ავადმყოფობის შემდეგ ხელფასის სანქცია დაშვებულია მხოლოდ მკაცრი სამართლებრივი პირობებით. დამსაქმებელს არ შეუძლია ხელფასის გადახდის შეწყვეტა იმ ზოგადი შთაბეჭდილების საფუძველზე, რომ თანამშრომელი არ თანამშრომლობს მის რეინტეგრაციასთან. ეს კიდევ ერთხელ ილუსტრირებულია Rechtbank Overijssel-ის (ოვერეისელის რაიონული სასამართლო) 2026 წლის 13 ივლისის გადაწყვეტილებით (ECLI:NL:RBOVE:2026:4089). რაიონულმა სასამართლომ დაადგინა, რომ ბოსტნეულის მჭრელი კომპანიამ უკანონოდ შეუწყვიტა ავადმყოფი თანამშრომლის ხელფასი, რის შედეგადაც გაიცა ბრძანება კანონით გათვალისწინებული ხელფასის გაზრდის, კანონით გათვალისწინებული პროცენტის, გარდამავალი გადასახადის, ამკრეფი ხარჯებისა და სასამართლო ხარჯების გადახდის შესახებ.
ეს სტატია ორი ნაწილისგან შედგება. პირველი, საქმის შეჯამება: ფაქტები და რაიონული სასამართლოს მიერ დადგენილი გადაწყვეტილება. ამას მოჰყვება უფრო ფართო განხილვა, რომელიც გადაწყვეტილებას საკანონმდებლო ჩარჩოებში მოაქცევს და სხვა კანონმდებლობასა და სასამართლო პრაქტიკასთან შეადარებს.
ნაწილი 1 — ავადმყოფობის შემდეგ ხელფასის სანქცია: ფაქტები და გადაწყვეტილება
Ფაქტები
თანამშრომელი ბოსტნეულის მჭრელ კომპანიაში 2025 წლის 1 ივლისიდან 31 დეკემბრამდე კვირაში 24 საათის განმავლობაში მუშაობდა. მან ავადმყოფობის შესახებ 2025 წლის 14 ივლისს განაცხადა. 2025 წლის 29 ივლისს კომპანიის ექიმმა დაადგინა, რომ მას შეეძლო ტვირთის ბიძგი, ქაჩვა, აწევა და ტარება, თუმცა ადაპტირებული სამუშაოს შესრულება, როგორიცაა ბოსტნეულის დასუფთავება აწევის გარეშე, შესაძლებელი იყო.
2025 წლის 1 აგვისტოს დამსაქმებელმა იგი 4 აგვისტოს ადგილზე დანიშნულ შეხვედრაზე მიიწვია სამოქმედო გეგმის (plan van aanpak) შესავსებად. თანამშრომელმა მიუთითა, რომ მისთვის მგზავრობა იმ დროისთვის ჯერ არ იყო შესაძლებელი და სთხოვა შეხვედრის ტელეფონით ან ვიდეოზარით ჩატარება; დამსაქმებელმა მოითხოვა ფიზიკური შეხვედრა, რადგან, მისი აზრით, სამოქმედო გეგმაზეც უნდა ყოფილიყო ხელმოწერილი. როდესაც თანამშრომელი არ დაესწრო შეხვედრას, დამსაქმებელმა 2025 წლის 5 აგვისტოს წერილით გამოაცხადა ხელფასის შეჩერების შესახებ რეინტეგრაციასთან თანამშრომლობის გამო.
შემდგომში, 2025 წლის 21 და 29 აგვისტოს, თანამშრომელმა მოითხოვა მეორე მოსაზრება კომპანიის სხვა ექიმისგან. დამსაქმებელმა უარყო ეს მოთხოვნა და განაცხადა, რომ მას ეჭვი არ ეპარებოდა კომპანიის ექიმის ექსპერტიზაში და მიმართა მას UWV-ის (დასაქმებულთა დაზღვევის სააგენტო) ექსპერტის დასკვნაზე. 2025 წლის 3 სექტემბერს მხარეებმა ერთობლივად შეადგინეს სამოქმედო გეგმა, თუმცა ხელფასის შეჩერება შენარჩუნდა იმ მოტივით, რომ თანამშრომელი არ ასრულებდა შესაფერის სამუშაოს. 2025 წლის 28 ოქტომბერს UWV-მ დაადგინა, რომ დამსაქმებლის რეინტეგრაციის მცდელობები არასაკმარისი იყო, ნაწილობრივ იმიტომ, რომ მან არასწორად უარყო მეორე კონსულტაციის მოთხოვნა. 2025 წლის 12 დეკემბერს დამსაქმებელმა საბოლოოდ გადაიხადა გადაუხდელი ხელფასი.
