როდის ხდება კონტრაქტორი დასაქმებული ნიდერლანდებში?

ნიდერლანდების კანონმდებლობის თანახმად, კონტრაქტორი დასაქმებულად იქცევა იმ მომენტიდან, როდესაც სამუშაო ურთიერთობა, როგორც ის რეალურად ხორციელდება ყოველდღიურად, აკმაყოფილებს ნიდერლანდების სამოქალაქო კოდექსის (BW) 7:610 მუხლში მოცემულ შრომითი ხელშეკრულების ოთხ ელემენტს: თავად პირის მიერ შესრულებული სამუშაო, სანაცვლოდ გადახდილი ხელფასი, დამსაქმებლის უფლებამოსილება ამ სამუშაოს შესრულების წესზე და ურთიერთობა, რომელიც გარკვეული პერიოდის განმავლობაში გრძელდება. ვერცერთი პუნქტი, თანამდებობა ან ინვოისი ვერ გააუქმებს ამას. თუ ეს ელემენტები არსებობს, შრომითი ხელშეკრულება არსებობს კანონის ძალით, როგორც არ უნდა უწოდონ მხარეებმა თავიანთ შეთანხმებას.

სწორედ ეს ერთი წესია ჰოლანდიური ბიზნესების მიერ რეკლასიფიკაციის დავების წაგების მიზეზი. წერილობითი შეთანხმება მხარეთა განზრახვის დასტურია, მაგრამ ეს არ არის გადაწყვეტილება. სასამართლოები და Belastingdienst (ნიდერლანდების საგადასახადო და საბაჟო ადმინისტრაცია) იკვლევენ, თუ როგორ მოიქცნენ მხარეები სინამდვილეში და ერთად აფასებენ ყველა შესაბამის გარემოებას. ეს სტატია განსაზღვრავს, თუ რა არის ტესტი, როგორ დახვეწა ის Hoge Raad-მა (უზენაესმა სასამართლომ), როგორ გამოიყურება აღსრულება ახლა, რა ღირს რეკლასიფიკაციის პროცესი და რა შეგიძლიათ რეალურად გააკეთოთ კონტრაქტორთან ურთიერთობის ნამდვილად დამოუკიდებლობის შესანარჩუნებლად.

რას ამოწმებს კანონი სინამდვილეში

ნიდერლანდების კანონმდებლობას არ აქვს თვითდასაქმებული პირის კანონით დადგენილი განმარტება. მას აქვს შრომითი ხელშეკრულების განმარტება და ყველაფერი დანარჩენი მის ფარგლებს გარეთ ხვდება. მუხლი 7:610 BW შრომით ხელშეკრულებას აღწერს, როგორც შეთანხმებას, რომლის მიხედვითაც ერთი მხარე, დასაქმებული, იღებს ვალდებულებას, შეასრულოს სამუშაო მეორე მხარის, დამსაქმებლის, სამსახურში გარკვეული ვადით და ხელფასის სანაცვლოდ. ამ ფორმულირებიდან ოთხი ელემენტი გამომდინარეობს და ოთხივე ერთდროულად უნდა იყოს წარმოდგენილი.

პირველი არის სამუშაო (arbeid). ადამიანმა რეალურად უნდა შეასრულოს რაიმე ღირებული მეორე მხარისთვის. ეს ელემენტი თითქმის არასდროს არის სადავო.

მეორე არის ხელფასი (loon). უნდა არსებობდეს სამუშაოსთვის ანაზღაურების გადახდის ვალდებულება. საათობრივად, დღეში ან პროექტზე შეთანხმებული ანაზღაურება ანაზღაურებად ითვლება ისევე, როგორც ყოველთვიური ხელფასი, ამიტომ მხოლოდ ის ფაქტი, რომ ვინმე ანგარიშ-ფაქტურას აფორმებს, არაფერს წყვეტს. უფრო მნიშვნელოვანია გადახდის სტრუქტურა: გრძელდება თუ არა ის ავადმყოფობისა და შვებულების დროს, გარანტირებულია თუ არა შედეგის მიუხედავად და დგას თუ არა პირი ანაზღაურების არმიღების რეალური რისკის ქვეშ.

მესამე არის გარკვეული პერიოდი (gedurende zekere tijd). ეს არის მსუბუქი მოთხოვნა. ურთიერთობა, რომელიც სრულიად შემთხვევითი არ არის, როგორც წესი, დააკმაყოფილებს მას.

მეოთხე, რომელიც უმეტეს შემთხვევაში გადამწყვეტია, არის მომსახურება (in dienst van), უფრო ცნობილი როგორც უფლებამოსილების ურთიერთობა ან gezagsverhouding. კითხვა იმაში მდგომარეობს, აქვს თუ არა კლიენტს უფლებამოსილება მისცეს სავალდებულო ინსტრუქციები იმის შესახებ, თუ როგორ, როდის და სად უნდა შესრულდეს სამუშაო და ვალდებულია თუ არა მუშაკი დაიცვას ისინი. მნიშვნელოვანია უფლებამოსილება და არა ის, თუ რამდენად ხშირად ხორციელდება იგი. კლიენტს, რომელსაც არასდროს სჭირდება ჩარევა, რადგან კონტრაქტორი კომპეტენტურია, მაინც აქვს უფლებამოსილება, თუ კონტრაქტი და სამუშაო პრაქტიკა კლიენტს აძლევს ბოლო სიტყვის უფლებას.

