სამუშაო ადგილზე შევიწროება, ბულინგი და ტრანსგრესიული ქცევა

ნიდერლანდებში სამუშაო ადგილზე შევიწროება არა ერთი, არამედ სამი სამართლებრივი პრობლემაა და რომელი მათგანის წინაშე დგახართ, განსაზღვრავს, თუ რა შეგიძლიათ მოითხოვოთ და ვისგან. ქცევა, რომელიც უბრალოდ სამუშაოს აუტანელს ხდის, სამუშაო პირობების პრობლემაა და სარჩელი თქვენი დამსაქმებლის წინააღმდეგ წაყენებულია მისი ზრუნვის ვალდებულების შესაბამისად. დაცულ მახასიათებელთან დაკავშირებული ქცევა დისკრიმინაციაა და იხსნება მეორე რიგის საშუალებები. ქცევა, რომელიც ძალადობაში, დევნაში ან სექსუალურ დანაშაულში გადადის, ასევე სისხლის სამართლის საქმეა და სამივე სქესი შეიძლება ერთდროულად არსებობდეს.

ამ გვერდზე მოცემულია სამივე გზა, რა ევალება დამსაქმებელს რეალურად, როგორ შექმნას ისეთი ფაილი, რომელიც სასამართლო სხდომას გაუძლებს, რომელ გარე ორგანოებს შეუძლიათ დახმარება და რა არ შეუძლიათ და რა შეუძლია სასამართლოს დაადგინოს. ეს თანაბრად ეხება როგორც საჩივრის მიმღებ დასაქმებულს, ასევე დამსაქმებელს, რომელმაც ახლახან მიიღო შეტყობინება.

სამი იურიდიული კატეგორია და რატომ არის ეტიკეტი მნიშვნელოვანი

ერთი და იგივე ქცევა ხშირად ერთდროულად ორ კატეგორიად იყოფა და ეს საკითხის დაზუსტება ღირს, ვიდრე დაფარვა. მომხდარის „ჩემი აქცენტის შესახებ შემაწუხებელ შენიშვნებად“ აღწერა იურიდიულად უფრო ძლიერია, ვიდრე „ზოგადი უხეშობა“, რადგან პირველი ვერსია თანაბარი მოპყრობის შესახებ კანონმდებლობას ამოქმედებს და მასთან ერთად მტკიცების ტვირთს, რომელიც დამსაქმებელზე გადადის, როგორც კი დაადგენთ ფაქტებს, რომელთა საფუძველზეც შესაძლებელია დისკრიმინაციის ვარაუდი. იმ შემთხვევაში, თუ ქცევა დაცულ საფუძველს უკავშირდება, დასაქმების სფეროში დისკრიმინაციის შესახებ კანონმდებლობის შესახებ ჩვენს გვერდზე მოცემულია საფუძვლები, მტკიცების ტვირთი და პროცედურული ვადები.

ერთი რამ იმის შესახებ, თუ ვინ არის დაცული. ფსიქოსოციალური სამუშაო დატვირთვის თავიდან აცილების ვალდებულება „შრომის პირობების შესახებ“ კანონის თანახმად, არა მხოლოდ დასაქმების ხელშეკრულების მქონე თანამშრომლებს, არამედ ყველასაც ეკისრებათ, ვინც დამსაქმებლის უფლებამოსილების ქვეშ მუშაობს მის ტერიტორიაზე, მათ შორის სააგენტო მუშაკებს, მივლინებულ პირებს, სტაჟიორებს და უმეტეს შემთხვევაში, ადგილზე მომუშავე თვითდასაქმებულ კონტრაქტორებს. დასაქმების ხელშეკრულების არმქონე პირს დამქირავებლის წინააღმდეგ ზიანის ანაზღაურების უფრო სუსტი გზა აქვს, თუმცა სამუშაო პირობების ვალდებულებები მაინც ძალაში რჩება.

რა ითვლება ბულინგი, შევიწროება და გადამდები ქცევა

ჰოლანდიური პრაქტიკა განასხვავებს არასასურველ და ტრანსგრესიულ ქცევას. არასასურველი ქცევა არის ქცევა, რომელსაც თქვენ აღიქვამთ როგორც უსიამოვნოს ან დესტრუქციულს თქვენი საზღვრების გადაკვეთის გარეშე: ხუმრობების ნაკადი თქვენს ხარჯზე, უარმყოფელი შენიშვნები, ზედმეტად საუბარი. ტრანსგრესიული ქცევა უფრო შორს მიდის და სცილდება პირად საზღვრებს ან უფლებას: არასასურველი შეხება, სექსუალური შევიწროება, სიტყვიერი ან ფიზიკური აგრესია, ძალაუფლების ბოროტად გამოყენება.

ბულინგის შემთხვევაში, სასამართლოები იყენებენ ნიმუშს. იზოლირებული უთანხმოება, ერთი მკვეთრი საუბარი, გამართლებული კრიტიკული უკუკავშირი ან კანონიერი გაფრთხილება არ აკმაყოფილებს კრიტერიუმებს. განმეორებითი, ესკალირებადი ქცევა, რომელიც ძირს უთხრის ვინმეს ღირსებას ან უსაფრთხოებას, აკმაყოფილებს კრიტერიუმებს. განსხვავება საქმეში ჩანს და ეს არის პირველი, რაზეც დამსაქმებელი კამათობს, ამიტომ ღირს თავიდანვე ზუსტი იყოთ.

