ჰოლანდიელ დამსაქმებელს არ შეუძლია თავისი სურვილისამებრ შეწყვიტოს მუდმივი ხელშეკრულება (განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულება). ჰოლანდიის სამოქალაქო კოდექსის 7:669 მუხლის თანახმად, დამსაქმებელს სჭირდება გონივრული საფუძველი, რომელიც ამოღებულია დახურული საკანონმდებლო სიიდან, უნდა აჩვენოს, რომ გონივრულ ვადაში სხვა შესაფერის პოზიციაზე გადაყვანა შეუძლებელია და უნდა მიიღოს წინასწარი ნებართვა UWV-სგან ან რაიონული სასამართლოს დათხოვნის ბრძანება, თუ დასაქმებული წერილობით არ დათანხმდება სამსახურიდან გათავისუფლებას. მხოლოდ გადაუდებელი მიზეზით გათავისუფლება გვერდს უვლის ამ ნებართვას. ყველაფერი დანარჩენი არის პროცედურა, რომლის მტკიცების ტვირთიც დამსაქმებელს ეკისრება.
რა არის მუდმივი კონტრაქტი და როგორ შეიძლება მისი დასრულება
მუდმივი დასაქმების ხელშეკრულება არის ისეთი, რომელსაც არ აქვს შეთანხმებული დასრულების თარიღი. ის მოქმედებს მანამ, სანამ ერთ-ერთი მხარე არ შეწყვეტს მას და ნიდერლანდების კანონმდებლობა ზუსტად განსაზღვრავს, თუ როგორ შეიძლება ამის გაკეთება. პრაქტიკაში ოთხი გზა არსებობს.
დასაქმებულს შეუძლია კანონით დადგენილი შეტყობინების ვადის დაცვით გაფრთხილება მისცეს. ეს ყველაზე მარტივი გზაა და ის, რაზეც დასაქმებულმა ყველაზე მეტად უნდა იფიქროს, რადგან გადადგომა, როგორც წესი, იწვევს როგორც უმუშევრობის შემწეობის, ასევე გარდამავალი ანაზღაურების მიღების უფლების დაკარგვას. როდესაც ახალი სამუშაო უკვე ხელმოწერილია, ეს იშვიათად წარმოადგენს პრობლემას; ხოლო თუ ეს ასე არ არის, როგორც წესი, პრობლემას წარმოადგენს.
დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შეუძლიათ შეთანხმდნენ ხელშეკრულების შეწყვეტაზე ურთიერთშეთანხმებით, რაც ასახულია vaststellingsovereenkomst-ში (მორიგების შეთანხმება). დამსაქმებელს შეუძლია UWV-სგან ნებართვის მიღების შემდეგ გააფრთხილოს დამსაქმებელი, რაც წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების და ხანგრძლივი შრომისუუნარობის გზას. დამსაქმებელს ასევე შეუძლია რაიონული სასამართლოსთვის ხელშეკრულების შეწყვეტის თხოვნით მიმართოს, რაც წარმოადგენს ყველა პირადი საფუძვლის გამოსწორების გზას. ამასთან ერთად, არსებობს გადაუდებელი მიზეზით გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება (ontslag op staande voet), რომელიც ხელშეკრულებას დაუყოვნებლივ და ნებართვის გარეშე წყვეტს.
თანამდებობიდან გათავისუფლების გონივრული საფუძვლები
მუხლი 7:669-ის მე-3 პუნქტი ამომწურავად ჩამოთვლის საფუძვლებს და დამსაქმებელს არ შეუძლია მეათე საფუძვლის გამოგონება. მოკლედ, ესენია: სამსახურიდან გათავისუფლება ბიზნეს-ეკონომიკური მიზეზების გამო, ორ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, ხშირი არყოფნა ბიზნესისთვის მიუღებელი შედეგებით, სამუშაოსთვის შეუფერებლობა ავადმყოფობის გარდა, დასაქმებულის ბრალეული ქმედებები ან უმოქმედობა, სამუშაოს შესრულებაზე უარი სერიოზული სინდისის საწინააღმდეგო მოტივით, სამუშაო ურთიერთობის სერიოზულად და მუდმივად დარღვევა, სხვა გარემოებები, რომელთა გაგრძელების გონივრული მოთხოვნა შეუძლებელია და 2020 წელს შემოღებული კუმულაციის საფუძველი, რომლის მიხედვითაც ორი ან მეტი არასრული პირადი საფუძვლის კომბინაცია ერთად შეიძლება ამართლებდეს სამსახურიდან გათავისუფლებას.
