მუდმივი კონტრაქტი არის შრომითი ხელშეკრულება რომელშიც თქვენ არ შეთანხმდებით დასრულების თარიღზე. ამგვარად, თქვენი კონტრაქტი განუსაზღვრელი ვადით მოქმედებს. მუდმივი კონტრაქტის შემთხვევაში, თქვენი სწრაფად გათავისუფლება შეუძლებელია. ეს იმიტომ ხდება, რომ ასეთი დასაქმების კონტრაქტი მხოლოდ მაშინ მთავრდება, როდესაც თქვენ ან თქვენი დამსაქმებელი გაცნობებთ. თქვენ უნდა დაიცვათ შეტყობინების ვადა და სხვა წესები, რომლებიც გამოიყენება გათავისუფლების პროცედურაში. დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას კონკრეტული სამართლებრივი პროცედურები და გააფრთხილოს ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობის შესაბამისად.

ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსი ქმნის სამართლებრივ საფუძველს დასაქმებულის ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული პროცედურებისა და მოთხოვნებისთვის. დასაქმებულის ხელშეკრულების მნიშვნელობა ცენტრალურია ორივე მხარის უფლებებისა და ვალდებულებების განსაზღვრისას ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს.

თქვენს დამსაქმებელს ასევე უნდა ჰქონდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი ნიდერლანდების კანონმდებლობის შესაბამისად. გარდა ამისა, ეს გონივრული საფუძველი უნდა შეაფასოს UWV-მ ან კანტონურმა სასამართლომ (ქვერაიონულმა სასამართლომ), რომელიც პასუხისმგებელია გათავისუფლების მოთხოვნების განხილვასა და დამტკიცებაზე. დამსაქმებელს არ შეუძლია მუდმივი ხელშეკრულების შეწყვეტა სათანადო სამართლებრივი პროცესის დაცვის ან სასამართლოს თანხმობის მიღების გარეშე.

შესავალი დასაქმების სამართალში

ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს შორის სამართლიანი და დაბალანსებული სამუშაო ურთიერთობების საფუძველს წარმოადგენს. იგი ადგენს წესებს, რომლებიც არეგულირებს დასაქმების ხელშეკრულებებს, მათ შორის მათი ფორმირების წესს, ორივე მხარის უფლებებსა და ვალდებულებებს, ასევე დასაქმების ურთიერთობის დასრულების პროცედურებს. დასაქმების კანონმდებლობა მოიცავს ისეთ აუცილებელ თემებს, როგორიცაა შეტყობინების ვადები, სამუშაო საათები და პირობები, რომლითაც შესაძლებელია კონტრაქტების შეწყვეტა. დასაქმების კანონმდებლობის გაგებით, როგორც დამსაქმებლებს, ასევე დასაქმებულებს შეუძლიათ უზრუნველყონ, რომ მათი დასაქმების ხელშეკრულებები შეესაბამებოდეს სამართლებრივ მოთხოვნებს და რომ მათი უფლებები და მოვალეობები მკაფიოდ არის განსაზღვრული დასაქმების მთელი პერიოდის განმავლობაში.

თქვენი, როგორც თანამშრომლის, უფლებების გააზრება

ნიდერლანდებში დასაქმებულისთვის მნიშვნელოვანია იცოდეთ თქვენი უფლებები ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობით გათვალისწინებული წესების შესახებ. თქვენი დასაქმების ხელშეკრულების ტიპი - იქნება ეს მუდმივი თუ ვადიანი - განსაზღვრავს შეტყობინების ვადას, რომელზეც გაქვთ უფლება და პროცესს, რომელიც უნდა დაიცვათ, თუ თქვენი დასაქმება შეწყდება. თანამშრომლებმა ასევე უნდა იცოდნენ, აქვთ თუ არა უფლება მიიღონ უმუშევრობის შემწეობა და კომპენსაცია სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში. თუ არ ხართ დარწმუნებული თქვენს უფლებებში ან კონტრაქტის პირობებში, იურიდიული კონსულტაციის მიღება დაგეხმარებათ უკეთ გაიგოთ თქვენი პოზიცია და უზრუნველყოთ, რომ მიიღოთ ყველა ის დაცვა და კომპენსაცია, რაც ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობით გეკუთვნით.

