საჭიროზე მეტხანს გაგრძელდეს. ღონისძიება უნდა იყოს დროებითი და დაკავშირებული იყოს მკაფიო მიზანთან, როგორიცაა გამოძიება ან სიმშვიდის აღდგენა.
გამოძიების დროს აუცილებლად უნდა მომისმინონ?
დიახ, დასაქმებულს უნდა მიეცეს შესაძლებლობა, უპასუხოს ბრალდებებს ან ბრალდებებს.
სამსახურიდან გათავისუფლება ყოველთვის იწვევს სამსახურიდან გათავისუფლებას?
არა, შეჩერება ავტომატურად არ ნიშნავს სამსახურიდან გათავისუფლებას. ის ასევე შეიძლება დასრულდეს ყოველგვარი დამატებითი ზომების გარეშე.
სასამართლოს მიერ ამის შეფასების პრაქტიკული მაგალითისთვის იხილეთ ჩვენი საქმის ჩანაწერი კეთილსინდისიერების გამოძიების შემდეგ შეჩერების შესახებ.
როდესაც სუსპენზია ფრთხილად გამოიყენება
შეჩერება ან არააქტიური სტატუსი სერიოზული ზომაა, რომელიც სიფრთხილით უნდა იქნას გამოყენებული. დამსაქმებლებისთვის მნიშვნელოვანია მკაფიო მიზეზის ქონა, ზომის სათანადოდ აღრიცხვა და საფუძვლიანი გამოძიების ჩატარება. თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვანია სწრაფი რეაგირება, საჭიროების შემთხვევაში წინააღმდეგობის გაწევა და საკუთარი უფლებების დაცვა.
საქმე გაქვთ სამსახურში შეჩერებასთან, თანამშრომლის არააქტიურ სტატუსთან თუ შრომითი დავის შემდეგ გამოძიებასთან? დასაქმების კანონი გუნდი ზე Law & More კონსულტაციებს უწევს როგორც დამსაქმებლებს, ასევე დასაქმებულებს ღონისძიების კანონიერების, გამოძიების დროს ანაზღაურების და შემდგომი ნაბიჯების შესახებ. დაგვიკავშირდით, რათა შემდეგი ნაბიჯის გადადგმამდე თქვენი პოზიცია შეფასდეს.