ამ საფუძვლებიდან ორი UWV-ს განსახილველად ეძლევა: შემცირება და ხანგრძლივი შრომისუუნარობა. ყველა დანარჩენი რაიონული სასამართლოს განსახილველად ეძლევა რაიონული სასამართლო. კუმულაციის საფუძველი ასევე სასამართლოს გზაა და თუ სასამართლო ამ საფუძველზე დაითხოვს გადაწყვეტილებას, მას შეუძლია დასაქმებულს გარდამავალი ანაზღაურების გარდა დამატებითი ანაზღაურება მიანიჭოს.
რომელი საფუძვლის გამოყენების მიუხედავადაც არ უნდა იქნას გამოყენებული, 7:669 მუხლის პირველი პუნქტი ამატებს მეორე დაბრკოლებას, რომელსაც დამსაქმებლები რეგულარულად არასაკმარისად აფასებენ: სამსახურიდან გათავისუფლება მხოლოდ იმ შემთხვევაშია დაშვებული, თუ თანამშრომლის სხვა შესაფერის პოზიციაზე გონივრულ ვადაში გადაყვანა, სადაც ეს მოსალოდნელია, ხელახალი გადამზადებით შეუძლებელია ან არ არის მიზეზი. კომპანიების ჯგუფში გადაყვანის ვალდებულება ვრცელდება მთელ ჯგუფზე. საქმე, რომელიც ადასტურებს საფუძველს, მაგრამ არაფერს ამბობს გადაყვანის შესახებ, არასრულია.
კერძოდ, შეუფერებლობის შემთხვევაში, კანონი მოითხოვს, რომ დასაქმებულს დროულად ეცნობოს ხარვეზის შესახებ და მიეცეს რეალური შესაძლებლობა, გაუმჯობესდეს, საჭიროების შემთხვევაში კი მხარდაჭერით. გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ შედგენილი გათავისუფლების საქმე, როგორც წესი, ზუსტად ამას აჩვენებს და სასამართლოები მას შესაბამისად კითხულობენ. ჩვენი სტატია სამუშაოზე უარის თქმის შესახებ ეხება საფუძველს, რომელიც ხშირად არასწორად გამოიყენება.
ურთიერთშეთანხმებით გათავისუფლება და მორიგების შეთანხმება
ნიდერლანდებში სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევების უმეტესობა გადაწყვეტილებით კი არა, მორიგებით მთავრდება . ეს ორივე მხარეს აწყობს: დამსაქმებელი თავს არიდებს გაურკვეველი შედეგის მქონე პროცედურას და საჯარო საქმეს, ხოლო დასაქმებული გავლენას ახდენს ყველა პირობაზე და არა არცერთზე. ყველაფერი მოლაპარაკების საგანია, მათ შორის დასრულების თარიღი, ანაზღაურება, შეტყობინების ვადა, რეკომენდაცია, საბოლოო შვებულების ბალანსი, არაკონკურენციის პუნქტის განხილვა, სამუშაოდან გათავისუფლების ბიუჯეტი და სასამართლო ხარჯებში შენატანი.
სამი პუნქტი განსაზღვრავს, მუშაობს თუ არა შეთანხმება. ის ისე უნდა იყოს შედგენილი, რომ შენარჩუნდეს უმუშევრობის შემწეობა, რაც პრაქტიკაში ნიშნავს, რომ ინიციატივა რეგისტრირებულია, როგორც დამსაქმებელი, რომ დასაქმებულს არ მიეწერება გადაუდებელი მიზეზი ან ბრალეულობა და რომ საბოლოო თარიღში დაცული იყოს შესაბამისი შეტყობინების ვადა. დასაქმებულს აქვს კანონით გათვალისწინებული შერიგების პერიოდი სამოქალაქო კოდექსის 7:670b მუხლის შესაბამისად: შეთანხმება შეიძლება გაუქმდეს წერილობით, მიზეზების მითითების გარეშე, თოთხმეტი დღის განმავლობაში, ხოლო გაგრძელდეს ოცდაერთ დღემდე, თუ დამსაქმებელი წერილობით არ მიუთითებს უფლებას ორი სამუშაო დღის განმავლობაში. გარდამავალი გადახდა არის ქვედა ზღვარი და არა ზედა ზღვარი: მოლაპარაკების გზით გასვლისას გადახდა არის ის, რაზეც მხარეები შეთანხმდნენ და დამსაქმებლის საქმის სიმტკიცე განსაზღვრავს მას.