რით განსხვავდება უფლებამოსილება კლიენტის ჩვეულებრივი ხელმძღვანელობისგან

ყველა კლიენტი მითითებებს იძლევა. კლიენტი, რომელიც ანგარიშს ამზადებს, განსაზღვრავს საგანს, ვადას და ფორმატს და ეს იურიდიული გაგებით უფლებამოსილება არ არის. ზღვარი გადის შედეგის შესახებ ინსტრუქციებსა და პროცესის შესახებ ინსტრუქციებს შორის . მხატვრისთვის იმის მითითება, თუ რომელ ოთახში შეღებოს და რა ფერით, აღწერს შედეგს. მხატვრისთვის იმის მითითება, თუ რომელი ფუნჯი გამოიყენოს, რომ ცხრა საათიდან დაიწყოს და დღეში ორჯერ წარადგინოს პროგრესი, ხელმძღვანელობს პროცესს, ხოლო პროცესის ხელმძღვანელობა არის ის, რასაც დამსაქმებელი აკეთებს.

უფლებამოსილებას ასევე აქვს ორგანიზაციული მხარე, რომელიც ნიდერლანდების სასამართლო პრაქტიკაში სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება. როდესაც სამუშაო კლიენტის ჩვეულებრივი, სტრუქტურული ბიზნეს ოპერაციების ნაწილია და მისი შემსრულებელი პირი ორგანიზაციაში პერსონალის თანაბარ დონეზეა ჩართული, ეს ჩართვა უფლებამოსილებისკენ მიუთითებს მაშინაც კი, თუ თანამშრომლის მხარზე არავინ დგას. პროგრამული უზრუნველყოფის შემქმნელი, რომელიც სამი წლის განმავლობაში მუშაობდა კლიენტის ძირითად პლატფორმაზე, ესწრება იმავე შეხვედრებს, როგორც ხელფასიანი გუნდი და ჩნდება იმავე გრაფიკში, ჩართულია, რაც არ უნდა ფრთხილად იყოს ფორმულირებული ხელშეკრულება.

პირადი შესრულება და შემცვლელის გაგზავნის უფლება

BW მუხლი 7:659 ამბობს, რომ დასაქმებულმა სამუშაო პირადად უნდა შეასრულოს და მისი შეცვლა სხვა პირმა შეიძლება მხოლოდ დამსაქმებლის ნებართვით. მომსახურების ხელშეკრულებით (overeenkomst van opdracht, მუხლი 7:400 BW) კონტრაქტორი პრინციპულად თავისუფალია, სამუშაო სხვა პირს მიანდოს, თუ მხარეები სხვაგვარად არ შეთანხმდებიან. ამიტომ, ჩანაცვლების ნამდვილი, გამოსაყენებელი უფლება დამოუკიდებლობის ერთ-ერთი ყველაზე ნათელი ნიშანია.

ნიდერლანდების სასამართლოები ყურადღებას აქცევენ ჩანაცვლების პუნქტებს, რომლებიც მხოლოდ ქაღალდზე არსებობს. ჩანაცვლების გაგზავნის უფლებას, რომელიც მოითხოვს კლიენტის წინასწარ თანხმობას, ან რომელიც პრაქტიკაში შეუძლებელია, რადგან ვალდებულება დამოკიდებულია ამ კონკრეტული პირის უსაფრთხოების ნებართვაზე, ლიცენზიაზე ან პირად გამოცდილებაზე, თითქმის არანაირი წონა არ აქვს. კითხვა, რომელსაც სასამართლო სვამს, არის თუ არა ჩანაცვლება რეალური ვარიანტი, რომელიც მხარეებმა რეალურად მიიჩნიეს და არა ის, შედგენილი იყო თუ არა პუნქტი.

როგორ აფასებს უზენაესი სასამართლო მთლიან სურათს

არ არსებობს საკონტროლო სია, რომელიც პასუხს გასცემს. 2023 წლის 24 მარტის Deliveroo-ს საქმეზე გამოტანილი გადაწყვეტილებიდან (ECLI:NL:HR:2023:443), Hoge Raad-მა დაადგინა, რომ ხელშეკრულების დასაქმების ხელშეკრულებად კვალიფიცირება დამოკიდებულია საქმის ყველა გარემოებაზე, ერთმანეთთან ერთად განხილულზე. სასამართლომ გამოთქვა ცხრა თვალსაზრისი, რომლებიც შესაბამისია ამ შეფასებისთვის და მას შემდეგ ნიდერლანდების სამართლებრივი პრაქტიკა მათთან მუშაობს.