ფორმები, რომლებსაც ის იღებს

ქცევისთვის ზუსტი სახელის დარქმევა მნიშვნელოვანია, რადგან ბუნდოვანი საჩივრის გამოძიება რთულია და უგულებელყოფა ადვილია.

• ვერბალური. შეურაცხყოფა, ვინმეს ხარჯზე „ხუმრობები“, დაუნდობელი არაკონსტრუქციული კრიტიკა, შენიშვნები გარეგნობაზე ან პირად ცხოვრებაზე.
• ფსიქოლოგიური. ჭორები, შეხვედრებიდან და ჯგუფური ჩატებიდან გარიცხვა, სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო ინფორმაციის დამალვა, შეუძლებელი ვადები, კარის ძელების გადაადგილება, მომხდარის აშკარა უარყოფა.
• არავერბალური. მზერა, აგრესიული ჟესტები, შეურაცხმყოფელი გამოსახულებები, რომლებიც იქ არის დატოვებული, სადაც დაინახავენ.
• ციფრული. იგივე ქცევა ელექტრონული ფოსტით, ჩატის პლატფორმებითა და სოციალური მედიით, რომელიც ადამიანებს სახლში მიჰყვება და, დერეფნის შენიშვნისგან განსხვავებით, ჩანაწერს ტოვებს.
• ფიზიკური. არასასურველი შეხება, ვინმესთვის გზის გადაკეტვა, მათი ნივთების ან აღჭურვილობის გამოყენების ხელყოფა.

Სექსუალური ძალადობა

სექსუალურ შევიწროებას თავისი წონა აქვს. ეს არის სექსუალური ხასიათის არასასურველი ქცევა, რომელიც ლახავს ადამიანის ღირსებას ან ქმნის დამაშინებელ, მტრულ, დამამცირებელ ან შეურაცხმყოფელ გარემოს და თანაბარი მოპყრობის შესახებ კანონმდებლობა მას სქესის ნიშნით პირდაპირ დისკრიმინაციად მიიჩნევს. ეს პროცედურული თვალსაზრისით მნიშვნელოვანია: ის გზას უხსნის ნიდერლანდების ადამიანის უფლებათა ინსტიტუტისკენ და მტკიცების ტვირთს გადაიტანს მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი დაადგენს ფაქტებს, რომელთა საფუძველზეც შეიძლება ვივარაუდოთ შევიწროება.

ამ სამოქალაქო პროცესთან ერთად, 2024 წლის 1 ივლისიდან ძალაში შესულმა Wet seksuele misdrijven-მა (სექსუალური დანაშაულების შესახებ კანონი) გააფართოვა სექსუალური ძალადობის სისხლის სამართლის განმარტებები, მათ შორის სამუშაო ადგილზე და ონლაინ, და შეამცირა თანხმობის გარეშე ჩადენილი დანაშაულების ზღვარი. ამრიგად, სერიოზული საქმეები ერთდროულად ორ პროცესზე მიმდინარეობს და ერთზე გაკეთებული არჩევანი მეორეზე მოქმედებს: სისხლის სამართლის საჩივარს შეუძლია გააძლიეროს სამოქალაქო სარჩელი, მაგრამ ის ასევე ხელს უშლის საქმის ტემპის რეგულირებას.

რა ვალდებულია გააკეთოს თქვენი დამსაქმებელი

მზრუნველობის მოვალეობა ბულინგის და შევიწროების ყველა პრეტენზიის ხერხემალია. სამოქალაქო კოდექსის 7:658 მუხლი და „შრომითი პირობების შესახებ“ კანონი ერთობლივად ავალდებულებს დამსაქმებელს, თავიდან აიცილოს ან შეზღუდოს ფსიქოსოციალური სამუშაო დატვირთვა, რაც საკანონმდებლო ტერმინია, რომელიც პირდაპირ მოიცავს ბულინგს, შევიწროებას, სექსუალურ შევიწროებას, აგრესიას, ძალადობას და დისკრიმინაციას. „შრომითი პირობების შესახებ“ კანონი ავალდებულებს დამსაქმებელს, რომ რისკების შეფასებისა და შეფასებისას განსაზღვროს ეს რისკები, წერილობით პოლიტიკაში განსაზღვროს მათ წინააღმდეგ ზომები და გადახედოს ორივეს, როდესაც გარემოებები იცვლება. „შრომითი პირობების შესახებ“ ბრძანებულება დასძენს, რომ იმ შემთხვევაში, თუ შეფასება აჩვენებს ფსიქოსოციალური სამუშაო დატვირთვის რისკს, დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს კონკრეტული ზომები და აცნობოს პერსონალს რისკებისა და მიღებული ზომების შესახებ.

პრაქტიკაში ვალდებულება სამ რამეს მოიცავს: პოლიტიკას, რომელიც განსაზღვრავს ქცევას და ზომებს, საჩივრის განხილვის პროცედურას, რომელსაც საჩივარი რეალურად შეუძლია მიაღწიოს და რომელიც არ გადაეცემა საჩივრის წარმდგენ პირს და დაუყოვნებელ ზომებს, როგორც კი დამსაქმებელი გაიგებს, ან უნდა სცოდნოდა, რა ხდება. ამას გარდა, სამოქალაქო კოდექსის 7:611 მუხლი მოითხოვს, რომ დამსაქმებელი მოიქცეს როგორც კარგი დამსაქმებელი და სწორედ ამ სათაურით აფასებენ სასამართლოები, თუ როგორ იქნა დამუშავებული შეტყობინება მისი მიღების შემდეგ.