კონტრაქტების სახეები

ნიდერლანდებში დასაქმების ხელშეკრულებები, როგორც წესი, ორ ძირითად კატეგორიად იყოფა: მუდმივი და ვადიანი კონტრაქტები. თითოეული ტიპის კონტრაქტი ადგენს დასაქმების ურთიერთობის განსხვავებულ ტიპს და მოყვება საკუთარი წესების ერთობლიობა ხანგრძლივობის, შეწყვეტისა და დასაქმებულის უფლებების შესახებ. ამ კონტრაქტებს შორის განსხვავებების გაგება აუცილებელია როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე დასაქმებულისთვის, რათა უზრუნველყოფილი იყოს დასაქმების პირობების სიცხადე და ორივე მხარემ იცოდეს, რას უნდა ელოდოს კონტრაქტის მთელი პერიოდის განმავლობაში.

მუდმივი და ფიქსირებული ვადით დადებული კონტრაქტები: ძირითადი განსხვავებები

მუდმივი კონტრაქტი, რომელიც ასევე ცნობილია, როგორც განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული კონტრაქტი, არ განსაზღვრავს დასრულების თარიღს და მოქმედებს მანამ, სანამ დამსაქმებელი ან დასაქმებული არ გადაწყვეტს მის შეწყვეტას, როგორც წესი, შესაბამისი შეტყობინების ვადების შესაბამისად შეტყობინების გაგზავნით. ამის საპირისპიროდ, განსაზღვრული ვადით გაფორმებულ კონტრაქტს აქვს მკაფიოდ განსაზღვრული დასრულების თარიღი ან დაკავშირებულია კონკრეტული პროექტის დასრულებასთან. დასრულების თარიღის მიღწევის შემდეგ, კონტრაქტი ავტომატურად წყდება, თუ ორივე მხარე არ დათანხმდება მის განახლებას ან გახანგრძლივებას. თქვენს მიერ გაფორმებული კონტრაქტის ტიპი გავლენას ახდენს თქვენს უფლებებზე გათავისუფლების პროცედურებთან, შეტყობინების ვადების ხანგრძლივობასთან და თქვენს უფლებაზე, მიიღოთ შეღავათები, როგორიცაა უმუშევრობის შემწეობა და ანაზღაურება. დამსაქმებლებმა და დასაქმებულებმა ყურადღებით უნდა განიხილონ თითოეული ტიპის კონტრაქტის შედეგები დასაქმების ხელშეკრულების დადებამდე.

როგორ მოქმედებს კონტრაქტის ტიპი გათავისუფლების პროცედურებზე

ნიდერლანდებში სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი მჭიდრო კავშირშია მოქმედი შრომითი ხელშეკრულების ტიპთან. მუდმივი კონტრაქტების შემთხვევაში, დამსაქმებლებს, როგორც წესი, მოეთხოვებათ დაიცვან შეტყობინების ვადა და, ბევრ შემთხვევაში, კონტრაქტის შეწყვეტამდე უნდა მიიღონ დამტკიცება დასაქმებულთა დაზღვევის სააგენტოსგან (UWV) ან სასამართლოსგან. ეს უზრუნველყოფს თანამშრომლების დამატებით დაცვას და უზრუნველყოფს, რომ გათავისუფლება იყოს გამართლებული და დაიცავდეს სწორ სამართლებრივ პროცედურებს. ვადიანი კონტრაქტების შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობა, როგორც წესი, ავტომატურად მთავრდება შეთანხმებულ დასრულების თარიღზე, მაგრამ თუ დამსაქმებელს სურს ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტა, საჭიროა საფუძვლიანი მიზეზი და შესაძლოა საჭირო გახდეს მორიგების შეთანხმება. როგორც დამსაქმებლებმა, ასევე დასაქმებულებმა უნდა გადახედონ თავიანთი შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, მათ შორის შეტყობინების პერიოდთან და გათავისუფლებასთან დაკავშირებულ ნებისმიერ პუნქტს, რათა უზრუნველყონ ნიდერლანდების შრომითი კანონმდებლობის დაცვა და თავიდან აიცილონ პოტენციური დავები ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს.