არასოდეს მოაწეროთ ხელი მიღების დღეს. ჯერ დასაქმების ადვოკატს გადაამოწმეთ; დამსაქმებლები ხშირად თავად იღებენ მონაწილეობას ამ განხილვის ხარჯებში, რადგან სათანადოდ შემოწმებული შეთანხმება მათ ინტერესებშია.
UWV გზა: ზედმეტად სამსახურიდან გათავისუფლება და ხანგრძლივი შრომისუუნარობა
იმ შემთხვევაში, თუ საფუძველია ორ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში შემცირება ან შრომისუუნარობა, დამსაქმებელი მიმართავს UWV-ს შეტყობინების ნებართვის მისაღებად. პროცედურა იწერება, დასაქმებულს ეძლევა პასუხის გაცემის შესაძლებლობა და UWV აფასებს, დასაბუთებულია თუ არა საფუძველი და სათანადოდ იქნა თუ არა შესწავლილი გადაადგილების საკითხი.
სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებელმა ასევე უნდა დაამტკიცოს, რომ შერჩეული იქნა შესაბამისი თანამშრომლები. საკანონმდებლო წესია „afspiegelingsbeginsel“, რომლის მიხედვითაც ურთიერთშემცვლელი ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლები იყოფიან ასაკობრივ კატეგორიებად და თითოეულ კატეგორიის ფარგლებში გამოიყენება პრინციპი „ბოლო შემოსული, პირველი გამოსული“, რათა შენარჩუნდეს სამუშაო ძალის ასაკობრივი სტრუქტურა. თანამშრომელთა შემცირების განაცხადის წარუმატებლობის ყველაზე გავრცელებული მიზეზი ურთიერთშემცვლელი ფუნქციების არასწორი მითითებაა.
თუ ნებართვა გაიცემა, დამსაქმებელმა ოთხი კვირის განმავლობაში უნდა გააფრთხილოს ამის შესახებ, შესაბამისი შეტყობინების ვადის დაცვით. UWV-ის პროცედურის დრო შეიძლება გამოაკლდეს ამ ვადას, მაგრამ შეტყობინების მინიმუმ ერთი თვე ყოველთვის უნდა დარჩეს. თუ ნებართვაზე უარი ეთქვა, დამსაქმებელს მაინც შეუძლია მიმართოს რაიონული სასამართლოს იმავე საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტის თხოვნით, ხოლო სასამართლო თავად გააკეთებს შეფასებას. იმ შემთხვევაში, თუ კოლექტიური ხელშეკრულება ითვალისწინებს სექტორული გათავისუფლების კომიტეტის შექმნას, ეს კომიტეტი ცვლის UWV-ს. კოლექტიურ მხარესთან დაკავშირებით, კოლექტიური გათავისუფლების ინდივიდუალური მოწყობის წესები დამატებით ფენას მატებს.
რაიონული სასამართლოს მარშრუტი
ყველა პირადი საფუძვლის გამო დამსაქმებელი რაიონულ სასამართლოში შეიტანს შუამდგომლობას ხელშეკრულების შეწყვეტის მოთხოვნით. დასაქმებული წარადგენს სარჩელს და იმავე სამართალწარმოების ფარგლებში შეუძლია მოითხოვოს სამართლიანი კომპენსაცია (billijke vergoeding) და წარადგინოს საპასუხო მოთხოვნა. ტარდება სხდომა და სასამართლო იღებს დასაბუთებულ გადაწყვეტილებას. ორივე მხარეს შეუძლია სააპელაციო საჩივარი, ხოლო სააპელაციო საჩივარი წარმოადგენს რეალურ სამართლებრივი დაცვის საშუალებას და არა ფორმალობას: სააპელაციო სასამართლოები რეგულარულად ასწორებენ შეწყვეტის საქმეებს.
სასამართლომ საფუძვლის სრულად დადასტურებულად უნდა დაადგინოს. მხოლოდ ნაწილობრივ დამტკიცებული საფუძვლის არსებობა თავისთავად საკმარისი არ არის, სწორედ ამიტომ დაემატა კუმულაციის საფუძველი. როდესაც სასამართლო წყვეტს ხელშეკრულებას, ის ადგენს დასრულების თარიღს, რომელიც ითვალისწინებს შეტყობინების ვადას და გარდამავალი ანაზღაურების გარდა, იმ შემთხვევაში, თუ გათავისუფლება დამსაქმებლის მიერ სერიოზულად დანაშაულებრივი ქმედების შედეგია, მაგალითად, იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელმა გამოიწვია ის დარღვევა, რომელსაც ის ახლა ეყრდნობა.