2025 წლის 5 აგვისტოს ხელფასის შეჩერების შესახებ გადაწყვეტილება
რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებით, თანამშრომლობაზე უარი არ არსებობდა. ფაქტობრივად, დასაქმებულმა შესთავაზა სამოქმედო გეგმის ვიდეოზარით განხილვა. რაიონული სასამართლოს თანახმად, ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის (BW) 7:660a(1)(b) მუხლით გათვალისწინებული ვალდებულება ეხება სამოქმედო გეგმის შემუშავებაში, შეფასებასა და კორექტირებაში თანამშრომლობას და მისი ხელმოწერა ამ ვალდებულების ფარგლებში არ შედის: დასაქმებულს, პრინციპში, უფლება აქვს უარი თქვას ამაზე ხელფასის შეჩერების გარეშე. დამსაქმებელმა ასევე ვერ ახსნა, თუ რატომ იყო ვიდეოზარი შეუძლებელი და სასამართლოს აზრით, მისი პოზიცია ძლიერ განპირობებული იყო დასაქმებულის მიმართ უნდობლობით. მომდევნო კვირების განმავლობაში არც ის ჩანდა, რომ მან უარი თქვა თანამშრომლობაზე. შესაბამისად, ხელფასის შეჩერება თავიდანვე უკანონო იყო.
გადაწყვეტილება ხელფასების შეჩერების შესახებ 2025 წლის 3 სექტემბრის შემდეგ
იმის გამო, რომ მხარეებმა სამოქმედო გეგმა სწორედ ამ თარიღში შეადგინეს, ხელფასის შეჩერების თავდაპირველი საფუძველი გაუქმდა. რაიონულმა სასამართლომ დაადგინა, რომ დასაქმებული შემდგომში მართლაც ზედმეტად პასიური იყო, სხვა საკითხებთან ერთად, სამუშაო დღეების აქტიურად არ განხილვით. მიუხედავად ამისა, ხელფასის შეჩერების გაგრძელება უკანონოდ დარჩა, რადგან დამსაქმებელმა არ შეასრულა BW-ის 7:629(7) მუხლის შეტყობინების მოთხოვნა: მან დაუყოვნებლივ არ აცნობა დასაქმებულს, რომ ხელფასის შეჩერება ახლა სხვა საფუძვლით - შესაფერისი სამუშაოს შეუსრულებლობით იყო გამოწვეული.
მეორე მოსაზრებასთან დაკავშირებული გადაწყვეტილება და სამართლიანი კომპენსაცია
რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი, იმ ფაქტის ხელშეწყობით, რომ სხვა კომპანიის ექიმისგან მეორე დასკვნის გამოძახება არ მომხდარა, მოქმედებდა შრომის პირობების შესახებ ბრძანებულების (Arbeidsomstandighedenbesluit) 2.14d მუხლით გათვალისწინებული ვალდებულების საწინააღმდეგოდ. ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელს თავად არ ეპარებოდა ეჭვი საკუთარი კომპანიის ექიმის რჩევაში, არ წარმოადგენდა საფუძვლიან მიზეზს. ეს წარმოადგენდა დანაშაულებრივ ქმედებას, მაგრამ რაიონული სასამართლოს აზრით, არა სერიოზულ დანაშაულებრივ ქმედებას, ნაწილობრივ იმიტომ, რომ თანამშრომელიც არ იყო საკმარისად აქტიური, როგორც შესაფერისი სამუშაოს შესრულებისას, ასევე მეორე დასკვნის გამოთხოვის საკუთარი მოთხოვნის დაკმაყოფილებისას. სერიოზული ბრალეულობის არარსებობის გამო, BW-ის 7:673(9)(a) მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნილი სამართლიანი კომპენსაცია უარყოფილ იქნა; BW-ის 7:611 მუხლით გათვალისწინებული ზიანის ანაზღაურების დამატებითი მოთხოვნაც არ დაკმაყოფილდა, რადგან არასაკმარისი კონკრეტული ზიანი იყო დასაბუთებული.
