დონალდ პოლსის საქმე Tata Steel-ში: გამჟღავნების ვალდებულება, დისკრიმინაციის აკრძალვა და სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში

Dismissal during the probationary period is almost unrestricted under Dutch law: while a validly agreed probationary period runs, either party may terminate the contract with immediate effect and the preventive dismissal review does not apply. The two limits that do bite are the prohibition of discrimination and the requirement that any other ground the employer relies on can be made concrete. The departure of Donald Pols from Tata Steel in June 2026 put both limits on the table at once. According to reporting by NRC of 2 June 2026, Pols, the former director of Milieudefensie, had started that week as Chief Sustainability Officer and Director of Communications, and the Executive Board of Tata Steel Nederland decided shortly afterwards not to continue with him because of his South African past, in which, according to that reporting, he had held a leading role in a radical right-wing student organisation. In its press release of 2 June 2026 Tata Steel Nederland stated that it was ending the contract with immediate effect because not all information of importance to the Executive Board had been provided during the appointment procedure. Pols has distanced himself from that past.

The case raises a classic employment-law question about probationary dismissal: how far does a (prospective) employee’s duty extend to disclose sensitive information from their past on their own initiative, and where does that duty collide with the prohibition of distinction on grounds of political affiliation? The two legal frameworks are set out below. One caveat about the facts in advance: the public sources show an immediate termination, but not whether a probationary clause had been agreed or whether this was a notice of termination during the probationary period. The following discusses that situation on the assumption that a valid probationary clause existed. The statutory framework can be consulted via ჰოლანდიის ოფიციალური საკანონმდებლო პორტალი.

Dismissal during the probationary period

იმ შემთხვევაში, თუ გამოსაცდელი ვადა შეთანხმებულია, თითოეულ მხარეს უფლება აქვს, ამ პერიოდის განმავლობაში, დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება (ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის, BW, მუხლი 7:676). ამ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლებისგან ჩვეულებრივი დაცვა - UWV-ის ან რაიონული სასამართლოს მიერ პრევენციული განხილვა, შეტყობინების ვადები და სამსახურიდან გათავისუფლების კანონით გათვალისწინებული საფუძვლები - არ გამოიყენება. თუმცა, პირობაა, რომ გამოსაცდელი ვადა იყოს კანონიერი: ის უნდა იყოს შეთანხმებული წერილობით და არ უნდა აღემატებოდეს კანონით დადგენილ მაქსიმალურ ხანგრძლივობას (BW, მუხლი 7:652). დამსაქმებელს არ მოეთხოვება მიზეზის საკუთარი ინიციატივით თქმა, მაგრამ თანამშრომლის მოთხოვნის შემთხვევაში, იგი წერილობით უნდა აცნობოს დასაქმებულს.

That broad power is, however, not unlimited. A probationary dismissal, too, may not amount to prohibited distinction. Recent case law confirms this. The subdistrict court in The Hague held on 28 October 2025 (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) that a probationary dismissal of an employee who, on religious grounds, did not shake hands with a female colleague amounted to indirect distinction without objective justification; the termination was invalid and fair compensation was awarded. The subdistrict court in North Holland reached a comparable result on 26 September 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085), where the termination was connected to the employee acting on his religious beliefs at work. For political affiliation the statutory framework is identical, although a ruling on that specific point is still lacking. Where someone is dismissed solely on account of such a protected ground, the notice of termination may be unlawful or open to challenge even during the probationary period.

შესაბამისად, კითხვა ასეთია, ეხება თუ არა ეს საქმე თავად გამამტყუნებელ განაჩენს თუ სხვა რამეს. პრესრელიზის თანახმად, Tata Steel არ ეყრდნობა პოლსის შეხედულებებს, არამედ იმ ფაქტს, რომ დანიშვნის პროცედურის დროს ყველა შესაბამისი ინფორმაცია არ იყო გაზიარებული. ეს სიმძიმის ცენტრს დისკრიმინაციის საკითხიდან იმ საკითხზე გადააქვს, შეუძლია თუ არა ამ ინფორმაციის დამალვას დამოუკიდებლად დაასაბუთოს სამსახურიდან გათავისუფლება.

