დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს სამუშაოსთან დაკავშირებული გონივრული მითითებები; ეს მოვალეობა თავად შრომითი ხელშეკრულებიდან გამომდინარეობს. ამაზე უარის თქმამ შეიძლება გაამართლოს სანქცია, ხოლო სერიოზულ შემთხვევებში - სამსახურიდან გათავისუფლება. ამ შემთხვევებში გადაწყვეტილებას იღებს სიტყვა „გონივრული“: მითითება, რომელიც შეთანხმებულ სამუშაოს სცილდება, სახიფათოა ან ეწინააღმდეგება დასაქმებულის ფუნდამენტურ უფლებას, არ უნდა შესრულდეს და დამსაქმებელი, რომელიც ასეთ უარს დაუმორჩილებლობად მიიჩნევს, როგორც წესი, აგებს.
იმ შემთხვევაში, თუ უარი უსაფუძვლოა, დამსაქმებლის პირველი ნაბიჯი არ არის სამსახურიდან გათავისუფლება, არამედ წერილობითი ინსტრუქცია შედეგების შესახებ გაფრთხილებით და, საჭიროების შემთხვევაში, ხელფასის შეჩერება გამოუმუშავებელი პერიოდისთვის.
როგორ უნდა მოგვარდეს სამუშაოზე უარის თქმის საკითხი კანონიერად?
ძალიან შემაწუხებელია, თუ თქვენი თანამშრომელი თქვენს მითითებებს არ ასრულებს. მაგალითად, ერთი თანამშრომელი, რომლის სამუშაო ადგილზე გამოჩენასაც ვერ ელოდებით შაბათ-კვირას, ან ის, ვინც ფიქრობს, რომ თქვენი მოწესრიგებული ჩაცმულობის კოდი მასზე არ ვრცელდება. თუ ეს განმეორებით განმეორდება, ეს შეიძლება ძალიან იმედგაცრუებული იყოს. საბედნიეროდ, კანონი ამ პრობლემის გადაწყვეტას გვთავაზობს. ორივე შემთხვევაში, და ბევრ სხვა შემთხვევაში, შეიძლება სამსახურში უარი გითხრან.
ამ სტატიაში ჩვენ განვმარტავთ, როდის არის ეს შემთხვევა და რა შეგიძლიათ გააკეთოთ ამის შესახებ, როგორც დამსაქმებელმა. პირველ რიგში განვიხილავთ, თუ რა ინსტრუქციები შეიძლება მოგცეთ თქვენ, როგორც დამსაქმებელმა. შემდეგ განვიხილავთ, თუ რომელ ინსტრუქციებზე შეიძლება უარი თქვას თანამშრომელმა და რომელიც, მეორე მხრივ, გამოიწვევს მუშაობაზე უარს. და ბოლოს, ჩვენ განვიხილავთ, რა ვარიანტები გაქვთ, როგორც დამსაქმებელს, რომ გაუმკლავდეთ სამუშაოზე უარს.
რა მითითებების მიცემა გაქვთ დამსაქმებლის სტატუსით?
როგორც დამსაქმებელს, თქვენ გაქვთ უფლება დაავალოთ, წაახალისოთ თანამშრომელი იმუშაოს. პრინციპში, თქვენმა თანამშრომელმა უნდა დაიცვას ეს ინსტრუქციები. ეს გამომდინარეობს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე უფლებამოსილების ურთიერთობიდან. ინსტრუქციის ეს უფლება ვრცელდება როგორც სამუშაოსთან დაკავშირებულ რეგულაციებზე (მაგ. სამუშაო ამოცანები და ტანსაცმლის წესები), ასევე კომპანიის შიგნით წესრიგის ხელშეწყობაზე (მაგ. სამუშაო საათები, ქცევის კოლეგიური სტანდარტები და განცხადებები სოციალურ მედიაში).