სასამართლოს ასევე შეუძლია უარი თქვას ხელშეკრულების დაშლაზე. ამ შემთხვევაში, დასაქმება ძალაში რჩება, სწორედ ამიტომ, ურთიერთობის გაწყვეტის შემთხვევაში, საქმე, როგორც წესი, მოგვარდება: არცერთ მხარეს არ სურს, რომ თანამშრომელი მოსმენის შემდეგ მაგიდასთან დაბრუნდეს და ორივემ იცის ეს.
აკრძალვები შეტყობინებისთანავე
სამოქალაქო კოდექსის 7:670 მუხლი კრძალავს სამსახურიდან გათავისუფლებას რიგ შემთხვევებში, საფუძვლის მიუხედავად. ყველაზე ცნობილი შემთხვევაა ავადმყოფობა: დამსაქმებელს არ შეუძლია გაფრთხილება გასცეს შრომისუუნარობის პირველი ორი წლის განმავლობაში. სხვა შემთხვევებში შედის ორსულობა და დეკრეტული შვებულება, სამუშაო საბჭოს წევრობა და პროფკავშირის წევრობა პროფკავშირულ საქმიანობასთან დაკავშირებით. აკრძალვის დარღვევით გათავისუფლება შეიძლება გაუქმდეს სასამართლოს მიერ.
აკრძალვები აბსოლუტური არ არის. ისინი არ გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი წერილობით თანხმობას აცხადებს, როდესაც ხელშეკრულება წყდება დაცულ გარემოებასთან დაუკავშირებელი საფუძვლით, ან როდესაც ბიზნესი ან მისი ცალკეული ნაწილი იხურება. ისინი ასევე არ ვრცელდება თანამშრომელზე, რომელიც გათავისუფლების შესახებ მოთხოვნის მიღების შემდეგ დაავადდა. ავადმყოფობასა და გათავისუფლებას შორის ურთიერთქმედება ამ სფეროში ყველაზე სადავო საკითხია და ჩვენი სტატია ავადმყოფობის, გადაღლისა და სამუშაო ზეწოლის შესახებ განსაზღვრავს, თუ რა უნდა გააკეთოს ორივე მხარემ პირველი ორი წლის განმავლობაში.
შეტყობინების პერიოდები
მუხლი 7:672 განსაზღვრავს პერიოდებს. შეტყობინება გაიცემა თვის ბოლოს, თუ წერილობითი შეთანხმებით ან დამკვიდრებული პრაქტიკით სხვა დღე არ არის განსაზღვრული. დამსაქმებლისთვის შეტყობინების ვადა დამოკიდებულია სამსახურის ხანგრძლივობაზე: ერთი თვე ხუთ წელზე ნაკლები სამსახურისთვის, ორი თვე ხუთიდან ათ წლამდე სამსახურისთვის, სამი თვე ათიდან თხუთმეტ წლამდე სამსახურისთვის და ოთხი თვე თხუთმეტი წლის შემთხვევაში. დასაქმებულისთვის განკუთვნილი ვადა ერთი თვეა.
ორივეს შეცვლა შესაძლებელია წერილობითი შეთანხმებით, გარკვეული შეზღუდვების ფარგლებში. დასაქმებულის გათავისუფლების ვადა შეიძლება გაგრძელდეს მაქსიმუმ ექვს თვემდე, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებლისთვის გაცემული ვადა მინიმუმ ორჯერ მეტია. ხელშეკრულება, რომელიც აორმაგებს დასაქმებულის გაფრთხილების ვადას დამსაქმებლისთვის გათავისუფლების ვადის გაორმაგების გარეშე, დეფექტურია და დეფექტი დამსაქმებლის წინააღმდეგ მოქმედებს. კოლექტიურ ხელშეკრულებას შეუძლია შეამციროს დამსაქმებლისთვის გაცემული ვადა და ბევრი ასეც მოიქცევა.