The prohibition of discrimination under the AWGB

დასაქმების ურთიერთობისთვის გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს არა დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას, არამედ ნიდერლანდების თანასწორი მოპყრობის შესახებ კანონით (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB) გათვალისწინებული კონკრეტულ აკრძალვას. პოლიტიკური კუთვნილება აქ დაცული საფუძველია, როგორც პირდაპირი, ასევე ირიბი განსხვავების შემთხვევაში (AWGB-ის 1-ლი მუხლი). განსხვავება აკრძალულია, სხვა საკითხებთან ერთად, თანამდებობის შეთავაზებისას და დასაქმების ურთიერთობის დაწყებისა და შეწყვეტისას, კანონით დადგენილი გამონაკლისების გათვალისწინებით (AWGB-ის 5(1) მუხლი).

ასევე მნიშვნელოვანია მტკიცებულებითი წესი: თუ დასაქმებული წარმოაჩენს ფაქტებს, რომლებმაც შეიძლება გამოიწვიოს განსხვავების პრეზუმფცია, დამსაქმებლის ვალია დაამტკიცოს, რომ ის არ მოქმედებდა კანონის საწინააღმდეგოდ (AWGB-ის 10(1) მუხლი). დამსაქმებლისთვის, რომელიც ეყრდნობა გამამტყუნებელი განაჩენის გარდა სხვა რამეს - მაგალითად, სამუშაოსთან დაკავშირებული ინფორმაციის დამალვას - ეს ნიშნავს, რომ მას ასევე უნდა შეეძლოს ამ საფუძვლის კონკრეტულად დამაჯერებლად წარმოჩენა.

გამჟღავნების ვალდებულება, კონფიდენციალურობა და მისი საზღვრები

სწორედ აქ დევს არსი და სწორედ აქ არის მიზანშეწონილი თავშეკავება. არ არსებობს ზოგადი წესი, რომლის მიხედვითაც სამუშაოს მაძიებელმა საკუთარი ინიციატივით უნდა გაამჟღავნოს თავისი წარსულის ყველა რეპუტაციისთვის მგრძნობიარე ასპექტი. საწყისი წერტილი ის არის, რომ დამსაქმებლის კითხვები უნდა იყოს სამუშაოსთან დაკავშირებული და რომ ამასთან დაუკავშირებელი ინფორმაცია - რა თქმა უნდა, მგრძნობიარე მონაცემები - უნდა ეკუთვნოდეს განმცხადებლის კონფიდენციალურობას. პოლიტიკური მოსაზრებები პერსონალური მონაცემების განსაკუთრებული კატეგორიებია: მათი დამუშავება, პრინციპში, აკრძალულია (GDPR-ის მე-9 მუხლი და ნიდერლანდების GDPR-ის განხორციელების შესახებ კანონის (UAVG) 22-ე მუხლი), ამომწურავი გამონაკლისების გათვალისწინებით. კონკრეტულად პოლიტიკური მოსაზრებებისთვის, გამოიყენება მხოლოდ შეზღუდული, ფუნქციურად განსაზღვრული გამონაკლისი (UAVG-ის 26-ე მუხლი). შესაბამისად, დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ მოითხოვოს ასეთი მონაცემების შესახებ ან დაამუშაოს ისინი.

მეორე მხრივ, თანამდებობისთვის არსებით საკითხებთან დაკავშირებით არასწორი ან არასრული ინფორმაციის მიწოდებამ შეიძლება დიდი წონა გამოიწვიოს დასაქმების სამართალში - განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ამის შესახებ აშკარა კითხვა იყო დასმული, ან როდესაც პოზიცია აწესებს კონკრეტულ კეთილსინდისიერების ან შესაფერისობის მოთხოვნებს. ამ შემთხვევაში, საფუძველი არ არის მკაფიოდ განსაზღვრული „გამჟღავნების სპონტანური ვალდებულება“, არამედ შეცდომის დოქტრინის (მუხლი 6:228 BW), ინფორმაციის სამუშაოსთან დაკავშირებული შესაბამისობისა და დამსაქმებლისა და დასაქმებულის კარგი ქცევის ღია ნორმების ურთიერთქმედება.

Recent case law shows that weight. On 6 May 2026 the subdistrict court in Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2026:2453) held that an employee who, when explicitly asked at the job interview, had not disclosed chronic heart failure and serious debts was validly dismissed on the spot, and that the employer could also annul the contract out of court for mistake or fraud. On 9 March 2026 the same court (ECLI:NL:RBMNE:2026:1077) refused to set aside a probationary dismissal that followed information about the employee coming to light afterwards, holding that there had been no abuse of right and no breach of good employer conduct in the employer not having searched for the employee online before appointing him. Together these rulings confirm that integrity and reputation can be job-relevant, but not that an applicant owes a free-standing duty to volunteer everything.