მუდმივი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს შემდეგი გზებით:

• თუ თქვენ თვითონ გააუქმებთ ხელშეკრულებას კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების ვადის შესაბამისად, შეგიძლიათ თავად შეწყვიტოთ მუდმივი კონტრაქტი, თუ დაიცავთ კანონით დადგენილ შეტყობინების ვადას. თუმცა, გაითვალისწინეთ, რომ თუ თქვენ თვითონ გადადგებით (ანუ თანამშრომელი გადადგება), პრინციპში, დაკარგავთ უმუშევრობის შემწეობისა და გარდამავალი კომპენსაციის მიღების უფლებას. თანამდებობიდან გადადგომის კარგი მიზეზია თქვენს ახალ დამსაქმებელთან ხელმოწერილი შრომითი ხელშეკრულება, რაც ნიშნავს, რომ თქვენ იპოვეთ ახალი სამსახური. როდესაც თანამშრომელი გადადგება, მნიშვნელოვანია დაიცვათ შესაბამისი სამართლებრივი პროცედურები და მიაწოდოთ საჭირო შეტყობინება გართულებების თავიდან ასაცილებლად.

• დამსაქმებელს აქვს კარგი მიზეზი, რომ შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, თქვენი დამსაქმებელი ამტკიცებს საფუძვლიან მიზეზს და შეუძლია დაასაბუთოს იგი გათავისუფლების საფუძვლიანი დოკუმენტით. ხშირად ჯერ ცდილობდნენ, შესაძლებელია თუ არა თანამდებობიდან გათავისუფლება ურთიერთშეთანხმებით. თუ თქვენ ვერ შეთანხმდებით, თქვენი სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი ან UWV ან რაიონული სასამართლო გადაწყვეტს სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნას. თანამდებობიდან გათავისუფლების საერთო მიზეზების მაგალითებია:

• ეკონომიკური მიზეზები

• სუსტი შესრულება

• დარღვეული სამუშაო ურთიერთობა

• რეგულარული არყოფნა

• ხანგრძლივი შრომისუუნარობის

• ბრალეული ქმედება ან უმოქმედობა

• სამუშაოზე უარი

• (სტრუქტურულად) სერიოზული ქცევის გამო მუდმივი გათავისუფლება თუ თქვენ სერიოზულად არასათანადოდ მოიქეცით (სტრუქტურულად), თქვენს დამსაქმებელს შეუძლია დაუყოვნებლივ გაგათავისუფლოთ. დაფიქრდით გადაუდებელ მიზეზზე, როგორიცაა თაღლითობა, ქურდობა, ძალადობა ან უხეში დაუდევრობა. ასეთ შემთხვევებში, დამსაქმებელს შეუძლია დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს ხელშეკრულება. თუ თქვენ დაუყოვნებლივ გათავისუფლდებით, თქვენი დასაქმება და ხელფასი დაუყოვნებლივ შეწყდება. თქვენს დამსაქმებელს არ სჭირდება რაიონული სასამართლოსგან ნებართვის მოთხოვნა. თუმცა, აუცილებელია, რომ თქვენი გათავისუფლების შესახებ დაუყოვნებლივ გამოცხადდეს და თქვენ გაცნობონ გადაუდებელი მიზეზი.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურები მუდმივი ხელშეკრულებით

როდესაც თქვენს დამქირავებელს სურს თქვენი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განუსაზღვრელი ვადით, მას უნდა ჰქონდეს გონივრული საფუძველი ამისთვის (თუ გამონაკლისი არ არსებობს). თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლიდან გამომდინარე, გამოყენებული იქნება სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთი შემდეგი პროცედურა:

• ურთიერთშეთანხმებით; მიუხედავად იმისა, რომ ბევრმა ადამიანმა ეს არ იცის, გათავისუფლების პროცედურაში მოლაპარაკება თითქმის ყოველთვის შესაძლებელია. ორივე მხარემ - დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა - უნდა მიაღწიონ შეთანხმებას. როგორც დასაქმებულს, თქვენ ხშირად გაქვთ ყველაზე მეტი თავისუფლება, როდესაც ურთიერთშეთანხმებით მუშაობთ, რადგან შეგიძლიათ გავლენა მოახდინოთ ყველა დებულებაზე და საჭიროა თქვენი თანხმობა. სიჩქარე, შედეგთან დაკავშირებული შედარებითი დარწმუნებულობა და ამ პროცედურის მცირე სამუშაო ასევე ხშირად არის მიზეზი, რის გამოც თქვენი დამსაქმებელი ირჩევს ამ პროცედურას. ეს გულისხმობს... შეთანხმების ხელშეკრულება, ასევე ცნობილი როგორც შეწყვეტის შეთანხმება, რომელიც აფორმებს გათავისუფლების პირობებს. თანამშრომელი ეთანხმება შეწყვეტის შეთანხმების პირობებს და მისი თანხმობა აუცილებელია გათავისუფლების დასასრულებლად. მიიღეთ თუ არა შეთანხმების შეთანხმება? თუ ასეა, ყოველთვის გადაამოწმეთ იგი დასაქმების იურისტი.

• UWV-ის მეშვეობით; UWV-დან გათავისუფლება მოთხოვნილია ბიზნესი ეკონომიკური მიზეზების ან ხანგრძლივი ინვალიდობის გამო. შემდეგ თქვენი დამსაქმებელი მოგთხოვთ სამსახურიდან გათავისუფლების ნებართვას.

• თუ პირველი ორი ვარიანტი ორივე შეუძლებელია/გამოუსადეგარია, თქვენი დამსაქმებელი დაიწყებს სარჩელს რაიონული სასამართლოს მეშვეობით. შემდეგ თქვენი დამსაქმებელი მიმართავს კომპეტენტურ სასამართლოს (რაიონული სასამართლო) ხელშეკრულების დაშლის მოთხოვნით. შრომითი ხელშეკრულებაკომპეტენტური სასამართლო განიხილავს საქმეს და გამოიტანს სასამართლოს გადაწყვეტილებას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. თანამშრომლებს აქვთ ვადა, რათა გაასაჩივრონ ან გაასაჩივრონ სასამართლოს გადაწყვეტილება ან სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეთანხმების პირობები.

განთავისუფლების ანაზღაურება მუდმივი ხელშეკრულებით

არსებითად, ნებისმიერ თანამშრომელს, რომელიც უნებლიეთ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, უფლება აქვს... გარდამავალი შემწეობასაწყისი წერტილი ის არის, რომ თქვენმა დამსაქმებელმა დაიწყო თქვენი დასაქმების ხელშეკრულების შეწყვეტა. თუმცა, ზოგიერთი გამონაკლისი შეიძლება იყოს როგორც თქვენი დამსაქმებლის, ასევე თქვენზე დამოკიდებული. მაგალითად, თქვენ არ მიიღებთ გარდამავალ შემწეობას, თუ რაიონული სასამართლოს აზრით, თქვენ სერიოზულად დანაშაულებრივად მოიქეცით. რაიონული სასამართლოს შეუძლია გამოტოვოს გარდამავალი შემწეობა. ძალიან განსაკუთრებულ სიტუაციებში, რაიონული სასამართლო შეიძლება დაავალდებულოს გარდამავალი შემწეობა დანაშაულებრივი ქმედების მიუხედავად.

სამსახურიდან გათავისუფლების კომპენსაციისა და უმუშევრობის შემწეობის მიღების უფლებამოსილებას არეგულირებს უმუშევრობის დაზღვევის შესახებ კანონი, რომელიც ადგენს ასეთი უფლებების სამართლებრივ ჩარჩოს.

სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, უმეტეს შემთხვევაში, კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების ვადა გამოიყენება. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი ამ პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულად რჩება და შეტყობინების ვადის ხანგრძლივობა დამოკიდებულია ისეთ ფაქტორებზე, როგორიცაა დასაქმების ვადა, საპენსიო ასაკი ან კოლექტიური ხელშეკრულებები.