მინიჭებული თანხები
რაიონულმა სასამართლომ დაასახელა: 3,144.27 ევრო კანონით გათვალისწინებული ხელფასის მატების სახით (50%, შემამსუბუქებელი ზომების გარეშე) კანონით გათვალისწინებული პროცენტით 2025 წლის 13 დეკემბრიდან, 269.66 ევრო გარდამავალი გადასახადის სახით კანონით გათვალისწინებული პროცენტით 2026 წლის 1 თებერვლიდან, 729.88 ევრო სასამართლოს გარეშე დავალიანების ამოღების ხარჯების სახით და 1,102.00 ევრო სასამართლო ხარჯების სახით.
ნაწილი 2 — უფრო ფართო სამართლებრივი კონტექსტი
ეს ნაწილი გადაწყვეტილებას ზოგად საკანონმდებლო ჩარჩოებში ათავსებს და სხვა კანონმდებლობასა და სასამართლო პრაქტიკასთან კავშირს ამყარებს. შესაბამისად, ის არ ეხება იმას, თუ რას განიხილავდა თავად ოვერეისელის სასამართლო, არამედ იმ გარემოს, რომელშიც ეს გადაწყვეტილება ჯდება.
ავადმყოფობის დროს ხელფასის გადახდის საკანონმდებლო ჩარჩო
მუხლი 7:629(1) BW ითვალისწინებს, რომ ავადმყოფი თანამშრომელი, პრინციპში, ინარჩუნებს ხელფასის 70%-ის მიღების უფლებას 104 კვირის განმავლობაში. ამ მუხლის მე-3 პუნქტი დამსაქმებელს აძლევს უფლებამოსილებას, უარი თქვას ხელფასის გადახდაზე, როდესაც თანამშრომელი, სხვა საკითხებთან ერთად, ვერ ასრულებს შესაფერის სამუშაოს, ვერ ასრულებს გონივრულ რეინტეგრაციის ინსტრუქციებს ან უარს ამბობს სამოქმედო გეგმასთან თანამშრომლობაზე. ეს განსხვავებული საფუძველია BW-ის 7:629(6) მუხლით გათვალისწინებული შეჩერებისგან, რომელიც ეხება საჭირო ინფორმაციის მიუწოდებლობას. ორივე ექვემდებარება მე-7 პუნქტით გათვალისწინებულ შეტყობინების მოთხოვნას, რომელიც გადამწყვეტი იყო ოვერეისელის საქმეში ხელფასის შეჩერების მეორე ფაზისთვის.
ჰოლანდიის ავადმყოფობის პროცედურის რეგულაციის (Rpetz) მიხედვით რეინტეგრაციის ვალდებულებები
ეს რეგულაცია კიდევ უფრო აზუსტებს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის თანამშრომლობას. მე-2 მუხლი ავალდებულებს დამსაქმებელს, დროულად მიაწოდოს ინფორმაცია კომპანიის ექიმს და მოითხოვოს დასკვნა ექვსი კვირის განმავლობაში ხანგრძლივი არყოფნის საფრთხის შემთხვევაში. მე-3 მუხლი მოითხოვს საქმის წარმოებას ხანგრძლივი არყოფნის საფრთხის შემთხვევაში. მე-4 მუხლი ითვალისწინებს, რომ სამოქმედო გეგმა უნდა შედგეს დასაქმებულთან შეთანხმებით კომპანიის ექიმის დასკვნის მიღებიდან ორი კვირის განმავლობაში, უნდა ჩაიწეროს წერილობით და პერიოდულად უნდა შეფასდეს. ეს ვადები და ფორმალური მოთხოვნები ავსებს ოვერეისელის საქმეში მხარეებისგან მოლოდინის სურათს.