გადაუდებელი მიზეზით სამსახურიდან გათავისუფლება
სამსახურიდან გათავისუფლება დაუყოვნებლივ, შეტყობინებისა და UWV-ის ან სასამართლოს ნებართვის გარეშე წყვეტს ხელშეკრულებას. სამოქალაქო კოდექსის 7:677 და 7:678 მუხლები ადგენს ზღვარს: უნდა არსებობდეს გადაუდებელი მიზეზი, როგორიცაა ქურდობა, თაღლითობა, სერიოზული ძალადობა ან უხეში დაუდევრობა, გათავისუფლება დაუყოვნებლივ უნდა მოხდეს მიზეზის დადგენისთანავე და მიზეზი უნდა ეცნობოს დასაქმებულს გათავისუფლებასთან ერთად. სამივე მოთხოვნა უნდა დაკმაყოფილდეს; რომელიმე მათგანის შეუსრულებლობა საბედისწეროა.
სასამართლოები ამას მკაცრად იყენებენ და ისინი აწონ-დაწონიან თანამშრომლის პირად გარემოებებს, მათ შორის სამსახურის ხანგრძლივობას და გათავისუფლების შედეგებს, ქმედების სიმძიმესთან შედარებით. თანამშრომელი, რომელიც დაუყოვნებლივ გათავისუფლდა სამსახურიდან, დაუყოვნებლივ კარგავს ხელფასს და, როგორც წესი, არ აქვს უფლება მიიღოს უმუშევრობის შემწეობა, სწორედ ამიტომ არის ასე მნიშვნელოვანი ქვემოთ აღწერილი ორთვიანი ვადა. დამსაქმებელმა, რომელიც არ არის დარწმუნებული, უნდა შეაჩეროს თანამშრომელი სრული ანაზღაურებით, სათანადოდ გამოიძიოს და შემდეგ მიიღოს გადაწყვეტილება, იმის ნაცვლად, რომ ჯერ გაათავისუფლოს იგი.
გარდამავალი გადახდა
დასაქმებულს, რომლის ხელშეკრულებაც დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყდა ან დამსაქმებლის ინიციატივით არ გაგრძელდა, უფლება აქვს მიიღოს გარდამავალი ანაზღაურება (transitievergoeding) 7:673 მუხლის შესაბამისად. უფლებამოსილება იწყება დასაქმების პირველივე დღიდან, ამიტომ ის არსებობს გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაშიც და გამოითვლება სამუშაო სტაჟისა და მთლიანი ხელფასის, მათ შორის ფიქსირებული დანამატების, როგორიცაა შვებულების ანაზღაურება, საფუძველზე. არსებობს კანონით დადგენილი მაქსიმუმი, რომელიც ყოველწლიურად იცვლება და ქვეყნდება მთავრობის მიერ, ამიტომ სტატიაში ციტირებული ნებისმიერი ციფრი უნდა შედარდეს მიმდინარე წელთან, სანამ მასზე დაყრდნობას დაიწყებენ.
ორივე მიმართულებით არსებობს გამონაკლისები. ანაზღაურება არ ხდება იმ შემთხვევაში, თუ სასამართლო დაადგენს, რომ დასაქმებული სერიოზულად დამნაშავედ მოქმედებდა, თუმცა სასამართლოს იტოვებს დისკრეციის უფლებას, რომ ის მაინც დააკისროს გამონაკლის შემთხვევებში. ანაზღაურება არ ხდება იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული თვრამეტი წლამდე ასაკისაა და შეზღუდული საათები მუშაობდა, როდესაც დასაქმებული საპენსიო ასაკს აღწევს ან როდესაც დამსაქმებელი გაკოტრებულია. ეს უკანასკნელი პუნქტი თვალში საცემია: გაკოტრების შემთხვევაში გარდამავალი ანაზღაურების მოთხოვნა არ არსებობს და UWV-ის ხელფასის გარანტიის სქემა მას არ ფარავს, რაც უფრო დეტალურად არის აღწერილი ჩვენს სტატიაში დამსაქმებლის გაკოტრების შემთხვევაში დასაქმებულთა უფლებების შესახებ.
გარდამავალი ანაზღაურებისგან განცალკევებით არის სამართლიანი კომპენსაცია, რომელიც მხოლოდ იმ შემთხვევაში გაიცემა, თუ დამსაქმებელი სერიოზულად დამნაშავედ მოქმედებდა. მას ფორმულა არ გააჩნია; სასამართლო მას აფასებს იმ გარემოებების გათვალისწინებით, მათ შორის იმ შემოსავლის დაკარგვის გათვალისწინებით, რომელიც დასაქმებულისთვის მოსალოდნელია.
ვადები, რომელთა გამოტოვებაც არ შეიძლება
7:686a მუხლის მე-4 პუნქტში მოცემული ლიმიტები წარმოადგენს კონფისკაციის პერიოდებს. მათი გახანგრძლივება შეუძლებელია და სასამართლო მათ საკუთარი ინიციატივით იყენებს.