ბოლო პუნქტი ეხება დამსაქმებლების მიერ საქმეების წაგებას. პასუხისმგებლობა არ მოითხოვს, რომ მენეჯმენტმა დაამტკიცოს ეს ქმედება ან საერთოდ შეტანილი იყოს ოფიციალური საჩივარი. საკმარისია, რომ ორგანიზაციამდე მიაღწიოს სიგნალებს ავადმყოფობის გამო არყოფნის მონაცემების, გამგზავრების გასაუბრების, გუნდის ლიდერისთვის შენიშვნის ან თანამშრომლების გამოკითხვის გზით და რომ მათთან დაკავშირებით არაფერი გაკეთებულა. ვალდებულება ასევე მოიცავს კოლეგების, მენეჯერების და მესამე მხარეების, როგორიცაა კლიენტები, პაციენტები, მგზავრები ან ადგილზე მყოფი კონტრაქტორების, ქმედებებს, რის გამოც საზოგადოებასთან ინტენსიური კონტაქტის მქონე სექტორებისგან მოსალოდნელია, რომ მიიღონ კონკრეტული ზომები.

კონფიდენციალური მრჩეველი: ჯერ არ არის სავალდებულო

ხშირად წერია, რომ ყველა ჰოლანდიელმა დამსაქმებელმა უნდა დანიშნოს კონფიდენციალური მრჩეველი, ვერტროუვენსპერსონი . დღეს ეს კანონი არ არის. კერძო წევრების კანონპროექტი, რომელიც მას სავალდებულოს გახდიდა, წარმომადგენელთა პალატამ 2023 წლის 23 მაისს მიიღო და ჯერ კიდევ სენატშია, სადაც წერილობითი მომზადება არ დასრულებულა; 2025 წლის სექტემბერში პალატამ ახალი წევრი დანიშნა კანონპროექტის სენატში დასაცავად, სადაც საკითხი სწორედ ამ ეტაპზეა. სანამ კანონპროექტი არ იქნება მიღებული და ძალაში შევა, კონფიდენციალური მრჩევლის დანიშვნა მკაცრად არის მოსალოდნელი, როგორც გონივრული პოლიტიკის ნაწილი და იმის დასტურია, რომ დამსაქმებელმა თავისი მოვალეობა სერიოზულად მიიღო, მაგრამ ეს არ არის დამოუკიდებელი საკანონმდებლო ვალდებულება.

სავალდებულოა, რომ ანგარიში სადმე იყოს შედგენილი და სადმე მოხვდეს. ორგანიზაცია, რომელსაც არ აქვს საჩივრის შეტანის ხელმისაწვდომი გზა, ან რომლის გზაც პირდაპირ საჩივრის შეტანის პირთან მიდის, არღვევს თავის მოვალეობას, მიუხედავად იმისა, თუ რა წერია პოლიტიკის დოკუმენტში.

სამუშაო საბჭო და ინფორმირება

სამუშაო საბჭოს აქვს თანხმობის უფლება ფსიქოსოციალური სამუშაო დატვირთვის პოლიტიკასა და საჩივრების პროცედურაზე, ამიტომ დამსაქმებელს არ შეუძლია ცალმხრივად შემოიღოს ან შეცვალოს რომელიმე მათგანი, თუ საბჭო არსებობს. საბჭოს არ აქვს როლი ინდივიდუალურ საჩივარში და თქვენი საქმის სამუშაო საბჭოში წარდგენა არ ცვლის საჩივრების პროცედურას.

ცალკე გზა შეიძლება გაიხსნას მაშინ, როდესაც ქცევა არა მხოლოდ პირადი საკითხია, არამედ მიუთითებს სტრუქტურულ ხარვეზზე, მაგალითად, სექსუალური შევიწროების ნიმუშზე, რომელიც მენეჯმენტმა აიტანა. ამ ტიპის შეტყობინება შეიძლება ჩაითვალოს დანაშაულის შესახებ შეტყობინებად Wet bescherming klokkenluiders-ის (ინფორმატორის დაცვის შესახებ კანონი) შესაბამისად, რომელიც კრძალავს რეპორტიორის მიმართ მავნე მოპყრობას და დამსაქმებელს აკისრებს ტვირთს, აჩვენოს, რომ მის წინააღმდეგ მიღებული ნებისმიერი ზომა არ იყო დაკავშირებული რეპორტაჟთან. ზღვარი არის ის, რომ საკითხი უნდა ეხებოდეს საზოგადოებრივ ინტერესს და არა მხოლოდ თქვენს საკუთარ პოზიციას, ამიტომ გზა უფრო ვიწროა, ვიდრე ერთი შეხედვით ჩანს, მაგრამ შესაბამის შემთხვევაში ეს არის ყველაზე ძლიერი დაცვა.

ფაილის შექმნა

ეს შემთხვევები ქაღალდზე წყდება. როგორც წესი, ის მხარე, რომელიც თარიღებით, შეტყობინებებითა და სამედიცინო ჩანაწერებით მოდის, უპირატესობას ანიჭებს იმ მხარეს, რომელიც მოთხრობით მოდის. დაიწყეთ ჩანაწერის გაკეთება მაშინვე, როგორც კი ქცევა არასწორად მოგეჩვენებათ, დიდი ხნით ადრე, სანამ გადაწყვეტთ, მოიქცეთ თუ არა მასთან დაკავშირებით.