თქვენი თანამშრომელი ვალდებულია დაიცვას ეს ინსტრუქციები, მაშინაც კი, თუ ისინი არ ჩანს შრომითი ხელშეკრულების ფორმულირებიდან. თუ ის ამას ვერ აკეთებს და დაჟინებით აკეთებს, ეს არის სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევა. მიუხედავად ამისა, აქ გამოიყენება მთელი რიგი ნიუანსი, რომლებიც ქვემოთ არის ახსნილი.
გონივრული მისია
თქვენ, როგორც დამსაქმებლის დავალებას არ უნდა შეასრულოთ, თუ ის არაგონივრულია. დავალება გონივრულია, თუ ის შეიძლება ჩაითვალოს შრომითი ხელშეკრულების ნაწილად იმ კონტექსტში, რომ იყო კარგი თანამშრომელი. მაგალითად, დატვირთული საშობაო პერიოდში მაღაზიაში ზეგანაკვეთური სამუშაოს მოთხოვნა შეიძლება იყოს გონივრული დავალება, მაგრამ არა თუ ეს იწვევს სამუშაო კვირას 48 საათზე მეტ ხანს (რაც, უფრო მეტიც, უკანონოა 24-ე მუხლის ქვეპუნქტის საფუძველზე. შრომის კანონის 1).
არის თუ არა დავალება გონივრული და, შესაბამისად, მუშაობაზე უარი დამოკიდებულია საქმის გარემოებებზე და ინტერესებზე. გასათვალისწინებელია დასაქმებულის პროტესტი და დამსაქმებლის მიერ დავალების მიცემის მიზეზები. თუ შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ დასაქმებულს აქვს დავალებაზე უარის თქმის გადაუდებელი მიზეზი, სამუშაოზე უარის თქმის საკითხი არ არის.
სამუშაო პირობების ცალმხრივი შესწორება
უფრო მეტიც, დამსაქმებელს არ შეუძლია ცალმხრივად შეცვალოს სამუშაო პირობები. მაგალითად, ხელფასი ან სამუშაო ადგილი. ნებისმიერი ცვლილება ყოველთვის უნდა განხორციელდეს თანამშრომლის კონსულტაციის საფუძველზე. ამის გამონაკლისი არის ის, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში ეს დასაშვებია, თუ იგი შედის შრომითი ხელშეკრულებაში ან თუ თქვენ, როგორც დამსაქმებელს, სერიოზული ინტერესი გაქვთ ამის გაკეთებაში. თუ თქვენ გაქვთ რაიმე შეკითხვა ამის შესახებ, ჩვენ Law & More მზად ვართ პასუხი გასცეს მათ თქვენთვის.
როდის შეიძლება თანამშრომელმა უარი თქვას თქვენს მითითებებზე?
გარდა იმისა, რომ მას აქვს უფლება უარი თქვას დაუსაბუთებელ ინსტრუქციაზე და არ აქვს სამუშაო პირობების ცალმხრივად შეცვლის უფლება, დასაქმებულს ეკისრება დამატებითი ვალდებულებები, რომლებიც გამომდინარეობს თანამშრომლისა და დამსაქმებლის კარგი ქცევის სტანდარტებიდან. ესენია ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების სტანდარტები. მაგალითად, დასაქმებულმა უნდა გაითვალისწინოს თანამშრომლების ფიზიკური მდგომარეობა ორსულობის ან შრომისუუნარობის შემთხვევაში. დასაქმებულს არ შეუძლია მოსთხოვოს დასაქმებულს დაიცვას ინსტრუქციები, რომლებიც საფრთხეს უქმნის მის ჯანმრთელობას და მან უნდა უზრუნველყოს უსაფრთხო სამუშაო პირობები. ასევე უნდა იქნას გათვალისწინებული სინდისისეული წინააღმდეგობები, იმ პირობით, რომ სამუშაო შეიძლება შესრულდეს შესაბამისი ფორმით.