გარდამავალი კომპენსაციის დონე

კანონით გათვალისწინებული გარდამავალი კომპენსაციის ოდენობის დასადგენად გათვალისწინებულია სამსახურის წლების რაოდენობა და თქვენი ხელფასის ოდენობა. თანამშრომლის სამსახურის სტაჟი არა მხოლოდ გავლენას ახდენს კომპენსაციის ოდენობაზე, არამედ განსაზღვრავს თანამშრომლის გაფრთხილების ვადასაც. ზოგიერთ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულებები შეიძლება ითვალისწინებდეს კანონით დადგენილ მინიმალურ ვადაზე უფრო ხანგრძლივ გაფრთხილების ვადას, რაც ხშირად დამოკიდებულია თანამშრომლის სამსახურის სტაჟზე.

ყველა პროცედურაში არის მოლაპარაკების ადგილი.

კარგია იცოდეთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება იშვიათად არის დასრულებული საქმე. მოხარული ვართ, რომ შევაფასოთ თქვენი მდგომარეობა და აგიხსნათ თქვენი შანსები და საუკეთესო ნაბიჯები.

გთხოვთ, აღარ დარჩეთ გაურკვევლობაში; ჩვენ აქ ვართ თქვენთვის.

მოგერიდებათ დაგვიკავშირდეთ ადვოკატები at [ელ.ფოსტით დაცულია] ან დაგვიკავშირდით +31 (0)40-3690680.

დამატებითი მნიშვნელოვანი ინფორმაცია მუდმივი კონტრაქტების შეწყვეტის შესახებ

შეტყობინების პერიოდი და კანონით გათვალისწინებული მოთხოვნები

მუდმივი დასაქმების ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების ვადა, რომელიც დამოკიდებულია დასაქმებულის სამუშაო სტაჟზე. დამსაქმებლის შეტყობინების ვადა შეიძლება განსხვავდებოდეს დასაქმებულის შეტყობინების ვადისგან, დასაქმების ხელშეკრულების ან კოლექტიური ხელშეკრულების მიხედვით. კანონით გათვალისწინებული შეტყობინების ვადა შექმნილია თანამშრომლების დასაცავად, მათ საკმარისი დროის მიწოდებით, რათა მოემზადონ დასაქმების დასრულებისთვის და მოძებნონ ალტერნატიული სამუშაო. დასაქმების ხელშეკრულებაში შეიძლება შეთანხმებული იყოს განსხვავებული ვადა, იმ პირობით, რომ ის აკმაყოფილებს კანონით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს. კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ან კოლექტიურ ხელშეკრულებებში ასევე შეიძლება განისაზღვროს შეტყობინების ვადები და დასაქმების სხვა პირობები, რომლებიც კანონით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს სცილდება. შეტყობინების ვადა შეიძლება გაგრძელდეს, თუ ეს გათვალისწინებულია დასაქმების ხელშეკრულებით ან კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით.

დასაქმებულთა დაზღვევის სააგენტოს (UWV) როლი

ბევრ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა მუდმივი დასაქმების ხელშეკრულების შეწყვეტამდე უნდა მიიღოს ნებართვა დასაქმებულთა დაზღვევის სააგენტოსგან (UWV), განსაკუთრებით ეკონომიკური მიზეზების ან ხანგრძლივი შრომისუუნარობის შემთხვევებში. UWV აფასებს, გამართლებულია თუ არა გათავისუფლება და შეისწავლა თუ არა დამსაქმებელმა კომპანიის შიგნით ან სხვაგან გადაადგილების ყველა შესაძლებლობა. ეს დამცავი ზომა უზრუნველყოფს, რომ გათავისუფლებები იყოს სამართლიანი და კანონიერი. ნიდერლანდების დასაქმების კანონმდებლობა.