ინციდენტების ჟურნალი

ჩაიწერეთ ფაქტები და არა დასკვნები. „ის დამამცირებელი იყო“ მოსაზრებაა; მის მიერ გამოყენებული წინადადება კი მტკიცებულებაა.

შეინახეთ ჟურნალი თქვენი დამსაქმებლის სისტემებიდან მოშორებით: პირადი მოწყობილობა, პირადი საფოსტო ანგარიში ან სახლში არსებული ბლოკნოტი. კომპანიის დისკზე შენახული ჟურნალი შეიძლება დაიკარგოს თქვენს ანგარიშთან ერთად ურთიერთობის დანგრევის დღეს.

ციფრული მტკიცებულებების შენახვა

შეტყობინებების მიღებისთანავე გადააგზავნეთ ისინი პირად მისამართზე და შეინახეთ PDF ფორმატში, სათაურით ხილული, ეკრანის ანაბეჭდის ჩატის თემები სრულად, თარიღითა და დროით, რადგან გამგზავნს შეუძლია შეტყობინების წაშლა მოგვიანებით და არ შეცვალოთ ფაილები, რადგან მეტამონაცემები მათი სანდოობის ნაწილია. ფრთხილად იყავით ფარულ ჩანაწერებთან. საუბრის ჩაწერა, რომელშიც თავად მონაწილეობთ, არ არის სისხლის სამართლის დანაშაული ნიდერლანდებში და ასეთი ჩანაწერი პრინციპში დასაშვებია სამოქალაქო სამართალწარმოებაში, მაგრამ მისმა გამოყენებამ შეიძლება დაარღვიოს კონფიდენციალურობის ვალდებულებები ან შეუქცევადად დააზიანოს სამუშაო ურთიერთობა და მოსამართლემ შეიძლება შეაფასოს, თუ როგორ იქნა მიღებული ეს ჩანაწერი. კონსულტაცია გაიარეთ, სანამ ამ ჩანაწერს დაეყრდნობით.

მოწმეები და ჯანმრთელობა

სთხოვეთ კოლეგებს, რომლებმაც ნახეს მომხდარი, დაწერონ მოკლე განცხადება პირადი ელექტრონული ფოსტის მისამართიდან, სანამ ის ახალია. თუ მათ ეშინიათ, მაინც ჩაინიშნეთ მათი სახელები; სასამართლოს შეუძლია მათი მოსმენა მოგვიანებით, ხოლო მოწმეები, რომლებიც დასაქმების დროს წერილობით არაფერს დაწერდნენ, ზოგჯერ თავისუფლად საუბრობენ წასვლის შემდეგ.

ჯანმრთელობის დაზიანება მხოლოდ იმ შემთხვევაში ითვლება, თუ ის რეგისტრირებულია. მიმართეთ თქვენს ოჯახის ექიმს, კომპანიის ექიმს ან ფსიქოლოგს და მოითხოვეთ მათი დასკვნები წერილობით, ასევე შეინახეთ ავადმყოფობის ცნობები, შრომის ჯანმრთელობის ანგარიშები და ინვოისები. სწორედ ეს აკავშირებს ქმედებას ზარალთან და ამის გარეშე ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნას არანაირი ციფრი არ აქვს.

შიდა მარშრუტი

სასამართლო მოელის, რომ დამსაქმებელს მიეცა სამართლიანი შანსი პრობლემის გადასაჭრელად. თავდაპირველად შიდა სასამართლოში მისვლა ფორმალობა არ არის; ის ასევე პირდაპირ დამსაქმებელს აკისრებს ზრუნვის ვალდებულებას და ქმნის ჩანაწერს, რომელსაც შემდგომი სარჩელი ეფუძნება.

პირდაპირ მიმართვა

სადაც უსაფრთხოდ გრძნობთ თავს, მოკლე ფაქტობრივი საუბარი ხშირად წყვეტს ქცევას და ადგენს, რომ ქცევა არასასურველი იყო, რაც სამართლებრივი გაგებით შევიწროების ელემენტს წარმოადგენს. ქცევა და მისი შედეგი უნდა იყოს: „არ მინდა ჩემს გარეგნობასთან დაკავშირებით შენიშვნები. გთხოვთ, შეწყვიტეთ“. შემდეგ ჩაწერეთ, რა თქვით და როგორ უპასუხა მეორე პირმა და, თუ შესაძლებელია, გააგზავნეთ მოკლე ელფოსტა, რომელიც ადასტურებს საუბარს.

თუ მეორე პირი თქვენი მენეჯერია, თუ შურისძიების გეშინიათ ან თუ ქცევა უკვე სერიოზულია, გამოტოვეთ ეს ნაბიჯი. ეს სავალდებულო ეტაპი არ არის და თქვენი უსაფრთხოება პირველ ადგილზეა.

ანგარიშგება

თავდაპირველად, პოლიტიკა მოძებნეთ პერსონალის სახელმძღვანელოში ან ინტრანეტში. მასში მითითებულია, ვის შეუძლია ანგარიშის მიღება. ორგანიზაციების უმეტესობაში ეს არის ადამიანური რესურსების განყოფილება, თქვენი მენეჯერის გარდა სხვა მენეჯერი ან კონფიდენციალური მრჩეველი, თუ ასეთი არსებობს. თუ პრობლემა თქვენი მენეჯერია, მის ზემოთ ან მის გარშემო აცნობეთ და არა მას.