ეს თვალსაზრისებია: სამუშაოს ბუნება და ხანგრძლივობა; სამუშაოსა და სამუშაო საათების განსაზღვრის წესი; ჩართულია თუ არა სამუშაო და მუშაკი კლიენტის ორგანიზაციასა და ჩვეულებრივ ბიზნეს ოპერაციებში; არსებობს თუ არა სამუშაოს პირადად შესრულების ვალდებულება; როგორ გაფორმდა შეთანხმება; როგორ განისაზღვრება და გაიცემა ანაზღაურება; ამ ანაზღაურების დონე; დგას თუ არა მუშაკი კომერციული რისკის ქვეშ; და იქცევა თუ არა მუშაკი მეწარმედ ეკონომიკურ ურთიერთობებში, მაგალითად, ახალი კლიენტების მოზიდვით, რეპუტაციის შექმნით, პროფესიული დაზღვევის ქონით და საგადასახადო მიზნებისთვის ბიზნესად მიჩნევით.

სია განზრახ ღიაა. შესაძლოა, სხვა გარემოებებიც იყოს რელევანტური და თითოეული თვალსაზრისის წონა ფაქტებზეა დამოკიდებული. Hoge Raad-მა უარყო იდეა, რომ ერთი მახასიათებელი, როგორიცაა ჩანაცვლების პუნქტი ან მაღალი საათობრივი ტარიფი, დამოუკიდებლად წყვეტს საქმეს.

Uber-ის გადაწყვეტილება და მეწარმეობის წონა

2025 წლის 21 თებერვალს, Hoge Raad-მა უპასუხა წინასწარ კითხვებს Uber-ის საქმეზე წარმოებულ სამართალწარმოებაში (ECLI:NL:HR:2025:319). ამ გადაწყვეტილებიდან ორი საკითხი მნიშვნელოვანია ყველა ბიზნესისთვის, რომელიც კონტრაქტორებს ქირაობს.

პირველ რიგში, არ არსებობს აწონ-დაწონილი გარემოებები რანგობრივად. კანონის თვალსაზრისით, არცერთ თვალსაზრისს არ აქვს უპირატესობა სხვებთან შედარებით; სასამართლო აწონ-დაწონის ყველა მათგანს და განმარტავს შედეგს. მეორეც, მუშაკის გარე მეწარმეობა, რაც ნიშნავს, თუ როგორ იქცევა ადამიანი, როგორც ბიზნესი ფართო ბაზარზე, სრული და შესაბამისი გარემოებაა ამ შეფასებაში, მაგრამ ის გადამწყვეტი არც არის. ადამიანს შეუძლია იყოს რეგისტრირებული ბიზნესი სავაჭრო პალატის ნომრით, რამდენიმე კლიენტით და საკუთარი პასუხისმგებლობის დაზღვევით და მაინც იყოს ერთი კონკრეტული კლიენტის თანამშრომელი, თუ ამ კლიენტთან ურთიერთობას დასაქმების ნიშნები აქვს.

პრაქტიკული შედეგი ის არის, რომ რეკლასიფიკაციის რისკის აღმოფხვრა ერთი ჭკვიანური პუნქტით შეუძლებელია. მისი მართვა ხდება იმის უზრუნველყოფით, რომ თვალსაზრისების მნიშვნელოვანი ნაწილი ნამდვილად მიუთითებს დამოუკიდებლობისკენ და რომ კონტრაქტი და რეალობა ერთსა და იმავეს ამბობს.

კანონით გათვალისწინებული პრეზუმფციები, რომლებიც მტკიცების ტვირთს ცვლის

სამოქალაქო კოდექსის ორი დებულება აადვილებს ცხოვრებას იმ მუშაკისთვის, რომელიც აცხადებს, რომ დასაქმებულია. BW მუხლის 7:610a-ს თანახმად, ნებისმიერი პირი, რომელიც ასრულებს სამუშაოს სხვა პირისთვის ანაზღაურების სანაცვლოდ, ყოველკვირეულად ან თვეში მინიმუმ ოცი საათის განმავლობაში, ითვლება, რომ ამას აკეთებს შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, მას შემდეგ, რაც ეს რეჟიმი გაგრძელდება ზედიზედ სამი თვის განმავლობაში. პრეზუმფცია უარყოფადია, მაგრამ შრომითი ხელშეკრულების არარსებობის მტკიცების ტვირთი ეკისრება კლიენტს.

მუხლი 7:610b BW ამატებს ვარაუდს სამუშაოს მოცულობის შესახებ: როდესაც შეთანხმებული სამუშაო საათები ბუნდოვანია ან ფაქტობრივი საათები სტრუქტურულად აღემატება მათ, შეთანხმებული მოცულობა ვარაუდობენ, რომ ტოლია წინა სამი თვის საშუალო მაჩვენებლისა. რეკლასიფიკაციის დავის დროს ეს განსაზღვრავს, თუ რამდენი ხელფასის დავალიანება აქვს კლიენტს.

ეს პრეზუმფციები არ წყვეტს, არის თუ არა ურთიერთობა დასაქმებული. ისინი წყვეტენ, ვინ რა უნდა დაამტკიცოს და სასამართლო დავაში ხშირად სწორედ ეს არის განსხვავება მოგებასა და წაგებას შორის. კლიენტმა, რომელიც ხანგრძლივი, ყოველკვირეული დავალებების წინაშე დგას, თავიდანვე უნდა ჩათვალოს, რომ მას მოუწევს შეთანხმების გამართლება და არა ის, რომ კონტრაქტორს მოუწევს მისი უარყოფა.