ურთიერთშეთანხმებისა და შეთანხმებების მნიშვნელობა

ხშირად, ურთიერთშეთანხმებით გათავისუფლება სასურველია, რადგან ეს ორივეს საშუალებას აძლევს დამსაქმებელი და დასაქმებული შეთანხმდნენ სამსახურიდან გათავისუფლების პირობებზე, მათ შორის, ანაზღაურებაზე და სხვა შეღავათებზე. ასეთი შეთანხმებები ფორმალიზდება სამსახურიდან გათავისუფლების ან შეთანხმების სახით. თანამშრომლებმა ასეთი შეთანხმებების ხელმოწერამდე უნდა მიმართონ იურიდიულ კონსულტაციას, რათა უზრუნველყონ მათი უფლებების სრული დაცვა.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ვადიანი და დროებითი კონტრაქტები ხანგრძლივობის, განახლების და კანონით გათვალისწინებული უფლებების სპეციფიკურ წესებს ითვალისწინებს. ვადიანი დასაქმების კონტრაქტი, რომელიც ასევე ცნობილია როგორც დროებითი კონტრაქტი, როგორც წესი, ავტომატურად მთავრდება შეთანხმებული პერიოდის ბოლოს, თუ ის არ განახლდება. ვადიანი დასაქმების კონტრაქტის დასრულების ან განახლების პროცედურები განსხვავდება მუდმივი კონტრაქტებისგან და დამსაქმებლებმა თანამშრომლებს წერილობით უნდა აცნობონ განახლების ან არგანახლების შესახებ გადაწყვეტილებების შესახებ საჭირო ვადებში.

შემაჯამებელი გაუქმება და დაუყოვნებლივი ძალაში შესვლა

უხეში დარღვევის შემთხვევაში, როგორიცაა თაღლითობა ან ძალადობა, დამსაქმებელს შეუძლია დაუყოვნებლივ გაათავისუფლოს თანამშრომელი. ეს ნიშნავს, რომ შრომითი ხელშეკრულება დაუყოვნებლივ წყდება შეტყობინების ან კომპენსაციის გარეშე. თუმცა, დამსაქმებელმა დაუყოვნებლივ უნდა აცნობოს გათავისუფლების სასწრაფო მიზეზი და დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს ეს გათავისუფლება.

ანაზღაურება სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში და გარდამავალი შემწეობა

მუდმივი კონტრაქტიდან გათავისუფლებულ თანამშრომლებს, როგორც წესი, უფლება აქვთ მიიღონ გარდამავალი შემწეობა (transitievergoeding), რომელიც გამოითვლება მათი ყოველთვიური ხელფასისა და სამსახურის წლების მიხედვით. ეს კომპენსაცია ხელს უწყობს სამსახურის დაკარგვის ფინანსური ზემოქმედების შემსუბუქებას და მხარს უჭერს თანამშრომელს ახალ დასაქმებაზე გადასვლის დროს. გარდა ამისა, გათავისუფლების გარემოებებიდან გამომდინარე, თანამშრომლებს შეიძლება ჰქონდეთ უფლება მიიღონ უმუშევრობის შემწეობა, რომელიც უზრუნველყოფს დამატებით ფინანსურ მხარდაჭერას ახალი სამსახურის ძიების დროს.

იურიდიული კონსულტაციის ძებნა

გათავისუფლების პროცედურების სირთულის გათვალისწინებით, ჰოლანდიური კანონმდებლობათანამშრომლებს, რომლებიც მუდმივი კონტრაქტის შეწყვეტის წინაშე დგანან, მკაცრად ურჩევენ იურიდიული კონსულტაციის მიღებას. იურიდიულ ექსპერტებს შეუძლიათ დაგეხმარონ გათავისუფლების სამართლიანობის შეფასებაში, მოლაპარაკებაში შეთანხმებების დადებაში და თანამშრომლების წარმომადგენლობაში UWV-ის ან რაიონული სასამართლოს წინაშე სამართალწარმოებაში.

შემაჯამებელი

მუდმივი შეწყვეტა დასაქმების ხელშეკრულება ნიდერლანდებში მოიცავს მკაცრ სამართლებრივ მოთხოვნებს, რომლებიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების დაცვას. დამსაქმებლებს უნდა ჰქონდეთ საფუძვლიანი მიზეზები, დაიცვან სათანადო პროცედურები და ხშირად მოითხოვონ UWV-ის ან სასამართლოს თანხმობა. თანამშრომლებს აქვთ უფლება მოითხოვონ გაფრთხილების პერიოდები, ანაზღაურება გათავისუფლებისთვის და პირობების მოლაპარაკების შესაძლებლობა. ამ უფლებებისა და ვალდებულებების გააზრება ორივე მხარისთვის უმნიშვნელოვანესია სამართლიანი და კანონიერი გათავისუფლების პროცესის უზრუნველსაყოფად.