როდესაც ანგარიშს წარადგენთ, მთელი არქივის ნაცვლად თან იქონიეთ ჟურნალი და ერთი ან ორი წარმომადგენლობითი მტკიცებულება, მიუთითეთ, რა შედეგს ითხოვთ და მოითხოვეთ შეხვედრის წერილობითი ჩანაწერი. ასევე გამოაგზავნეთ თქვენივე დადასტურება პირადი მისამართიდან. სასურველი შედეგის ნათლად თქმა უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ხალხი მოელის: დამსაქმებელს, რომელსაც სთხოვენ ქცევის შეჩერებას და ანგარიშგების ხაზების გამიჯვნას, აქვს კონკრეტული ინსტრუქცია, რომელზეც უნდა უპასუხოს, ხოლო დამსაქმებელი, რომელსაც მხოლოდ ის ეუბნებიან, რომ ვინმე უკმაყოფილოა, ჩვეულებრივ, საუბრით უპასუხებს და სხვა არაფერს.

როდესაც შიდა მარშრუტი ვერ ხერხდება

არსებობს აშკარა ნიშნები, რომ პროცედურა არ გაამართლებს. გამომძიებელი ანგარიშს წარუდგენს საჩივრის შემტან პირს. პროცედურის ვადები იცვლება. ერთხელ გისმენენ და შემდეგ არაფერს ისმენენ. დავალებები იკლებს, თქვენს საქმეში გაფრთხილება ჩნდება, ან თქვენი როლი ჩუმად იცვლება, სანამ საჩივარი ჯერ კიდევ ღიაა.

თითოეული ეს შემთხვევა ცალკე ინციდენტად აღნიშნეთ. თქვენს მიერ საჩივრის შეტანის გამო მავნე მოპყრობა თავისთავად აკრძალულია, როდესაც საჩივარი ეხება დისკრიმინაციას ან დანაშაულის შესახებ შეტყობინებას და ყველა სხვა შემთხვევაში ის აძლიერებს პრეტენზიას და არა ასუსტებს მას. ეს ასევე არის წერტილი, როდესაც გარე რჩევა ნაადრევი აღარ არის.

გარე მარშრუტები

ოთხ გარე სხეულს აქვს მნიშვნელობა და სასარგებლოა წინასწარ იცოდეთ, რა შეუძლია და რა არა თითოეულს, რადგან ასეთ შემთხვევებში ყველაზე გავრცელებული იმედგაცრუება ისეთ სხეულთან მიახლოებაა, რომელსაც არ აქვს ძალა, მოგცეთ ის, რაც გსურთ.

ნიდერლანდების შრომის ორგანო

ნიდერლანდების შრომის ინსპექტირება , როგორც მას 2022 წლის 1 იანვრიდან უწოდებენ, შრომის პირობების შესახებ კანონის აღსრულებას ახორციელებს. მას შეუძლია გამოიძიოს, აქვს თუ არა დამსაქმებელს ფსიქოსოციალური დატვირთვის პოლიტიკა და რეალურად გამოიყენება თუ არა ის, ასევე შეუძლია მოთხოვნების წარდგენა, გაუმჯობესების ბრძანება და ჯარიმების დაკისრება ამ კანონის დარღვევისთვის. ის არ წყვეტს ინდივიდუალურ დავებს, არ გასცემს კომპენსაციას და არ აღადგენს თქვენს სამსახურში. განიხილეთ ეს, როგორც დამსაქმებლის სისტემებზე ზეწოლის ბერკეტი და არა როგორც თქვენი საკუთარი საქმის გამოსწორების საშუალება და გაითვალისწინეთ, რომ ანგარიშის წარდგენა შესაძლებელია ანონიმურად, მაგრამ ანონიმურობა ზღუდავს ინსპექტორის მიერ გამოძიების შესაძლებლობას.

ნიდერლანდების ადამიანის უფლებათა ინსტიტუტი

მამაკაცების სამართლებრივი დაცვის კოლეჯი უფასოა, არ საჭიროებს ადვოკატს და ღიაა თქვენთვის, თუ ქცევა დაკავშირებულია დაცულ საფუძველთან. იგი იძლევა დასაბუთებულ დასკვნას იმის შესახებ, დაირღვა თუ არა თანაბარი მოპყრობის შესახებ კანონმდებლობა, წერილობითი გაცვლისა და, როგორც წესი, მოსმენის შემდეგ. დასკვნა არ არის სავალდებულო და ინსტიტუტს არ შეუძლია ზიანის ანაზღაურების მინიჭება ან სამსახურიდან გათავისუფლების გაუქმება, მაგრამ მას რეალური მტკიცებულებითი წონა აქვს შემდგომ სასამართლო პროცესებზე და დამსაქმებელთა უმეტესობა იცავს მას. რადგან ეს სასამართლო არ არის, იქ წასვლა არ წყვეტს ხანდაზმულობის ვადის დინებას, ამიტომ დააკვირდით მოქმედ ვადებს.