სიგნალები, რომლებიც შენიღბულ დასაქმებაზე მიუთითებს

პრაქტიკაში, დავები წყდება ჩვეულებრივი ოპერაციული დეტალების საფუძველზე და არა იურიდიული არგუმენტების საფუძველზე. ქვემოთ მოცემული ნიმუშები არის ის, რაც განმეორებით ცვლის წონასწორობას დასაქმებისკენ და მათი განხილვა ღირს ნებისმიერ ხანგრძლივ კონტრაქტორულ ურთიერთობაში.

ფინანსური დამოკიდებულება და რისკის არარსებობა

დამოუკიდებლობა ფულს ხარჯავს. კონტრაქტორი, რომელიც არანაირ კომერციულ რისკს არ იღებს, ჰოლანდიური სასამართლოსთვის დასაქმებულს ჰგავს. გამაფრთხილებელი ნიშნები ამოსაცნობია: გადახდა გრძელდება შვებულების ან ავადმყოფობის დროს; საფასური გარანტირებულია იმის მიუხედავად, მიიღება თუ არა მიწოდება; კლიენტი ანაზღაურებს აღჭურვილობას, პროგრამულ უზრუნველყოფას, ტრენინგსა და დაზღვევას, რომელსაც ბიზნესი ჩვეულებრივ თავად დააფინანსებდა; არ არსებობს ვალდებულება, რომ დეფექტური სამუშაო კონტრაქტორის საკუთარი ხარჯებით გამოსწორდეს; და კონტრაქტორს არ აქვს პროფესიული პასუხისმგებლობის დაზღვევა.

ერთ კლიენტთან ხანგრძლივი მუშაობა არ არის უკანონო და თავისთავად არ წარმოშობს დასაქმების ხელშეკრულებას. თუმცა, ეს ერთ-ერთი გარემოებაა, რომელსაც სასამართლო განიხილავს, რადგან პირს, რომლის მთელი შემოსავალიც ერთ ურთიერთობაზეა დამოკიდებული, პრაქტიკულად მცირე თავისუფლება აქვს უარი თქვას ინსტრუქციებზე. ფართოდ გავრცელებული მტკიცების საწინააღმდეგოდ, ნიდერლანდებში არ არსებობს საკანონმდებლო ნორმა, რომლის მიხედვითაც ერთი კლიენტიდან კადრების გადინების ფიქსირებული პროცენტი ავტომატურად აქცევს ადამიანს დასაქმებულად. კონცენტრაცია განიხილეთ, როგორც რისკის ფაქტორი, რომელიც უნდა დაბალანსდეს სხვა თვალსაზრისებთან და არა როგორც ზღვარი.

ორგანიზაციაში ინტეგრაცია

მეორე კლასტერი ეხება იმას, თუ როგორ ზის ადამიანი ბიზნესში. კომპანიის ლეპტოპი, კომპანიის ელექტრონული ფოსტის მისამართი, მუდმივი მაგიდა, ორგანიზაციულ სქემაში ადგილი, გუნდის შეხვედრებზე დასწრება, რომლებსაც არანაირი კავშირი არ აქვთ დავალებასთან, შესრულების შეფასებებში მონაწილეობა, შიდა პერსონალის პოლიტიკისადმი დაქვემდებარება და მომხმარებლებისთვის გუნდის ნაწილად წარდგენა - ყველაფერი ეს ერთსა და იმავეზე მიუთითებს. ასევეა კლიენტის საკუთარი თანამშრომლების მართვა, რაც ძნელია შეესაბამებოდეს გარე მომწოდებლის პოზიციას.

დროისა და მეთოდის კონტროლი

მესამე ჯგუფი გრაფიკის შედგენაა. ფიქსირებული საათების მუშაობის, კომპანიის სადღესასწაულო კალენდრის დაცვის, დასვენების ნებართვის მოთხოვნის, საათების იმავე სისტემაში და პერსონალის წესებით აღრიცხვის ან ყოველდღიური დავალებების შესრულების ზედამხედველობის მოთხოვნა მიგვანიშნებს, რომ პროცესს კლიენტი მართავს. იმ შემთხვევაში, თუ დავალება ნამდვილად მოითხოვს დანიშნულ დროს ყოფნას, მაგალითად, ჯანდაცვაში ან სამშენებლო მოედანზე, ეს თავისთავად არ ქმნის დასაქმებას, მაგრამ გამორიცხავს დამოუკიდებლობის ერთ-ერთ არგუმენტს და ზრდის დარჩენილი თვალსაზრისების მნიშვნელობას.

როგორ გამოიყურება საგადასახადო ადმინისტრაციის აღსრულება ახლა

აღსრულების პოზიცია ფუნდამენტურად შეიცვალა და ბევრი ბიზნესი კვლავ მოძველებული ვარაუდებით მუშაობს. მას შემდეგ, რაც 2016 წელს ძალაში შევიდა Wet deregulatory beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) და გააუქმა ძველი VAR დეკლარაცია, Belastingdienst-მა დიდწილად შეაჩერა სამუშაო ურთიერთობების კლასიფიკაციის აღსრულება. აღსრულების ეს მორატორიუმი 2025 წლის 1 იანვარს დასრულდა. საგადასახადო ადმინისტრაცია ახლა ხელახლა აფასებს სამუშაო ურთიერთობებს და შეუძლია დააწესოს დამატებითი ხელფასის გადასახადის შეფასებები იქ, სადაც დასაქმებას პოულობს.