დასაქმებულმა, რომელსაც სურს სასამართლოს მიერ საჭირო ნებართვის გარეშე გაცემული გათავისუფლების გაუქმება, მათ შორის, შემაჯამებელი გათავისუფლება, ან ვისაც სურს კომპენსაციის მიღება მის ნაცვლად, სარჩელი უნდა შეიტანოს ხელშეკრულების შეწყვეტიდან ორი თვის ვადაში. გარდამავალი ანაზღაურების მოთხოვნა უნდა შეიტანოს ამ დღიდან სამი თვის ვადაში. ორთვიანი ვადის გამოტოვება ნიშნავს, რომ გათავისუფლება ძალაში რჩება, რაც არ უნდა უკანონო იყოს ის, რაც დასაქმებულს შეუძლია დაუშვას ყველაზე დამაზიანებელი შეცდომა. რჩევა მიიღეთ პირველ კვირაში და არა მეორე თვეში.
დამსაქმებელს აქვს საკუთარი ვადები: UWV-ის ნებართვის მიღებიდან ოთხი კვირის განმავლობაში შეტყობინება და, შემაჯამებელი გათავისუფლების შემთხვევაში, ფაქტების ცნობილი გახდომისთანავე დაუყოვნებლივი ზომების მიღება.
რა უნდა გააკეთოთ, თუ თქვენი მუდმივი კონტრაქტი შეწყდება
წერილობით მოითხოვეთ საფუძვლის და მისი დამადასტურებელი დოკუმენტის წარდგენა, რადგან დამსაქმებელს უნდა შეეძლოს იმის თქმა, თუ კანონით გათვალისწინებულ რომელ საფუძველს ეყრდნობა. ადგილზე ნუ მოაწერთ ხელს შეთანხმების ხელშეკრულებას და გახსოვდეთ, რომ შერიგების პერიოდი დამატებით თოთხმეტი დღეს გაძლევთ, მაშინაც კი, თუ ხელი მოაწერეთ. შეამოწმეთ, რომ შემოთავაზებულ დასრულების თარიღში შეტყობინების ვადა სწორია, რადგან ძალიან ადრე დასრულების თარიღი შემოსავლის კვირების დაკარგვას იწვევს და შეიძლება გავლენა იქონიოს უმუშევრობის შემწეობის მიღებაზე. თუ სამსახურიდან გათავისუფლდით, დაუყოვნებლივ წერილობით წარმოადგინეთ თქვენი წინააღმდეგობა, განაცხადეთ, რომ მზად ხართ სამუშაოდ და იმავე კვირაში მიიღეთ კონსულტაცია.
დამსაქმებლებმა საქმის მასალებიდან უნდა დაიწყონ და არა გადაწყვეტილებიდან: დაადგინონ საფუძველი, დოკუმენტირონ გადაადგილების შეფასება და, თუ საფუძველი შეუსაბამოა, გულწრფელად ისაუბრონ იმაზე, ნამდვილად მიეცათ თუ არა თანამშრომელს გაუმჯობესების შანსი. თითქმის ყველა გათავისუფლების საქმე, რომელიც დამსაქმებლისთვის წარუმატებლად მიდის, სწორედ ამ ეტაპზე წარუმატებლად მიდის საქმე.
Law & More კონსულტაციებს უწევს თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს მუდმივი კონტრაქტების შეწყვეტასთან დაკავშირებით: აფასებს და აწარმოებს მოლაპარაკებებს მოგვარების შეთანხმებებთან დაკავშირებით, აწარმოებს UWV-სა და რაიონულ სასამართლო პროცესებს, ასაჩივრებს სამსახურიდან გათავისუფლების შემაჯამებელ შეთანხმებებს და მოითხოვს გარდამავალ ანაზღაურებას და სამართლიან კომპენსაციას. დაუკავშირდით ჩვენს დასაქმების ადვოკატებს თქვენი პოზიციის შესაფასებლად და იხილეთ ჩვენი... ჰოლანდიური დასაქმების სამართლის სახელმძღვანელოები, ჩვენი მიმოხილვა დასაქმებულთა უფლებები ნიდერლანდებში და დამსაქმებლის უფლებები და ვალდებულებებიდა ჩვენი პრაქტიკის გვერდი ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა და დასაქმების კონტრაქტები ნიდერლანდებში.