პროფკავშირი, სამუშაო საბჭო და კომპანიის ექიმი

პროფკავშირის წარმომადგენელს შეუძლია დაესწროს შეხვედრებს და აწარმოოს მოლაპარაკებები, ხოლო იმ სექტორებში, სადაც ძლიერი კოლექტიური ხელშეკრულებაა გაფორმებული, პროფკავშირს შეიძლება ჰქონდეს როლი თავად საჩივრების განხილვის პროცედურაში. კომპანიის ექიმს შეუძლია დააფიქსიროს, რომ სიტუაციასთან მუდმივი კონტაქტი სახიფათოა და მისცეს რჩევა ცვლილებების ან სამუშაო ადგილის დროებითი შეცვლის შესახებ, და ეს მოსაზრება მნიშვნელოვან როლს თამაშობს შემდგომ პროცესებში, რადგან ის მომდინარეობს დამოუკიდებელი პროფესიონალისგან და არა რომელიმე მხარისგან.

პოლიცია

როდესაც ქმედება წარმოადგენს ძალადობას, მუქარას, დევნას ან სექსუალურ დანაშაულს, შესაძლებელია ოქმის შედგენა. ორი პრაქტიკული საკითხი. დევნა, რომელიც სისხლის სამართლის კოდექსის 285-ე მუხლის „ბ“ პუნქტით არის გათვალისწინებული , არის დანაშაული, რომლის გამოძიებაც მხოლოდ მსხვერპლის საჩივრის საფუძველზე შეიძლება, ამიტომ საჭიროა ფორმალური საჩივარი და არა მხოლოდ შეტყობინება. და როგორც დაზარალებულ მხარეს, თქვენ შეგიძლიათ მოითხოვოთ კომპენსაცია სისხლის სამართლის საქმის წარმოების ფარგლებში, რაც უფრო სწრაფი და იაფია, ვიდრე ცალკე სამოქალაქო საქმე, თუმცა სისხლის სამართლის სასამართლო რთულ სარჩელს გადასცემს სამოქალაქო სასამართლოს მის განხილვის ნაცვლად.

რა შეუძლია გააკეთოს სასამართლომ

დროებითი დახმარება

შემაჯამებელი სამართალწარმოება, kort geding , შეიძლება რამდენიმე კვირაში იქნას განხილული და წარმოადგენს სწორ ინსტრუმენტს, როდესაც საქმე მის ახლავე შეჩერებას ეხება. ტიპიური ბრძანებებია, რომ მეორე პირს აღარ ჰქონდეს თქვენთან კონტაქტი ან გადაყვანილი იყოს, რომ შეგიძლიათ სახლიდან იმუშაოთ სრული ანაზღაურებით, რომ შენობაში შესვლა შეიზღუდოს ან რომ ბრძანების დარღვევის ყოველი დღისთვის დაწესდეს ჯარიმა. იმის გამო, რომ შემსუბუქება დროებითია, მტკიცებულების ზღვარი უფრო დაბალია: საკმარისია თანმიმდევრული ჟურნალი, სამედიცინო ცნობა და რამდენიმე შეტყობინება. დამსაქმებელმა უნდა აჩვენოს, რომ მან უკვე მიიღო ყველა გონივრული ზომა და ეს არის ტესტი, რომელსაც ბევრი ვერ ახერხებს.

ზიანის

ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნა წარედგინება kantonrechter-ს, რაიონულ სასამართლოს, რომელიც განიხილავს დასაქმების საკითხებს თანხის მიუხედავად და სადაც ადვოკატის წარმომადგენლობა სავალდებულო არ არის. აუცილებელია სამი რამის დადგენა: ქცევის ნიმუში და არა ინციდენტები, დამსაქმებლის მიერ ზრუნვის მოვალეობის დარღვევა და მიზეზობრივი კავშირი მოთხოვნილ ზარალთან. სამოქალაქო კოდექსის 7:658 მუხლის თანახმად, ტვირთი დასაქმებულისთვის სასარგებლოა მას შემდეგ, რაც დადგინდება ზიანი და კავშირი სამუშაოსთან, რადგან შემდეგ დამსაქმებლის ვალია დაამტკიცოს, რომ მან შეასრულა ზრუნვის მოვალეობა ან რომ ზიანი არსებითად გამოწვეულია დასაქმებულის საკუთარი განზრახ ქმედებით ან შეგნებული დაუდევრობით.

ზარალი ორ ნაწილად იყოფა. მატერიალური ზარალი მოიცავს მკურნალობის ხარჯებს, მედიკამენტებს, დაკარგულ შემოსავალს და რეალურად გაწეულ ხარჯებს. არამატერიალური ზარალი, smartengeld , ანაზღაურებს თავად ჯანმრთელობისა და ღირსების ზიანს. კომპენსაციის ოდენობა მნიშვნელოვნად განსხვავდება და თითქმის მთლიანად განპირობებულია სამედიცინო და დოკუმენტური მტკიცებულებების ხარისხით, ამიტომ სხვა საქმიდან მოყვანილი ციფრი თქვენს შესახებ ძალიან ცოტას ამბობს. სარჩელი ექვემდებარება ხუთწლიან ხანდაზმულობის ვადას იმ მომენტიდან, როდესაც თქვენ შეიტყობთ ზიანის შესახებ და ვინ არის მასზე პასუხისმგებელი, რაც პრაქტიკაში ხშირად უფრო გვიანია, ვიდრე თავად ქმედება.