გარდამავალმა რეჟიმმა პირველი ეტაპი შეარბილა. 2025 წლის განმავლობაში საგადასახადო ადმინისტრაციამ ჩაატარა შემოწმებები, მაგრამ სამუშაო ურთიერთობის კვალიფიკაციასთან დაკავშირებით ჯარიმები არ დააკისრა და საგანმანათლებლო მიდგომა და კორექტირების ვალდებულებები გამოიყენა. 2026 წლის 1 იანვრიდან ეს რბილი დაშვება მხოლოდ ნაწილობრივ გაგრძელდა: განზრახვის ან უხეში გაუფრთხილებლობისთვის (vergrijpboetes) ჯარიმების ხელახლა დაკისრება შესაძლებელია, ხოლო განზრახვის გარეშე (verzuimboetes) ჯარიმები 2027 წლის 1 იანვრიდან გამოცხადდება. შემოწმებები, როგორც წესი, კომპანიაში ვიზიტით იწყება და არა სრული ბუღალტრული შემოწმებით.

რეტროსპექტული ეფექტის მიხედვით, დამატებითი ხელფასის გადასახადის შეფასებების ჩვეულებრივი ხანდაზმულობის ვადა ხუთი წელია. საგადასახადო ადმინისტრაციამ განაცხადა, რომ მიმდინარე ფაზაში, პრინციპში, ის არ დაბრუნდება 2025 წლის 1 იანვრიდან მეტ ხანს, გარდა ბოროტმოქმედი ქმედებებისა და იმ შემთხვევებისა, როდესაც ბიზნესს უკვე მიეცა კონკრეტული მითითება და არ იმოქმედა მის შესაბამისად. ჯარიმებისა და რეტროაქტიულობის შემსუბუქება პოლიტიკაა და არა კანონი, ამიტომ მისი გამკაცრება შესაძლებელია. რადგან ეს შეთანხმებები რეგულარულად გადაიხედება, მასზე დაყრდნობამდე ყოველთვის შეამოწმეთ მიმდინარე მდგომარეობა Belastingdienst-ის ვებსაიტზე.

აღსრულება არ შემოიფარგლება მხოლოდ გადასახადებით. დასაქმებულს შეუძლია სამოქალაქო საქმის წარმოება დაიწყოს და სასამართლოს მოსთხოვოს დასაქმების ხელშეკრულების არსებობის შესახებ ცნობა, ყველა შესაძლო შედეგით. სავალდებულო სექტორული სქემის მქონე საპენსიო ფონდს შეუძლია შენატანების მოთხოვნა. ხოლო UWV დამოუკიდებლად აფასებს სიტუაციას, როდესაც დასაქმებული მიმართავს შეღავათების მისაღებად.

რა ღირს რეალურად რეკლასიფიკაცია

ურთიერთობის რეკლასიფიკაციის შემდეგ, შედეგები საპირისპირო მიმართულებით ვრცელდება და ერთდროულად რამდენიმე მიმართულებით ვრცელდება. კლიენტი ვალდებულია გადაიხადოს ხელფასის გადასახადი და ეროვნული დაზღვევის შენატანები, რომლებიც უნდა დაეკავებინათ შესაბამისი პერიოდის განმავლობაში, პლუს პროცენტი. რადგან თანხები არასდროს დაუკავებიათ მუშაკს, შეფასება, როგორც წესი, გამოითვლება ჯამური ოდენობით, რაც ანგარიშსწორებას მნიშვნელოვნად აღემატება რეალურად გადახდილ საკომისიოზე დარიცხულ გადასახადს.

დასაქმების სამართლის შედეგები ერთდროულად მოქმედებს. დასაქმებულს რეტროსპექტულად აქვს უფლება მიიღოს შვებულების შემწეობა, რომელიც მინიმალური ხელფასისა და მინიმალური შვებულების შემწეობის შესახებ კანონის თანახმად, წლიური ხელფასის სულ მცირე რვა პროცენტს შეადგენს. BW-ის 7:634 მუხლის თანახმად, კანონით გათვალისწინებული შვებულების უფლება წელიწადში ყოველკვირეული სამუშაო საათების სულ მცირე ოთხჯერ მეტია და გამოუყენებელი დღეები ანაზღაურებადი უნდა იყოს. BW-ის 7:629 მუხლის თანახმად, დამსაქმებელმა ავადმყოფობის დროს 104 კვირამდე უნდა გააგრძელოს ხელფასის სულ მცირე სამოცდაათი პროცენტის გადახდა, ამიტომ დასაქმების პერიოდში ავადმყოფობის ნებისმიერი პერიოდი მოთხოვნის საფუძველი ხდება. იმ შემთხვევაში, თუ სავალდებულო სექტორული საპენსიო ფონდი გამოიყენება, შენატანების მოთხოვნა რეტროსპექტულადაც შეიძლება.