საქმის გარემოებები
თუ თქვენი ინსტრუქციები შეესაბამება ზემოთ აღწერილ სტანდარტებს და თანამშრომელი აგრძელებს მათზე უარის თქმას დაჟინებული წესით, ეს ნიშნავს მუშაობაზე უარს. არის რამდენიმე ხშირი შემთხვევა, როდესაც საკითხავია, არის თუ არა უარი მუშაობაზე. მაგალითად, შრომისუუნარობის, (ავადმყოფობის) არყოფნის შემთხვევაში ან თანამშრომლის, რომელსაც არ სურს შეასრულოს გონივრული ამოცანები, რადგან ისინი უბრალოდ მის რეგულარულ მოვალეობებს სცილდება. იქნება თუ არა სამუშაოზე უარის თქმა, ძლიერ დამოკიდებულია საქმის გარემოებებზე და თქვენი თანამშრომლის წინააღმდეგობებზე, ამიტომ გონივრულია გამოიჩინოთ სიფრთხილე და საჭიროების შემთხვევაში მოიძიოთ იურიდიული რჩევა. ეს, რა თქმა უნდა, ეხება, როდესაც განიხილავთ შემდგომ ნაბიჯებს.
უფრო მეტიც, თუ ეჭვი გეპარებათ რეალურად არის თუ არა შრომისუუნარობა, თუ თქვენი თანამშრომელი ამ მიზეზით უარს ამბობს მუშაობაზე, ყოველთვის მნიშვნელოვანია დაელოდოთ შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების ექიმის ან კომპანიის ექიმის აზრს. სხვა შემთხვევები, ფაქტობრივად, არის სამუშაოზე უარის თქმის აშკარა შემთხვევები. მაგალითად, თუ არასაკმარისი პერსონალის პერიოდში თქვენ თქვენს თანამშრომელს გამონაკლისად მიეცით უფლება, დაისვენოს, თუ მას კლიენტებს შეუძლიათ დაუკავშირდნენ, მაგრამ ის შემდგომში მიდის დასასვენებლად შორეულ მხარეში და სრულიად მიუწვდომელია.
სამუშაოზე უარის შედეგები
თუ თქვენი თანამშრომელი უარს იტყვის სამუშაოზე, თქვენ, როგორც დამსაქმებელს, ბუნებრივია, გსურთ რაც შეიძლება სწრაფად ჩაერიოთ თქვენი უფლებამოსილების შესანარჩუნებლად. ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია შესაბამისი ზომების მიღება. შეგიძლიათ დასაქმებულს დისციპლინური სახდელი დააკისროთ. ეს შეიძლება მოიცავდეს ოფიციალური გაფრთხილების გაცემას ან უარის თქმის შემთხვევაში ანაზღაურების დაკავებას სამუშაო საათებისთვის. სამუშაოზე განმეორებითი უარის თქმის შემთხვევაში, შესაძლებელია უფრო შორსმიმავალი ზომების მიღება, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლება ან დროებითი გათავისუფლება . პრინციპში, დასაქმებაზე უარის თქმა სამსახურიდან გათავისუფლების გადაუდებელი მიზეზია.
როგორც ზემოთ წაიკითხეთ, კითხვა, როდის ხდება უარი სამუშაოზე და რა შესაბამისი ზომების მიღება შეიძლება ამ შემთხვევაში, დამოკიდებულია კონკრეტულ გარემოებებსა და დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დადებულ ხელშეკრულებებზე. გაქვთ რაიმე შეკითხვები ამასთან დაკავშირებით? გთხოვთ დაუკავშირდეთ Law & More. ჩვენი სპეციალიზებული გუნდი იყენებს პერსონალურ მიდგომას. თქვენთან ერთად ჩვენ შეაფასებთ თქვენს შესაძლებლობებს. ამ ანალიზის საფუძველზე, მოხარული ვიქნებით გირჩიოთ შესაბამისი შემდეგი ნაბიჯების შესახებ. საჭიროების შემთხვევაში, ჩვენ ასევე მოგაწვდით რჩევას და დახმარებას პროცედურის დროს.