დასაქმების შეწყვეტა თქვენი პირობებით

ყველაზე ხშირად გამოყენებული და ყველაზე ნაკლებად განხილული გზაა დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის საქციელის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ განაცხადის შეტანა. იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი მოქმედებდა სერიოზულად დამნაშავედ, სიტუაციის გაგრძელების დაშვებით ან საჩივრის არასათანადოდ განხილვით, სასამართლოს შეუძლია გარდამავალი ანაზღაურების გარდა სამართლიანი კომპენსაცია დააკისროს. ეს ინიციატივას დასაქმებულს უნარჩუნებს და თავიდან აიცილებს თანამდებობიდან გადადგომის რისკებს.

გადაუდებელი მიზეზით გადადგომა იმავე იდეის უფრო სახიფათო ვერსიაა. ის კონტრაქტს დაუყოვნებლივ წყვეტს, მაგრამ თუ გადაუდებელი მიზეზი არ იქნება მიღებული, შესაძლოა, უმუშევრობის შემწეობის გარეშე დარჩეთ. პრაქტიკაში, შეწყვეტის შესახებ განაცხადის დამაჯერებელი საფრთხე, როგორც წესი, იწვევს მორიგების შეთანხმებას და სწორედ აქ მთავრდება ამ საკითხების უმეტესობა: შეწყვეტის ანაზღაურება, სასამართლო ხარჯების შენატანი და ნეიტრალური მითითება. რომელი გზაც არ უნდა აირჩიოთ, დააკვირდით ვადების დაცვას. გათავისუფლებაზე საჩივარი ან კომპენსაციის მოთხოვნა უნდა შეიტანოს ორი თვის ვადაში, ხოლო გარდამავალი ანაზღაურების მოთხოვნა კონტრაქტის დასრულებიდან სამი თვის ვადაში.

ავადმყოფობის შვებულება საჩივრის განხილვის დროს

ამ სიტუაციების უმეტესობა ავადმყოფობის შვებულების პარალელურად მიმდინარეობს და ორივე პროცესს საკუთარი გრაფიკი აქვს „Wet verbetering poortwachter“-ის მიხედვით. კომპანიის ექიმი პრობლემის ანალიზს არაუგვიანეს მეექვსე კვირისა ადგენს, ხოლო სამოქმედო გეგმას ორი კვირის განმავლობაში, ანუ მერვე კვირისთვის, ადგენს. გეგმა თქვენთან ერთად შედგენილია და გადაიხედება სულ მცირე ექვს კვირაში ერთხელ.

პირველი ვიზიტის დაწყებამდე ერთი წესის ცოდნა ღირს: სამუშაო ადგილზე რეინტეგრაცია, სადაც ქცევა არ არის განხილული, არ არის შესაფერისი სამუშაო და თქვენ გაქვთ ამის უფლება. თუ დამსაქმებელი და კომპანიის ექიმი არ ეთანხმებიან თქვენ, ორივე მხარეს შეუძლია UWV-ს მოსთხოვოს ექსპერტის დასკვნა, deskundigenoordeel , რაც შესაფერისი სამუშაოს ან რეინტეგრაციის ძალისხმევის საკმარისობის შესახებ ჩიხიდან გამოსვლის ჩვეულებრივი გზაა. შესაფერის სამუშაოზე უარის თქმამ შეიძლება თქვენი ხელფასი დაგიჯდეთ, ამიტომ უთანხმოება უნდა დაფიქსირდეს და შემოწმდეს და არა ცალმხრივად იქნას განხილული. ჩვენი გვერდი ავადმყოფობის შვებულებისა და რეინტეგრაციის შესახებ აღწერს სრულ გრაფიკს და მასთან დაკავშირებულ ხელფასის წესებს.

საჩივრის შემდეგ: აღდგენა და ჩანაწერი

იურიდიული საკითხის მოგვარების შემდეგ ორი პრაქტიკული საკითხი იგნორირებული რჩება.

პირველი ის არის, რომ თქვენი სამედიცინო ფაილი ექიმთან რჩება. თქვენს დამსაქმებელს უფლება აქვს იცოდეს, რა შეგიძლიათ და რა არ შეგიძლიათ გააკეთოთ სამსახურში და არა რა გჭირთ ან რას განიხილავთ მკურნალობის დროს. GDPR-ისა და ნიდერლანდების მონაცემთა დაცვის ორგანოს ხელმძღვანელობით, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება ჩაიწეროს დიაგნოზი ან იკითხოს მის შესახებ. თუ კითხვები სამუშაოსთვის ვარგისიანობის ფარგლებს სცილდება, ეს არის კითხვები, რომელთა დასმაც თქვენს დამსაქმებელს არ შეუძლია და თქვენ შეგიძლიათ უარი თქვათ მათზე შედეგების გარეშე. შეინახეთ მკურნალობის ინვოისები: ისინი როგორც ზემოქმედების დასტურია, ასევე ანაზღაურებადი ზარალის საფუძველი.

მეორე არის მითითება. როდესაც საქმე მორიგების შეთანხმებით მთავრდება, შეთანხმებაში წასვლის მიზეზისა და მომავალი დამსაქმებლისთვის სათქმელის შესახებ ნათქვამის შესახებ მოლაპარაკების საგანია და ეს რამდენიმე კვირიანი გათავისუფლების ტოლფასია. ფორმულირება წერილობით შეათანხმეთ, იმის ნაცვლად, რომ ენდოთ, რომ მოგვიანებით საქმეს სათანადოდ მოგვარდება და შეამოწმეთ, რა ხდება შიდა ფაილთან, მასში არსებულ ნებისმიერ გაფრთხილებასთან და კონფიდენციალურობის პუნქტთან, რამაც არ უნდა შეგიშალოთ ხელი ექიმთან, ადვოკატთან ან საზედამხედველო ორგანოსთან საუბარში.