შემდეგ ხდება ურთიერთობის დასრულება. თუ შეთანხმება დასაქმებას წარმოადგენდა, მისი შეწყვეტისთვის საჭირო იყო ან მუშაკის წერილობითი თანხმობა, UWV-ის ნებართვა, ან რაიონული სასამართლოს მიერ დაშლა BW-ის 7:669 მუხლით გათვალისწინებული კანონით გათვალისწინებული საფუძვლით. კლიენტი, რომელმაც უბრალოდ შეწყვიტა დავალებების გაცემა, აღმოაჩენს, რომ დასაქმების ხელშეკრულება არასდროს შეწყვეტილა კანონიერად, რომ ხელფასი კვლავ დაგროვდა და რომ მუშაკს შეუძლია მოითხოვოს კანონით გათვალისწინებული გარდამავალი ანაზღაურება და, სერიოზულად დანაშაულებრივი ქმედების შემთხვევაში, სამართლიანი კომპენსაცია.

და ბოლოს, ხელახალი კლასიფიკაციის შემთხვევები იშვიათად რჩება შემაკავებელი. როდესაც ბიზნესი კონტრაქტორების ჯგუფს არსებითად იდენტური პირობებით ასაქმებს, ერთ-ერთი მათგანის წინააღმდეგ გადაწყვეტილება დანარჩენებისთვის შაბლონს წარმოადგენს და როგორც საგადასახადო ადმინისტრაციას, ასევე პროფკავშირს შეუძლია ამის საფუძველზე იმოქმედოს. ეს არის ის შემთხვევა, რომელიც ადმინისტრაციულ საკითხს ბალანსის საკითხად აქცევს.

სამოდელო ხელშეკრულებები და რა ღირს ისინი ჯერ კიდევ

წლების განმავლობაში კლასიფიკაციის რისკის სტანდარტული პასუხი იყო Belastingdienst-ის მიერ დამტკიცებული სამოდელო ხელშეკრულება (modelovereenkomst). ეს გზა შევიწროდა. საგადასახადო ადმინისტრაციამ ახალი სამოდელო ხელშეკრულებების შეფასება და დამტკიცება 2024 წლის 6 სექტემბერს შეწყვიტა. ამ თარიღისთვის ძალაში მყოფი სამოდელო ხელშეკრულებების გამოყენება შეიძლება გაგრძელდეს 2029 წლის 31 დეკემბრამდე, რის შემდეგაც ინსტრუმენტი საერთოდ ქრება.

მაშინაც კი, როდესაც დამტკიცებული სამოდელო ხელშეკრულება კვლავ ძალაშია, მისი დაცვა პირობითია ზუსტად ისე, როგორც ამას Hoge Raad-ის სასამართლო პრაქტიკა გვთავაზობს. ის მხოლოდ იმ შემთხვევაში იძლევა გარკვეულობას, თუ კლიენტი და კონტრაქტორი რეალურად მუშაობენ ხელშეკრულებაში აღწერილი წესით. თუ პრაქტიკა გადახრილია, საგადასახადო ადმინისტრაცია აფასებს რეალურ ურთიერთობას და დოკუმენტი არ უწყობს ხელს. საგადასახადო ადმინისტრაციამ თავად ეს შეუსაბამობა და მის მიერ შექმნილი ცრუ უსაფრთხოების განცდა სქემის გაუქმების მიზეზად დაასახელა.

გონივრული დასკვნა ის კი არ არის, რომ წერილობითი შეთანხმებები უაზრო გახდა, არამედ ის, რომ შედგენას ოპერაციული დისციპლინა უნდა შეესაბამებოდეს. მომსახურების შესახებ კარგად შედგენილი კონტრაქტი დაცვის პირველ ხაზად რჩება იმ პირობით, რომ ბიზნესი გულწრფელად მზადაა იმუშაოს კონტრაქტში მითითებული წესით.

რეალური წონის მქონე პუნქტები

ოთხი დებულება უფრო მეტ სამუშაოს ასრულებს, ვიდრე ნებისმიერი სხვა და თითოეული მათგანი შეესაბამება სასამართლოს მიერ შეფასებულ თვალსაზრისს. ჩანაცვლების პუნქტი კონტრაქტორს უნდა აძლევდეს საშუალებას, სამუშაო შეასრულოს შესაბამისად კვალიფიციურმა პირმა წინასწარი თანხმობის გარეშე, მხოლოდ კონფიდენციალურობისა და კომპეტენციის გონივრული მოთხოვნების დაცვით. ფარგლების პუნქტი უნდა განსაზღვრავდეს მისაწოდებელ პროდუქტს და შედეგს და არ უნდა განსაზღვრავდეს მეთოდებს, ხელსაწყოებს, საათებს ან ადგილმდებარეობას, რაც აღემატება სამუშაოს ობიექტურად მოთხოვნებს. ორმხრივი თავისუფლების პუნქტი უნდა ადასტურებდეს, რომ კლიენტი არ არის ვალდებული შესთავაზოს დამატებითი დავალებები და კონტრაქტორი არ არის ვალდებული მიიღოს ისინი და რომ კონტრაქტორი თავისუფალია იმუშაოს სხვებისთვის. რისკის პუნქტი პასუხისმგებლობას, პროფესიული პასუხისმგებლობის დაზღვევას, დეფექტური სამუშაოს გამოსწორებას და კონტრაქტორის საკუთარი აღჭურვილობის ღირებულებას უნდა აკისრებდეს იმ შემთხვევაში, თუ ბიზნესი გაიღებს მათ.