ამ შემთხვევაში გამოყენებული: პოლსი დაინიშნა, როგორც მდგრადი განვითარებისა და კომუნიკაციების ხელმძღვანელი კომპანიაში, რომელიც მუდმივად საზოგადოებრივი ყურადღების ცენტრშია და სადაც სანდოობა და რეპუტაცია პოზიციის ცენტრალურ ნაწილს წარმოადგენს. აქვს თუ არა დამალულ წარსულს საკმარისი წონა ამ გარემოებებში სამსახურიდან გათავისუფლების დასადასტურებლად, დამოკიდებულია კონკრეტულ ფაქტებზე: რა იკითხებოდა, რამდენად რელევანტური იყო ინფორმაცია სამუშაოსთან და რა იცოდა ან შეეძლო სცოდნოდა თავად დამსაქმებელს.

მეორე მხარე: დამსაქმებლის ვალდებულება, გამოიძიოს

Against the employee’s duty to provide information stands the employer’s duty to investigate. A party that fails to carry out reasonable investigation will later find it harder to rely on mistake: a mistake attributable to one’s own carelessness remains at the employer’s expense (Article 6:228(2) BW). That duty is not unlimited either. The Midden-Nederland ruling of 9 March 2026 shows that an employer who simply did not search for an applicant online has not thereby acted improperly, at least not where nothing pointed to a reason for doing so. For appointments at this level, screening and background checks, within the limits of the GDPR and of proportionality, have by now become common practice, and the more senior the role the harder it is to argue that no enquiry was called for.

თუმცა, გამოძიების არარსებობა ავტომატურად არ ათავისუფლებს თანამშრომელს პასუხისმგებლობისგან. რაც უფრო აშკარად არის ფაქტი სამუშაოსთან დაკავშირებული და რაც უფრო კონკრეტულად დაისმება მასზე კითხვა, მით უფრო მძიმეა მისი დამალვა - მაშინაც კი, როდესაც თავად დამსაქმებელს შეეძლო უფრო დეტალურად შეესწავლა.

What the case shows

საქმე აჩვენებს, რომ ორი საკითხი ერთმანეთისგან მკვეთრად უნდა იყოს დაშორებული და რომ შედეგი ფაქტებზეა დამოკიდებული.

პირველი კითხვა ეხება იმას, არსებობს თუ არა პოლიტიკური კუთვნილების საფუძველზე აკრძალული განსხვავება. თუ ასეა, AWGB უზრუნველყოფს დაცვას, მათ შორის გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, და მტკიცების მძიმე ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს. მეორე კითხვა ეხება იმას, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს წარმატებით დაეყრდნოს თანამდებობისთვის აუცილებელი ინფორმაციის დამალვას. გარკვეულ გარემოებებში, ამან შეიძლება გამოიწვიოს შეცდომის ან თაღლითობის საფუძველზე ხელშეკრულების შეწყვეტის ან გაუქმების საფუძველი, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამას ადასტურებს კონკრეტული კითხვები, სამუშაოს შესაბამისობა და დამსაქმებლის საინფორმაციო პოზიცია.

თანამშრომლებისთვის ეს ნიშნავს: ყველაფრის გაზიარება სავალდებულო არ არის, მაგრამ თუ იცით, რომ თქვენი წარსულიდან რაიმე ფაქტი აუცილებელია კონკრეტული პოზიციისთვის — განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ამის შესახებ კონკრეტულად გეკითხებიან — დუმილი შეიძლება ძვირად დაგიჯდეთ.

დამსაქმებლებისთვის ეს ნიშნავს: დასაქმების პროცესში ცალსახად მიუთითეთ სახელის მთლიანობისა და რეპუტაციის რისკები, დასვით მიზანმიმართული კითხვები და აღნიშნეთ, თუ რომელი ინფორმაციაა არსებითად მნიშვნელოვანი დანიშვნისთვის. ინფორმაციის დამალვაზე დამოკიდებულება იურიდიულად უფრო ძლიერია, რაც უფრო ნათლად იცის დამსაქმებელმა წინასწარ, რა სურდა იცოდეს.

ხშირად დასმული შეკითხვები

კითხვები გაქვთ თქვენს სიტუაციასთან დაკავშირებით?

This blog is a general explanation and not legal advice. Are you facing an issue concerning a job application, the duty to disclose, or dismissal during the probationary period — whether as an employee or as an employer? The employment lawyers at Law & More advise both employees and employers on probationary clauses, application procedures and dismissal files. Our guidance on being dismissed during the probationary period before starting the job sets out the first steps; you are welcome to დაგვიკავშირდით to discuss your own position.