შესადარებელი სასამართლო სამართალი: Rechtbank Limburg
2026 წლის 21 მაისის შემაჯამებელ გადაწყვეტილებაში (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), ლიმბურგის რაიონულმა სასამართლომ (Rechtbank Limburg) მსგავს დასკვნამდე მივიდა, ოდნავ განსხვავებული ფაქტების გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაშიც, დასაქმებულს, რომელსაც არ შეეძლო მგზავრობა, შეეძლო დამსაქმებლისთვის კომპანიის ექიმთან ციფრული ან სატელეფონო კონსულტაციის მოთხოვნა. რაიონულმა სასამართლომ დაადგინა, რომ ხელფასის შეჩერება არ შეიძლებოდა დაფუძნებულიყო HR-თან „ყავის მომენტზე“ გამოუცხადებლობაზე, რადგან დამატებითი ახსნა-განმარტების გარეშე არ ჩანდა, რომ ეს იყო შესაბამისი სამუშაოს შესრულებისკენ მიმართული ღონისძიება და რადგან იმ დროს ჯერ არ არსებობდა კონკრეტული რეინტეგრაციის ვალდებულება ან სამოქმედო გეგმა. ეს საქმე, ოვერეისელის გადაწყვეტილებისგან დამოუკიდებლად, ადასტურებს, რომ სასამართლოები ერიდებიან, როდესაც ხელფასის ზომა დაკავშირებულია არაკანონით გათვალისწინებული ან არასაკმარისად კონკრეტული ვალდებულების შეუსრულებლობასთან.
მეორე მოსაზრება და სამუშაო პირობების შესახებ ბრძანებულება
ამ დადგენილების 2.14d მუხლი არეგულირებს დასაქმებულის უფლებას, მიმართოს სხვა კომპანიის ექიმს, როდესაც ის არ ეთანხმება საკუთარი კომპანიის ექიმის რჩევას. Rechtbank Overijssel-ი ამ მუხლს დამსაქმებლის ვალდებულების საფუძვლად ცალსახად მოიხსენიებს. ეს შეესაბამება პრაქტიკაში არსებულ ზოგად ხაზს, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია უარი თქვას ასეთ მოთხოვნაზე მხოლოდ იმიტომ, რომ მას თავად აქვს ნდობა საკუთარი კომპანიის ექიმის მიმართ.
UWV-ის როლი
„დასაქმებისა და შემოსავლის განხორციელების სტრუქტურის შესახებ“ კანონის (Wet SUWI) 32-ე მუხლის თანახმად, UWV-ს შეუძლია, დამსაქმებლის ან დასაქმებულის მოთხოვნით, სხვა საკითხებთან ერთად, გამოიძიოს, საკმარისი იყო თუ არა რეინტეგრაციის მცდელობები. ამ შემთხვევაში, ამ გამოძიებამ გამოიწვია დასაქმებულისთვის ხელსაყრელი ექსპერტის დასკვნა, რომელიც არ წარმოადგენს სავალდებულო სასამართლო გადაწყვეტილებას, მაგრამ მას აქვს წონა შემდგომ პროცედურაში.
გარდამავალი გადახდა
გარდამავალი ანაზღაურების ხელფასის კონცეფციის გაანგარიშებას არეგულირებს „შეტყობინების პერიოდის კომპენსაციისა და გარდამავალი ანაზღაურების ხელფასის კონცეფციის შესახებ“ დადგენილება და მასზე დაფუძნებული დებულება. ამ დადგენილების მე-3 მუხლი ითვალისწინებს, რომ მე-2 მუხლით გათვალისწინებულ საბაზისო ხელფასს ემატება შვებულების შემწეობა, წლის ბოლოს ფიქსირებული პრემია და ფიქსირებული და ცვლადი ხელფასის კომპონენტები. ეს ზოგადად განმარტავს, თუ როგორ ყალიბდება ამ შემთხვევაში მინიჭებული გარდამავალი ანაზღაურების ოდენობა.
რას ნიშნავს ეს დამსაქმებლებისა და თანამშრომლებისთვის
ეს გადაწყვეტილება, უფრო ფართო კანონმდებლობასთან და შესადარებელ სასამართლო პრაქტიკასთან ერთად, აჩვენებს, რომ ხელფასის სანქცია მხოლოდ მაშინ არის ძალაში, როდესაც დამსაქმებელი განსაზღვრავს კონკრეტულ კანონით გათვალისწინებულ რეინტეგრაციის ვალდებულებას, აჩვენებს, რომ დასაქმებულმა არ შეასრულა იგი საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე და დაუყოვნებლივ აცნობებს ნებისმიერ ცვლილებას. მეორე აზრის მიღების უფლებასაც მნიშვნელოვანი წონა აქვს. ამავდროულად, დასაქმებულისგან აქტიური და კონსტრუქციული დამოკიდებულებაა მოსალოდნელი: ამ შემთხვევაში, დასაქმებული მართალი აღმოჩნდა ხელფასის შეჩერების უკანონობასთან დაკავშირებით, მაგრამ მისივე პასიური დამოკიდებულება ხელს უშლიდა სამართლიანი კომპენსაციის მიღებას.