ვერცერთი პუნქტი ვერ ეწინააღმდეგება ფაქტებს. კონტრაქტი, რომელიც კლიენტს თავისუფლებას ანიჭებს, რომლის დაშვების განზრახვაც არ აქვს, კონტრაქტის არარსებობაზე უარესია, რადგან ის აჩვენებს, რომ მხარეებმა იცოდნენ, თუ რას მოითხოვდა დამოუკიდებლობა და გადაწყვიტეს მისი შესრულება არ შეესრულებინათ.

პრაქტიკის თანმიმდევრულობის შენარჩუნება

კონტრაქტის მიღმა, ინსპექტორი ყურადღებას ამახვილებს ოპერაციულ ჩვევებზე: ცალკეული ინტეგრაცია, რომელიც არ ხორციელდება ადამიანური რესურსების მართვის პროცესში, ინვოისები, რომლებიც ასახავს შედეგებს და არა ფიქსირებულ ყოველთვიურ თანხას, გამომავალი პროდუქტის მიუხედავად, კომპანიის ელექტრონული ფოსტის მისამართის ან ორგანიზაციულ სქემაში ადგილის არარსებობა, პერსონალის შეფასებაში ან შიდა ჯილდოს სქემებში მონაწილეობის არარსებობა, შვებულების მოთხოვნის ვალდებულების არარსებობა და დოკუმენტირებული ჩანაწერი იმისა, რომ კონტრაქტორი სხვა კლიენტებისთვის მუშაობს. გრძელვადიანი ხელშეკრულებების ფიქსირებული ინტერვალებით განხილვა და იმ ხელშეკრულებების დასაქმების კონტრაქტებად გადაქცევის მზადყოფნა, რომლებიც აღარ არის ძალაში, გაცილებით იაფია, ვიდრე მათი დაცვა. ჩვენი სახელმძღვანელო ნიდერლანდების შრომის კანონმდებლობის შესახებ განსაზღვრავს უფრო ფართო ჩარჩოს, რომელშიც ეს ვალდებულებები მდებარეობს.

VBAR კანონპროექტი და რა შეიცვლება მისი მიღების შემთხვევაში

შრომითი ურთიერთობების შეფასების გარკვევის მიზნით შექმნილი კანონმდებლობა განხილვის პროცესშია, თუმცა ის ძალაში არ არის შესული და მის არაფერზე დაყრდნობა ჯერ არ შეიძლება. შრომითი ურთიერთობების შეფასებისა და სამართლებრივი პრეზუმფციის გარკვევის შესახებ კანონპროექტი, რომელიც ცნობილია ჰოლანდიური აბრევიატურით VBAR, წარედგინა Tweede Kamer-ს (წარმომადგენელთა პალატას) 2025 წლის 7 ივლისს და დღემდე პარლამენტშია.

არსებული ვერსიით, კანონპროექტი 7:610 BW მუხლში ასახავდა მოსაზრებებს, ერთი მხრივ, განასხვავებდა სამუშაოსთან დაკავშირებული მიმართულებისა და ორგანიზაციული ჩართულობის მაჩვენებლებს, მეორე მხრივ კი, მუშაკის საკუთარი მეწარმეობის მაჩვენებლებს. ასევე, შემოიღებდა დასაქმების უარყოფად პრეზუმფციას იმ მუშაკებისთვის, რომელთა ანაზღაურებაც საათობრივ ზღვრულ განაკვეთზე ნაკლებია, ხოლო კლიენტს ეკისრებოდა იმის მტკიცების ტვირთი, რომ ურთიერთობა არ წარმოადგენს დასაქმებას. ზღვრული მაჩვენებელი და მისი ინდექსაცია საპარლამენტო დებატების ნაწილია, ამიტომ არცერთი რიცხვი არ უნდა ჩაითვალოს დადგენილად.

გაურკვეველია, მიიღებენ თუ არა კანონპროექტს ამჟამინდელი სახით და თვითდასაქმების მარეგულირებელი ცალკე კანონის მიღების ალტერნატიული წინადადებები წამოყენებულია. ნიდერლანდების კანონმდებლობის ძალაში შესვლა განისაზღვრება სამეფო ბრძანებულებით ორივე პალატის მიერ მიღების შემდეგ და წინასწარ არ შეიძლება თარიღის დადგენა. მანამდე, გამოსაყენებელი სამართალი არის 7:610 BW მუხლი, როგორც ეს განმარტებულია Deliveroo-სა და Uber-ის საქმეებზე გადაწყვეტილებებში, 7:610a და 7:610b BW მუხლებში მოცემულ პრეზუმფციებთან ერთად. ბიზნესებს, რომლებიც ახლა თავიანთ შეთანხმებებს ამ სასამართლო პრაქტიკასთან შეუსაბამებენ, დიდი საქმე არ ექნებათ, თუ კანონპროექტი მიიღება.