დამსაქმებლებისთვის: ანგარიშის დამუშავება

ანგარიში უნდა იქნას გამოძიებული და გამოძიება მოგვიანებით იმის მიხედვით ფასდება, თუ როგორ ჩატარდა იგი და არა იმის მიხედვით, თუ რა დასკვნამდე მივიდა. დამსაქმებელი, რომელიც დასაბუთებულ პროცესს აღწევს და არაკომფორტულ დასკვნას იღებს, გაცილებით უკეთეს მდგომარეობაშია, ვიდრე ის, ვინც მოსახერხებელ დასკვნამდე არასრულყოფილი პროცესის მეშვეობით მიდის.

პირველ რიგში გადაწყვიტეთ, ვინ აწარმოებს გამოძიებას. ეს არ შეიძლება იყოს ვინმე, ვინც რომელიმე მხარეს ანგარიშს წარუდგენს და სერიოზულ შემთხვევებში, ან სადაც უფროსი მენეჯმენტია ჩართული, ეს უნდა იყოს გარეშე პირი. მოუსმინეთ ორივე მხარეს: ყველა მონაწილეს უნდა შეეძლოს საკუთარი ჩვენების მიცემა და პასუხის გაცემა იმაზე, რაც მათ შესახებ არის ნათქვამი, და გამოძიება, რომელიც არ დაუპირისპირებს ბრალდებებს საჩივრის შეტანილ პირს, ვერ გაუძლებს კრიტიკულ შემოწმებას. საჭიროების შემთხვევაში მიიღეთ დროებითი ზომები და დარწმუნდით, რომ ისინი არ დაეკისრება საჩივრის შემტან პირს, რადგან საჩივრის შემტანი პირის სახლში გაგზავნა, სანამ მეორე პირი გააგრძელებს საქმეს, თავისთავად მავნე მოპყრობაა. აწონ-დაწონეთ ყველა ინტერესი, მათ შორის საჩივრის შემტანი პირის ინტერესები და მიიღეთ დასაბუთებული გადაწყვეტილება, რომელიც წერილობით ეცნობება ორივე მხარეს. შემდეგ გააგრძელეთ გამოძიება, რადგან დასკვნას, რომელსაც არანაირი შედეგი არ მოჰყვება, სასამართლო უმოქმედობად მიიჩნევს.

მონაცემებიც ფრთხილად დაამუშავეთ. გამოძიების ფაილი შეიცავს სპეციალური კატეგორიის პერსონალურ მონაცემებს, განცხადებებს იდენტიფიცირებადი პირების შესახებ და ხშირად ჯანმრთელობის შესახებ ინფორმაციას, ამიტომ წვდომა უნდა იყოს შეზღუდული, შენახვა კი მხოლოდ აუცილებლობით შემოიფარგლოს და ჩართული პირები ინფორმირებულნი იყვნენ იმის შესახებ, თუ რა ინახება. ორი შეცდომა მეორდება. პირველი არის ანგარიშის ადამიანური რესურსების პრობლემად აღქმა მანამ, სანამ ის სარჩელად არ იქცევა. მეორე არის ზედმეტი კორექტირება: გამოძიების საფუძველზე გათავისუფლება, რომელშიც მეორე მხარე არ არის მოსმენილი, პირველის პარალელურად მეორე დავას იწვევს და კერძოდ, შემაჯამებელი გათავისუფლება მოითხოვს გადაუდებელ მიზეზს, დაუყოვნებლივ რეაგირებას და მიზეზის დაუყოვნებლივ შეტყობინებას. ჩვენი დასაქმების სამართლის სახელმძღვანელოები განსაზღვრავს გათავისუფლების გზებს და თითოეული მათგანისთვის საჭირო მტკიცებულებებს.

ხშირად დასმული შეკითხვები

სამსახურში შევიწროების ან საჩივრის მოგვარება

სამსახურში გადაღლილობა გაწუხებთ და გსურთ მისი შეჩერება, თუ დამსაქმებელი ხართ და ანგარიშს სწორად უნდა დაამუშაოთ, კითხვები ერთი და იგივეა: რას აჩვენებს ფაილი, რა გაკეთდა სიგნალებთან დაკავშირებით აქამდე და სამი სამართლებრივი გზიდან რომელია თქვენთვის შესაფერისი. ადრეული მოქმედება ცვლის შედეგს, რადგან ყველაზე ეფექტური საშუალებები, შუალედური ბრძანება თუ დროულად შეტანილი დათხოვნის განაცხადი, დამოკიდებულია ჩანაწერზე, რომელიც შეიქმნა სიტუაციის კრიტიკულ წერტილამდე მიღწევამდე.

Law & More კონსულტაციებს უწევს თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს სამსახურში ბულინგის, შევიწროებისა და სამართალდარღვევის შესახებ, პირველივე ანგარიშიდან დაწყებული შიდა გამოძიებებით, რაიონულ სასამართლოში მიმდინარე პროცესებითა და მოლაპარაკებებით დასრულებული გათავისუფლებით. დასაქმების იურისტები იმოქმედეთ ორივე მხარის სახელით, ჰოლანდიურ და ინგლისურ ენებზე. დაგვიკავშირდით თქვენი პოზიციის კონფიდენციალური შეფასებისთვის.