ხშირად დასმული შეკითხვები
შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ხელფასის შეჩერება, თუ ავადმყოფი თანამშრომელი ოფისში არ მოვა?
სხვა არაფრის გარეშე. BW-ის 7:629(3) მუხლის შესაბამისად, ხელფასის შეჩერება მხოლოდ იმ შემთხვევაშია გამართლებული, თუ თანამშრომელი, საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, უარს ამბობს რეინტეგრაციის ვალდებულებების შესრულებაზე თანამშრომლობაზე. თუ თანამშრომელი შესთავაზებს გონივრულ ალტერნატივას, როგორიცაა ვიდეოზარი, ხელფასის შეჩერება ავტომატურად არ არის გამართლებული.
სამოქმედო გეგმას პირადად უნდა მოაწერონ ხელი?
არა. BW-ის 7:660a მუხლით გათვალისწინებული ვალდებულება გეგმის შედგენაში, შეფასებასა და კორექტირებაში თანამშრომლობას ეხება და არა მის ხელმოწერას.
შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ხელფასის შეჩერების გაგრძელება მოგვიანებით სხვა საფუძვლით?
მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის დაუყოვნებლივ შეატყობინებს ამ ახალ საფუძველს. თუ ეს შეტყობინება არ არის, ხელფასის შეჩერების გაგრძელება უკანონოა, მაშინაც კი, თუ ახალი საფუძველი თავისთავად გამართლებული იქნებოდა.
როდის უნდა ითანამშრომლოს დამსაქმებელმა მეორე მოსაზრებასთან?
დასაქმებულს, რომელიც არ ეთანხმება კომპანიის ექიმის რჩევას, „შრომითი პირობების შესახებ“ დადგენილების 2.14d მუხლის თანახმად, აქვს უფლება, მოითხოვოს შეფასება სხვა კომპანიის ექიმისგან. დამსაქმებელს არ შეუძლია უარი თქვას ასეთ მოთხოვნაზე მხოლოდ იმიტომ, რომ მას თავად აქვს ნდობა წინა რჩევაში.
რა არის კანონით გათვალისწინებული ხელფასის ზრდა და როდის არის ის დაგეგმილი?
BW-ის 7:625 მუხლის შესაბამისად, კანონით გათვალისწინებული ხელფასის ზრდა დასაშვებია იმ შემთხვევაში, თუ ხელფასი დროულად არ არის გადახდილი და დაგვიანება დამსაქმებლის ბრალია. ის შეიძლება გაიზარდოს დაგვიანებით გადახდილი ხელფასის 50%-მდე და შემსუბუქდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გარემოებები ამას მოითხოვს.
რა განსხვავებაა დანაშაულებრივ და სერიოზულად დანაშაულებრივ ქცევას შორის?
ბრალეული ქმედება ნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა რაღაც დააშავა. სერიოზულად ბრალეული ქმედება უფრო მკაცრი სტანდარტია, რომელიც მოითხოვს, რომ ქცევა აშკარად სცილდება სათანადო დასაქმების ფარგლებს. მხოლოდ სერიოზული ბრალეულობის შემთხვევაში შეიძლება სამართლიანი კომპენსაციის მინიჭება.
შეუძლია თუ არა თანამშრომელს ასევე წვლილი შეიტანოს რეინტეგრაციის წარუმატებლობაში?
დიახ. დასაქმებულის მხრიდან ზედმეტად პასიური დამოკიდებულება შეიძლება იყოს სამართლიანი ანაზღაურების უარყოფის ფაქტორი, მაშინაც კი, თუ აღმოჩნდება, რომ ის მართალია თავად ხელფასის შეჩერების კანონიერებასთან დაკავშირებით.
ხართ თუ არა დამსაქმებელი ან დასაქმებული, რომელიც ხელფასის სანქციასთან ან რეინტეგრაციის პროცესთან დაკავშირებულ დავასთან გაქვთ საქმე? თავისუფლად საკონტაქტო Law & More ინდივიდუალური რჩევებისთვის ან დამატებითი ინფორმაციისთვის ჩვენი დასაქმების კანონი მომსახურება.