არსებული ვალდებულებების პრაქტიკული შემოწმება

კლასიფიკაცია არ არის ერთჯერადი გადაწყვეტილება, რომელიც ხელმოწერისთანავე მიიღება. ურთიერთობების ცვლილება: სამთვიანი პროექტი სამწლიან როლად იქცევა, სპეციალისტი გუნდის ლიდერი ხდება, მომწოდებელი კომპანიის ლეპტოპს იძენს. ქვემოთ მოცემულ ცხრილში მოცემულია ხუთი კითხვა, რომლებიც წელიწადში ერთხელ მაინც ღირს გადახედვა ყველა დიდი ხნის კონტრაქტორისთვის.

მარჯვენა სვეტში დაჯგუფებული პასუხები ავტომატურად არ ნიშნავს, რომ დასაქმების ხელშეკრულება არსებობს, რადგან შეფასება კვლავ აწონ-დაწონვის პროცესია. ეს ნიშნავს, რომ შეთანხმება რთული იქნება და სწორედ ახლაა მისი რესტრუქტურიზაციის ან კონვერტაციის მომენტი.

რა უნდა გააკეთოთ, თუ საგადასახადო ადმინისტრაცია დააკაკუნებს

შემოწმება, როგორც წესი, იწყება კომპანიაში ვიზიტით და დოკუმენტაციის მოთხოვნით: ხელშეკრულებები, ინვოისები, საათების აღრიცხვა, შიდა კომუნიკაცია და ის, თუ როგორ არის აღწერილი ვალდებულება კლიენტის საკუთარ სისტემებში. ყველაზე დამაზიანებელი მასალა იშვიათად არის კონტრაქტი. ეს არის ელექტრონული ფოსტა, რომელშიც მენეჯერი ადგენს ვინმეს სამუშაო საათებს, შეფასების ფორმა, ინტრანეტის გვერდი, სადაც კონტრაქტორი მითითებულია, როგორც გუნდის წევრი.

ამ ეტაპამდე სამი რამის გაკეთება ღირს. მოსახლეობის რუკა: ჩამოთვალეთ ყველა კონტრაქტორი, რამდენი ხანია ისინი დასაქმებულები არიან, მათი შემოსავლის რა წილი მოდის თქვენი ბიზნესიდან, თუ იცით, და ასრულებენ თუ არა ისინი ძირითად თუ პერიფერიულ სამუშაოებს. ჯერ გამოასწორეთ აშკარა შემთხვევები, რადგან ერთი დიდი ხნის განმავლობაში მოქმედი, სრულად ინტეგრირებული კონტრაქტორი, რომელიც იგივე სამუშაოს ასრულებს, რასაც თქვენი თანამშრომლები, არის ფაილი, რომელიც პირველი გაიხსნება. და სადაც ურთიერთობა უნდა გარდაიქმნას, გადააკეთეთ იგი შეგნებულად, რჩევებით, თუ როგორ უნდა სტრუქტურირდეს გადასვლა, იმის ნაცვლად, რომ მოულოდნელად დაასრულოთ ის, რაც იწვევს პრეტენზიას, რომ დასაქმების ხელშეკრულება ყოველთვის არსებობდა და შეწყდა საფუძვლის გარეშე.

თუ შეფასება უკვე გაცემულია, გამოიყენება ჩვეულებრივი ადმინისტრაციული გზა: ინსპექტორისთვის პრეტენზიის წარდგენა შეფასების თარიღიდან ექვსი კვირის განმავლობაში და შემდგომში სასამართლოში სააპელაციო საჩივარი. ეს ვადები მკაცრია და წარმატებული არგუმენტებია ფაქტობრივი არგუმენტები იმის შესახებ, თუ როგორ ფუნქციონირებდა ურთიერთობა რეალურად, რაც გამყარებულია თანამედროვე მტკიცებულებებით.

ხშირად დასმული შეკითხვები

კლასიფიკაციის შესახებ კითხვები იშვიათად ჩნდება აბსტრაქტულად. ქვემოთ მოცემული პასუხები ეხება კლიენტების მიერ ყველაზე ხშირად წამოჭრილ სიტუაციებს და თითოეული მათგანი ერთი და იგივე პრინციპით მუშაობს: გადამწყვეტია ურთიერთობის ფაქტები და არა მასზე მიმაგრებული იარლიყი.

როგორ Law & More შეუძლია დაეხმაროს

Law & More კონსულტაციებს უწევს ჰოლანდიურ და საერთაშორისო ბიზნესებს სამუშაო ურთიერთობების კლასიფიკაციის შესახებ და წარმოადგენს მათ, როდესაც Belastingdienst ან მუშაკი ასაჩივრებს შეთანხმებას. ჩვენ განვიხილავთ კონტრაქტორების პორტფელებს მოქმედი სასამართლო პრაქტიკის შესაბამისად, ვადგენთ და ვასწორებთ მომსახურების კონტრაქტებს, ვახდენთ დასაქმებაზე გადაყვანას, სადაც ეს სწორი პასუხია და ვმოქმედებთ საჩივრის, სააპელაციო და სამოქალაქო სამართალწარმოების დროს. თუ არ ხართ დარწმუნებული, გაუძლებს თუ არა გარიგება შემოწმებას, ჩვენი დასაქმების ადვოკატები ნიდერლანდებში სიამოვნებით განვიხილავთ მას თქვენთან ერთად, სანამ დავაში გადაიზრდება. გთხოვთ, დაგვიკავშირდეთ თქვენი სიტუაციის განსახილველად.